Արձակուրդ հիվանդության արձակուրդի ժամանակ Նիդեռլանդներում. կանոններ և իրավունքներ

Հիվանդության արձակուրդի ժամանակ արձակուրդ վերցնելը թույլատրվում է հոլանդական օրենսդրությամբ: Հիվանդ աշխատողը շարունակում է կուտակել օրենքով սահմանված արձակուրդ, կարող է խնդրել օգտագործել այն և իրավունք ունի ստանալ վերցված օրերի լրիվ աշխատավարձը, այլ ոչ թե BW 7:629 հոդվածի համաձայն՝ հիվանդության նպաստի նվազեցումը: Գործատուն որոշում է BW 7:638 հոդվածի համաձայն՝ դիմումի վերաբերյալ և սովորաբար հարցնում է ընկերության բժշկին, թե արդյոք ուղևորությունը կխոչընդոտի ապաքինմանը, սակայն այդ բժշկական կարծիքը խորհրդատվություն է, այլ ոչ թե վետո:

Ինչու՞ են արձակուրդը և հիվանդության արձակուրդը առանձին իրավունքներ

Հիվանդության և արձակուրդի արձակուրդը Հոլանդիայի աշխատանքային օրենսդրությունում երկու տարբեր բաներ են անում, և այն փաստը, որ դրանք կարող են միաժամանակ գործել, շփոթեցնում է գրեթե բոլոր մասնակիցներին: Հիվանդության արձակուրդը վիճակ է. աշխատողը անաշխատունակ է, գործատուն պարտք է աշխատավարձ՝ համաձայն BW 7:629 հոդվածի, և երկու կողմերն էլ կրում են վերաինտեգրման պարտականություններ: Արձակուրդը իրավունք է, որը աշխատողը կուտակում և այնուհետև օգտագործում է, որը կարգավորվում է Burgerlijk Wetbook-ի 7-րդ գրքի առանձին բաժնով: Քանի որ դրանք առանձին են, հիվանդությունը չի անջատում արձակուրդի իրավունքը: Burgerlijk Wetbook-ը փոփոխվել է 2012 թվականի հունվարի 1-ից, այնպես որ աշխատանքի անաշխատունակ աշխատողը կուտակում է օրենքով սահմանված արձակուրդ ամբողջ բացակայության ժամանակահատվածի համար, ճիշտ այնպես, ինչպես անում է աշխատող գործընկերը: Օրենքով սահմանված նվազագույնը տարեկան համաձայնեցված շաբաթական աշխատանքային ժամերի չորսապատիկն է, և երկու տարի բացակայող աշխատողը, հետևաբար, կուտակում է դրա երկու լրիվ տարի: Հիվանդ աշխատողին այդ արձակուրդը օգտագործելու թույլտվության իմաստը վարչական կարգուկանոնը չէ: Աշխատանքից և վերաինտեգրման պարտավորություններից իսկապես ազատ ժամանակը կարող է նպաստել վերականգնմանը, մասնավորապես՝ հոգեկան առողջության բացակայության դեպքում, և հոլանդական պրակտիկան դա ճանաչում է: Օրենքը թույլ չի տա այնպիսի ընդհատում, որը կհետաձգի վերականգնումը կամ աննկատ կասեցնում է վերաինտեգրման գործընթացը, որը ոչ ոք չի ցանկանում իրականացնել։

Ո՞վ ինչ է անում

Ներգրավված են երեք կողմեր, և նրանց դերերն ավելի հստակ են բաժանված, քան ենթադրում են աշխատավայրում տեղի ունեցած զրույցների մեծ մասը։

• Աշխատակիցը կատարում է խնդրանքը, ցանկալի է՝ գրավոր՝ նշելով ամսաթվերը, և համագործակցում է գնահատման հետ։ Համաձայնությունը կարևոր է այստեղ. համաձայն BW 7:637 հոդվածի՝ արձակուրդային օրերը չեն կարող պարզապես դուրս գրվել բացակայության դիմաց՝ առանց աշխատողի համաձայնության։
• Աշխատանքատուն որոշում է կայացնում: BW 7:638 հոդվածը պահանջում է, որ գործատուն արձակուրդը սահմանի աշխատողի ցանկությանը համապատասխան, եթե դրա դեմ չկան ծանրակշիռ պատճառներ:
• The bedrijfsarts (ընկերության բժիշկ) Խորհրդատվություն է տրամադրում միայն մեկ հարցի վերաբերյալ՝ արդյոք ենթադրյալ բացակայությունը կխոչընդոտի ապաքինմանը կամ վերաինտեգրմանը: Բժիշկը չի հաստատում ուղղությունները, երթուղիները կամ բյուջեները և չի որոշում հայտի վերաբերյալ:

Ընկերության բժիշկը խորհուրդ է տալիս, գործատուն՝ որոշում։ Արձակուրդի խնդրանքը մերժող գործատուն չի կարող թաքնվել bedrijfsarts-ի ետևում, իսկ դրական բժշկական խորհրդատվություն ունեցող աշխատակիցը դեռևս հաստատված արձակուրդ չունի։

Այդ բաժանումը կարևոր է վեճի դեպքում։ Եթե բժշկական խորհրդատվությունը դրական է, և գործատուն դեռևս մերժում է, մերժումը պետք է հիմնված լինի ինքնուրույն պատճառների վրա, և այդ պատճառները պետք է լինեն ծանրակշիռ՝ համաձայն BW 7:638 հոդվածի։

Հիվանդության արձակուրդի ժամանակ արձակուրդի արագ ուղեցույց

Կերպարանք	Կանոն
Հաշվապահ	Օրենքով սահմանված արձակուրդը շարունակում է ամբողջությամբ հաշվարկվել բացակայության ողջ ընթացքում։
Պայման	Արձակուրդը չպետք է խոչընդոտի վերականգնմանը կամ համաձայնեցված վերաինտեգրման միջոցառումներին։
որոշում	Գործատուն որոշում է կայացնում BW 7:638 հոդվածի համաձայն և կարող է մերժել միայն ծանրակշիռ պատճառներով։
Բժշկական մուտքագրում	Բժշկական խորհրդի անդամը խորհուրդներ է տալիս բժշկական հարցերի վերաբերյալ, այդ խորհուրդները պարտադիր չեն։
Համաձայնություն	Օրերը կարող են հանվել միայն աշխատողի համաձայնությամբ՝ համաձայն BW 7:637 հոդվածի։
Վճարել	BW 7:639 հոդվածը պահպանում է աշխատավարձը արձակուրդի ժամանակ, ուստի հաստատված օրերը վճարվում են ամբողջությամբ, այլ ոչ թե հիվանդության նպաստի չափով:

Այդ կանոններից յուրաքանչյուրն ունի բացառություն կամ նրբերանգ, և ստորև բերված բաժիններում դրանք քննարկվում են սովորաբար առաջացող հերթականությամբ։

Ինչպես է գործում հաստատման գործընթացը

Սկսեք գրավոր խնդրանքով՝ նշելով ամսաթվերը: Սա ձևականություն չէ. BW 7:638 հոդվածը դրան կցում է հետևանք: Եթե աշխատողը գրավոր նշում է պահանջվող ժամանակահատվածը, և գործատուն երկու շաբաթվա ընթացքում գրավոր չի ներկայացնում ծանրակշիռ պատճառներ, արձակուրդը նշանակվում է ըստ պահանջի: Վերջնաժամկետը բաց թողած գործատուն փաստացիորեն տվել է արձակուրդը: Գործատուների մեծ մասը խնդրանքը կուղարկի աշխատանքային հանձնաժողովին, որպեսզի bedrijfsarts-ը կարողանա գնահատել այն: Բժիշկը դիտարկում է գանգատների բնույթը, ընթացքի մեջ գտնվող բուժումը և վերաինտեգրման փուլը և պատասխանում է, թե արդյոք բացակայությունը կխոչընդոտի ապաքինմանը: Գործնական հարցերը, որոնք բժիշկը կարող է բարձրացնել, հետևյալն են՝ արդյոք հանդիպումները համընկնում են պահանջվող ժամանակահատվածի հետ, արդյոք ճանապարհորդությունը բժշկական տեսանկյունից աննպատակահարմար է, և արդյոք աշխատողը գտնվում է այնպիսի կետում, որտեղ հանգիստը օգնում է, այլ ոչ թե հետաձգում: Բժիշկը կարող է չանել ախտորոշումները գործատուին բացահայտելը: Գործատուին հասնող խորհրդատվությունը սահմանափակվում է ֆունկցիոնալ տեղեկատվությամբ՝ արդյոք աշխատողը կարող է բացակայել, և կից ցանկացած պայմանով: Այդ սահմանափակումը բխում է բժշկական գաղտնիությունից և GDPR-ից, և գործատուները, որոնք ավելին են խնդրում, խնդրում են մի բան, որը նրանք օրինականորեն չեն կարող ստանալ:

Երբ գործատուն կարող է հրաժարվել

Երբ բժշկական խորհրդատվությունը դրական է, մերժումը դժվար է դառնում: BW 7:638 հոդվածում շեմը gewichtige redenen-ն է, և չափանիշը այն է, թե արդյոք արձակուրդի տրամադրումը լուրջ խափանում կառաջացնի բիզնեսի համար, որը չի կարող ողջամտորեն լուծվել: Սովորական անձնակազմի ճնշումը, ապահովագրության արժեքը կամ ընդհանուր անհարմարությունները չեն բավարարում այդ պահանջը, ինչպես նաև տոնական օրերը գրանցամատյանում պահելու ցանկությունը: Մերժումն ավելի արդարացված է, երբ խնդրված ժամանակահատվածը հակասում է վերաինտեգրման գործընթացին. աշխատանքային առողջության հետ կապված պլանավորված հանդիպում, հարմարեցված աշխատանքում համաձայնեցված փորձաշրջան կամ գնահատման պահ Wet verbetering poortwachter-ի համաձայն գնահատման պահ: Նույնիսկ այդ դեպքում պատասխանը սովորաբար ամսաթվերը տեղափոխելն է, այլ ոչ թե ուղղակի մերժելը:

Հանումը և համաձայնության պահանջը

Եթե ​​արձակուրդը տեղի ունենա ավելի վաղ, օրերը հանվում են արձակուրդային մնացորդից, և աշխատողը այդ ժամանակահատվածում գտնվում է արձակուրդում, այլ ոչ թե հիվանդության արձակուրդում: Պահման համար անհրաժեշտ է աշխատողի համաձայնությունը: BW 7:637 հոդվածը արգելում է գործատուին միակողմանիորեն անաշխատունակության օրերը որպես արձակուրդ սահմանել. գործատուն, որը արձակուրդային օրեր է գրանցում առանց համաձայնության, ստիպված կլինի դրանք հետ հաշվարկել: Գրավոր համաձայնագրերը կարող են մի փոքր ավելի հեռու գնալ, բայց միայն որոշակի սահմաններում և միայն օրենքով սահմանված նվազագույնից բարձր օրերի վերաբերյալ: Օրենքով սահմանված չորս շաբաթները պաշտպանված են հենց այն պատճառով, որ դրանք գոյություն ունեն իրական հանգիստ ապահովելու համար, և Աշխատանքային ժամանակի մասին հրահանգի վերաբերյալ եվրոպական նախադեպային իրավունքն է պատճառը, որ հոլանդական օրենսդրությունն այդքան խստորեն պաշտպանում է դրանք: Մեր ակնարկը Նիդեռլանդներում օրենքով սահմանված արձակուրդ և արձակուրդի իրավունք բացատրում է, թե ինչպես են տարբերվում օրենսդրական և օրենսդրականից բարձր շերտերը։

Ինչի համար եք վճարվում հիվանդության ժամանակ վերցված արձակուրդի համար

Հիվանդության ժամանակ գործատուն պարտավոր է վճարել աշխատավարձի առնվազն յոթանասուն տոկոսը՝ համաձայն BW 7:629 հոդվածի, առավելագույնը 104 շաբաթվա ընթացքում, առաջին հիսուներկու շաբաթվա ընթացքում օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձի նվազագույն սահմանաչափով։ Շատ կոլեկտիվ պայմանագրեր լրացնում են այդ գումարը, հաճախ մինչև առաջին տարվա լրիվ աշխատավարձը, ուստի մեկնարկային պաշտոնը կախված է ինչպես CAO-ից, այնպես էլ օրենքից։ Արձակուրդը վճարվում է տարբեր կերպ։ BW 7:639 հոդվածը սահմանում է, որ աշխատողը պահպանում է աշխատավարձ ստանալու իրավունքը արձակուրդի ընթացքում, և այդ իրավունքը չի կրճատվում, քանի որ աշխատողը պատահաբար անաշխատունակ է աշխատանքի համար։ Հետևաբար, որպես արձակուրդ գրանցված օրերը վճարվում են սովորական աշխատավարձով, ներառյալ կառուցվածքային բաղադրիչները, ինչպիսիք են ֆիքսված նպաստները, այլ ոչ թե հիվանդության նպաստի նվազեցված դրույքաչափով։ Վճարման կտրոնի վրա գործնական ազդեցությունն այն է, որ հաստատված արձակուրդային շաբաթ պարունակող ամիսը ցույց է տալիս երկու դրույքաչափ՝ հիվանդության նպաստի դրույքաչափը բացակայության շաբաթների համար և լրիվ աշխատավարձը արձակուրդային շաբաթվա համար։ Սա աշխատավարձի հաշվարկման սխալ չէ, և աշխատողները, ովքեր տեսնում են միայն ավելի ցածր թիվը, պետք է հարցնեն, թե ինչպես են կոդավորվել արձակուրդային օրերը։

Հիվանդության ընթացքում հաստատված արձակուրդային օրերը վճարվում են սովորական աշխատավարձով՝ համաձայն BW 7:639 հոդվածի: Եթե դրանք աշխատավարձի թերթիկում նշված են հիվանդության նպաստի դրույքաչափով, ապա օրերը, հավանաբար, գրանցվել են որպես հիվանդության օրեր, այլ ոչ թե որպես տոնական:

Սա ունի իր հայելային պատկերը։ Քանի որ արձակուրդը վճարվում է ավելի բարձր դրույքաչափով և ստացվում է աշխատողի սեփականության տակ գտնվող մնացորդից, գործատուն չի կարող արձակուրդն օգտագործել որպես բացակայության արժեքը նվազեցնելու միջոց, և աշխատողը չի կարող այն օգտագործել հիվանդության նպաստը լրացնելու համար՝ առանց իրականում հրաժարվելու օրերից։

Վերաինտեգրման պարտականությունները չեն վերանում

Երկարատև բացակայության շրջանակը Wet verbetering poortwachter-ն է, և այն գործում է ժամանակացույցով, որին արձակուրդը պետք է համապատասխանի, այլ ոչ թե ընդհատի։ Աշխատողը առաջին շաբաթվա ընթացքում ներկայացվում է աշխատանքային տեսչությանը։ Bedrijfsarts-ը կազմում է խնդրի վերլուծություն մոտավորապես վեցերորդ շաբաթում։ Այնուհետև գործատուն և աշխատողը համաձայնեցնում են գործողությունների ծրագիր՝ Plan van Aanpak-ը, այդ վերլուծությունից հետո մոտավորապես երկու շաբաթվա ընթացքում և գնահատում են այն առնվազն վեց շաբաթը մեկ։ Առաջին տարվա գնահատումը հետևում է մոտավորապես հիսուներկուերորդ շաբաթում, իսկ WIA դիմումը ներկայացվում է երկրորդ տարում։ Այդ քայլերի բացթողումն ունի կոնկրետ գին։ Եթե UWV-ն երկու տարվա վերջում եզրակացնի, որ գործատուն բավարար ջանքեր չի գործադրել վերաինտեգրման համար, այն կարող է կիրառել աշխատավարձի վերաբերյալ պատժամիջոցներ՝ երկարաձգելով աշխատավարձը շարունակելու պարտավորությունը մինչև ևս մեկ տարով։ Վերաինտեգրմանը խոչընդոտող աշխատողը ռիսկի է դիմում աշխատավարձի վճարման կասեցման համար՝ համաձայն BW 7:629 հոդվածի։ Կողմերից ոչ մեկը չի կարող իրեն թույլ տալ գործընթացը դիտարկել որպես թղթաբանություն, և երկուսն էլ ավելի մանրամասն ներկայացված են մեր հոդվածներում։ Ի՞նչ է վերաինտեգրման ծրագիրը և ինչու է այն կարևոր եւ Աշխատողի պարտականությունները հիվանդությունից հետո և աշխատավարձի սանկցիաների կիրառման դեպքումՈրպես տոն պաշտոնապես գրանցված օրերին աշխատողը ազատ է աշխատանքից։ Վերաինտեգրման հանդիպումներին մասնակցելու, աշխատանքային զանգերին պատասխանելու կամ էլեկտրոնային նամակներին պատասխանելու պարտավորություն չկա, ինչը օրերը որպես տոն գրանցելու, այլ ոչ թե պարզապես ուղևորության համաձայնելու հիմնական պատճառն է։ Ահա թե ինչու ամսաթվերը պետք է ճշգրիտ գրանցվեն. հիվանդության արձակուրդում մնալու ընթացքում ճանապարհորդելու ոչ պաշտոնական պայմանավորվածությունը վերաինտեգրման պարտավորությունները լիովին կատարում է։ Այդ օրերից դուրս շարունակվում են սովորական պարտականությունները։ Աշխատողը պետք է հասանելի լինի համաձայնեցված հասցեում, տրամադրի գործատուին անհրաժեշտ ողջամիտ տեղեկատվությունը և համագործակցի վերաինտեգրման ողջամիտ առաջարկների հետ։ Մեր ուղեցույցը Աշխատողի պարտականությունները հիվանդության ժամանակ մանրամասն նկարագրում է, և Հոլանդիայում աշխատողների հիվանդության իրավունքները ծածկում է հարաբերությունների մյուս կողմը։

Հիվանդանալ ամրագրված արձակուրդից առաջ կամ ընթացքում

Սա այն իրավիճակն է, որն ամենաշատ վեճերն է առաջացնում, և հոլանդական օրենսդրությունը այս հարցում անսովոր պարզ է: Հոլանդական օրենսդրությունը 7:638 lid 8 BW հոդվածը սահմանում է, որ այն օրերը, երբ աշխատողը հիվանդ է որոշակի արձակուրդի ժամանակ, չեն համարվում արձակուրդ, եթե աշխատողը չի համաձայնվում այդ կոնկրետ դեպքում: Օրերը վերադառնում են հաշվեկշռին, և բացակայությունը գրանցվում է որպես հիվանդության արձակուրդ: Իրավասությունը պայմանավորված է մեկ բանի պատշաճ կերպով կատարմամբ՝ հիվանդության մասին գործատուի սովորական հիվանդության ընթացակարգով հայտնելով առաջին օրը, որտեղ էլ որ աշխատողը գտնվի: Այդ պարտավորությունը չի կասեցվում արտասահմանում գտնվելու պատճառով: Աշխատողը, որը հիվանդության մասին հայտնում է միայն վերադառնալուց հետո, պնդում է, որ օրերը, այնուամենայնիվ, արձակուրդային էին, և Հոլանդական օրենսդրությունը 7:629 հոդվածը թույլ է տալիս գործատուին կասեցնել աշխատավարձի վճարումը, եթե աշխատողը չի պահպանում բացակայության մասին տեղեկատվություն տրամադրելու վերաբերյալ ողջամիտ գրավոր կանոնները: Գործնականում ապացույցները երկրորդ պայմանն են: Տեղական բժշկի կողմից տրված տեղեկանքը, որը թվագրված է և ներառում է անաշխատունակության օրերը, հետագայում լուծում է հարցը: Գործատուները կարող են խնդրել այն, և ԵՄ-ի ներսում ճանապարհորդող աշխատողները պետք է ձեռքի տակ պահեն Եվրոպական առողջության ապահովագրության քարտը բուժման համար:

Առաջին օրը հայտնեք հիվանդության մասին՝ սովորական ալիքով, և ստացեք տեղական բժշկական տեղեկանք: Այս երկու քայլերն են, որոնք տոնական օրերը կրկին վերածում են հիվանդության օրերի՝ համաձայն 7:638 հոդվածի, կետ 8, BW:

Նույն կանոնը գործում է նաև հակառակ ուղղությամբ։ Աշխատակիցը, որն արդեն հիվանդության արձակուրդում է և ապաքինվում է հաստատված արձակուրդի ընթացքում, պետք է հայտնվի ապաքինման մասին, քանի որ այդ պահից վերսկսվում է վերաինտեգրման գործընթացը։

Ինչպես է հիվանդության արձակուրդը փոխազդում արձակուրդի այլ տեսակների հետ

Հոլանդական օրենսդրությամբ տարեկան արձակուրդը արձակուրդի միակ ձևը չէ, և մյուսները տարբեր կերպ են վարվում, երբ մարդն արդեն անաշխատունակ է։ Կազմակերպչական սկզբունքն այն է, որ հիվանդությունը կարգավիճակ է, այլ ոչ թե արձակուրդի ձև. այն պարտադիր չէ խնդրել, և այն, ընդհանուր առմամբ, գերակայություն ունի։ Wet arbeid en zorg-ի համաձայն՝ կարճաժամկետ խնամքի արձակուրդը և երկարաժամկետ խնամքի արձակուրդը նախատեսված են հիվանդ երեխայի, զուգընկերոջ կամ ծնողի խնամքի համար։ Անձամբ անաշխատունակ աշխատողը չի կարող իմաստալից կերպով օգտվել դրանցից, քանի որ արձակուրդը ենթադրում է, որ աշխատողը այլապես կաշխատեր։ Աղետի և կարճաժամկետ բացակայության արձակուրդը գործում է նույն կերպ։ Հուղարկավորության կամ տեղափոխության նման միջոցառումների համար հատուկ արձակուրդը սովորաբար հիմնված է կոլեկտիվ պայմանագրի, այլ ոչ թե օրենքի վրա, և այնտեղ նույնպես հիվանդության կարգավիճակը սովորաբար գերակայություն ունի. աշխատողն արդեն ազատված է աշխատանքից և վարձատրվում է BW 7:629 հոդվածի համաձայն։ Հղիության և ծննդաբերության արձակուրդն ունի իր սեփական պաշտպանությունը։ Ծննդաբերության արձակուրդի սկսվելուց առաջ հղիության ընթացքում հիվանդությունը հիվանդություն է, և ծննդաբերության արձակուրդի ֆիքսված ժամանակահատվածը դրանով չի սահմանափակվում։ Երբ հիվանդությունը կապված է հղիության հետ, նպաստը վճարվում է UWV-ի միջոցով, այլ ոչ թե գործատուի կողմից աշխատավարձը շարունակելու պարտավորության միջոցով, այդ իսկ պատճառով ճիշտ հաշվետվությունը կարևոր է: Ծնողական արձակուրդը կրկին առանձին իրավունք է և չի կորչում հիվանդության միջանկյալ ժամանակահատվածում:

Հիվանդության արձակուրդի և այլ տեսակի արձակուրդների փոխազդեցությունը

Թողնել տեսակը	Հիվանդության արձակուրդի հետ փոխազդեցություն	Ինչ անել
Ամենամյա արձակուրդ (vakantiedagen)	Կարող է վերցվել գործատուի համաձայնությամբ, օրերը հանվում են աշխատողի համաձայնությամբ։	Գրավոր հարցում. գործատուն խորհրդակցում է bedrijfsarts-ի հետ և որոշում է կայացնում երկու շաբաթվա ընթացքում։
Խնամքի արձակուրդ (zorgverlof)	Հասանելի չէ, երբ աշխատողը անձամբ պիտանի չէ աշխատանքի համար։	Դրա փոխարեն քննարկեք խնամքի իրավիճակը գործատուի և bedrijfsarts-ի հետ։
Հատուկ արձակուրդ (bijzonder verlof)	Հիվանդությունը սովորաբար առաջնահերթություն ունի. իրավունքը հիմնված է CAO-ի վրա:	Ստուգեք կոլեկտիվ պայմանագիրը. սովորաբար առանձին գրանցում անհրաժեշտ չէ։
Հղիության և ծննդաբերության արձակուրդ	Մինչև արձակուրդի սկսվելը հիվանդությունը համարվում է հիվանդություն և չի կրճատում մայրության արձակուրդի տևողությունը։	Հղիության հետ կապված հիվանդությունը որպես այդպիսին նշեք. նպաստը տրամադրվում է UWV-ի միջոցով։

Փոխազդեցությունը կարևոր է նաև ֆիքսված աշխատանքային ժամեր չունեցող աշխատողների համար, որտեղ հիվանդության ժամանակ աշխատավարձը պետք է հաշվարկվի միջինացված հղման ժամանակահատվածից։ Մենք դրան առանձին ենք անդրադառնում մեր հոդվածում՝ նվիրված… հիվանդություն զրոյական աշխատանքային ժամերի պայմանագրի ընթացքում.

Երկարատև բացակայության ընթացքում կուտակված արձակուրդային օրերի ժամկետի ավարտը

Երկար բացակայությունները մեծ արձակուրդային մնացորդներ են առաջացնում, և այդ օրերի ժամկետի լրանալու հարցն ավելի թանկ է, քան այս թեմայի մնացած մասը։ Երկու ռեժիմներ գործում են զուգահեռաբար։ Օրենքով սահմանված օրերը՝ BW 7:634 հոդվածով երաշխավորված չորս շաբաթները, լրանում են այն օրացուցային տարվա ավարտից վեց ամիս անց, որում դրանք կուտակվել են։ Այդ կարճ ժամանակահատվածը գոյություն ունի մարդկանց խրախուսելու համար իրականում հանգստանալ։ BW 7:640a հոդվածը պարունակում է կարևոր բացառություն. վեցամսյա ժամկետը չի կիրառվում, եթե աշխատողը ողջամտորեն չի կարողացել օգտվել արձակուրդից։ Աշխատողը, որը չափազանց հիվանդ էր որևէ արձակուրդ վերցնելու համար, ընկնում է այդ բացառության մեջ, և այդ օրերը մնում են հասանելի BW 7:642 հոդվածով սահմանված հինգ տարվա սովորական վաղեմության ժամկետի համար։ Վերը նշված օրենքով նախատեսված օրերը ընդհանրապես չեն ենթարկվում վեցամսյա կանոնին. հինգ տարվա ժամկետը կիրառվում է դրանց վրա սկզբից։ Կոլեկտիվ պայմանագրերը կարող են բարելավել այս կանոնները, բայց չեն կարող դրանք վատթարացնել աշխատողի համար, երբ խոսքը վերաբերում է օրենսդրական նվազագույնին։ Բացառությունն ավելի նեղ է, քան աշխատողները հաճախ ենթադրում են։ Մասամբ առողջ կամ բավականաչափ առողջ աշխատողը արձակուրդ վերցնելու համար, չնայած աշխատանքի համար պիտանի չէ, չի համարվում արձակուրդ վերցնելու անկարող, և վեցամսյա ժամկետը շարունակում է հաշվարկվել։ Հենց սա է պատճառը, որ հիվանդ աշխատողին սովորաբար խորհուրդ է տրվում արձակուրդ վերցնել, այլ ոչ թե թույլ տալ, որ այն կուտակվի, և թե ինչու գործատուն, որը թույլ է տալիս, որ մնացորդը չվերահսկվի, կարող է այն վճարել աշխատանքից ազատվելու պահին։

Այստեղ գործատուները կրում են տեղեկատվության տրամադրման պարտականություն: Աշխատանքային ժամանակի մասին հրահանգի վերաբերյալ եվրոպական նախադեպային իրավունքը պահանջում է, որ գործատուն ժամանակին տեղեկացնի աշխատողներին, թե որ օրերն են լրանալու մոտ. այն օրերը, որոնց մասին աշխատողը երբեք չի զգուշացվել, պարզապես չեն անհետանում:

Երեք իրավիճակ, որոնք կրկնվում են

Կանոնները կարդացվում են վերացականորեն, ուստի օգտակար է տեսնել, թե ինչպես են դրանք տեղավորվում այն ​​երեք օրինաչափություններում, որոնք պատասխանատու են մեծամասամբ խնդրանքների համար: Առաջինը վերականգնողական ընդմիջումն է երկարատև բացակայության ժամանակ, սովորաբար՝ գերհոգնածության կամ այլ հոգեկան առողջության բացակայության դեպքում: Այստեղ բժշկական խորհրդատվությունը հաճախ ակտիվորեն դրական է. աշխատանքային շփման իրական ժամանակահատվածը կարող է օգնել: Հաջորդականությունը գրավոր խնդրանք է, bedrijfsarts-ի խորհրդատվություն, գործատուի որոշում երկու շաբաթվա ընթացքում և օրերի գրանցում որպես արձակուրդ, որպեսզի վերաինտեգրման պարտականությունները կասեցվեն, և աշխատավարձը վճարվի ամբողջությամբ այդ ժամանակահատվածի համար: Երկրորդը հիվանդությունն է արձակուրդի ժամանակ, որը գրանցվել և հաստատվել է վաղուց: Աշխատողը հիվանդության մասին հայտարարում է առաջին օրը սովորական ալիքով, ստանում է տեղական բժշկական տեղեկանք և վերադարձնում այն ​​վերադառնալիս: Այդ օրերը համարվում են հիվանդության օրեր՝ համաձայն 7:638 հոդվածի, lid 8 BW, և վերադառնում են հաշվեկշռի: Արտասահմանում գտնվելու մասին ոչինչ չի փոխում հայտարարագրման պարտավորությունը: Երրորդը կարճատև ուղևորությունն է ֆիզիկական վերականգնման ընթացքում, օրինակ՝ վիրահատությունից հետո: Հեռավորությունը փոքր է, և խաղադրույքները ցածր են թվում, հենց այդ պատճառով էլ մարդիկ բաց են թողնում ձևականությունները: Նրանք չպետք է բաց թողնեն: Օրերը որպես տոն գրանցելն է, որը պաշտպանում է աշխատողին հետագայում այն ​​​​վիճաբանությունից, որ գործուղումը ցույց է տվել աշխատելու կարողություն, և հենց դա է նրան իրավունք տալիս ստանալ այդ օրերի լրիվ վարձատրությունը: Bedrijfsarts-ի մոտ կարճատև բժշկական զննումը նույնպես պաշտպանում է աշխատողին, եթե վերականգնումը վատ ընթանա: Չորրորդ օրինաչափությունը արժանի է հիշատակման, քանի որ այն շատ հաճախ սխալ է ընթանում. աշխատողը մասամբ առողջ է և աշխատում է կրճատված ժամերով: Այդ իրավիճակում վերցված արձակուրդը հանվում է պայմանագրային ժամերին համամասնորեն, այլ ոչ թե իրականում աշխատած ժամերին, քանի որ իրավունքը կուտակվում է պայմանագրով: Գործատուները, որոնք հանում են միայն այն ժամերը, որոնք աշխատողը կաշխատեր այդ շաբաթ, կրճատում են իրենց աշխատավարձը, իսկ գործատուները, որոնք կեսօրյա հարմարեցված աշխատանքի համար կրճատում են ամբողջ օրը, կրճատում են աշխատողին: Բոլոր չորս դեպքերում օրինաչափությունը նույնն է. գրավոր դիմում, բժշկական խորհրդատվություն բժշկական հարցի վերաբերյալ, գործատուի որոշում և ճշգրիտ գրանցում: Եթե ​​չորսից որևէ մեկը բացակայում է, վեճերը շարունակվում են:

Վեճեր. փորձագիտական ​​կարծիքը և դատարան հասնելու ուղին

Երբ հարցումը մերժվում է, երբ bedrijfsarts-ը և աշխատողը համաձայն չեն պիտանիության վերաբերյալ, կամ երբ վերաինտեգրումը կանգ է առնում, առաջին քայլը փաստաթղթավորումն է: Գրավոր ներկայացրեք հարցումը, տրված պատճառները և բժշկական խորհրդատվությունը և պահպանեք նամակագրությունը: Այս վեճերի մեծ մասը հաղթում կամ պարտվում է կախված նրանից, թե ինչ կարող է ցույց տրվել հետագայում: Հաջորդ քայլը deskundigenoordeel-ն է՝ UWV-ի փորձագիտական ​​կարծիքը: Կողմերից յուրաքանչյուրը կարող է դիմել դրա համար՝ գործատուների և աշխատողների համար տարբեր վճարով, և UWV-ն կտրամադրի անկախ կարծիք որոշակի հարցի վերաբերյալ. արդյոք աշխատողը պիտանի է իր սեփական աշխատանքին, թե՞ այլ համապատասխան աշխատանքին, արդյոք գործատուի վերաինտեգրման ջանքերը բավարար են, արդյոք աշխատողի ջանքերը բավարար են, թե՞ արդյոք որոշակի աշխատանքը հարմար է: Կարծիքը պարտադիր չէ, բայց այն իրական կշիռ ունի պրակտիկայում և դատարանում: Այն նաև գրեթե անփոխարինելի է այն աշխատողի համար, ով ցանկանում է դատավարություն սկսել. BW-ի 7:629a հոդվածը սահմանում է, որ հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի շարունակական վճարման պահանջը անընդունելի է, եթե այն չի ուղեկցվում նման տեսակի փորձագիտական ​​​​եզրակացությամբ, եթե դրա ստացումը չի կարող ողջամտորեն պահանջվել:

UWV-ի փորձագիտական ​​​​եզրակացությունը փակուղուց դուրս գալու ստանդարտ միջոց է, և BW 7:629a հոդվածի համաձայն՝ այն սովորաբար նախապայման է հիվանդության ժամանակ kantonrechter-ին աշխատավարձի պահանջ ներկայացնելու համար:

Եթե ​​վեճը վերաբերում է արձակուրդին, այլ ոչ թե ֆիզիկական պատրաստվածությանը, ապա ուղին այլ է: 7:638 BW հոդվածի համաձայն՝ արձակուրդից հրաժարվելը քաղաքացիական վեճ է գործատուի և աշխատողի միջև և ենթակա է քննության kantonrechter-ին, որին կարող է խնդրել ժամանակավոր օգնության վարույթում արձակուրդը նշանակել ըստ պահանջի: Քանի որ 7:638 BW հոդվածի երկշաբաթյա կանոնը գործում է աշխատողի օգտին, գործը կրկին որոշում է նամակագրության վարույթը: Եթե հիմքում ընկած կոնֆլիկտը իրականում բժշկական չէ, իրավիճակային աշխատանքային վեճ կամ աշխատանքային կոնֆլիկտ, որը ներկայացվում է որպես հիվանդություն, ո՛չ bedrijfsarts-ը, ո՛չ էլ արձակուրդի խնդրանքը չեն լուծի այն: Այդ դեպքերը պետք է լուծվեն այնպես, ինչպես կան, սովորաբար միջնորդության կամ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման վերաբերյալ բանակցությունների միջոցով:

UWV-ից նպաստ ստանալու ընթացքում արտասահման ճանապարհորդելը

Ոչ բոլոր հիվանդ աշխատողներն են վարձատրվում գործատուի կողմից: Աշխատակիցները, որոնց պայմանագիրը դադարեցվել է բացակայության ընթացքում, որոշակի շինություններում ժամանակավոր աշխատողները և պայմանագրի ավարտից կարճ ժամանակ անց հիվանդացած անձինք կարող են Ziektewet նպաստ ստանալ անմիջապես UWV-ից: Այդ դեպքում ճանապարհորդության կանոններն ավելի խիստ են, քանի որ վճարող մարմինը նպաստների գործակալությունն է, այլ ոչ թե գործատուն: Ziektewet նպաստ ստացողը պետք է նախապես UWV-ին տեղեկացնի արտասահմանում գտնվելու մտադրության մասին և համաձայնություն ստանա մեկնելուց առաջ: UWV-ն գնահատում է, թե արդյոք բացակայությունը ազդում է ապաքինման վրա և արդյոք այն դեռ կարող է իրականացնել իր վերահսկողությունը և իր սեփական վերաինտեգրման պարտավորությունները: Հայտարարագրելու բացակայության դեպքում ճանապարհորդելը կարող է հանգեցնել նպաստի կասեցման կամ կրճատման, ինչպես նաև արդեն վճարված գումարների վերականգնման: Նույն տրամաբանությունը վերաբերում է նաև WIA նպաստին գործընթացի հետագա փուլերում: Հայտարարագրելու պարտականությունը նպաստների գործակալությանը անհրաժեշտ տեղեկատվությունը տրամադրելու ընդհանուր պարտավորության մի մասն է և առանձին է նախկին գործատուի հետ համաձայնեցված ցանկացած բանից: Երբ ներգրավված են և՛ գործատուն, և՛ UWV-ն, երկուսն էլ պետք է տեղեկացված լինեն: Աշխատակիցների համար, ովքեր շարունակում են աշխատել, չկա համեմատելի օրենսդրական պարտականություն՝ պետական ​​մարմնին հայտնելու ճանապարհորդության մասին, բայց կա պայմանագրային պարտավորություն: Գործատուն պետք է իմանա, թե որտեղ է գտնվում աշխատողը և ինչպես կապ հաստատել նրա հետ, իսկ աշխատանքային պայմանագրում կամ verzuimreglement-ում նշված վերահսկողության կանոնները կարող են օրինականորեն պահանջել, որ նախապես տրամադրվի արտասահմանում գտնվող հասցեն։

Արձակուրդային մնացորդներ աշխատանքի ավարտից հետո

Երկարատև բացակայությունները հաճախ ավարտվում են աշխատանքից ազատմամբ՝ կամ աշխատավարձի վճարման երկամյա ժամկետից հետո, կամ փոխադարձ համաձայնությամբ, և կուտակված արձակուրդային մնացորդը պետք է մարվի: BW 7:641 հոդվածը աշխատողին հնարավորություն է տալիս ստանալ փոխհատուցում աշխատանքային պայմանագրի ավարտին չօգտագործված արձակուրդային օրերի համար, որը հաշվարկվում է այդ պահին գործող աշխատավարձով: Ահա թե ինչու երկու տարվա բացակայության ընթացքում կուտակված մնացորդները ֆինանսապես կարևոր են: Վեցամսյա կանոնից հետո մնացած օրերը, քանի որ աշխատողը չի կարողացել դրանք օգտագործել, գումարած հինգ տարվա ընթացքում օրենքով սահմանվածից բարձր օրերը, բոլորը պետք է վճարվեն: Գործատուները, որոնք երբեք չեն խրախուսել աշխատողին արձակուրդ վերցնել բացակայության ընթացքում, սովորաբար վճարում են ամբողջ գումարը: Հետևաբար, բացակայության ընթացքում արձակուրդ վերցնող աշխատողը այդ օրերին օրերը վերածում է վճարովի հանգստի, իսկ այն աշխատողը, որը չի վերցնում, դրանք վճարման է վերածում վերջում: Ոչ մեկը սխալ չէ, բայց ընտրությունը պետք է լինի գիտակցված, և գերհոգնածության մեջ գտնվող անձի համար հանգիստը սովորաբար ավելի արժեքավոր է, քան վճարումը: Անցումային վճարը առանձին իրավունք է և չի ազդում արձակուրդային մնացորդի վրա: Այն վճարվում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու դեպքում, այդ թվում՝ երկու տարվա հիվանդությունից հետո, և գործատուն, որը երկարատև բացակայությունն ավարտում է UWV ճանապարհով, կարող է դիմել UWV-ին՝ այդ վճարման փոխհատուցման համար։ աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցներ սահմանել, թե ինչպես են այդ իրավունքները համադրվում միմյանց հետ։

Հաճախակի տրվող հարցեր հիվանդության ժամանակ արձակուրդի վերաբերյալ

Ստորև բերված հարցերը մեզ ամենից հաճախ տալիս են աշխատողներն ու գործատուները՝ շարունակական բացակայության ընթացքում արձակուրդի խնդրանքով զբաղվելիս։ Law & More խորհրդատվություն է տրամադրում Նիդեռլանդներում գործատուներին և աշխատողներին հիվանդության արձակուրդի, Wet verbetering poortwachter-ի շրջանակներում վերաինտեգրման, արձակուրդի իրավունքի և նրանց միջև ծագող վեճերի վերաբերյալ: Եթե բացակայության ընթացքում արձակուրդի հարցումը մերժվել է, եթե արձակուրդային օրերը հանվել են առանց համաձայնության, կամ եթե վերաինտեգրման գործընթացը կանգ է առել, մենք կարող ենք գնահատել ձեր իրավիճակը և առաջարկել տարբերակներ: Խնդրում ենք կապվել մեզ հետ՝ ձեր իրավիճակը քննարկելու համար: