Աշխատակիցները որոշակի պարտավորություններ ունեն կատարելու, երբ հիվանդանում են և հիվանդանում։ Հիվանդ աշխատողը պետք է զեկուցի հիվանդի մասին, տրամադրի որոշակի տեղեկատվություն և համապատասխանի հետագա կանոնակարգերին: Երբ բացակայում է, և՛ գործատուն, և՛ աշխատողն ունեն իրավունքներ և պարտավորություններ: Ընդհանուր առմամբ, աշխատողի հիմնական պարտականությունները հետևյալն են.
- Աշխատակիցը հիվանդի դեպքում պետք է զեկուցի գործատուին: Գործատուն պետք է նշի, թե աշխատողը ինչպես կարող է դա անել: Բացակայության վերաբերյալ համաձայնությունները սովորաբար սահմանվում են բացակայության արձանագրությամբ: Բացակայության արձանագրությունը բացակայության քաղաքականության մի մասն է: Այն սահմանում է բացակայության կանոնները և հիվանդության մասին հաղորդումները, բացակայությունների գրանցումը, բացակայությունների վերահսկումը և (երկարատև) բացակայության դեպքում վերաինտեգրումը:
- Հենց որ աշխատողը լավանա, պետք է զեկուցի։
- Հիվանդության ժամանակ աշխատողը պետք է գործատուին տեղեկացնի ապաքինման գործընթացի մասին:
- Աշխատակիցը պետք է հասանելի լինի նաև ստուգումների և պատասխանի ընկերության բժշկի զանգին: Աշխատողը պարտավոր է համագործակցել վերաինտեգրման հարցում։
Աշխատանքային որոշ ոլորտներում կարող է լինել կոլեկտիվ պայմանագիր։ Սրանք կարող են պարունակել համաձայնագրեր բացակայության վերաբերյալ: Այս պայմանագրերը առաջատար են գործատուի և աշխատողի համար։
Հիվանդության շրջանում. աշխատել վերականգնման և վերաինտեգրման վրա.
Ե՛վ աշխատողը, և՛ գործատուն շահագրգռված են աշխատողի վերականգնման և վերաինտեգրման մեջ: Վերականգնումը թույլ է տալիս աշխատողին վերսկսել աշխատանքը և խուսափել գործազուրկ մնալուց: Բացի այդ, հիվանդությունը կարող է հանգեցնել ավելի ցածր եկամուտների: Գործատուի համար հիվանդ աշխատողը նշանակում է աշխատուժի պակաս և աշխատավարձը շարունակելու պարտավորություն՝ առանց որևէ փոխհատուցման:
Եթե պարզվի, որ աշխատողն ավելի երկար ժամանակ հիվանդ է լինելու, ապա աշխատողը պետք է համագործակցի վերաինտեգրման գործընթացում։ Վերաինտեգրման գործընթացում աշխատողի վրա կիրառվում են հետևյալ պարտավորությունները (Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:660ա բաժին).
- Աշխատակիցը պետք է համագործակցի գործողությունների ծրագրի ստեղծման, ճշգրտման և իրականացման գործում:
- Աշխատակիցը պետք է ընդունի գործատուի առաջարկը՝ կատարել այնպիսի աշխատանք, որը որակվում է որպես հարմար աշխատանք:
- Աշխատակիցը պետք է համագործակցի ողջամիտ միջոցների հետ, որոնք ուղղված են վերաինտեգրմանը:
- Աշխատակիցն իր բացակայության մասին պետք է տեղեկացնի աշխատանքի առողջության և անվտանգության ծառայությանը:
Վերաինտեգրման գործընթացն ունի հետևյալ փուլերը.
- Աշխատակիցը հիվանդանում է. Նրանք պետք է հիվանդի մասին զեկուցեն գործատուին, ինչի մասին անմիջապես (յոթ օրվա ընթացքում) տեղեկացվում է աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության ծառայությունը:
- Մինչև վեց շաբաթ անցնելը, աշխատանքի առողջության և անվտանգության ծառայությունը գնահատում է, թե արդյոք կա (պոտենցիալ) երկարատև հիվանդության բացակայություն:
- Վեց շաբաթվա ընթացքում առողջապահության և անվտանգության ծառայությունը տրամադրում է խնդրի վերլուծություն: Այս վերլուծությամբ առողջապահության և անվտանգության ծառայությունը տեղեկատվություն է տրամադրում բացակայությունների, ներգրավված հանգամանքների և վերաինտեգրման հնարավորությունների մասին:
- Մինչև ութ շաբաթը գործատուն համաձայնեցնում է աշխատողի հետ գործողությունների պլանը:
- Գործողությունների ծրագիրը պարբերաբար քննարկվում է գործատուի և աշխատողի միջև առնվազն վեց շաբաթը մեկ անգամ:
- 42 շաբաթ անց աշխատողը հիվանդի մասին կտեղեկացվի UWV-ին:
- Դրան հաջորդում է առաջին տարվա գնահատականը:
- Մոտ 88 շաբաթական հիվանդությունից հետո աշխատակիցը նամակ կստանա UWV-ից WIA նպաստների համար դիմելու մասին լրացուցիչ տեղեկություններով:
- 91 շաբաթից հետո հաջորդում է վերջնական գնահատումը, որը նկարագրում է վերաինտեգրման վիճակը:
- WIA նպաստի մեկնարկից ոչ ուշ, քան 11 շաբաթ առաջ, աշխատողը դիմում է WIA նպաստի համար՝ պահանջելով վերաինտեգրման հաշվետվություն:
- Երկու տարի անց աշխատավարձի շարունակական վճարումը դադարում է, և աշխատողը կարող է ստանալ WIA նպաստներ: Սկզբունքորեն, աշխատավարձը շարունակելու գործատուի պարտավորությունն ավարտվում է երկու տարվա հիվանդությունից հետո (104 շաբաթ): Այնուհետև աշխատողը կարող է իրավասու լինել WIA-ի նպաստների համար:
Հիվանդության դեպքում շարունակական վճարում
Գործատուն պարտավոր է շարունակել մշտական կամ ժամանակավոր պայմանագրով հիվանդ աշխատողին վճարել վերջին վաստակած աշխատավարձի և արձակուրդային նպաստի առնվազն 70%-ը։ Աշխատանքային պայմանագրում կամ կոլեկտիվ պայմանագրում ավելի մեծ տոկոս կա՞։ Այնուհետեւ գործատուն պետք է համապատասխանի: Շարունակվող վճարման տևողությունը կախված է ժամանակավոր կամ մշտական պայմանագրից՝ առավելագույնը 104 շաբաթ:
Կանոնները արձակուրդների ժամանակ
Հիվանդ աշխատողը նույնքան արձակուրդ է հավաքում, որքան այն աշխատողը, ով հիվանդ չէ և կարող է արձակուրդ վերցնել հիվանդության ժամանակ: Դա անելու համար, սակայն, աշխատողը պետք է թույլտվություն խնդրի գործատուից: Ինքներդ սա գնահատելը հեշտ չի լինի։ Ուստի գործատուն կարող է խորհրդատվություն խնդրել ընկերության բժշկից: Ընկերության բժիշկը կարող է որոշել, թե որքանով է այդ տոնը նպաստում հիվանդ աշխատակցի առողջությանը։ Գործատուն այնուհետև որոշում է, մասամբ հիմնվելով այս խորհրդի վրա, արդյոք հիվանդ աշխատողը կարող է արձակուրդ գնալ: Արդյո՞ք աշխատողը հիվանդանում է արձակուրդում: Այդ ժամանակ գործում են նաև կանոնները։ Նույնիսկ արձակուրդի ժամանակ աշխատողը պարտավոր է հայտնել հիվանդ. Գործատուն կարող է անմիջապես սկսել բացակայությունների վերաբերյալ խորհրդատվություն, եթե աշխատողը գտնվում է Նիդեռլանդներում: Արտերկրում աշխատողը հիվա՞նդ է։ Այնուհետև նրանք պետք է 24 ժամվա ընթացքում զեկուցեն հիվանդի մասին։ Աշխատակիցը նույնպես պետք է հասանելի մնա: Նախապես պայմանավորվել այս մասին։
Ինչ անել, եթե աշխատողը չի համապատասխանում:
Երբեմն հիվանդ աշխատողը չի հետևում ձեռք բերված պայմանավորվածություններին և, հետևաբար, բավարար չափով չի համագործակցում նրանց վերաինտեգրման հարցում: Օրինակ, եթե աշխատողը գտնվում է արտերկրում և մի քանի անգամ չի ներկայացել իր ընկերության բժշկի նշանակմանը կամ հրաժարվել է համապատասխան աշխատանք կատարել: Արդյունքում, գործատուն սպառնում է UWV-ի կողմից տույժի վտանգին, այն է՝ հիվանդության ժամանակ աշխատավարձի շարունակական վճարումը մինչև երրորդ տարին: Գործատուն այս դեպքում կարող է միջոցներ ձեռնարկել։ Խորհուրդն է՝ զրույց սկսել աշխատակցի հետ և հստակ նշել, որ նրանք պետք է համագործակցեն վերաինտեգրման հարցում։ Եթե դա չի օգնում, գործատուն կարող է ընտրել աշխատավարձի կասեցում կամ աշխատավարձի սառեցում: Գործատուն այս մասին հայտնում է աշխատողին՝ այս մասին գրանցված նամակ ուղարկելով։ Միայն սրանից հետո կարող է իրականացվել միջոցառումը։
Ո՞րն է տարբերությունը աշխատավարձի սառեցման և աշխատավարձի կասեցման միջև:
Աշխատողին համագործակցելու համար գործատուն երկու տարբերակ ունի՝ դադարեցնել կամ դադարեցնել աշխատավարձը ամբողջությամբ կամ մասնակի։ Ինչ վերաբերում է աշխատավարձի իրավունքին, ապա պետք է տարբերակել վերաինտեգրումը և վերահսկողության պարտավորությունները. Վերաինտեգրման պարտավորությունների չկատարումը (համապատասխան աշխատանքից հրաժարվելը, վերականգնումը խոչընդոտելը կամ հետաձգելը, գործողությունների պլանի մշակման, գնահատման կամ ճշգրտման հարցում չհամագործակցելը) կարող է հանգեցնել աշխատավարձի սառեցման: Գործատուն պարտավոր չէ շարունակել աշխատավարձի վճարումը այն ժամանակահատվածի համար, երբ աշխատողը չի կատարում իր պարտավորությունները, նույնիսկ եթե աշխատողը հետագայում կատարի իր պարտականությունները (հոդված 7:629-3 BW): Չկա նաև աշխատավարձի իրավունք, եթե աշխատողը պիտանի չէ (կամ չի եղել) աշխատանքի համար: Այնուամենայնիվ, ենթադրենք, որ աշխատակիցը չի կատարում մոնիտորինգի պահանջները (ընկերության բժշկի վիրահատության չներկայանալը, սահմանված ժամերին հասանելի չլինելը կամ ընկերության բժշկին տեղեկատվություն տրամադրելուց հրաժարվելը): Այդ դեպքում գործատուն կարող է դադարեցնել աշխատավարձի վճարումը։ Այդ դեպքում, մոնիտորինգի պահանջներին համապատասխանելու դեպքում աշխատակցին դեռ կվճարվի ամբողջ աշխատավարձը։ Աշխատավարձի սառեցման դեպքում աշխատողի վճարման իրավունքը դադարում է: Աշխատողը նորից ստանում է աշխատավարձ միայն այն պահին, երբ կատարում է պարտավորությունները։ Աշխատավարձի կասեցման դեպքում աշխատողը մնում է աշխատավարձի իրավունք: Միայն դրա վճարումը ժամանակավորապես դադարեցվում է, մինչև նա նորից կատարի իր պարտավորությունները։ Գործնականում աշխատավարձի կասեցումը ճնշում գործադրելու ամենատարածված միջոցն է։
Կարծիքների տարբերություն
Գործատուն կարող է չհամաձայնվել, եթե ընկերության բժիշկը գնահատի, որ աշխատողը հիվանդ չէ (այլևս): Եթե աշխատողը համաձայն չէ, կարող է փորձագիտական եզրակացություն պահանջել անկախ հաստատությունից:
Աշխատակիցը հիվանդ է կանչում կոնֆլիկտից հետո.
Կարող են լինել իրավիճակներ, երբ գործատուն տարբերվում է աշխատողից, թե երբ կարող է վերսկսվել աշխատանքը (մասնակի): Արդյունքում բացակայությունը կարող է հանգեցնել կոնֆլիկտի: Ընդհակառակը, հիվանդ կանչելու պատճառ կարող է լինել նաև աշխատավայրում կոնֆլիկտը։ Արդյո՞ք աշխատողը հիվանդ է զեկուցում աշխատավայրում բախումից կամ անհամաձայնությունից հետո: Եթե այո, խնդրեք ընկերության բժշկին գնահատել, թե արդյոք աշխատողը պիտանի չէ աշխատանքի համար: Ընկերության բժիշկը կարող է առաջարկել հանգստի շրջան՝ կախված իրավիճակից և առողջական գանգատներից: Այս ընթացքում կարող են փորձեր արվել, հնարավոր է միջնորդության միջոցով, կարգավորել հակամարտությունը։ Արդյո՞ք գործատուն և աշխատողը համաձայն չեն, և կա՞ ցանկություն աշխատողի հետ պայմանագիրը խզելու։ Այնուհետև սովորաբար հետևում է խզման պայմանագրի վերաբերյալ զրույց: Սա հաջողակ չէ՞: Այնուհետև գործատուն կխնդրի շրջանային դատարանին խզել պայմանագիրը աշխատողի հետ։ Այստեղ կարևոր է, որ աշխատակցի վրա ստեղծվի ճշգրիտ բացակայության ֆայլ:
Աշխատակիցն իրավունք ունի անցումային նպաստի (փոխհատուցում աշխատանքից ազատվելիս) ինչպես դադարեցման պայմանագրով, այնպես էլ շրջանային դատարանի միջոցով դադարեցման:
Հիվանդ արձակուրդ ժամանակավոր պայմանագրով
Արդյո՞ք աշխատողը դեռ հիվանդ է, երբ ավարտվում է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը: Այդ դեպքում գործատուն այլևս պարտավոր չէ նրանց աշխատավարձ վճարել։ Այնուհետև աշխատողը դժգոհ է հեռանում: Գործատուն պետք է աշխատողի հիվանդության մասին տեղեկացնի UWV-ին վերջին աշխատանքային օրը: Այնուհետև աշխատողը ստանում է հիվանդության նպաստ UWV-ից:
Խորհրդատվություն բացակայությունների վերաբերյալ
Հիվանդության պատճառով աշխատելու անկարողությունը հաճախ մեծ «փորձանք» է առաջացնում: Ուրեմն կարևոր է զգոն լինել: Ի՞նչ իրավունքներ և պարտավորություններ են կիրառվում, և ի՞նչն է դեռ հնարավոր և այլևս հնարավոր չէ: Հարց ունե՞ք հիվանդության արձակուրդի վերաբերյալ և խորհուրդ կտաք: Ապա կապվեք մեզ հետ: Մեր աշխատանքի իրավաբաններ ուրախ կլինենք օգնել ձեզ: