Աշխատավայրում ոտնձգություններ և ծաղր. Ձեր իրավունքները և իրավական ուղիները

Նիդեռլանդներում աշխատավայրում ոտնձգությունը մեկ իրավական խնդիր չէ, այլ երեք, և դրանցից որը դուք բախվում եք որոշում, թե ինչ կարող եք պահանջել և ումից: Աշխատանքը անտանելի դարձնող ծաղրը աշխատանքային պայմանների խնդիր է. հայցը ներկայացվում է ձեր գործատուի դեմ՝ իր հոգատարության պարտականության համաձայն: Պաշտպանված հատկանիշի հետ կապված վարքագիծը նույնպես խտրականություն է, որը բացում է լրացուցիչ իրավական միջոցներ: Վարքագիծը, որը հավասարազոր է հարձակման, հետապնդման կամ սեռական հանցագործության, նույնպես քրեական գործ է, և երեք ուղղությունները կարող են միաժամանակ ընթանալ:

Ո՞ր իրավական կատեգորիայի մեջ է ընկնում վարքագիծը, և ինչո՞ւ է դա կարևոր։

Պիտակն է որոշում ձեր միջոցները: Պարզ ահաբեկումը ձեզ հայց է ներկայացնում գործատուի դեմ՝ նրա հոգատարության պարտականության խախտման համար. պաշտպանված հիմքի հետ կապը ավելացնում է հավասար վերաբերմունքի կանոնները և ապացուցման բեռի տեղափոխումը. քրեական հանցագործությունը ավելացնում է ոստիկանության արձանագրություն:

Նույն վարքագիծը հաճախ միաժամանակ բաժանվում է երկու կատեգորիայի։ Արժե դա ճշգրիտ անվանել, այլ ոչ թե անտեսել։ «Իմ առոգանության վերաբերյալ ոտնձգություններ» արտահայտությունը իրավաբանորեն ավելի ուժեղ է, քան «ընդհանուր անքաղաքավարությունը»։ Առաջին տարբերակը գործի է դնում հավասար վերաբերմունքի մասին օրենսդրությունը։ Դրա հետ մեկտեղ գալիս է ապացուցման բեռ, որը փոխանցվում է գործատուին, երբ դուք հաստատում եք փաստեր, որոնցից կարելի է ենթադրել խտրականություն։ Երբ վարքագիծը կապված է պաշտպանված հիմքի հետ, մեր աշխատանքային խտրականության մասին օրենքի էջը ներկայացնում է հիմքերը, ապացուցման բեռը և դատավարական ժամկետները։

Ո՞վ է պաշտպանված:

Ոչ միայն աշխատանքային պայմանագիր ունեցող աշխատողների համար։ Աշխատանքային պայմանների մասին օրենքի 1-ին հոդվածի համաձայն՝ պարտավորությունները տարածվում են նաև նրանց վրա, ովքեր իրենց ղեկավարության ներքո ունեն մեկ այլ անձի աշխատանք, որը վերաբերում է գործակալության աշխատողներին, գործուղվածներին և տարածքում պրակտիկանտներին։ Տեղում ինքնազբաղված կապալառուի վրա տարածվելը կախված է նրանից, թե արդյոք նրանք իրականում աշխատում են գործատուի ղեկավարության ներքո։ Աշխատանքային պայմանագիր չունեցող անձը վարձակալի դեմ վնասի փոխհատուցման ավելի թույլ ճանապարհ ունի, բայց աշխատանքային պայմանների պարտավորությունները դեռևս կիրառվում են։

Ի՞նչն է համարվում ահաբեկում, ոտնձգություն և ոտնձգություն։

Դատարանները փնտրում են վարքագծի այնպիսի մոդել, որը խաթարում է անձի արժանապատվությունը կամ անվտանգությունը, այլ ոչ թե մեկ միջադեպ: Հոլանդական պրակտիկան նույնպես տարբերակում է անցանկալի և օրինազանց վարքագիծը:

Անցանկալի վարքագիծը վարքագիծ է, որը դուք ընկալում եք որպես տհաճ կամ խանգարող՝ առանց ձեր սահմանները պարտադիր կերպով հատելու. ձեր հաշվին կատակների հոսք, արհամարհական դիտողություններ, խոսակցությունների առարկա: Օրինազանց վարքագիծն ավելի հեռուն է գնում և անցնում է անձնական սահմանը կամ իրավունքը՝ անցանկալի դիպչում, սեռական ոտնձգություն, բանավոր կամ ֆիզիկական ագրեսիա, իշխանության դիրքի չարաշահում:

Ծաղրուծանակի դեպքում թեստը կրկնությունն է: Մեկուսացված շփումը, մեկ սուր զրույցը, արդարացված քննադատական ​​​​արձագանքը կամ օրինական նախազգուշացումը չեն համապատասխանում չափանիշներին: Կրկնվող, սրվող վարքագիծը, որը խաթարում է մեկի արժանապատվությունը կամ անվտանգությունը, համապատասխանում է չափանիշներին: Աշխատանքատուն սովորաբար առաջինը կքննարկի այս կետը, այնպես որ սկզբից ճշգրիտ եղեք:

Ի՞նչ ձևեր է այն ընդունում։

Verbal (insults, “jokes”, remarks about appearance), psychological (rumours, exclusion from meetings, impossible deadlines), non-verbal, digital and physical. Article 1(3)(e) of the Working Conditions Act names bullying, aggression and sexual harassment as psychosocial workload, so name the behaviour precisely: a vague complaint is hard to investigate and easy to dismiss.

Ինչպե՞ս է բուժվում սեռական ոտնձգությունը։

Որպես սեռի հիման վրա խտրականություն։ Սեռական ոտնձգությունը սեռական բնույթի անցանկալի վարքագիծ է, որը խախտում է անձի արժանապատվությունը կամ ստեղծում է վախեցնող, թշնամական, նվաստացնող կամ վիրավորական միջավայր, և Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:646 հոդվածը այն համարում է արգելված խտրականություն։

Դա ընթացակարգային նշանակություն ունի։ Այն բացում է ճանապարհը դեպի Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտ և տեղափոխում է ապացուցման բեռը, երբ աշխատողը հաստատում է փաստեր, որոնցից կարելի է ենթադրել ոտնձգություն։

Այդ քաղաքացիական դատավարության հետ մեկտեղ, 2024 թվականի հուլիսի 1-ից ուժի մեջ մտած «Սեռական հանցագործությունների մասին» օրենքը (Wet seksuele misdrijven) ընդլայնել է սեռական հանցագործությունների քրեական սահմանումները, այդ թվում՝ աշխատավայրում և առցանց, և իջեցրել է առանց համաձայնության կատարված հանցագործությունների շեմը: Հետևաբար, լուրջ գործերը միաժամանակ ընթանում են երկու ուղղությամբ, և մեկի ընտրության հնարավորությունները ազդում են մյուսի վրա: Քրեական հայցը կարող է ամրապնդել քաղաքացիական հայցը, բայց այն նաև ձեր ձեռքից վերցնում է գործի ընթացքը:

Ի՞նչ է պարտավոր անել ձեր գործատուն։

Ձեր գործատուն պետք է կանխի հոգեսոցիալական աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը, իսկ եթե դա հնարավոր չէ, սահմանափակի այն: Այդ հոգատարության պարտականությունը յուրաքանչյուր ահաբեկման և ոտնձգության պահանջի հիմքն է:

Article 1 of the Working Conditions Act defines psychosocial workload as factors at work that cause stress, and names discrimination, sexual harassment, aggression and violence, bullying (pesten) and work pressure. Article 3(2) of the same act requires the employer to have a policy aimed at preventing or limiting this workload. The employer must identify the risks in its risk inventory and evaluation, set out measures against them and review both when circumstances change. The Working Conditions Decree adds that where there is a risk of psychosocial workload, the employer must take concrete measures and inform staff about the risks and the measures taken. Article 7:658 of the Civil Code makes the employer liable for harm suffered at work if it fell short of that duty.

Գործնականում պարտավորությունը հանգում է երեք բանի.

• քաղաքականություն, որը նշում է վարքագիծը և միջոցառումները։
• բողոքարկման ընթացակարգ, որին բողոքը կարող է իրականում հասնել, և որը չի ուղղորդվում բողոքարկվող անձի միջոցով։
• անհապաղ գործողություններ ձեռնարկել, երբ գործատուն իմանա կամ պետք է իմանար, թե ինչ է կատարվում։

Բացի այդ, Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:611 հոդվածը պահանջում է, որ գործատուն վարվի որպես լավ գործատու: Դատարաններն օգտագործում են այդ չափանիշը՝ գնահատելու համար, թե ինչպես է մշակվել հաղորդումը ստացվելուց հետո:

Ե՞րբ է գործատուն պատասխանատու։

Երբ ազդանշանները հասնում էին կազմակերպությանը, և դրանց հետ ոչինչ չէր արվում։ Պատասխանատվությունը չի պահանջում, որ ղեկավարությունը հաստատի այդ արարքը, կամ որ երբևէ պաշտոնական բողոք ներկայացվի։

Ազդանշանները կարող են ստացվել հիվանդության պատճառով բացակայությունների թվերի, ելքի հարցազրույցի, թիմի ղեկավարին ուղղված դիտողության կամ աշխատակիցների հարցման միջոցով: Պարտականությունը ներառում է նաև գործընկերների, ղեկավարների և երրորդ կողմերի, ինչպիսիք են հաճախորդները, հիվանդները, ուղևորները կամ կապալառուները, վարքագիծը տեղում: Ահա թե ինչու հանրության հետ սերտ շփում ունեցող ոլորտներում գործատուներից ակնկալվում է, որ ունենան հատուկ միջոցառումներ:

Գաղտնի խորհրդատուն պարտադիր է՞։

Դեռ ոչ։ Հաճախ գրվում է, որ յուրաքանչյուր հոլանդացի գործատու պետք է նշանակի գաղտնի խորհրդատու ( vertrouwenspersoon ), բայց այսօր դա օրենք չէ։

The private member’s bill that would make it compulsory (bill 35592) was passed by the House of Representatives on 23 May 2023 and is still in the written preparation stage in the Senate. Until it enters into force, a confidential adviser is strong evidence that the employer took its duty seriously. What the law does require is a complaints route that works: a route that leads straight back to the person complained about falls short of the duty of care, whatever the policy says.

Ի՞նչ դեր են խաղում աշխատանքային խորհուրդը և ազդարարման կանոնները։

Աշխատանքային խորհուրդն իրավունք ունի արտահայտվելու քաղաքականության մեջ, այլ ոչ թե ձեր անհատական ​​դեպքում: Աշխատանքային խորհուրդների մասին օրենքի (Wet op de ondernemingsraden) 27(1)(դ) և (ժ) հոդվածների համաձայն՝ գործատուն պետք է ստանա խորհրդի համաձայնությունը աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ կարգավորումների և բողոքարկման ընթացակարգի համար:

Where the conduct points to a structural failing, such as sexual harassment that management has tolerated, a report may fall under the Whistleblower Protection Act (Wet bescherming klokkenluiders). That act prohibits detrimental treatment of the reporter and puts the burden on the employer to show that a measure was unconnected to the report. The matter must involve a public interest, not only your own position.

Ինչպե՞ս եք ֆայլը կառուցում։

Սկսեք ձայնագրել, հենց որ վարքագիծը ձեզ սխալ զգաք, նախքան որոշելը՝ գործե՞լ, թե՞ ոչ։ Այս դեպքերը լուծվում են թղթի վրա. ամսաթվեր, հաղորդագրություններ և բժշկական գրառումներ ունեցող կողմը սովորաբար ավելի ուժեղ դիրքում է, քան միայն պատմություն ունեցող կողմը։

Ի՞նչ է գրանցվում միջադեպերի գրանցամատյանում։

Փաստեր, ոչ թե եզրակացություններ: «Նա արհամարհական էր» արտահայտությունը կարծիք է, իսկ նրա օգտագործած նախադասությունը՝ ապացույց:

Պահեք գրանցամատյանը ձեր գործատուի համակարգերից դուրս. օգտագործեք անձնական սարք, անձնական փոստային հաշիվ կամ տետր տանը: Ընկերության սկավառակում պահված գրանցամատյանը կարող է անհետանալ ձեր հաշվի հետ միասին հարաբերությունների խզման օրը:

Ինչպե՞ս պահպանել թվային ապացույցները։

Պահպանեք այն ստացվելուն պես՝ գործատուի համակարգերից դուրս, և մի՛ խմբագրեք այն։ Հաղորդագրությունները փոխանցեք անձնական հասցեին և պահպանեք դրանք որպես PDF ֆայլեր՝ տեսանելի վերնագիրը։ Զրույցի թեմաների էկրանի նկարը ամբողջությամբ՝ ամսաթիվը և ժամը տեսնելով, քանի որ ուղարկողը կարող է ջնջել հաղորդագրությունը ավելի ուշ։ Ֆայլերը թողեք անփոփոխ, քանի որ մետատվյալներն են դրանց հավաստիությունը դարձնում։

Զգույշ եղեք գաղտնի ձայնագրությունների հետ։ Նիդեռլանդներում ձեր մասնակցությամբ զրույցի ձայնագրումը քրեական հանցագործություն չէ, և նման ձայնագրությունը սկզբունքորեն ընդունելի է քաղաքացիական դատավարություններում։ Դրա օգտագործումը կարող է խախտել գաղտնիության պարտավորությունները կամ անդառնալիորեն վնասել աշխատանքային հարաբերությունները, և դատավորը կարող է կշռադատել, թե ինչպես է այն ձեռք բերվել։ Խորհուրդ հարցրեք, նախքան դրանցից մեկին հույսը դնելը։

Ինչպե՞ս են վկաները և բժշկական գրառումները օգնում։

Վկաները հաստատում են այս օրինաչափությունը. բժշկական գրառումները այն կապում են կորստի հետ: Խնդրեք գործընկերներին, ովքեր տեսել են տեղի ունեցածը, կարճ հայտարարություն գրել անձնական էլեկտրոնային հասցեից, քանի դեռ այն թարմ է: Եթե նրանք վախենում են, միևնույն է, նշեք նրանց անունները: Դատարանը կարող է նրանց լսել ավելի ուշ, և վկաները, ովքեր աշխատանքի ժամանակ ոչինչ չէին գրի առնի, երբեմն ազատորեն խոսում են հեռանալուց հետո:

Առողջության վրա ազդեցությունը հաշվվում է միայն այն դեպքում, եթե այն գրանցված է։ Դիմեք ձեր ընտանեկան բժշկին, ընկերության բժշկին կամ հոգեբանին և գրավոր խնդրեք նրանց եզրակացությունները։ Պահպանեք հիվանդության գրությունները, աշխատանքային առողջության վերաբերյալ տեղեկանքները և հաշիվ-ապրանքագրերը։ Առանց դրանց, հայցը ոչինչ չի կարող կապել վարքագիծը վնասի հետ։

Ինչպե՞ս է գործում ներքին երթուղին։

Հարցը նախ բարձրացրեք կազմակերպության ներսում, եթե դա անվտանգ չէ: Դատարանը ակնկալում է, որ գործատուն ունեցել է խնդիրը լուծելու արդար հնարավորություն, և ներքին ուղին հոգատարության պարտականությունը դնում է ուղղակիորեն գործատուի վրա և ստեղծում է գրանցամատյան, որի վրա հիմնված է հետագա պահանջը:

Պե՞տք է դրան ուղղակիորեն անդրադառնալ։

Only where it feels safe. A short factual message such as “I do not want remarks about my appearance. Please stop.” shows that the conduct was unwelcome, which is an element of harassment under article 7:646 of the Civil Code. Confirm the conversation in a short email. Where the other person is your manager, where you fear retaliation or where the conduct is already serious, skip this step: it is not a required stage.

Ինչպե՞ս եք դա հաղորդում։

Քաղաքականության անունները հաղորդվում են ալիքով, այլ ոչ թե բողոքարկված անձի միջոցով։ Սկզբում գտեք քաղաքականությունը՝ անձնակազմի ձեռնարկում կամ ներցանցում։ Կազմակերպությունների մեծ մասում զեկույցը ուղարկվում է մարդկային ռեսուրսների բաժին, ձեր սեփականից տարբեր ղեկավարի կամ գաղտնի խորհրդատուի, եթե այդպիսին կա։ Եթե խնդիրը ձեր սեփական ղեկավարն է, զեկուցեք նրանցից վերև կամ նրանցից դուրս։

Երբ հաղորդում եք ներկայացնում, ամբողջ արխիվի փոխարեն ձեզ հետ բերեք գրանցամատյանը և մեկ կամ երկու ներկայացուցչական ապացույց։ Նշեք ձեր պահանջած արդյունքը և խնդրեք հանդիպման գրավոր արձանագրությունը։ Ուղարկեք նաև ձեր սեփական հաստատումը անձնական հասցեից։ Արդյունքի մասին հստակ լինելը կօգնի։ Գործատուն, որին խնդրում են դադարեցնել վարքագիծը և առանձնացնել հաղորդումների գծերը, ունի կոնկրետ հրահանգ, որին պետք է արձագանքի։ Գործատուն, որին միայն ասում են, որ ինչ-որ մեկը դժգոհ է, հաճախ պատասխանում է զրույցով և ուրիշ ոչինչ։

Ինչպե՞ս գիտեք, որ ներքին ուղին խափանվել է։

Կան ճանաչելի նշաններ։ Քննիչը զեկուցում է բողոքարկվող անձին։ Ընթացակարգի ժամկետները անընդհատ փոփոխվում են։ Ձեզ մեկ անգամ լսում են, ապա ոչինչ չեն լսում։ Առաջադրանքները հանվում են, ձեր գործում հայտնվում է նախազգուշացում, կամ ձեր դերը աննկատ փոխվում է, մինչ բողոքը դեռ բաց է։

Գրանցեք այս դեպքերից յուրաքանչյուրը որպես առանձին միջադեպ: Ձեր բողոքարկման պատճառով վնասակար վերաբերմունքն արգելվում է ինքնին, երբ բողոքը վերաբերում է խտրականությանը կամ չարաշահման մասին հաղորդմանը: Այլ դեպքերում այն ​​ամրապնդում է պահանջը, այլ ոչ թե թուլացնում այն: Սա նաև այն կետն է, երբ արտաքին խորհրդատվությունը այլևս վաղաժամ չէ. մեր աշխատանքային իրավաբանները խորհրդատվություն են տրամադրում և՛ աշխատողներին, և՛ գործատուներին՝ հոլանդերեն և անգլերեն լեզուներով:

Ո՞ր արտաքին մարմինները կարող են օգնել, և ի՞նչ չեն կարող անել։

Չորս մարմիններ կարևոր են՝ Նիդեռլանդների աշխատանքի մարմինը, Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտը, արհմիությունը և ընկերության բժիշկը, ինչպես նաև ոստիկանությունը: Դրանցից ոչ մեկը չի կարող ձեզ փոխհատուցում շնորհել աշխատանքային վեճի դեպքում, ուստի նախապես իմացեք, թե յուրաքանչյուրը ինչ կարող է և ինչ չի կարող անել:

Նիդեռլանդների աշխատանքի վարչություն

Նիդեռլանդների աշխատանքի մարմինը ( Nederlandse Arbeidsinspectie , անվանումը՝ 2022 թվականի հունվարի 1-ից) կիրառում է «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքը: Այն կարող է հետաքննել, թե արդյոք գործատուն ունի՞ հոգեսոցիալական ծանրաբեռնվածության վերաբերյալ քաղաքականություն, և արդյոք այն կիրառվում է: Այն կարող է պահանջներ ներկայացնել, կարգադրել բարելավումներ և տուգանքներ կիրառել այդ օրենքի խախտումների համար: Այն չի լուծում անհատական ​​վեճերը, չի շնորհում փոխհատուցում և չի վերականգնում ձեզ աշխատանքում: Վերաբերվեք դրան որպես գործատուի համակարգերի վրա ճնշում, այլ ոչ թե ձեր սեփական գործի լուծման միջոց: Հաշվետվությունը կարող է անանուն ներկայացվել, բայց անանունությունը սահմանափակում է տեսչության կողմից հետաքննվողի հնարավորությունները:

Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտ

Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտը (College voor de Rechten van de Mens) անվճար է, փաստաբանի կարիք չունի և բաց է ձեզ համար, եթե վարքագիծը կապված է պաշտպանված հիմքի հետ: Գրավոր փոխանակումից և սովորաբար լսումներից հետո այն տալիս է պատճառաբանված կարծիք այն մասին, թե արդյոք խախտվել է հավասար վերաբերմունքի մասին օրենսդրությունը: Կարծիքը պարտադիր չէ, և ինստիտուտը չի կարող փոխհատուցում շնորհել կամ չեղյալ համարել մերժումը: Դատարանը կարող է հաշվի առնել կարծիքը հետագա դատավարություններում: Քանի որ ինստիտուտը դատարան չէ, դիմումը չի կարող փոխարինել դատական ​​​​վարույթին, ուստի հետևեք ձեր հայցի վերաբերյալ կիրառվող ժամկետներին:

Union and company doctor

A union representative can attend meetings and negotiate. The company doctor can record that continued exposure is unsafe and advise a temporary change of workplace; under the Gatekeeper Improvement Act that advice carries weight because it comes from an independent professional.

Ոստիկանությունը

Եթե ​​արարքը համարվում է հարձակում, սպառնալիք, հետապնդում կամ սեռական հանցագործություն, դուք կարող եք հաղորդել դրա մասին։ Երկու գործնական կետ։ Քրեական օրենսգրքի 285բ հոդվածի համաձայն հետապնդումը ( բելագինգ ) կարող է հետապնդվել միայն տուժողի բողոքի հիման վրա, ուստի դուք պետք է ներկայացնեք պաշտոնական բողոք, այլ ոչ թե պարզապես ծանուցում։ Եվ որպես տուժող կողմ՝ դուք կարող եք փոխհատուցում պահանջել քրեական վարույթի շրջանակներում։ Դա ավելի արագ և էժան է, քան առանձին քաղաքացիական գործը, չնայած քրեական դատարանը բարդ հայցը կուղարկի քաղաքացիական դատարան, այլ ոչ թե կքննարկի այն։

Ի՞նչ կարող է լինել դատարանի որոշմամբ։

Դատարանը կարող է վճռել դադարեցնել վարքագիծը կարճ դատավարության միջոցով, գործատուին նշանակել վնասի փոխհատուցում կամ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ լրացուցիչ փոխհատուցմամբ: Ընտրված ուղին կախված է նրանից, թե դուք ցանկանում եք մնալ, վերականգնել վնասը, թե՞ հեռանալ:

Ժամանակավոր օգնություն

Ամփոփ դատավարությունները ( kort geding ) կարող են լսվել մի քանի շաբաթվա ընթացքում և ճիշտ գործիք են, երբ խոսքը դրա դադարեցման մասին է: Տիպիկ որոշումներն են, որ մյուս անձը այլևս կապ չունի ձեզ հետ կամ տեղափոխվում է, որ դուք կարող եք աշխատել տնից լրիվ աշխատավարձով, որ շենք մուտքը սահմանափակվի, կամ որ տուգանք է վճարվում հրամանի խախտման յուրաքանչյուր օրվա համար: Քանի որ մեղմացումը ժամանակավոր է, ապացուցողական նշաձողն ավելի ցածր է. հետևողական գրանցամատյանը, բժշկական տեղեկանքը և մի քանի հաղորդագրություններ կարող են բավարար լինել: Աշխատանքատուն պետք է ցույց տա, որ արդեն ձեռնարկել է բոլոր ողջամիտ միջոցները, և հենց այդտեղ է, որ նրա պաշտպանությունը հաճախ թերի է:

Աշխատողի կողմից վնասի փոխհատուցում

Վնասի փոխհատուցման պահանջը ներկայացվում է ենթաշրջանային դատարան (kantonrechter): Այն քննում է աշխատանքային հայցերը՝ անկախ գումարի չափից, և այնտեղ ձեզ փաստաբան պետք չէ: Պետք է հաստատվի երեք բան՝ վարքագծի օրինաչափություն, այլ ոչ թե մեկուսացված միջադեպեր, գործատուի կողմից իր հոգատարության պարտականության խախտում և պատճառահետևանքային կապ պահանջվող վնասի հետ:

Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:658-րդ հոդվածը օգնում է աշխատողին: Երբ վնասը և դրա կապը աշխատանքի հետ հաստատվում են, գործատուի պարտականությունն է ապացուցել, որ ինքը կատարել է իր խնամքի պարտականությունը, կամ որ վնասը մեծապես պայմանավորված է աշխատողի սեփական մտադրությամբ կամ դիտավորյալ անզգուշությամբ: Փոխհատուցվող վնասը կարող է ներառել բուժման ծախսերը, կորցրած եկամտի և իրականում կրած այլ ծախսերը, ինչպես նաև սկզբունքորեն նաև ոչ ֆինանսական վնասի փոխհատուցումը: Հատուցումները գրեթե ամբողջությամբ կախված են բժշկական և փաստաթղթային ապացույցներից, ուստի մեկ այլ գործից ստացված թիվը շատ քիչ բան է ասում ձեր գործի մասին: Փոխհատուցման պահանջը ենթակա է հինգ տարվա վաղեմության ժամկետի՝ սկսած այն պահից, երբ դուք իմանում եք վնասի և դրա համար պատասխանատու անձի մասին: Գործնականում դա հաճախ ավելի ուշ է, քան վարքագիծն ինքնին:

Երբ պահանջը հիմնականում վերաբերում է առողջությանը հասցված վնասի չափին, այդ վնասի գնահատումը մասնագիտացված անձնական վնասվածքների աշխատանք է: Աշխատանքային իրավունքի հարցերը, ինչպիսիք են գործատուի հոգատարության պարտականությունը, ներքին ընթացակարգը և պայմանագրի ապագան, դրանից առանձին են:

Աշխատանքի դադարեցում ձեր պայմաններով

Դուք կարող եք դատարանին խնդրել լուծել ձեր պայմանագիրը՝ գործատուի վարքագծի պատճառով: Եթե գործատուն գործել է լուրջ մեղավորությամբ, օրինակ՝ թույլ տալով, որ իրավիճակը շարունակվի կամ վատ քննելով բողոքը, դատարանը կարող է արդարացի փոխհատուցում նշանակել անցումային վճարից բացի (անցումային վճար): Սա ձեզ հնարավորություն է տալիս նախաձեռնությունը պահպանել և խուսափել հրաժարականի ռիսկերից:

Անհետաձգելի պատճառով հրաժարական տալը նույն գաղափարի ավելի ռիսկային տարբերակն է: Այն անմիջապես դադարեցնում է պայմանագիրը, բայց եթե անհետաձգելի պատճառը չընդունվի, դուք կարող եք մնալ առանց գործազրկության նպաստի: Գործնականում, լուծարման հավաստի դիմումը հաճախ հանգեցնում է հաշտության համաձայնագրի , և այս հարցերից շատերն այդքանով են ավարտվում՝ ազատման վճար, դատական ​​ծախսերի համար վճար և չեզոք երաշխավորագիր:

Անկախ նրանից, թե որ ճանապարհով եք ընտրում, հետևեք վերջնաժամկետներին: Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:686a(4) հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքից ազատման դեմ բողոքարկումը կամ արդարացի փոխհատուցման պահանջը պետք է ներկայացվի երկու ամսվա ընթացքում, իսկ անցումային վճարման պահանջը՝ պայմանագրի ավարտից հետո երեք ամսվա ընթացքում:

Ի՞նչ է պատահում հիվանդության արձակուրդի հետ բողոքի քննարկման ընթացքում։

Վերաինտեգրման ժամանակացույցը շարունակում է գործել բողոքի հետ միաժամանակ։ Դուք պարտավոր չեք վերադառնալ աշխատավայր, որտեղ վարքագիծը չի քննարկվել, բայց դուք պետք է գրանցեք ցանկացած անհամաձայնություն, այլ ոչ թե պարզապես հրաժարվեք։

«Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքի (Wet verbetering poortwachter) համաձայն՝ ընկերության բժիշկը խնդրի վերլուծությունը կազմում է ոչ ուշ, քան վեցերորդ շաբաթը։ Գործողությունների ծրագիրը կազմվում է դրանից հետո երկու շաբաթվա ընթացքում, այսինքն՝ մինչև ութերորդ շաբաթը։ Ծրագիրը կազմվում է ձեզ հետ միասին և վերանայվում է առնվազն վեց շաբաթը մեկ։

Առաջին հանդիպումից առաջ արժե իմանալ մեկ կանոն. աշխատավայրում վերամիավորումը, որտեղ վարքագիծը չի քննարկվել, համապատասխան աշխատանք չէ, և դուք իրավունք ունեք դա ասելու: Եթե դուք համաձայն չեք գործատուի կամ ընկերության բժշկի հետ, կողմերից յուրաքանչյուրը կարող է UWV-ից փորձագիտական ​​​​եզրակացություն խնդրել ( deskundigenoordeel ): Սա համապատասխան աշխատանքի կամ վերամիավորման ջանքերի բավարար լինելու վերաբերյալ փակուղուց դուրս գալու սովորական միջոցն է: Համապատասխան աշխատանքից հրաժարվելը կարող է ձեզ արժենալ ձեր աշխատավարձը, ուստի ստուգեք անհամաձայնությունը, այլ ոչ թե միակողմանիորեն գործեք դրա հիման վրա: Հիվանդության արձակուրդի և վերամիավորման վերաբերյալ մեր էջը ներկայացնում է ամբողջական ժամանակացույցը և դրան ուղեկցող աշխատավարձի կանոնները:

Ի՞նչ պետք է ստուգել որպես աշխատակից։

Check that your evidence is secure and that you know your deadlines before you report. The two-month deadline of article 7:686a(4) of the Civil Code applies as soon as a dismissal or fair compensation is at stake.

• Is the conduct linked to a protected ground, such as sex, race, age or disability? Then article 7:646 of the Civil Code and the Institute for Human Rights come into play.
• Are your incident log, messages and witness names stored outside the employer’s systems?
• Which complaints channel does the policy name, and does it bypass the person you complain about?
• Has your GP or the company doctor recorded the health effects in writing? Your employer may ask about your fitness for work, not about a diagnosis.
• Before you sign a settlement agreement: what does it say about the reason for leaving, the reference, the internal file and confidentiality?

Ի՞նչ պետք է ստուգեք որպես գործատու։

Check your policy before a report arrives and your process as soon as one does. A court judges the investigation on how it was run, not on what it concluded.

• Does the risk inventory and evaluation (RI&E) required by article 5 of the Working Conditions Act cover psychosocial workload, with concrete measures?
• Does the complaints procedure have the works council’s consent under article 27(1)(j) of the Works Councils Act, and does it bypass the person complained about?
• Is the investigator independent of both parties, and external where senior management is involved?
• Are both sides heard, and are the allegations put to the person complained about?
• Do interim measures avoid falling on the person who complained? Sending the complainant home while the other person carries on is itself detrimental treatment.
• Is the decision reasoned, in writing and followed by consequences, and is access to the file restricted? It contains special category personal data under the GDPR.

Two mistakes recur: treating a report as an HR nuisance until it becomes a claim, and dismissing on the basis of an investigation that did not hear the other side. Summary dismissal under article 7:678 of the Civil Code requires an urgent cause, immediate action and immediate notice of the reason. Our աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցներ նշեք աշխատանքից ազատման ուղիները և յուրաքանչյուրի համար անհրաժեշտ ապացույցները։

What can we do for you with workplace harassment and bullying?

We advise employees and employers in English and Dutch, from the first report to proceedings before the subdistrict court.

• We review your incident log and evidence and tell you which of the three legal tracks apply.
• We draft the written complaint to the employer, or the employer’s response to a report.
• We set up or review a policy on psychosocial workload and a complaints procedure, including the works council consent.
• We apply for summary proceedings (kort geding) to stop the conduct when the internal route fails.
• We claim damages under article 7:658 of the Civil Code or negotiate a settlement agreement with a termination payment.
• We file a dissolution request or challenge a dismissal within the two-month deadline.

Ամփոփում

• Ծաղրը գործատուի հոգատարության պարտականության խախտում է՝ համաձայն «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքի և Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:658-րդ հոդվածի։ Պաշտպանված հիմքի հետ կապը լրացնում է խտրականության մասին օրենքը, իսկ հարձակումը, սպառնալիքները կամ հետապնդումը՝ քրեական օրենսդրությունը։
• Գաղտնի խորհրդատուի առկայությունը դեռևս պարտադիր չէ (35592 օրինագիծը դեռևս Սենատի քննարկմանն է), սակայն գործող քաղաքականությունը և բողոքարկման ընթացակարգը պարտադիր են։
• Կազմեք ֆայլը վաղ փուլում՝ փաստական ​​գրանցամատյան, պահպանված հաղորդագրություններ, վկաների անուններ և գրավոր բժշկական եզրակացություններ, որոնք բոլորը պահվում են գործատուի համակարգերից դուրս։
• Արտաքին մարմինները, ինչպիսիք են Աշխատանքի մարմինը և Մարդու իրավունքների ինստիտուտը, ճնշում են գործադրում, սակայն միայն դատարանը կարող է կարգադրել դադարեցնել արարքը կամ փոխհատուցում շնորհել։
• Գործեք վաղաժամ և հետևեք ժամկետներին՝ երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատման դեմ բողոքարկելու կամ արդար փոխհատուցում պահանջելու համար, երեք ամիս՝ անցումային վճարման համար։

Հաճախակի տրվող հարցեր