Ծեծկռտուքը աշխատանքի վայրում

Bullying at work is more common than expected

Whether neglect, abuse, exclusion or intimidation, one in ten people experience structural bullying from colleagues or executives. Nor should the consequences of bullying at work be underestimated. After all, bullying at work not only costs the employers four million extra days of absenteeism per year and nine hundred million euros in continued payment of wages through absenteeism, but also causes employees physical and mental complaints. So, bullying at work is a serious problem. That is why it is important for both employees and employers to take action at an early stage. Who can or should take what action depends on the legal framework in which bullying at work should be considered.

Ծեծկռտուքը աշխատանքի վայրում

Նախ `աշխատանքում ահաբեկելը կարող է դասակարգվել որպես հոգեբանական ծանրաբեռնվածություն` «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքի իմաստով: Սույն օրենքի համաձայն, գործատուն պարտավոր է վարել քաղաքականություն, որի նպատակն է ստեղծել լավագույն աշխատանքային պայմանները և կանխել և սահմանափակել աշխատանքային հարկի այս ձևը: Գործատուի կողմից դա անելու ձևը հետագայում նկարագրված է աշխատանքային պայմանների մասին հրամանագրի 2.15 հոդվածում: Սա վերաբերում է այսպես կոչված ռիսկերի գույքագրմանը և գնահատմանը (RI&E): Այն ոչ միայն պետք է պատկերացում կազմի ընկերությունում առաջացող բոլոր ռիսկերի վերաբերյալ: RI&E- ն պետք է պարունակի նաև գործողությունների ծրագիր, որում ներառված են հայտնաբերված ռիսկերի հետ կապված միջոցառումները, ինչպիսիք են հոգեբանական ծանրաբեռնվածությունը: Արդյո՞ք աշխատողն անկարող է տեսնել RI&E- ը, թե՞ RI&E- ն ուստի ընկերության քաղաքականությունը պարզապես բացակայում է: Այնուհետև գործատուն խախտում է «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքը: Այդ դեպքում աշխատողը կարող է ներկայանալ SZW տեսչական ծառայությանը, որն ուժի մեջ է մտնում աշխատանքային պայմանների մասին օրենքը: Եթե ​​հետաքննությունը ցույց է տալիս, որ գործատուն չի կատարել «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքի համաձայն ստանձնած իր պարտավորությունները, տեսչությունը SZW- ն կարող է վարչական տուգանք կիրառել գործատուի նկատմամբ կամ նույնիսկ կազմել պաշտոնական զեկույց, որը հնարավորություն է տալիս իրականացնել քրեական հետաքննություն:

Բացի դրանից, աշխատանքի վայրկենությունը կարևոր է նաև Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7: 658 հոդվածի առավել ընդհանուր համատեքստում: Ի վերջո, այս հոդվածը վերաբերում է նաև գործատուի `անվտանգ աշխատանքային միջավայրի խնամքին վերաբերող պարտականությանը և սահմանում է, որ այս համատեքստում գործատուն պետք է ապահովի այնպիսի միջոցներ և ցուցումներ, որոնք ողջամտորեն անհրաժեշտ են` իր աշխատակցին վնաս պատճառելու համար: Ակնհայտ է, որ աշխատանքի վայրկենությունը կարող է հանգեցնել ֆիզիկական կամ հոգեբանական վնասի: Այս իմաստով գործատուն պետք է նաև կանխի աշխատավայրում կռվարարությունը, ապահովի, որ հոգեսոցիալական ծանրաբեռնվածությունը չափազանց բարձր չէ և ապահովի, որ բռնությունները հնարավորինս արագ դադարեն: Եթե ​​գործատուն դա չի կատարում, և արդյունքում աշխատողը կրում է վնասներ, ապա գործատուն գործում է հակառակ աշխատանքային լավ փորձի, ինչպես նշված է Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7: 658-րդ բաժնում: Այդ դեպքում աշխատողը կարող է գործատուին պատասխանատվության ենթարկել: Եթե ​​գործատուն այնուհետև չի կարողացել ցույց տալ, որ նա կատարել է իր խնամքի պարտականությունը, կամ որ վնասը աշխատողի կողմից դիտավորյալ կամ դիտավորյալ անխոհեմության արդյունք է, ապա նա պատասխանատու է և պարտավոր է աշխատողին վճարել աշխատանքի վայրում բռնարարքի արդյունքում պատճառված վնասի համար: .

Թեև կարելի է հասկանալ, որ գործի բռնազավթումը գործնականում հնարավոր չէ կանխել, այդպիսով գործատուից կարող է սպասվել ողջամիտ միջոցներ ձեռնարկել հնարավորինս կանխելու համար բռնությունները կամ հնարավորինս շուտ պայքարել դրա դեմ: Այս իմաստով գործնականում, օրինակ, իմաստուն է գործատուին նշանակել գաղտնի խորհրդատու, սահմանել բողոքների կարգը և ակտիվորեն տեղեկացնել աշխատակիցներին բռնազավթման և դրա դեմ ուղղված միջոցառումների մասին: Այս հարցում ամենահեռավոր միջոցը պաշտոնանկությունն է: Այս միջոցը կարող է օգտագործվել ոչ միայն գործատուի, այլև աշխատողի կողմից: Այնուամենայնիվ, այն վերցնելը, իհարկե, հենց աշխատողի կողմից, միշտ չէ, որ իմաստուն է: Այդ դեպքում աշխատողը ռիսկի է ենթարկում ոչ միայն բաժանման վճարների իր իրավունքը, այլև գործազրկության նպաստի իրավունքը: Արդյո՞ք գործատուի կողմից ձեռնարկվել է այս քայլը: Հետո լավ հնարավորություն կա, որ աշխատանքից ազատելու մասին որոշումը վիճարկվի աշխատողի կողմից:

At Law & More, մենք հասկանում ենք, որ աշխատատեղի բռնազավթումը կարող է մեծ ազդեցություն ունենալ ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի վրա: Այդ իսկ պատճառով մենք օգտագործում ենք անհատական ​​մոտեցում: Գործատուն եք և կցանկանայի՞ք իմանալ, թե ինչպես կանխել կամ սահմանափակել բռնազավթումը աշխատավայրում: Դուք, որպես աշխատող, գործ ունե՞ք զբաղվել աշխատանքի վայրի բռնազավթմամբ և ուզում եք իմանալ, թե ինչ կարող եք անել դրա վերաբերյալ: Թե՞ այս ոլորտում այլ հարցեր ունեք: Խնդրում եմ կապնվել Law & More. Մենք կաշխատենք ձեզ հետ `ձեր գործի լավագույն (հետագա) քայլերը որոշելու համար: Մեր իրավաբանները աշխատանքային օրենսդրության ոլորտում փորձագետներ են և ուրախ են, որ խորհուրդներ կամ օգնություն են ցուցաբերում, ներառյալ, երբ խոսքը վերաբերում է դատական ​​գործընթացներին:

բաժնետոմս