Աշխատակցի ազատումը փորձաշրջանի ընթացքում Նիդեռլանդներում

Նիդեռլանդներում փորձաշրջանի ընթացքում աշխատակցին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ չէ UWV-ի թույլտվությունը, դատարանի որոշումը և նախազգուշացման ժամկետը, սակայն այն ուժի մեջ է երկու պայմանի դեպքում՝ պայմանական ազատման մասին դրույթ, որը բավարարում է Burgerlijk Wetboek-ի 7:652 հոդվածը, և պատճառ, որը կապ չունի պաշտպանված հատկանիշի հետ: Եթե դրույթն անվավեր է, ազատումը անօրինական է, և աշխատողը կարող է պահանջել չեղյալ համարել աշխատանքը կամ փոխհատուցում: Այս հոդվածը դիտարկում է գործատուի դիրքորոշումը. աշխատողի կողմը ներկայացված է մեր փորձաշրջանի ընթացքում ազատման մասին հոդվածում :

Պրոբացիոն պայմանի ճիշտ կիրառումը

Մնացած ամեն ինչ կախված է դրանից: Փորձաշրջանը (proeftijd) գոյություն ունի միայն այն դեպքում, եթե այն օրինականորեն համաձայնեցված է, և հոլանդական օրենսդրությունը հնարավորություն չի տալիս հետագայում շտկելու թերի կետը: Burgerlijk Wetboek-ի 7:652 հոդվածը սահմանում է չորս պահանջ, և դրանցից որևէ մեկի չկատարումը կետը դարձնում է ամբողջությամբ անվավեր, այլ ոչ թե այն նվազեցնում է օրինական առավելագույնի:

Այս կետը պետք է համաձայնեցվի գրավոր՝ կամ աշխատանքային պայմանագրում, կամ կիրառելի կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրում, և այն պետք է ուժի մեջ լինի աշխատանքի սկսման պահին։ Այն պետք է նույնական լինի գործատուի և աշխատողի համար տևողությամբ։ Այն պետք է համապատասխանի պայմանագրի տեսակի համար օրենքով սահմանված առավելագույն ժամկետին։ Եվ այն չի կարող նշվել նույն գործատուի կամ հաջորդ գործատուի հետ կնքված հետագա պայմանագրում, եթե նոր պաշտոնը չի պահանջում նախորդից հստակորեն տարբեր հմտություններ կամ պարտականություններ։

Առավելագույն փորձաշրջանները՝ ըստ պայմանագրի տեսակի

Կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող է մեկ ամսվա առավելագույն ժամկետը երկարաձգել մինչև երկու ամիս, բայց միայն այն դեպքում, երբ կոլեկտիվ պայմանագիրն իրականում դա է նշում և իրականում վերաբերում է ձեր կազմակերպությանը: Այլ բան չի կարող: Այն կետը, որը մեկ օրով ավելի երկար է կամ որը գործատուին ավելի երկար ժամկետ է տալիս, քան աշխատողին, անվավեր է, և դրա հետ մեկտեղ անհետանում է ամբողջ հատուկ ռեժիմը. այդ դեպքում ազատումը պետք է համապատասխանի սովորական կանոններին, ինչը չի արվի:

Հաջորդական պայմանագրերի կանոնը ավելի շատ կազմակերպությունների է ընդգրկում, քան որևէ այլ կանոն։ Նույն աշխատանքի համար երկրորդ պայմանագրում նոր փորձաշրջանի կետը անվավեր է։ Նույնը վերաբերում է նաև այն ընկերության առաջին պայմանագրի կետին, որը ստանձնում է ձեռնարկությունը՝ կապված դրա հետ տեղափոխված աշխատակիցների հետ, և այն կետին, որը համաձայնեցվել է, երբ գործակալության աշխատողը նույն աշխատանքը կատարելով անցնում է ձեր սեփական աշխատավարձային համակարգին։ Ակնհայտորեն տարբեր պաշտոնի համար բացառությունը կարդացվում է խստորեն. նույն ոլորտում առաջխաղացումը հազվադեպ է համապատասխանում պահանջներին։

Ե՞րբ և ինչպե՞ս կարող եք դադարեցնել

Ուժի մեջ գտնվող պայմանի դեպքում աշխատանքից ազատումը պարզ է։ Այն ուժի մեջ է մտնում անմիջապես, կարող է տրվել փորձաշրջանի ցանկացած օր, ներառյալ առաջինը և վերջինը, այն չի պահանջում նախազգուշացման ժամկետ և չի պահանջում ո՛չ UWV թույլտվություն, ո՛չ էլ ենթաշրջանային դատարանի որոշում։ Այն կարող է տրվել նաև մինչև աշխատողի կողմից աշխատանքի փաստացի մեկնարկը, եթե պայմանագիրը կնքվել է, և փորձաշրջանի ընթացքը սկսվել է։

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու վերաբերյալ օրենսդրական արգելքները չեն խանգարում։ Փորձաշրջանից դուրս գործատուն չի կարող աշխատանքից ազատել հիվանդության առաջին երկու տարիների ընթացքում, հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի ընթացքում, կամ այն ​​պատճառով, որ աշխատողը աշխատանքային խորհրդի անդամ է։ Քաղաքացիական օրենսգիրքը հստակ բացառություն է նախատեսում փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման համար, ուստի հիվանդության արձակուրդի ընթացքում աշխատանքից ազատումն ինքնին օրինական է։ Այդ բացառությունը ոչինչ չի ասում պատճառի մասին, և պատճառն այն է, թե որտեղ է թաքնված ռիսկը։

Ժամանակացույցը անողոք է։ Փորձաշրջանն ավարտվում է պայմանագրում նշված օրը և չի կարող երկարաձգվել ո՛չ հիվանդության, ո՛չ արձակուրդի, ո՛չ էլ աշխատողի հետ համաձայնությամբ։ Մեկ օր ուշացումով հայտարարված ազատումը համարվում է փորձաշրջանից դուրս ազատում, ինչը նշանակում է, որ այն անվավեր է, և պայմանագիրը շարունակվում է։ Եթե որոշում է կայացվել, այն գործեք նույն օրը։

Բանավոր կերպով տրված ազատումը իրավաբանորեն օրինական է, բայց դա վատ գաղափար է: Աշխատանքատուն կրում է ապացուցելու բեռը, որ ազատման մասին տեղեկացվել է փորձաշրջանի ընթացքում, և բանավոր ծանուցումը, որը աշխատողը հետագայում վիճարկում է, շատ դժվար է ապացուցել: Հաստատեք այն գրավոր նույն օրը, նշեք աշխատանքային պայմանագրի ավարտի ամսաթիվը և օգտագործեք այնպիսի մեթոդ, որը կներկայացնի ստացման ապացույց:

Մի՛ դիմեք արագացված ազատման

Երբ փորձաշրջանի ընթացքում բացահայտվում են չարաշահումներ, գործատուները երբեմն դրա փոխարեն տալիս են ontslag op staande voet (համառոտ ազատում): Հազվադեպ է լինում որևէ պատճառ դա անելու համար: Համառոտ ազատումը պահանջում է անհապաղ պատճառ, անհապաղ ծանուցում և պատճառի անհապաղ նշում, և եթե դատարանը պարզի, որ ցանկացողներից որևէ մեկը համաձայն չէ, գործատուն կարող է բախվել ապօրինի ազատման հայցի: Փորձաշրջանի ազատումը նույն արդյունքին է հասնում առանց այդ պահանջներից որևէ մեկի: Օգտագործեք ավելի պարզ գործիքը:

Պատճառը՝ ինչի վրա կարող եք և ինչի վրա չեք կարող հույս դնել

Փորձաշրջանը նախատեսված է, որպեսզի գործատուն կարողանա գնահատել, թե արդյոք աշխատողը համապատասխանում է աշխատանքին. կատարողականը, հմտությունները, հուսալիությունը, անձի թիմում աշխատելու ձևը: Այդ գնահատման հիման վրա աշխատանքից ազատումը հենց այն է, ինչի համար նախատեսված է գործիքը, և այն պարտադիր չէ, որ լուրջ թերություն լինի: Համապատասխանության վերաբերյալ ողջամիտ կասկածը բավարար է:

Փորձաշրջանը չի կասեցնում հավասար վերաբերմունքի մասին օրենքը: Սեռի, այդ թվում՝ հղիության, ծննդաբերության և մայրության, ռասայի կամ էթնիկ պատկանելության, ազգության, կրոնի կամ համոզմունքի, քաղաքական համոզմունքի, սեռական կողմնորոշման, քաղաքացիական կարգավիճակի, հաշմանդամության կամ քրոնիկ հիվանդության, տարիքի, աշխատանքային ժամերի քանակի կամ պայմանագրի որոշակի ժամկետով լինելու պատճառով ազատումը անօրինական է՝ անկախ պայմանագրում նշվածից: Գործնականում կարևոր տարբերությունը հիվանդ աշխատողին ազատելու և հիվանդության կամ հաշմանդամության պատճառով ազատելու միջև է: Առաջինը թույլատրվում է, երկրորդը՝ խտրականություն է:

Զոհաբերությունը առանձին թակարդ է: Աշխատանքից ազատումը, որը տեղի է ունենում խտրականության կամ ոտնձգության մասին բողոքի, անվտանգ աշխատանքային պայմանների մասին հաղորդման, մատնության մասին հաղորդման կամ աշխատողի կողմից օրենքով սահմանված իրավունքի վրա պնդելու հետևանքով, անօրինական է միայն այդ հիմքով, անկախ նրանից, թե սկզբնական բողոքը հիմնավորված էր, թե ոչ:

Այս արգելքներից այն կողմ է գտնվում Burgerlijk Wetboek-ի 7:611 հոդվածում նշված գործատուի լավ վարքագծի չափանիշը: Աշխատանքատուն, որը որևէ արձագանք չի տվել, ապա աշխատանքից ազատել է վերջին օրը՝ անբավարար կատարողականի պատճառով, որը աշխատանքից ազատել է առաջարկը կատարելու պահին արդեն իսկ հայտնի փաստերի համար, կամ որն օգտագործել է փորձաշրջանը աշխատանքային ծանրաբեռնվածության նվազումը փոխհատուցելու, այլ ոչ թե անձին գնահատելու համար, խոցելի է նույնիսկ այն դեպքում, երբ որևէ պաշտպանված հիմք չկա: Նման դեպքերում միջոցը սովորաբար փոխհատուցումն է, այլ ոչ թե չեղյալ հայտարարումը, բայց դա իրական ծախս է:

Դուք պետք է գրավոր ներկայացնեք պատճառները, եթե խնդրվի

Burgerlijk Wetboek-ի 7:676-րդ հոդվածը պարտավորեցնում է պայմանագիրը դադարեցնող կողմին մյուս կողմի պահանջով գրավոր նշել պատճառները: Գործնականում դա նշանակում է գործատուին: Պարտավորությունը անվերապահ է. հրաժարվելու հայեցողություն չկա, և մերժումը կամ անորոշ կամ ժամանակի ընթացքում փոփոխվող պատասխանը դատարանների կողմից դիտվում է որպես ցուցում այն ​​բանի, որ իրական պատճառը հնարավոր չէ նշել:

Պատրաստեք պատասխանը աշխատանքից ազատելուց առաջ, այլ ոչ թե դրանից հետո: Հիմքի կարճ, փաստացի և ճշգրիտ շարադրանքը, որը համապատասխանում է աշխատողի հետ իրականում քննարկվածին, շատ դեպքերում ավարտում է գործը: Շաբաթներ անց, երբ ներգրավվում է փաստաբան, կազմված պատասխանը միշտ ընկալվում է որպես վերակառուցում: Եթե փորձաշրջանի ընթացքում տրվել է արձագանք, հղում կատարեք դրան և դրա ամսաթվերին:

Որքա՞ն է արժենում պայմանական վաղաժամկետ ազատումը

Անցումային վճարը պետք է վճարվի։ 2020 թվականից ի վեր անցումային վճարի իրավունքը կուտակվում է աշխատանքի առաջին օրվանից, ուստի այն առաջանում է նաև այն դեպքում, երբ գործատուն ազատում է պայմանագիրը փորձաշրջանի ընթացքում։ Այն կազմում է յուրաքանչյուր լրիվ աշխատանքային տարվա համար համախառն ամսական աշխատավարձի մեկ երրորդը, որը հաշվարկվում է համամասնորեն մնացած մասի համար, որը մի քանի շաբաթ անց փոքր գումար է, բայց պետք է վճարվի։ Այն չի վճարվում, եթե աշխատողը հրաժարական է տալիս, և այն չի վճարվում, եթե ազատումը տեղի է ունեցել աշխատողի լուրջ մեղավոր վարքագծի պատճառով։

Վերջնական հաշվարկի մնացած մասը հետևում է սովորական կանոններին՝ աշխատավարձ մինչև վերջին օրը ներառյալ, կուտակված և չօգտագործված արձակուրդային ժամերի վճարում, համամասնական արձակուրդային նպաստ և ցանկացած այլ կուտակված բաղադրիչ։ Եթե աշխատողը խնդրում է աշխատանքի մասին գրավոր հայտարարություն, ապա այն պետք է տրամադրվի getuigschrift-ի կողմից, և այն կարող է պարունակել աշխատողի աշխատանքի գնահատական ​​միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը դա նույնպես խնդրում է։

Երկու պայմանագրային կետ արժե ստուգել, ​​նախքան դրանց վրա հույս դնելը: Ժամկետային պայմանագրում մրցակցության արգելքի մասին դրույթը վավեր է միայն այն դեպքում, եթե դրան կից է գործարար շահերի վերաբերյալ գրավոր հայտարարություն, որը հիմնավորում է այն անհատական ​​դեպքում, և ստանդարտ ձևակերպումը չի կարող կիրառվել: Ուսումնական ծախսերի վերադարձման դրույթը կիրառելի է միայն ուսուցման ծախսերի վերաբերյալ օրենսդրական կանոնների սահմաններում, և գործատուի կողմից ապահովվող ուսուցումը ընդհանրապես չի կարող գանձվել աշխատողից:

Եթե ​​աշխատողը հիվանդ է պայմանագրի ժամկետի ավարտին

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատումը օրինական է, քանի դեռ աշխատողը հիվանդության արձակուրդում է, բայց դա չի վերացնում հիվանդությունը ձեր գործից: Աշխատավարձը շարունակաբար վճարելը դադարեցվում է աշխատանքային պայմանագրով: Այդ պահից աշխատողը կրկին ստանում է UWV-ի հիվանդության նպաստը որպես այսպես կոչված vangnetter, այսինքն՝ հիվանդության պահին գործատու չունեցող աշխատող:

Այդ նպաստը պարտադիր չէ, որ չեզոք լինի գործատուի համար: Նախկին աշխատակիցներին վճարվող հիվանդության նպաստը գործատուին է վերագրվում սոցիալական ապահովագրության մասին օրենքի (Wet financiering social verzekeringen) համաձայն տարբերակված վճարի միջոցով, ուստի հիվանդության ժամանակահատվածում ավարտվող կարճաժամկետ աշխատանքը կարող է տարիներ շարունակ ծախսեր առաջացնել: Գործատուները, որոնք իրենց սեփական ռիսկն են կրում Ziektewet-ի համաձայն, անմիջապես կրում են նպաստը: Հիվանդության ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատելուց առաջ հարցրեք ձեր աշխատավարձի խորհրդատուին, թե ինչպիսին կլինի վերագրումը. դա երբեմն փոխում է առևտրային հաշվարկը, և սա այն հարցը չէ, որին փաստաբանը կարող է պատասխանել ձեր փոխարեն:

Նկատի ունեցեք նաև, որ աշխատողի հիվանդության ժամանակ աշխատանքից ազատելը հիմք է հանդիսանում այն ​​​​փաստարկի համար, որ պատճառը հիվանդությունն է եղել: Եթե ​​համապատասխանության հետ կապված հարցերը նախորդում են հիվանդության արձակուրդին և փաստաթղթավորված են, այդ փաստարկը չի հերքվում: Եթե ​​դրանք փաստաթղթավորված չեն, դժվար է պատասխանել:

Փորձաշրջանի դադարեցման այլընտրանքներ

Աշխատանքից ազատումը միշտ չէ, որ ճիշտ գործիք է, և նախքան այն կիրառելը արժե դիտարկել երեք այլընտրանքային տարբերակ։

Առաջինը պարզապես կարճաժամկետ պայմանագրի ժամկետը լրանալն է։ Որոշակի ժամկետով պայմանագիրն ավարտվում է օրենքի ուժով՝ դրա ավարտի օրը՝ առանց որևէ ազատման։ Եթե պայմանագիրը գործում է վեց կամ ավելի ամիս, գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացնի աշխատողին ավարտի օրվանից առնվազն մեկ ամիս առաջ՝ այն շարունակելու մասին, թե արդյոք այն կշարունակվի, և եթե այո, ապա ինչ պայմաններով։ Այդ ծանուցումը չտրամադրելը չի ​​երկարաձգում պայմանագրի ժամկետը, բայց այն պարտավորեցնում է գործատուին վճարել մեկ ամսվա աշխատավարձին համարժեք փոխհատուցում՝ համամասնորեն՝ ավելի կարճ ժամանակահատվածի համար։ Ծանուցման ամսաթիվը նշեք պայմանագրի սկզբում, այլ ոչ թե ավարտում։

Երկրորդը փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումն է՝ vaststellingsovereenkomst-ի (կարգավորման համաձայնագրի) միջոցով: Սա արժե հաշվի առնել այն դեպքերում, երբ հարաբերությունները չեն գործում, բայց պայմանական վաղաժամկետ ազատման կետը կասկածելի է, կամ երբ աշխատողը բողոք է ներկայացրել, և հարաբերությունների խզումը նախընտրելի է պատճառի շուրջ վեճից: Հիշե՛ք, որ աշխատողն ունի օրենքով սահմանված տասնչորս օրվա ժամկետ՝ պայմանագիրը լուծելու համար՝ առանց պատճառներ նշելու, և այդ ժամկետը պետք է նշված լինի պայմանագրում. հակառակ դեպքում այն ​​դառնում է երեք շաբաթ:

Երրորդը՝ փորձաշրջանի մնացած մասը ճիշտ օգտագործելն է։ Երբ մտահոգությունը վարքագծի, այլ ոչ թե կարողությունների մեջ է, ապա կոնկրետ սպասումներով փաստաթղթավորված զրույցը և կարճ վերանայման ամսաթիվը հաճախ լուծում են խնդիրը, իսկ եթե ոչ, ապա ստեղծում են հենց այն փաստաթուղթը, որը ձեզ անհրաժեշտ է։ Այն նաև ձեզ պաշտպանելի դիրքում է դնում գործատուի լավ վարքագծի հարցում, ինչը չի կարող անել լռության և վերջին օրվա ազատման այլընտրանքը։

Փորձաշրջանի կառավարում այնպես, որ ազատումը բացառություն լինի

Փորձաշրջանը գնահատման գործիք է, և այն կազմակերպությունները, որոնք այն դիտարկում են որպես փորձաշրջան, շատ ավելի քիչ մարդկանց են ազատում աշխատանքից և շատ ավելի քիչ գործեր են պարտվում։ Երեք սովորություն է կատարում աշխատանքի մեծ մասը։

Սկզբում գրավոր ձևակերպեք ձեր սպասելիքները։ Առաջին շաբաթվա ընթացքում ուղարկված կարճ նշումը այն մասին, թե ինչ պետք է անձը կարողանա ինքնուրույն անել փորձաշրջանի ավարտին, անվճար է և սուբյեկտիվ տպավորությունը վերածում է չափելիի։ Այն նաև պաշտպանում է աշխատակցին, ինչը և վարժության իմաստն է։

Անցկացրեք առնվազն մեկ միջանկյալ զրույց՝ կեսից հետո, և գրանցեք այն երկու կամ երեք նախադասությամբ՝ էլեկտրոնային փոստով ուղարկելով աշխատակցին։ Այդ էլեկտրոնային նամակը ցանկացած հետագա վեճի ամենաարժեքավոր փաստաթուղթն է, քանի որ այն ժամանակակից է, չի վիճարկվում և հաստատում է, որ մտահոգությունները գոյություն են ունեցել նախքան աշխատակցի կողմից հետագայում ասվածը պատճառ դառնալը, ինչը հանգեցրել է աշխատանքից ազատմանը։ Այն նաև աշխատակցին իրական հնարավորություն է տալիս շտկելու իր ընթացքը, ինչը պահանջում է գործատուի լավ վարքագիծը։

Որոշումը կայացրեք ժամանակին։ Գծային ղեկավարները սովորաբար որոշումը թողնում են մինչև վերջին օրերը, ինչը հանգեցնում է շտապողական աշխատանքից ազատման, ժամկետների բացթողման և ժամկետի ավարտից հետո ազատման մասին հաղորդագրությունների։ Սահմանեք ներքին վերջնաժամկետ ավարտից մեկ շաբաթ առաջ և այդ ժամանակ կայացրեք որոշումը։

Վերջապես, մարզեք այն մարդկանց, ովքեր իրականում փոխանցում են ուղերձը: Այս դեպքերում վնասի մեծ մասը հասցվում է հենց զրույցի ընթացքում՝ ղեկավարի կողմից, որը իմպրովիզացնում է պատճառաբանություն, որը բարի լինելու փորձով ինչ-որ բան է ասում հղիության, առողջության կամ տարիքի մասին, կամ որը խոստանում է մի բան, որը կազմակերպությունը չի կատարի: Մեկ էջանոց սցենարը և հստակ կանոնը, որ գրավոր հաստատումը գալիս է մարդկային ռեսուրսների բաժնից, կանխում են գրեթե բոլորը:

Որտեղ են գործատուները սխալվում

Դատարան հասնող վեճերը գրեթե միշտ հանգեցնում են կրկնվող սխալների փոքր թվի, և դրանցից բոլորը կարելի է խուսափել նախագծման փուլում։

Բնակության թույլտվություն ունեցող աշխատակիցներ

Եթե ​​աշխատողը որպես հովանավոր ունի ձեր կազմակերպության հետ կապված բնակության թույլտվություն, պայմանական ազատումը հետևանքներ ունի աշխատանքային օրենսդրության սահմաններից դուրս: Որպես ճանաչված հովանավոր, դուք պարտավոր եք տեղեկացնել IND-ին համապատասխան փոփոխությունների, այդ թվում՝ աշխատանքի դադարեցման մասին՝ ներգաղթի կանոններով սահմանված ժամկետում, և դա չանելը կարող է ազդել ձեր ճանաչված հովանավորի կարգավիճակի վրա: Աշխատողը սովորաբար ստանում է որոնման ժամանակահատված՝ նոր հովանավոր գտնելու համար, նախքան թույլտվության չեղարկումը:

Հետևում են երկու գործնական կետ։ Աշխատակցին ասեք, թե ինչ պաշտոն է զբաղեցնում, այլ ոչ թե թողեք, որ նա ինքը բացահայտի այն, քանի որ այն աշխատակիցը, որն առաջինը իմանում է ներգաղթի հետևանքների մասին IND-ից, շատ ավելի հավանական է, որ բողոքարկի ազատումը։ Եվ ստուգեք, թե արդյոք աշխատավարձի չափանիշը և ծանուցման պարտավորությունները կատարվել են աշխատանքի ողջ ընթացքում, քանի որ փորձաշրջանային ազատումը հաճախ պահանջում է գործի վերանայում երկու կողմերի կողմից։

Եթե ​​աշխատողը բողոքարկում է աշխատանքից ազատումը

Ճանապարհը Burgerlijk Wetboek-ի 7:681 հոդվածի համաձայն kantonrechter-ին (ենթաշրջանային դատարան) ուղղված դիմումն է: Դատարանը կարող է չեղյալ համարել աշխատանքից ազատումը, որի դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը վերականգնվում է, և աշխատավարձը վճարվում է միջանկյալ ժամանակահատվածի համար, կամ կարող է դրա փոխարեն նշանակել արդարացի փոխհատուցում, a billijke vergoeding: Մի քանի շաբաթ տևող հարաբերությունների դեպքում փոխհատուցումն ավելի տարածված արդյունք է, սակայն ամիսներ առաջ տեղի ունեցած աշխատանքից ազատման չեղյալ համարելը թանկ արդյունք է:

Աշխատողը պարտավոր է կարճաժամկետ զրկվել իրավունքից՝ աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո երկու ամիս՝ 7:681 հոդվածի համաձայն պահանջ ներկայացնելու համար, և երեք ամիս՝ անցումային վճարի պահանջ ներկայացնելու համար։ Սրանք վաղեմության ժամկետներ չեն, և ոչինչ չի կասեցնում դրանք, ուստի գործատուն, որին դիմում են այդ ժամկետների լրանալուց հետո, ամուր դիրքում է միայն այդ հարցում։ Այնուամենայնիվ, մի՛ համարեք, որ առաջին շաբաթների ընթացքում լռությունը հարցի ավարտ է։

Երկու ապացուցողական կետեր են որոշում գործերի մեծ մասը։ Առաջինը փորձաշրջանի կետի վավերականությունն է, որը գործատուն պետք է կարողանա ապացուցել ստորագրված պայմանագրից և, անհրաժեշտության դեպքում, կոլեկտիվ պայմանագրից։ Երկրորդը՝ պատճառը։ Խտրականության դեպքերում ապացուցման բեռը կիսվում է. երբ աշխատողը ներկայացնում է խտրականության ենթադրության տեղիք տվող փաստեր, սովորաբար՝ բացահայտման հետ կապված ազատման ժամանակը, գործատուի վրա է ընկնում ապացուցելու, որ ոչ մի խտրականություն դեր չի խաղացել։ Այդ բեռը կրում է բացահայտումից առաջ առկա կատարողականի հետ կապված մտահոգությունների վերաբերյալ ժամանակակից նշումներ ունեցող գործատուն, մինչդեռ գործատուն, որը գործատուի գործունեությամբ ոչինչ չունի, սովորաբար չի կրում։

Աշխատակիցը կարող է նաև բողոքարկել Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտ՝ Տղամարդկանց իրավունքների պաշտպանությամբ զբաղվող քոլեջին, որը անվճար տրամադրում է պատճառաբանված կարծիք: Կարծիքը պարտադիր չէ, բայց այն հրապարակային է և պարբերաբար հիմնվում է հետագա վարույթների վրա, ուստի ինստիտուտի հարցումը արժանի է կշռադատված պատասխանի, այլ ոչ թե պաշտոնականի:

Մինչև անտեսելը. կարճ ստուգաթերթիկ

Նախ ստուգեք կետը. այն գրավոր է, հավասար է երկու կողմերի համար, համապատասխանում է պայմանագրի ժամկետին, և սա այս աշխատանքի համար առաջին պայմանագիրն է՞: Այնուհետև ստուգեք ամսաթիվը. դադարեցումը համընկնում է ժամկետի մեջ՝ առնվազն մի քանի օրվա միջակայքով:

Այնուհետև ստուգեք պատճառը: Մեկ կամ երկու նախադասությամբ գրեք այն պիտանիության հիմքը, որի վրա հիմնվում եք, և ստուգեք, թե արդյոք նախորդ շաբաթներին տեղի է ունեցել որևէ բան, որը արտաքին անձը կարող է կապել որոշման հետ. հղիության հայտարարություն, հիվանդության ժամանակահատված, արձակուրդի խնդրանք, բողոք: Եթե կա նման կապ, գործը պետք է ցույց տա, որ մտահոգությունները նախորդել են դրան:

Այնուհետև անձամբ տեղեկացրեք որոշումը, նույն օրը գրավոր հաստատեք այն՝ նշելով ավարտի ամսաթիվը, պատրաստեք գրավոր հիմնավորումները, եթե դա պահանջվի, և հաշվարկեք անցումային վճարումը և վերջնական հաշվարկը այնպես, որ դրանք վճարվեն ժամանակին, այլ ոչ թե հիշեցումից հետո։

Law and More խորհրդատվություն է տրամադրում գործատուներին փորձաշրջանի կետերի, փորձաշրջանի ազատման ժամկետի և ձևակերպման, ինչպես նաև դրանից հետո ներկայացված պահանջների պաշտպանության վերաբերյալ: Մենք վերանայում ենք պայմանագրերի ձևանմուշները և կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթները նախքան խնդիրների առաջացումը, և մենք հանդես ենք գալիս ենթաշրջանային դատարանում վարույթներում, որտեղ բողոքարկվում է ազատումը: Եթե դուք մտածում եք փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման մասին, կամ ստացել եք դրա դեմ բողոքարկման նամակ, կապվեք մեզ հետ հաջորդ քայլից առաջ: Աշխատանքից ազատման վերաբերյալ մեր ավելի լայն ուղեցույցը ներկայացված է մեր հոդվածում՝ «... Ինչպե՞ս օրինականորեն կարգավորել աշխատողի ազատումը.