Ծեծկռտուքը աշխատանքի վայրում

Աշխատանքի մեջ կաշկանդելը ավելի տարածված է, քան սպասվում էր: Անկախ նրանից, չարաշահում, բացառում կամ ահաբեկում ՝ տասը մարդուց մեկը գործընկերային կամ ղեկավար կազմի կողմից ունենում է կառուցվածքային բռնություն: Ոչ մի դեպքում չպետք է թերագնահատել աշխատանքի վայրում հրահրման հետևանքները: Ի վերջո, աշխատատեղի բռնազավթումը գործատուներին ոչ միայն արժե չորս տարվա լրացուցիչ բացակայությունների օր XNUMX միլիոն, իսկ ինը հարյուր միլիոն եվրո ՝ աշխատավարձի շարունակական վճարման բացակայության միջոցով, այլև աշխատողներին պատճառում է ֆիզիկական և հոգեկան բողոքների: Այնպես որ, աշխատանքի վայրում կաշկանդելը լուրջ խնդիր է: Այդ իսկ պատճառով կարևոր է ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուների համար վաղ փուլում գործողություններ իրականացնելը: Ո՞վ կարող է կամ պետք է կատարի, թե ինչ գործողություն է կախված, կախված այն իրավական հիմքից, որով պետք է հաշվի առնել աշխատավայրում բռնազավթումը:

Ծեծկռտուքը աշխատանքի վայրում

Նախ ՝ աշխատավայրում բռնաբարությունը կարող է դասակարգվել որպես հոգեբանական ծանրաբեռնվածություն ՝ աշխատանքային պայմանների մասին օրենքի իմաստով: Այս օրենքի համաձայն, գործատուն պարտավոր է իրականացնել վարել այնպիսի քաղաքականություն, որն ուղղված է աշխատանքային լավագույն հնարավոր պայմանների ստեղծմանը և աշխատանքային հարկի այս ձևի կանխմանը և սահմանափակմանը: Գործատուի կողմից դա կատարելու ձևը հետագայում մանրամասն քննարկվում է աշխատանքային պայմանների որոշման 2.15-րդ հոդվածում: Սա վերաբերում է, այսպես կոչված, Ռիսկի գույքագրմանը և գնահատմանը (RI&E): Այն չպետք է միայն պատկերացում տա ընկերությունում առկա բոլոր ռիսկերի մասին: RI&E- ն պետք է պարունակի նաև գործողությունների ծրագիր, որում ներառված են հայտնաբերված ռիսկերին վերաբերող միջոցառումներ, ինչպիսիք են հոգեբանական ծանրաբեռնվածությունը: Արդյո՞ք աշխատողը չի կարող դիտել RI&E- ն, կամ RI&E- ն է, հետևաբար ընկերության ներսում գործող քաղաքականությունը պարզապես բացակայում է: Այնուհետև գործատուն խախտում է աշխատանքային պայմանների մասին ակտը: Այդ դեպքում աշխատողը կարող է զեկուցել SZW տեսչական ծառայությանը, որն ամրագրում է աշխատանքային պայմանների մասին ակտը: Եթե ​​քննությունը ցույց է տալիս, որ գործատուն չի կատարել աշխատանքային պայմանների մասին օրենքով ստանձնած իր պարտավորությունները, տեսչությունը SZW- ն կարող է վարչական տուգանք նշանակել գործատուին կամ նույնիսկ կազմել պաշտոնական հաշվետվություն, ինչը հնարավորություն է տալիս իրականացնել քրեական հետաքննություն:

Բացի այդ, աշխատանքի վայրում հրահրելը կարևոր է նաև Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7: 658-րդ հոդվածի առավել ընդհանուր համատեքստում: Ի վերջո, այս հոդվածը վերաբերում է նաև գործատուի `անվտանգ աշխատանքային միջավայրի խնամքի պարտականությանը և սահմանում է, որ այս համատեքստում գործատուն պետք է ապահովի այնպիսի միջոցներ և ցուցումներ, որոնք ողջամտորեն անհրաժեշտ են` իր աշխատակցին վնաս պատճառելու համար: Ակնհայտ է, որ աշխատանքի վայրկենությունը կարող է հանգեցնել ֆիզիկական կամ հոգեբանական վնասի: Այս իմաստով գործատուն պետք է նաև կանխի աշխատավայրում կռվարարությունը, ապահովի, որ հոգեսոցիալական ծանրաբեռնվածությունը չափազանց բարձր չէ և ապահովի, որ բռնությունները հնարավորինս արագ դադարեն: Եթե ​​գործատուն դա չի կատարում, և արդյունքում աշխատողը կրում է վնասներ, ապա գործատուն գործում է հակառակ աշխատանքային լավ փորձի, ինչպես նշված է Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7: 658-րդ բաժնում: Այդ դեպքում աշխատողը կարող է գործատուին պատասխանատվության ենթարկել: Եթե ​​գործատուն այնուհետև չի կարողացել ցույց տալ, որ նա կատարել է իր խնամքի պարտականությունը, կամ որ վնասը աշխատողի կողմից դիտավորյալ կամ դիտավորյալ անխոհեմության արդյունք է, ապա նա պատասխանատու է և աշխատակցին պետք է վճարի աշխատուժի բռնարարքի հետևանքով պատճառված վնասը: .

Թեև կարելի է հասկանալ, որ գործի բռնազավթումը գործնականում հնարավոր չէ կանխել, այդպիսով գործատուից կարող է սպասվել ողջամիտ միջոցներ ձեռնարկել հնարավորինս կանխելու համար բռնությունները կամ հնարավորինս շուտ պայքարել դրա դեմ: Այս իմաստով գործնականում, օրինակ, իմաստուն է գործատուին նշանակել գաղտնի խորհրդատու, սահմանել բողոքների կարգը և ակտիվորեն տեղեկացնել աշխատակիցներին բռնազավթման և դրա դեմ ուղղված միջոցառումների մասին: Այս հարցում ամենահեռավոր միջոցը պաշտոնանկությունն է: Այս միջոցը կարող է օգտագործվել ոչ միայն գործատուի, այլև աշխատողի կողմից: Այնուամենայնիվ, այն վերցնելը, իհարկե, հենց աշխատողի կողմից, միշտ չէ, որ իմաստուն է: Այդ դեպքում աշխատողը ռիսկի է ենթարկում ոչ միայն բաժանման վճարների իր իրավունքը, այլև գործազրկության նպաստի իրավունքը: Արդյո՞ք գործատուի կողմից ձեռնարկվել է այս քայլը: Հետո լավ հնարավորություն կա, որ աշխատանքից ազատելու մասին որոշումը վիճարկվի աշխատողի կողմից:

At Law & More, մենք հասկանում ենք, որ աշխատատեղի բռնազավթումը կարող է մեծ ազդեցություն ունենալ ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի վրա: Այդ իսկ պատճառով մենք օգտագործում ենք անհատական ​​մոտեցում: Գործատուն եք և կցանկանայի՞ք իմանալ, թե ինչպես կանխել կամ սահմանափակել բռնազավթումը աշխատավայրում: Դուք, որպես աշխատող, գործ ունե՞ք զբաղվել աշխատանքի վայրի բռնազավթմամբ և ուզում եք իմանալ, թե ինչ կարող եք անել դրա վերաբերյալ: Թե՞ այս ոլորտում այլ հարցեր ունեք: Խնդրում եմ կապնվել Law & More. Մենք կաշխատենք ձեզ հետ `ձեր գործի լավագույն (հետագա) քայլերը որոշելու համար: Մեր իրավաբանները աշխատանքային օրենսդրության ոլորտում փորձագետներ են և ուրախ են, որ խորհուրդներ կամ օգնություն են ցուցաբերում, ներառյալ, երբ խոսքը վերաբերում է դատական ​​գործընթացներին:

բաժնետոմս