Հիվանդության արձակուրդից հետո անօրինական աշխատավարձի տուգանք. ինչ որոշեց Օվերեյսելի դատարանը

Հիվանդության արձակուրդից հետո աշխատավարձի հետ կապված սանկցիա կիրառելը թույլատրվում է միայն խիստ իրավական պայմաններում: Գործատուն չի կարող դադարեցնել աշխատավարձի վճարումը՝ հիմնվելով այն ընդհանուր տպավորության վրա, որ աշխատողը չի համագործակցում նրա վերաինտեգրման հետ: Սա ևս մեկ անգամ ապացուցվում է Օվերեյսելի շրջանային դատարանի (Rechtbank Overijssel) 2026 թվականի հուլիսի 13-ի որոշմամբ ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ): Ենթաշրջանային դատարանը որոշել է, որ բանջարեղեն կտրող ընկերությունը անօրինական կերպով դադարեցրել է հիվանդ աշխատողի աշխատավարձի վճարումը, ինչի արդյունքում կայացվել է օրենքով սահմանված աշխատավարձի բարձրացման, օրենքով սահմանված տոկոսների, անցումային վճարի, գանձման և դատական ​​ծախսերի վճարման կարգադրություն:

Ստորև նախ ներկայացվում է գործը՝ փաստերը և ենթաշրջանային դատարանի կողմից կայացված որոշումը։ Երկրորդ բաժնում այդ որոշումը տեղադրվում է օրենսդրական շրջանակներում և համեմատվում այլ օրենսդրության և դատական ​​նախադեպի հետ։ Հիվանդ աշխատողի պարտավորությունները ընդհանուր առմամբ ներկայացված են մեր հիվանդությունից հետո վերաինտեգրման մասին հոդվածում ։

Հիվանդության արձակուրդից հետո աշխատավարձի սանկցիա. փաստեր և որոշում

Փաստերը

Աշխատակիցն աշխատել է բանջարեղեն կտրող ընկերությունում 2025 թվականի հուլիսի 1-ից մինչև դեկտեմբերի 31-ը՝ շաբաթական 24 ժամ։ Նա հիվանդության մասին հայտնել է 2025 թվականի հուլիսի 14-ին։ 2025 թվականի հուլիսի 29-ին ընկերության բժիշկը պարզել է, որ նա սահմանափակված է հրելու, քաշելու, բարձրացնելու և տեղափոխելու հարցում, սակայն հնարավոր է կատարել հարմարեցված աշխատանք, ինչպիսին է բանջարեղեն մաքրելն առանց բարձրացնելու։

2025 թվականի օգոստոսի 1-ին գործատուն նրան հրավիրեց օգոստոսի 4-ին տեղում կայանալիք հանդիպման՝ գործողությունների ծրագիրը (plan van aanpak) լրացնելու համար։ Աշխատակիցը նշեց, որ այդ պահին իր համար ճանապարհորդելը դեռևս հնարավոր չէ և խնդրեց հանդիպումն անցկացնել հեռախոսով կամ տեսազանգի միջոցով։ Գործատուն պնդեց ֆիզիկական հանդիպման վրա, քանի որ, իր կարծիքով, գործողությունների ծրագիրը նույնպես պետք է ստորագրվեր։ Երբ աշխատակիցը չներկայացավ, գործատուն 2025 թվականի օգոստոսի 5-ի նամակով հայտարարեց աշխատավարձի կրճատման մասին՝ վերաինտեգրման հետ չհամագործակցելու համար։

Հետագայում աշխատակիցը 2025 թվականի օգոստոսի 21-ին և կրկին 29-ին խնդրել է երկրորդ կարծիք ընկերության մեկ այլ բժշկից։ Գործատուն մերժել է այս խնդրանքը՝ նշելով, որ ինքը չի կասկածում ընկերության բժշկի փորձագիտության վրա և նրան ուղարկել է UWV-ի (Աշխատողների ապահովագրության գործակալություն) փորձագիտական ​​կարծիքի։ 2025 թվականի սեպտեմբերի 3-ին կողմերը, այնուամենայնիվ, համատեղ մշակել են գործողությունների ծրագիր, սակայն աշխատավարձի դադարեցումը պահպանվել է՝ այժմ այն ​​հիմքով, որ աշխատակիցը չէր կատարում համապատասխան աշխատանք։ 2025 թվականի հոկտեմբերի 28-ին UWV-ն որոշել է, որ գործատուի վերաինտեգրման ջանքերը բավարար չեն եղել, մասամբ այն պատճառով, որ այն սխալմամբ մերժել էր երկրորդ կարծիքի հարցումը։ 2025 թվականի դեկտեմբերի 12-ին գործատուն, այնուամենայնիվ, վճարել է չվճարված աշխատավարձը։

2025 թվականի օգոստոսի 5-ի աշխատավարձի կասեցման վերաբերյալ որոշումը

Շրջանային դատարանը որոշեց, որ համագործակցությունից հրաժարվելու մասին խոսք չկա։ Աշխատակիցն իրականում առաջարկել էր գործողությունների ծրագիրը քննարկել տեսազանգի միջոցով։ Շրջանային դատարանի տվյալներով՝ Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի (BW) 7:660a(1)(b) հոդվածով նախատեսված պարտավորությունը վերաբերում է գործողությունների ծրագրի կազմման, գնահատման և ճշգրտման գործում համագործակցությանը, և դրա ստորագրումը չի մտնում այդ պարտավորության մեջ. աշխատողը սկզբունքորեն իրավունք ունի հրաժարվել դրանից՝ առանց աշխատավարձի այդ պատճառով դադարեցման։ Գործատուն նաև չի բացատրել, թե ինչու է տեսազանգը հնարավոր չէ, և դատարանի կարծիքով՝ նրա դիրքորոշումը խիստ պայմանավորված էր աշխատողի նկատմամբ անվստահությամբ։ Հաջորդ շաբաթներին նաև չերևաց, որ նա հրաժարվել է համագործակցելուց։ Հետևաբար, աշխատավարձի դադարեցումը սկզբից ի վեր անօրինական էր։

2025 թվականի սեպտեմբերի 3-ից հետո աշխատավարձի դադարեցման վերաբերյալ որոշումը

Քանի որ կողմերը գործողությունների ծրագիրը, այնուամենայնիվ, կազմել էին այդ օրը, աշխատավարձի դադարեցման սկզբնական հիմքը ուժը կորցրած էր։ Ենթաշրջանային դատարանը որոշեց, որ աշխատողը հետագայում իսկապես չափազանց պասիվ է եղել, այդ թվում՝ ակտիվորեն չքննարկելով աշխատանքային օրերը։ Այնուամենայնիվ, աշխատավարձի դադարեցման շարունակությունը մնացել է անօրինական, քանի որ գործատուն չի պահպանել BW 7:629(7) հոդվածի ծանուցման պահանջը. այն անմիջապես չի տեղեկացրել աշխատողին, որ աշխատավարձի դադարեցումն այժմ հիմնված է այլ հիմքի վրա՝ համապատասխան աշխատանք չկատարելը։

Երկրորդ կարծիքի վերաբերյալ որոշումը և արդարացի փոխհատուցումը

Շրջանային դատարանը որոշեց, որ գործատուն, նպաստելով այն փաստին, որ տեղի չի ունեցել մեկ այլ ընկերության բժշկի երկրորդ կարծիք, գործել է «Աշխատանքային պայմանների մասին» որոշման (Arbeidsomstandighedenbesluit) 2.14d հոդվածով սահմանված իր պարտավորությանը հակասող։ Այն փաստը, որ գործատուն ինքը կասկածներ չուներ իր սեփական ընկերության բժշկի խորհրդատվության վերաբերյալ, հիմնավոր պատճառ չէր։ Սա համարվում էր մեղավոր վարքագիծ, բայց, ըստ շրջանային դատարանի, ոչ թե լուրջ մեղավոր վարքագիծ, մասամբ այն պատճառով, որ աշխատողը նույնպես բավարար ակտիվ չէր եղել՝ թե՛ համապատասխան աշխատանք կատարելու, թե՛ երկրորդ կարծիքի իր սեփական խնդրանքը հետապնդելու հարցում։ Քանի որ լուրջ մեղքի առկայություն չկար, BW 7:673(9)(a) հոդվածով պահանջվող արդարացի փոխհատուցումը մերժվեց. BW 7:611 հոդվածով վնասի փոխհատուցման լրացուցիչ պահանջը նույնպես մերժվեց, քանի որ բավարար կոնկրետ վնաս չէր հիմնավորվել։

Հատկացված գումարները

Ենթաշրջանային դատարանը որոշել է սահմանել՝ 3,144.27 եվրո՝ օրենքով սահմանված աշխատավարձի բարձրացում (50%, առանց մեղմացման)՝ օրենքով սահմանված տոկոսներով՝ 2025 թվականի դեկտեմբերի 13-ից, 269.66 եվրո՝ անցումային վճար՝ օրենքով սահմանված տոկոսներով՝ 2026 թվականի փետրվարի 1-ից, 729.88 եվրո՝ դատական ​​​​հայցից դուրս գանձման ծախսեր և 1,102.00 եվրո՝ դատական ​​​​ծախսեր:

Աշխատավարձի սանկցիայի շուրջ ավելի լայն իրավական շրջանակ

Այս բաժինը որոշումը տեղադրում է ընդհանուր օրենսդրական շրջանակի մեջ և կապեր է հաստատում այլ օրենսդրության և դատական ​​նախադեպերի հետ։ Հետևաբար, այն չի վերաբերում այն ​​​​բանին, թե ինչ է դիտարկել Օվերեյսսելի դատարանը, այլ այն միջավայրին, որին համապատասխանում է այդ որոշումը։ Երբ վերաինտեգրացիան ընդհանրապես ձախողվում է, դրանից բխում է այն հարցը, թե ով է կրում ռիսկը, երբ վերաինտեգրացիան ձախողվում է ։

Հիվանդության ժամանակ աշխատավարձի վճարման օրենսդրական շրջանակը

ԲՀ օրենքի 7:629(1) բաժինը սահմանում է, որ հիվանդ աշխատողը սկզբունքորեն պահպանում է իր աշխատավարձի 70%-ի իրավունքը 104 շաբաթվա ընթացքում: Այդ բաժնի 3-րդ կետը գործատուին իրավունք է տալիս չվճարել աշխատավարձը, երբ աշխատողը, առանց հարգելի պատճառի, ի թիվս այլ բաների, չի կատարում համապատասխան աշխատանք, չի կատարում վերաինտեգրման վերաբերյալ ողջամիտ հրահանգներ կամ հրաժարվում է համագործակցել գործողությունների ծրագրի հետ: Սա տարբեր հիմք է, քան ԲՀ օրենքի 7:629(6) բաժինով նախատեսված կասեցումը, որը վերաբերում է անհրաժեշտ տեղեկատվությունը չտրամադրելուն: Երկուսն էլ ենթակա են 7-րդ կետի ծանուցման պահանջին, որը որոշիչ էր Օվերեյսելի գործով աշխատավարձի կասեցման երկրորդ փուլի համար:

Վերաինտեգրման պարտավորությունները Regeling processgang eerste en tweede ziektejaar-ի շրջանակներում

Գործատուի և աշխատողի միջև համագործակցությունը մանրամասնորեն մշակվում է «Կարգավորման գործընթացն առաջինը երկու անգամ» հոդվածով: 2-րդ հոդվածը պարտավորեցնում է գործատուին ժամանակին տեղեկատվություն տրամադրել ընկերության բժշկին և վեց շաբաթվա ընթացքում խնդրել կարծիք երկարատև բացակայության սպառնալիքի դեպքում: 3-րդ հոդվածը պահանջում է գործավարություն վարել երկարատև բացակայության սպառնալիքի դեպքում: 4-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործողությունների ծրագիրը պետք է կազմվի աշխատողի հետ համաձայնեցված՝ ընկերության բժշկի կարծիքը ստանալուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում, պետք է գրանցվի գրավոր և պարբերաբար գնահատվի: Այս ժամկետները և ձևական պահանջները լրացնում են այն պատկերը, թե ինչ էր ակնկալվում կողմերից Օվերեյսելի գործում:

Համեմատելի նախադեպային իրավունք Rechtbank Limburg-ից

2026 թվականի մայիսի 21-ի ամփոփիչ որոշմամբ (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) Լիմբուրգի շրջանային դատարանը (Rechtbank Limburg) նմանատիպ արդյունքի է հասել մի փոքր այլ փաստերի շարքում: Այստեղ նույնպես, աշխատողը, որը չէր կարողանում ճանապարհորդել, կարող էր գործատուից խնդրել ընկերության բժշկի հետ թվային կամ հեռախոսային խորհրդատվություն: Ենթաշրջանային դատարանը որոշել է, որ աշխատավարձի դադարեցումը չի կարող հիմնված լինել HR-ի հետ «սուրճի պահին» չներկայանալու վրա, քանի որ առանց լրացուցիչ բացատրության չի երևում, որ սա համապատասխան աշխատանք կատարելուն ուղղված միջոցառում է, և քանի որ այդ ժամանակ դեռևս չկար վերաինտեգրման կոնկրետ պարտավորություն կամ գործողությունների ծրագիր: Այս գործը, անկախ Օվերեյսելի որոշումից, հաստատում է, որ դատարանները դժկամությամբ են մոտենում, երբ աշխատավարձի միջոցառումը կապված է ոչ օրենսդրական կամ անբավարար կոնկրետ պարտավորության չկատարման հետ:

Երկրորդ կարծիքը և աշխատանքային պայմանների մասին հրամանագիրը

Այդ որոշման 2.14դ հոդվածը կարգավորում է աշխատողի իրավունքը՝ խորհրդակցելու մեկ այլ ընկերության բժշկի հետ, երբ նա համաձայն չէ իր ընկերության բժշկի խորհրդի հետ: Rechtbank Overijssel-ը հստակորեն հղում է կատարում այս հոդվածին որպես գործատուի պարտավորության հիմք: Սա համապատասխանում է գործնականում ընդունված ընդհանուր դրույթին, որ գործատուն չի կարող մերժել նման խնդրանքը միայն այն պատճառով, որ ինքը վստահում է իր ընկերության բժշկին:

UWV-ի դերը

Աշխատանքի և եկամտի իրականացման կառուցվածքի մասին օրենքի (Wet SUWI) 32-րդ հոդվածի համաձայն՝ UWV-ն կարող է, գործատուի կամ աշխատողի պահանջով, այլ հարցերի շարքում հետաքննել, թե արդյոք վերաինտեգրման ջանքերը բավարար են եղել: Այս դեպքում այդ հետաքննությունը հանգեցրել է աշխատողի համար բարենպաստ փորձագիտական ​​եզրակացության, որը պարտադիր դատական ​​որոշում չէ, բայց ունի նշանակություն հետագա ընթացակարգում:

Անցումային վճարում

Անցումային վճարման աշխատավարձի հայեցակարգի հաշվարկը կարգավորվում է «Նախազգուշական ժամկետի փոխհատուցման և անցումային վճարման աշխատավարձի հայեցակարգի մասին» որոշմամբ և դրա վրա հիմնված կարգավորմամբ: Այդ որոշման 3-րդ հոդվածը սահմանում է, որ 2-րդ հոդվածի բազային աշխատավարձին ավելացվում են արձակուրդային նպաստ, տարեվերջյան ֆիքսված բոնուս, ինչպես նաև ֆիքսված և փոփոխական աշխատավարձի բաղադրիչներ: Սա ընդհանուր առմամբ բացատրում է, թե ինչպես է հաշվարկվում այս դեպքում նշանակված անցումային վճարման նման գումարը:

Ի՞նչ է սա նշանակում գործատուների և աշխատողների համար

Այս որոշումը, համեմատած ավելի լայն օրենսդրության և համեմատելի դատական ​​պրակտիկայի հետ, ցույց է տալիս, որ աշխատավարձի վերաբերյալ պատժամիջոցները ուժի մեջ են միայն այն դեպքում, երբ գործատուն նշում է օրենսդրական վերաինտեգրման կոնկրետ պարտավորություն, ցույց է տալիս, որ աշխատողը չի կատարել այն առանց հիմնավոր պատճառի և անհապաղ հայտնում է ցանկացած փոփոխության մասին։ Երկրորդ կարծիքի իրավունքը նույնպես զգալի կշիռ ունի։ Միևնույն ժամանակ, աշխատողից ակնկալվում է ակտիվ և կառուցողական վերաբերմունք. այս դեպքում աշխատողը ճիշտ էր ճանաչվել աշխատավարձի դադարեցման անօրինականության հարցում, բայց նրա սեփական պասիվ վերաբերմունքը խոչընդոտել է արդար փոխհատուցմանը։

Հաճախակի տրվող հարցեր