Աշխատավայրում ոտնձգություններ, ծաղր և ոտնձգություններ

Նիդեռլանդներում աշխատավայրում ոտնձգությունը մեկ իրավական խնդիր չէ, այլ երեք, և թե որ մեկի հետ եք գործ ունենում, որոշում է, թե ինչ կարող եք պահանջել և ումից: Վարքագիծը, որը պարզապես անտանելի է դարձնում աշխատանքը, աշխատանքային պայմանների խնդիր է, և հայցը վերաբերում է ձեր գործատուին նրա հոգատարության պարտականության համաձայն: Պաշտպանված հատկանիշի հետ կապված վարքագիծը խտրականություն է, և բացվում է պաշտպանության երկրորդ միջոց: Վարքագիծը, որը վերածվում է հարձակման, հետապնդման կամ սեռական հանցագործության, նույնպես քրեական գործ է, և երեք ուղղությունները կարող են միաժամանակ ընթանալ:

Այս էջում ներկայացված են բոլոր երեք ուղիները, թե իրականում ինչ է պարտավոր անել գործատուն, ինչպես կազմել դատական ​​նիստից հետո գոյատևող գործ, որ արտաքին մարմինները կարող են օգնել և ինչ չեն կարող անել, և ինչ կարող է որոշել դատարանը: Սա հավասարապես վերաբերում է ինչպես բողոք ստացող աշխատողին, այնպես էլ այն գործատուին, որը հենց նոր է ստացել հաղորդումը:

Երեք իրավական կատեգորիաներ և թե ինչու է պիտակը կարևոր

Նույն վարքագիծը հաճախ միաժամանակ բաժանվում է երկու կատեգորիայի, և դա արժե մանրամասնել, այլ ոչ թե անտեսել։ Տեղի ունեցածը որպես «իմ առոգանության վերաբերյալ վիրավորական դիտողություններ» որակելը իրավաբանորեն ավելի ուժեղ է, քան «ընդհանուր անքաղաքավարություն», քանի որ առաջին տարբերակը գործի է դնում հավասար վերաբերմունքի մասին օրենսդրությունը, և դրա հետ մեկտեղ ապացուցման բեռը անցնում է գործատուին, երբ դուք հաստատում եք փաստեր, որոնցից կարելի է ենթադրել խտրականություն։ Երբ վարքագիծը կապված է պաշտպանված հիմքի հետ, մեր աշխատանքային խտրականության մասին օրենքի էջը ներկայացնում է հիմքերը, ապացուցման բեռը և դատավարական ժամկետները։

Մի կետ այն մասին, թե ով է պաշտպանված։ «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքի համաձայն՝ հոգեսոցիալական ծանրաբեռնվածությունը կանխելու պարտականությունը դրված է ոչ միայն աշխատանքային պայմանագիր ունեցող աշխատողների, այլև գործատուի լիազորությունների ներքո աշխատող բոլոր անձանց վրա, որոնք ներառում են գործակալության աշխատողներ, գործուղվածներ, պրակտիկանտներ և, մեծ մասամբ, տեղում աշխատող ինքնազբաղված կապալառուներ։ Աշխատանքային պայմանագիր չունեցող անձը վարձատուի դեմ վնասի փոխհատուցման ավելի թույլ ճանապարհ ունի, սակայն աշխատանքային պայմանների պարտավորությունները դեռևս գործում են։

Ի՞նչն է համարվում ահաբեկում, ոտնձգություն և ոտնձգություն

Հոլանդական պրակտիկան տարբերակում է անցանկալի և խախտող վարքագիծը։ Անցանկալի վարքագիծը այն վարքագիծն է, որը դուք ընկալում եք որպես տհաճ կամ խանգարող՝ առանց ձեր սահմանները անպայմանորեն հատելու. ձեր հաշվին կատակների հոսք, արհամարհական դիտողություններ, խոսակցությունների առարկա։ Անօրինական վարքագիծն ավելի հեռուն է գնում և անցնում է անձնական սահմանը կամ իրավունքը՝ անցանկալի դիպչում, սեռական ոտնձգություն, բանավոր կամ ֆիզիկական ագրեսիա, իշխանության դիրքի չարաշահում։

Ծաղրուծանակի դեպքում դատարանների կողմից կիրառվող չափանիշը օրինաչափությունն է: Մեկուսացված շփումը, մեկ սուր փոխանակումը, արդարացված քննադատական ​​​​արձագանքը կամ օրինական նախազգուշացումը չեն համապատասխանում պահանջներին: Կրկնվող, սրվող վարքագիծը, որը խաթարում է մեկի արժանապատվությունը կամ անվտանգությունը, համապատասխանում է պահանջներին: Տարբերությունը երևում է գործում, և դա առաջին բանն է, որի մասին գործատուն կվիճարկի, ուստի արժե սկզբից ճշգրիտ լինել:

Այն ձևերը, որոնք այն ընդունում է

Վարքագծի ճշգրիտ անվանումը կարևոր է, քանի որ անորոշ բողոքը դժվար է հետաքննել և հեշտ է անտեսել։

• Բանավոր. Վիրավորանքներ, «կատակներ» մեկի հաշվին, անդադար ոչ կառուցողական քննադատություն, դիտողություններ արտաքինի կամ անձնական կյանքի վերաբերյալ։
• Հոգեբանական Խոսակցություններ, հանդիպումներից և խմբային զրույցներից հեռացում, աշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվության թաքցում, անհնարին վերջնաժամկետներ, դարպասաձողերի տեղաշարժ, տեղի ունեցածի ակնհայտ հերքում։
• Ոչ բանավոր։ Հայացքներ, ագրեսիվ ժեստեր, վիրավորական պատկերներ՝ թողնված այնտեղ, որտեղ դրանք կերևան։
• Թվային Նույն վարքագիծը էլեկտրոնային փոստի, չաթի և սոցիալական ցանցերի միջոցով, որը հետևում է մարդկանց տանը և, ի տարբերություն միջանցքում արված դիտողության, թողնում է գրառում։
• Ֆիզիկական: Անցանկալի դիպչում, մեկի ճանապարհը փակելը, նրա իրերի կամ սարքավորումների հետ կապված խնդիրներ առաջացնելը։

Սեռական ոտնձգություններ

Սեռական ոտնձգությունն ունի իր ուրույն կշիռը։ Այն սեռական բնույթի անցանկալի վարքագիծ է, որը խախտում է անձի արժանապատվությունը կամ ստեղծում է վախեցնող, թշնամական, նվաստացնող կամ վիրավորական միջավայր, և հավասար վերաբերմունքի մասին օրենսդրությունը այն դիտարկում է որպես սեռի հիման վրա ուղղակի խտրականություն։ Սա ընթացակարգային նշանակություն ունի. այն բացում է ճանապարհը դեպի Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտ և տեղափոխում ապացուցման բեռը, երբ աշխատողը հաստատում է փաստեր, որոնցից կարելի է ենթադրել ոտնձգություն։

Այդ քաղաքացիական դատավարության հետ մեկտեղ, 2024 թվականի հուլիսի 1-ից ուժի մեջ մտած «Սեռական հանցագործությունների մասին» օրենքը (Wet seksuele misdrijven) ընդլայնել է սեռական հանցագործությունների քրեական սահմանումները, այդ թվում՝ աշխատավայրում և առցանց, և իջեցրել է առանց համաձայնության կատարված հանցագործությունների շեմը: Հետևաբար, լուրջ գործերը միաժամանակ ընթանում են երկու դատավարական ուղղություններով, և մեկում կատարված ընտրությունները ազդում են մյուսի վրա. քրեական հայցը կարող է ամրապնդել քաղաքացիական հայցը, բայց այն նաև ձեր ձեռքից խլում է գործի ընթացքը:

Ինչ է պարտավոր անել ձեր գործատուն

Խնամքի պարտականությունը յուրաքանչյուր ահաբեկման և ոտնձգության պահանջի հիմքն է: Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:658-րդ հոդվածը և «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքը միասին պահանջում են, որ գործատուն կանխի կամ սահմանափակի հոգեսոցիալական աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը, օրենսդրական տերմին, որը հստակորեն ներառում է ահաբեկումը, ոտնձգությունը, սեռական ոտնձգությունը, ագրեսիան, բռնությունը և խտրականությունը: «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքը պահանջում է, որ գործատուն իր ռիսկերի գնահատման և գնահատման մեջ նույնականացնի այդ ռիսկերը, գրավոր քաղաքականության մեջ սահմանի դրանց դեմ միջոցներ և վերանայի երկուսն էլ, երբ հանգամանքները փոխվեն: «Աշխատանքային պայմանների մասին» հրամանագիրը հավելում է, որ երբ գնահատումը ցույց է տալիս հոգեսոցիալական աշխատանքային ծանրաբեռնվածության ռիսկ, գործատուն պետք է ձեռնարկի կոնկրետ միջոցներ և տեղեկացնի աշխատակիցներին ռիսկերի և ձեռնարկված միջոցառումների մասին:

Գործնականում պարտավորությունը հանգում է երեք բանի՝ քաղաքականություն, որը նշում է վարքագիծը և միջոցները, բողոքարկման ընթացակարգ, որին բողոքը կարող է իրականում հասնել և որը չի փոխանցվում բողոքարկված անձի միջոցով, և անհապաղ գործողություններ, երբ գործատուն իմանում է կամ պետք է իմանար, թե ինչ է կատարվում: Բացի այդ, Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:611 հոդվածը պահանջում է, որ գործատուն վարվի որպես լավ գործատու, և հենց այդ վերնագրի ներքո են դատարանները գնահատում, թե ինչպես է մշակվել հաղորդումը այն ստանալուց հետո:

Վերջին կետը գործատուների կողմից դատական ​​​​գործերը պարտվելու դեպքն է: Պատասխանատվությունը չի պահանջում, որ ղեկավարությունը հաստատի վարքագիծը, կամ որ երբևէ պաշտոնական բողոք ներկայացվի: Բավական է, որ ազդանշանները հասնեն կազմակերպությանը՝ հիվանդության պատճառով բացակայությունների թվերի, ելքի հարցազրույցի, թիմի ղեկավարին ուղղված դիտողության կամ աշխատակիցների հարցման միջոցով, և որ դրանց հետ ոչինչ չի արվել: Պարտականությունը վերաբերում է նաև գործընկերների, ղեկավարների և երրորդ կողմերի, ինչպիսիք են հաճախորդները, հիվանդները, ուղևորները կամ տեղում գտնվող կապալառուները, վարքագծին, այդ իսկ պատճառով հանրության հետ սերտ շփում ունեցող ոլորտներից ակնկալվում է ունենալ հատուկ միջոցառումներ:

Գաղտնի խորհրդատուն. դեռևս պարտադիր չէ

Հաճախ գրվում է, որ յուրաքանչյուր հոլանդացի գործատու պետք է նշանակի գաղտնի խորհրդատու՝ վերստուգող ։ Այսօր դա օրենք չէ։ Մասնավոր անդամների օրինագիծը, որը այն պարտադիր կդարձներ, Ներկայացուցիչների պալատի կողմից ընդունվել է 2023 թվականի մայիսի 23-ին և դեռևս գտնվում է Սենատում, որտեղ գրավոր նախապատրաստումը դեռ չի ավարտվել։ 2025 թվականի սեպտեմբերին Ներկայացուցիչների պալատը նոր անդամ նշանակեց՝ օրինագիծը Սենատում պաշտպանելու համար, որտեղ էլ գտնվում է հարցը։ Մինչև օրինագծի ընդունումը և ուժի մեջ մտնելը, գաղտնի խորհրդատուի նշանակումը խիստ սպասելի է որպես առողջ քաղաքականության մաս և ապացույց է այն բանի, որ գործատուն լուրջ է վերաբերվել իր պարտականություններին, բայց դա ինքնուրույն օրենսդրական պարտավորություն չէ։

Պարտադիր է, որ հաղորդումը կարող է կազմվել որևէ տեղ և ուղարկվել որևէ տեղ: Կազմակերպությունը, որը չունի բողոք ներկայացնելու հասանելի ուղի կամ ունի ուղիղ ուղի, որը տանում է դեպի բողոքարկված անձը, խախտում է իր հոգատարության պարտականությունը՝ անկախ նրանից, թե ինչ է ասվում քաղաքականության փաստաթղթում:

Աշխատանքային խորհուրդը և ազդարարումը

Աշխատանքային խորհուրդն ունի համաձայնության իրավունքներ հոգեսոցիալական աշխատանքային ծանրաբեռնվածության քաղաքականության և բողոքարկման ընթացակարգի վերաբերյալ, ուստի գործատուն չի կարող միակողմանիորեն ներկայացնել կամ փոփոխել դրանցից որևէ մեկը, եթե գոյություն ունի խորհուրդ։ Խորհուրդը որևէ դեր չունի անհատական ​​բողոքարկման գործընթացում, և ձեր գործը աշխատանքային խորհրդին ներկայացնելը չի ​​փոխարինում բողոքարկման ընթացակարգին։

Առանձին ուղի կարող է բացվել, երբ վարքագիծը ոչ միայն անձնական հարց է, այլև մատնանշում է կառուցվածքային թերություն, օրինակ՝ սեռական ոտնձգության օրինաչափություն, որը ղեկավարությունը հանդուրժել է: Այդպիսի հաղորդումը կարող է որակվել որպես չարաշահման մասին հաղորդում՝ համաձայն «Զգուշացնողների պաշտպանության մասին» օրենքի (Wet bescherming klokkenluiders), որն արգելում է լրագրողի նկատմամբ վնասակար վերաբերմունքը և գործատուի վրա է դնում ապացուցելու պարտականությունը, որ նրա դեմ ձեռնարկված ցանկացած միջոց կապված չէ հաղորդման հետ: Շեմն այն է, որ հարցը պետք է պարունակի հանրային շահ, այլ ոչ թե միայն ձեր սեփական դիրքորոշումը, ուստի ուղին ավելի նեղ է, քան առաջին հայացքից թվում է, բայց ճիշտ դեպքում դա առկա ամենաուժեղ պաշտպանությունն է:

Ֆայլի կառուցում

Այս գործերը լուծվում են թղթի վրա: Այն կողմը, որը ժամանում է ամսաթվերով, հաղորդագրություններով և բժշկական գրառումներով, սովորաբար գերակշռում է այն կողմին, որը ժամանում է պատմությամբ: Սկսեք ձայնագրությունը, հենց որ վարքագիծը ձեզ համար սխալ զգաք, շատ ավելի շուտ, քան որոշելը, թե արդյոք դրա հետ ինչ-որ բան անել:

Դեպքի գրանցամատյանը

Գրանցեք փաստեր, այլ ոչ թե եզրակացություններ: «Նա արհամարհական էր» արտահայտությունը կարծիք է, իսկ նրա օգտագործած նախադասությունը՝ ապացույց:

Պահեք գրանցամատյանը ձեր գործատուի համակարգերից հեռու՝ անձնական սարքից, անձնական փոստային հաշվից կամ տան տետրից։ Ընկերության սկավառակում պահված գրանցամատյանը կարող է կորչել ձեր հաշվի հետ միասին հարաբերությունների խզման օրը։

Թվային ապացույցների պահպանում

Հաղորդագրությունները ստացվելուն պես փոխանցեք անձնական հասցեին և պահպանեք դրանք որպես PDF ֆայլեր՝ տեսանելի վերնագիրը, էկրանի նկարը ամբողջությամբ՝ նշելով ամսաթիվը և ժամը, քանի որ ուղարկողը կարող է ջնջել հաղորդագրությունը ավելի ուշ, և մի խմբագրեք ֆայլերը, քանի որ մետատվյալներն են դրանց հավաստիությունը դարձնում։ Զգույշ եղեք գաղտնի ձայնագրությունների հետ։ Նիդեռլանդներում ձեր մասնակցությամբ զրույցի ձայնագրումը քրեական հանցագործություն չէ, և նման ձայնագրությունը սկզբունքորեն ընդունելի է քաղաքացիական դատավարություններում, բայց դրա օգտագործումը կարող է խախտել գաղտնիության պարտավորությունները կամ անդառնալիորեն վնասել աշխատանքային հարաբերությունները, և դատավորը կարող է կշռադատել, թե ինչպես է այն ձեռք բերվել։ Խորհուրդ վերցրեք, նախքան որևէ մեկին հույսը դնելը։

Վկաներ և առողջություն

Խնդրեք գործընկերներին, ովքեր տեսել են, թե ինչ է պատահել, կարճ հայտարարություն գրել անձնական էլեկտրոնային հասցեից, քանի դեռ այն թարմ է։ Եթե նրանք վախենում են, միևնույն է, նշեք նրանց անունները. դատարանը կարող է նրանց լսել ավելի ուշ, իսկ վկաները, ովքեր աշխատանքի ժամանակ ոչինչ չէին գրի առնի, երբեմն ազատորեն խոսում են հեռանալուց հետո։

Առողջական վնասը հաշվարկվում է միայն այն դեպքում, եթե այն գրանցված է: Դիմեք ձեր ընտանեկան բժշկին, ընկերության բժշկին կամ հոգեբանին և գրավոր խնդրեք նրանց եզրակացությունները, ինչպես նաև պահպանեք հիվանդության գրքույկները, աշխատանքային առողջության վերաբերյալ տեղեկանքները և հաշիվ-ապրանքագրերը: Սա է, որ կապում է արարքը վնասի հետ, և առանց դրա վնասի հատուցման պահանջը որևէ թիվ չունի:

Ներքին երթուղին

Դատարանը ակնկալում է, որ գործատուին տրվել է խնդիրը լուծելու արդար հնարավորություն։ Նախ ներքին կարգով դիմելը ձևականություն չէ. այն նաև հոգատարության պարտականությունը դնում է գործատուի վրա և ստեղծում է այն գրառումը, որի վրա հիմնված է հետագա հայցը։

Անմիջապես դրան անդրադառնալով

Երբ անվտանգ է թվում, կարճ փաստացի զրույցը հաճախ ավարտում է վարքագիծը և հաստատում, որ վարքագիծը անցանկալի էր, ինչը իրավական իմաստով ոտնձգության տարր է: Պահպանեք վարքագծի և դրա հետևանքների սահմանները. «Ես չեմ ուզում դիտողություններ լսել իմ արտաքինի մասին: Խնդրում եմ, դադարեցրեք»: Այնուհետև գրեք, թե ինչ եք ասել և ինչպես է մյուս անձը պատասխանել, և որտեղ հնարավոր է, շարունակեք կարճ էլեկտրոնային նամակով՝ հաստատելով զրույցը:

Երբ մյուս անձը ձեր ղեկավարն է, երբ դուք վախենում եք վրեժխնդրությունից կամ երբ վարքագիծն արդեն լուրջ է, բաց թողեք այս քայլը։ Սա պարտադիր փուլ չէ, և ձեր անվտանգությունն առաջնային է։

Հաշվետվական

Սկզբում գտեք քաղաքականությունը՝ անձնակազմի ձեռնարկում կամ ներցանցում։ Այնտեղ նշված է, թե ով կարող է ստանալ զեկույց։ Կազմակերպությունների մեծ մասում դա ձեր սեփականից տարբերվող մենեջերն է, կամ գաղտնի խորհրդատուն, եթե այդպիսին կա։ Եթե խնդիրը ձեր սեփական մենեջերն է, զեկուցեք նրանցից վերև կամ նրանց շրջապատում, երբեք նրանց։

Երբ հաղորդում եք տալիս, ամբողջ արխիվի փոխարեն ձեզ հետ բերեք գրանցամատյանը և մեկ կամ երկու ներկայացուցչական ապացույց, նշեք, թե ինչ արդյունք եք ակնկալում, և խնդրեք հանդիպման գրավոր արձանագրություն: Ուղարկեք նաև ձեր սեփական հաստատումը անձնական հասցեից: Ցանկալի արդյունքի մասին հստակ լինելը ավելի կարևոր է, քան մարդիկ սպասում են. գործատուն, որին խնդրում են դադարեցնել վարքագիծը և առանձնացնել հաղորդումների գծերը, ունի կոնկրետ հրահանգ, որին պետք է արձագանքի, մինչդեռ գործատուն, որին միայն ասում են, որ ինչ-որ մեկը դժգոհ է, սովորաբար կարձագանքի զրույցով և ուրիշ ոչինչով:

Երբ ներքին երթուղին ձախողվում է

Կան ճանաչելի նշաններ, որ ընթացակարգը արդյունք չի տալու: Քննիչը զեկուցում է բողոքարկվող անձին: Ընթացակարգի ժամկետները անընդհատ փոփոխվում են: Ձեզ մեկ անգամ լսում են, ապա ոչինչ չեն լսում: Առաջադրանքները հանվում են, ձեր գործում հայտնվում է նախազգուշացում, կամ ձեր դերը աննկատ փոխվում է, մինչ բողոքը դեռ բաց է:

Գրանցեք այս դեպքերից յուրաքանչյուրը որպես առանձին միջադեպ: Ձեր բողոքարկման պատճառով վնասակար վերաբերմունքն արգելվում է ինքնին, երբ բողոքը վերաբերում է խտրականությանը կամ չարաշահման մասին հաղորդմանը, և մնացած բոլոր դեպքերում այն ​​ամրապնդում է պահանջը, այլ ոչ թե թուլացնում այն: Սա նաև այն կետն է, երբ արտաքին խորհրդատվությունը դադարում է վաղաժամ լինելուց:

Արտաքին երթուղիներ

Չորս արտաքին մարմիններ կարևոր են, և օգտակար է նախապես իմանալ, թե յուրաքանչյուրը ինչ կարող է և ինչ չի կարող անել, քանի որ այս դեպքերում ամենատարածված հիասթափությունը այնպիսի մարմնի մոտենալն է, որը ուժ չունի ձեզ տալու այն, ինչ դուք ուզում եք։

Նիդեռլանդների աշխատանքի վարչություն

Նիդեռլանդական աշխատանքային տեսչությունը , ինչպես այն կոչվում է տեսչություն 2022 թվականի հունվարի 1-ից, կիրառում է «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքը: Այն կարող է հետաքննել, թե արդյոք գործատուն ունի՞ հոգեսոցիալական ծանրաբեռնվածության վերաբերյալ քաղաքականություն և արդյոք այն իրականում կիրառվում է, և կարող է պահանջներ ներկայացնել, կարգադրել բարելավումներ և տուգանքներ կիրառել այդ օրենքի խախտումների համար: Այն չի լուծում անհատական ​​վեճերը, չի շնորհում փոխհատուցում և չի վերականգնում ձեզ աշխատանքում: Վերաբերվեք դրան որպես գործատուի համակարգերի վրա ազդող լծակ, այլ ոչ թե ձեր սեփական գործի լուծման միջոց, և հաշվի առեք, որ հաղորդումը կարող է անանուն լինել, բայց անանունությունը սահմանափակում է տեսչության կողմից հետաքննվողի հնարավորությունները:

Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտ

Տղամարդկանց իրավունքների պաշտպանությամբ զբաղվող քոլեջը անվճար է, փաստաբանի կարիք չունի և բաց է ձեզ համար, եթե վարքագիծը կապված է պաշտպանված հիմքի հետ: Այն գրավոր փոխանակումից և սովորաբար լսումներից հետո տալիս է պատճառաբանված կարծիք այն մասին, թե արդյոք խախտվել է հավասար վերաբերմունքի մասին օրենսդրությունը: Կարծիքը պարտադիր չէ, և ինստիտուտը չի կարող փոխհատուցում շնորհել կամ չեղյալ համարել աշխատանքից ազատումը, բայց այն իրական ապացուցողական նշանակություն ունի հետագա դատական ​​​​վարույթներում, և գործատուների մեծ մասը հետևում է դրան: Քանի որ այն դատարան չէ, այնտեղ դիմելը չի ​​դադարեցնում որևէ վաղեմության ժամկետի ընթացքը, ուստի ուշադրություն դարձրեք կիրառելի ժամկետներին:

Միություն, աշխատանքային խորհուրդ և ընկերության բժիշկ

Միության ներկայացուցիչը կարող է մասնակցել հանդիպումներին և բանակցություններ վարել, իսկ ամուր կոլեկտիվ պայմանագիր ունեցող ոլորտներում միությունը կարող է դեր ունենալ բողոքարկման ընթացակարգում: Ընկերության բժիշկը կարող է արձանագրել, որ իրավիճակին շարունակական ենթարկվելը վտանգավոր է և խորհուրդ տալ ճշգրտումների կամ աշխատավայրի ժամանակավոր փոփոխության վերաբերյալ, և այդ կարծիքը մեծ նշանակություն ունի հետագա գործընթացներում, քանի որ այն գալիս է անկախ մասնագետի կողմից, այլ ոչ թե կողմերից որևէ մեկից:

Ոստիկանությունը

Երբ արարքը համարվում է հարձակում, սպառնալիք, հետապնդում կամ սեռական հանցագործություն, կարող է կազմվել հաղորդում: Երկու գործնական կետ: Հետապնդումը, որը նախատեսված է Քրեական օրենսգրքի 285բ հոդվածով, հանցագործություն է, որը կարող է հետապնդվել միայն տուժողի բողոքի հիման վրա, ուստի անհրաժեշտ է պաշտոնական բողոք, այլ ոչ թե պարզապես ծանուցում: Եվ որպես տուժող կողմ, դուք կարող եք փոխհատուցում պահանջել քրեական վարույթի շրջանակներում, որն ավելի արագ և էժան է, քան առանձին քաղաքացիական գործը, չնայած քրեական դատարանը բարդ հայցը կուղարկի քաղաքացիական դատարան, այլ ոչ թե կքննարկի այն:

Ինչ կարող է անել դատարանը

Ժամանակավոր օգնություն

Ամփոփ դատավարությունները՝ kort geding- ը , կարող են լսվել մի քանի շաբաթվա ընթացքում և ճիշտ գործիք են, երբ խոսքը դրա դադարեցման մասին է: Տիպիկ որոշումներն են՝ մյուս անձը այլևս կապ չունի ձեզ հետ կամ տեղափոխվում է, որ դուք կարող եք աշխատել տնից լրիվ աշխատավարձով, որ շենք մուտքը սահմանափակվի, կամ որ տուգանք է վճարվում հրամանի խախտման յուրաքանչյուր օրվա համար: Քանի որ մեղմացումը ժամանակավոր է, ապացուցողական նշաձողն ավելի ցածր է. հետևողական գրանցամատյանը, բժշկական տեղեկանքը և մի քանի հաղորդագրություններ կարող են բավարար լինել: Աշխատանքատուն պետք է ցույց տա, որ արդեն ձեռնարկել է բոլոր ողջամիտ միջոցները, և սա այն թեստն է, որը շատերը չեն կարողանում հաղթահարել:

Վնասները

Վնասի փոխհատուցման պահանջը ներկայացվում է kantonrechter-ին՝ ենթաշրջանային դատարանին, որը քննում է աշխատանքային հայցերը՝ անկախ ներգրավված գումարի չափից, և որտեղ փաստաբանի կողմից ներկայացուցչությունը պարտադիր չէ: Պետք է հաստատվի երեք բան՝ վարքագծի օրինաչափություն, այլ ոչ թե միջադեպեր, գործատուի կողմից իր խնամքի պարտականության խախտում և պահանջվող վնասի հետ պատճառահետևանքային կապ: Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:658 հոդվածի համաձայն՝ բեռը շահեկան է աշխատողի համար, երբ վնասը և կապը աշխատանքի հետ հաստատվում են, քանի որ այդ դեպքում գործատուն պետք է ապացուցի, որ ինքը կատարել է իր խնամքի պարտականությունը, կամ որ վնասը էապես պայմանավորված է աշխատողի սեփական դիտավորյալ գործողությամբ կամ գիտակցված անզգուշությամբ:

Կորուստը բաժանվում է երկու մասի։ Նյութական կորուստը ներառում է բուժման ծախսերը, դեղորայքը, կորցրած եկամուտը և իրականում կրած ծախսերը։ Ոչ նյութական կորուստը, smartengeld-ը , փոխհատուցում է առողջությանը և արժանապատվությանը հասցված վնասը։ Հատուցումները մեծապես տարբերվում են և գրեթե ամբողջությամբ որոշվում են բժշկական և փաստաթղթային ապացույցների որակից, ուստի մեկ այլ գործից մեջբերված թիվը շատ քիչ բան է ասում ձեր գործի մասին։ Հայցը ենթակա է հինգ տարվա վաղեմության ժամկետի, որը հաշվարկվում է այն պահից, երբ դուք իմանում եք վնասի և դրա համար պատասխանատու անձի մասին, որը գործնականում հաճախ ավելի ուշ է, քան արարքն ինքնին։

Աշխատանքի դադարեցում ձեր պայմաններով

Ամենաշատ օգտագործվող և ամենաքիչ քննարկվող ուղին աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դիմումն է՝ գործատուի վարքագծի պատճառով: Եթե գործատուն գործել է լուրջ մեղավորությամբ՝ թույլ տալով, որ իրավիճակը շարունակվի կամ բողոքը վատ քննելով, դատարանը կարող է արդարացի փոխհատուցում նշանակել անցումային վճարից բացի: Սա նախաձեռնությունը պահում է աշխատողի մոտ և խուսափում է հրաժարականի ռիսկերից:

Անհետաձգելի պատճառով հրաժարական տալը նույն գաղափարի ավելի վտանգավոր տարբերակն է։ Այն անմիջապես դադարեցնում է պայմանագիրը, բայց եթե անհետաձգելի պատճառը չընդունվի, դուք կարող եք մնալ առանց գործազրկության նպաստի։ Գործնականում, լուծարման դիմումի հավաստի սպառնալիքը սովորաբար հանգեցնում է հաշտության համաձայնագրի կնքմանը , և հենց այստեղ էլ ավարտվում են այս հարցերի մեծ մասը՝ ազատման վճար, դատական ​​ծախսերի համար վճար և չեզոք տեղեկանք։ Անկախ նրանից, թե որ ուղին է ընտրվում, հետևեք ժամկետներին։ Աշխատանքից ազատման դեմ բողոքարկումը կամ փոխհատուցման պահանջը պետք է ներկայացվի երկու ամսվա ընթացքում, իսկ անցումային վճարման պահանջը՝ պայմանագրի ավարտից հետո երեք ամսվա ընթացքում։

Հիվանդության արձակուրդ բողոքի ընթացքում

Այս իրավիճակներից շատերը զուգահեռ են ընթանում հիվանդության արձակուրդին, և երկու գործընթացներն էլ ունեն իրենց սեփական ժամանակացույցը՝ համաձայն «Wet verbetering poortwachter»-ի: Ընկերության բժիշկը կազմում է խնդրի վերլուծությունը ոչ ուշ, քան վեցերորդ շաբաթը, իսկ գործողությունների ծրագիրը մշակվում է դրանից հետո երկու շաբաթվա ընթացքում, այսինքն՝ մինչև ութերորդ շաբաթը: Ծրագիրը կազմվում է ձեզ հետ միասին և վերանայվում է առնվազն վեց շաբաթը մեկ:

Առաջին հանդիպումից առաջ արժե իմանալ մեկ կանոն. աշխատավայրում վերամիավորումը, որտեղ վարքագիծը չի քննարկվել, հարմար աշխատանք չէ, և դուք իրավունք ունեք դա ասելու: Եթե գործատուն և ընկերության բժիշկը համաձայն չեն ձեզ հետ, կողմերից յուրաքանչյուրը կարող է UWV-ից խնդրել փորձագիտական ​​​​եզրակացություն՝ deskundigenoordeel , որը հարմար աշխատանքի կամ վերամիավորման ջանքերի բավարարության վերաբերյալ փակուղուց դուրս գալու սովորական միջոց է: Հարմար աշխատանքից հրաժարվելը կարող է ձեզ արժենալ ձեր աշխատավարձը, ուստի անհամաձայնությունը պետք է գրանցվի և ստուգվի, այլ ոչ թե միակողմանիորեն գործի դրվի: Հիվանդության արձակուրդի և վերամիավորման վերաբերյալ մեր էջը ներկայացնում է ամբողջական ժամանակացույցը և դրան ուղեկցող աշխատավարձի կանոնները:

Բողոքից հետո՝ վերականգնում և գրառում

Իրավական հարցի լուծումից հետո անտեսվում են երկու գործնական կետեր։

Առաջինը՝ ձեր բժշկական գործը մնում է բժշկի մոտ: Ձեր գործատուն իրավունք ունի իմանալ, թե ինչ կարող եք և ինչ չեք կարող անել աշխատանքի վայրում, այլ ոչ թե ինչն է ձեզ հետ խնդիրը կամ ինչ եք քննարկում բուժման ընթացքում, և GDPR-ի և Նիդեռլանդների տվյալների պաշտպանության մարմնի ուղեցույցի համաձայն՝ գործատուն չի կարող գրանցել ախտորոշումը կամ հարցնել դրա մասին: Եթե հարցերը գերազանցում են աշխատանքի համար պիտանիության շրջանակը, դրանք հարցեր են, որոնք ձեր գործատուն իրավունք չունի տալ, և դուք կարող եք մերժել դրանք առանց հետևանքների: Պահպանեք բուժման հաշիվ-ապրանքագրերը. դրանք և՛ ազդեցության ապացույց են, և՛ փոխհատուցվող վնասի հիմք:

Երկրորդը հղումն է։ Երբ գործն ավարտվում է հաշտության համաձայնագրով, այն, ինչ ասվում է համաձայնագրում հեռանալու պատճառի և ապագա գործատուին ասվելու մասին, բանակցելի է, և այն արժե մինչև մի քանի շաբաթվա արձակման գումար։ Համաձայնեցրեք ձևակերպումները գրավոր՝ վստահ չլինելով, որ դրանք հետագայում պատշաճ կերպով կկարգավորվեն, և ստուգեք, թե ինչ է կատարվում ներքին գործի, դրա վրա եղած ցանկացած նախազգուշացման և գաղտնիության կետի հետ, որը չպետք է խանգարի ձեզ խոսել բժշկի, փաստաբանի կամ վերահսկող մարմնի հետ։

Աշխատանքատուների համար՝ հաշվետվությունների կազմում

Հաշվետվությունը պետք է հետաքննվի, և հետաքննությունը հետագայում գնահատվում է նրանով, թե ինչպես է այն անցկացվել, այլ ոչ թե նրանով, թե ինչ եզրակացության է հանգել։ Այն գործատուն, որը հասնում է պաշտպանելի գործընթացի և անհարմար եզրակացության, շատ ավելի լավ դիրքում է, քան նա, որը հարմար եզրակացության է հասնում թերի գործընթացի միջոցով։

Նախ որոշեք, թե ով է հետաքննություն անցկացնում: Չի կարող որևէ մեկը հաշվետու լինել որևէ կողմի, իսկ լուրջ դեպքերում կամ երբ ներգրավված է ավագ ղեկավարությունը, դա պետք է լինի արտաքին կողմ: Լսեք երկու կողմերին էլ. բոլոր ներգրավվածները պետք է կարողանան տալ իրենց ցուցմունքը և պատասխանել իրենց մասին ասվածին, և հետաքննությունը, որը չի առերեսվում բողոքարկված անձի հետ մեղադրանքների հետ, չի դիմանա մանրակրկիտ ուսումնասիրությանը: Անհրաժեշտության դեպքում ձեռնարկեք միջանկյալ միջոցներ և համոզվեք, որ դրանք չեն ընկնի բողոքարկող անձի վրա, քանի որ բողոքարկողին տուն ուղարկելը, մինչդեռ մյուս անձը շարունակում է իր գործունեությունը, ինքնին վնասակար վերաբերմունք է: Կշռեք բոլոր շահերը, այդ թվում՝ բողոքարկված անձի շահերը, և կայացրեք պատճառաբանված որոշում, որը գրավոր կհաղորդվի երկուսին էլ: Այնուհետև հետևեք, քանի որ առանց հետևանքի եզրակացությունը դատարանի կողմից համարվում է գործողությունների անգործություն:

Զգույշ վարվեք նաև տվյալների հետ։ Հետաքննության ֆայլը պարունակում է հատուկ կատեգորիայի անձնական տվյալներ, նույնականացվող անձանց մասին հայտարարություններ և հաճախ առողջական տեղեկատվություն, ուստի մուտքը պետք է սահմանափակվի, պահպանումը սահմանափակվի անհրաժեշտ չափով, իսկ ներգրավված անձինք տեղեկացված լինեն պահվողի մասին։ Կրկնվում են երկու սխալներ։ Առաջինը զեկույցը մարդկային ռեսուրսների հետ կապված խնդիր համարելն է մինչև այն հայցի վերածվի։ Երկրորդը չափազանց շատ ուղղումներն են. մյուս կողմին չլսված հետաքննության հիման վրա մերժումը առաջինի հետ մեկտեղ առաջացնում է երկրորդ վեճ, և մասնավորապես՝ ամփոփ մերժումը պահանջում է անհետաձգելի պատճառ, անհապաղ գործողություններ և պատճառի անհապաղ ծանուցում։ Մեր աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցները սահմանում են մերժման ուղիները և յուրաքանչյուրի համար անհրաժեշտ ապացույցները։

Հաճախակի տրվող հարցեր

Աշխատանքի վայրում ոտնձգությունների կամ բողոքների հետ գործ ունենալը

Անկախ նրանից՝ աշխատանքի վայրում ձեզ ուժասպառ են անում և ցանկանում եք, որ դա դադարեցվի, թե դուք գործատու եք, որը պահպանում է հաշվետվություն, որը պետք է ճիշտ մշակվի, հարցերը նույնն են. ի՞նչ է ցույց տալիս գործը, ի՞նչ է արվել ազդանշանների հետ մինչ այժմ, և երեք իրավական ուղիներից որն է համապատասխանում։ Վաղ գործելն է, որ փոխում է արդյունքը, քանի որ ամենաարդյունավետ միջոցները՝ ժամանակավոր որոշումը, թե ժամանակին լուծարման դիմումը, կախված են այն գրառման վրա, որը ստեղծվել է մինչև իրավիճակի կրիտիկական կետին հասնելը։

Law & More խորհրդատվություն է տրամադրում աշխատակիցներին և գործատուներին աշխատավայրում ծաղրուծանակի, ոտնձգությունների և ոտնձգությունների վերաբերյալ՝ սկսած առաջին հաղորդումից մինչև ներքին հետաքննություններ, ենթաշրջանային դատարանում վարույթներ և բանակցային ելքեր։ աշխատանքի իրավաբաններ գործել երկու կողմերի անունից՝ հոլանդերեն և անգլերեն լեզուներով: Կապվեք մեզ հետ՝ ձեր դիրքորոշման գաղտնի գնահատման համար: