Հրաժարական, հանգամանքներ, դադարեցում

Որոշակի պայմաններում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կամ հրաժարականը ցանկալի է: Դա կարող է լինել այն դեպքում, եթե երկու կողմերն էլ նախատեսում են աշխատանքից հեռացում և այդ կապակցությամբ լուծման պայմանագիր են կնքում: Դադարեցման մասին ավելին կարող եք կարդալ փոխադարձ համաձայնությամբ և դադարեցման պայմանագրով մեր կայքում ՝ Ապամոնտաժել. Բացի այդ, աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կարող է ցանկալի համարվել, եթե կողմերից միայն մեկը պահանջում է հրաժարական։

Օրինակ՝ աշխատողը կարող է տարբեր պատճառներով լուծել աշխատանքային պայմանագիրը մյուս կողմի՝ գործատուի կամքին հակառակ: Աշխատակիցը դրա համար ունի մի շարք տարբերակներ՝ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը ծանուցման միջոցով կամ լուծել այն՝ լուծարման մասին դիմում ներկայացնելով դատարան: Այնուամենայնիվ, երկու դեպքում էլ աշխատողը պետք է նկատի ունենա որոշակի սահմաններ, որոնք ճիշտ է դնում այս հրաժարականի տարբերակների վրա:

Contractանուցմամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում. Աշխատանքային պայմանագրի միակողմանի լուծարումը կոչվում է նաև ծանուցումով դադարեցում: Արդյո՞ք աշխատողը ընտրում է հրաժարականի այս մեթոդը: Այնուհետև՝ օրենք սահմանում է օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետ, որը պետք է պահպանվի աշխատողի կողմից: Անկախ պայմանագրի տևողությունից, աշխատողի համար այս ծանուցման ժամկետը սովորաբար մեկ ամիս է: Աշխատանքային պայմանագրում կողմերին թույլատրվում է շեղվել այս ծանուցման ժամկետից: Այնուամենայնիվ, եթե աշխատողի կողմից պահպանվող ժամկետը երկարաձգվի, պետք է հոգ տանել, որ ժամկետը չգերազանցի վեցամսյա սահմանաչափը:

Արդյո՞ք աշխատողը պահպանում է համաձայնեցված ժամկետը: Այդ դեպքում դադարեցումը տեղի կունենա մինչև ամսվա վերջ, իսկ աշխատանքի ընդունումը կավարտվի օրացուցային ամսվա վերջին օրը։ Եթե ​​աշխատողը չի կատարում համաձայնեցված ծանուցման ժամկետը, ապա ծանուցման միջոցով աշխատանքից ազատելը անկանոն է կամ այլ կերպ ասած՝ պատասխանատու: Այդ դեպքում աշխատողի կողմից աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցումը կդադարեցնի աշխատանքային պայմանագիրը։ Այնուամենայնիվ, գործատուն այլևս աշխատավարձի պարտք չունի, և աշխատողը կարող է փոխհատուցում վճարել: Այս փոխհատուցումը սովորաբար բաղկացած է աշխատավարձի չափից, որը հավասար է ծանուցման ժամկետի այն մասի համար, որը չի պահպանվել:

Դատարանի կողմից լուծված աշխատանքային պայմանագիրը, Noticeանուցման միջոցով աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելուց բացի, աշխատողը միշտ էլ հնարավորություն ունի դիմել դատարան `աշխատանքային պայմանագիրը լուծարելու համար: Աշխատողի այս տարբերակը մասնավորապես այլընտրանք է դրան անհապաղ պաշտոնանկություն և չի կարող պայմանագրով բացառվել: Արդյո՞ք աշխատողը ընտրում է դադարեցման այս մեթոդը: Այնուհետև նա պետք է հիմնավորի լուծարման խնդրանքը գրավոր և հիմնավոր պատճառներով, ինչպես նշված է Նիդեռլանդների Քաղաքացիական օրենսգրքի 7: 679 հոդվածում կամ 7: 685 հոդվածի 2-րդ կետում:

Անհետաձգելի պատճառները սովորաբար հասկացվում են որպես հանգամանքների (փոփոխություններ), որոնք հանգեցնում են նրան, որ աշխատողը ողջամտորեն չի ակնկալում, որ թույլ կտա շարունակել աշխատանքային պայմանագիրը: Արդյո՞ք նման հանգամանքները տեղին են, և շրջանային դատարանը բավարարո՞ւմ է աշխատակցի խնդրանքը: Այդ դեպքում Շրջանային դատարանը կարող է անմիջապես կամ ավելի ուշ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, բայց ոչ հետադարձ ուժով: Արդյո՞ք հրատապ պատճառը գործատուի դիտավորությամբ կամ մեղքով է պայմանավորված: Այնուհետև աշխատողը կարող է պահանջել նաև փոխհատուցում:

Հրաժարի՞ր բանավոր:

Արդյո՞ք աշխատողը որոշել է հրաժարական տալ և խզել աշխատանքային պայմանագիրը իր գործատուի հետ: Այդ դեպքում դա սովորաբար տեղի է ունենում գրավոր ՝ դադարեցման կամ հրաժարականի մասին ծանուցման միջոցով: Նման նամակում ընդունված է նշել աշխատողի և հասցեատիրոջ անունը, ինչպես նաև այն, և երբ աշխատողը խզում է իր պայմանագիրը: Գործատուի հետ անհարկի տարաձայնություններից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում, որ աշխատողը փակի իր դադարեցման կամ պաշտոնանկության մասին նամակը `ստացման հաստատման պահանջով և նամակն ուղարկել էլեկտրոնային փոստով կամ գրանցված փոստով:

Այնուամենայնիվ, աշխատանքից ազատման գրավոր լուծումը պարտադիր չէ և հաճախ ծառայում է վարչական նպատակների: Ի վերջո, դադարեցումը անօրինական իրավական ակտ է և, հետևաբար, կարող է իրականացվել նաև բանավոր: Ուստի հնարավոր է, որ աշխատողը միայն գործնականորեն բանավոր տեղեկացնի իր գործատուին աշխատանքային պայմանագրի լուծման և դրանով աշխատանքից ազատելու մասին: Այնուամենայնիվ, պաշտոնանկության նման մեթոդը մի շարք թերություններ ունի, ինչպիսիք են ծանուցման ժամկետը սկսելու անորոշությունը: Ավելին, դա աշխատողին արտոնագիր չի տալիս հետագայում վերադառնալ իր հայտարարություններին և այդպիսով հեշտությամբ խուսափել պաշտոնանկությունից:

Գործատուի համար հետաքննություն կատարելու պարտականություն

Արդյո՞ք աշխատողը հրաժարական է տալիս: Նախադեպային իրավունքը ցույց է տվել, որ այդ դեպքում գործատուն չի կարող պարզապես կամ շատ արագ վստահել, որ աշխատողն իրականում ցանկանում է: Ընդհանուր առմամբ, պահանջվում է, որ աշխատողի հայտարարությունները կամ պահվածքը հստակ և միանշանակ ցույց տա աշխատանքից ազատելու նրա մտադրությունը: Երբեմն գործատուի կողմից հետագա քննություն է պահանջվում: Իհարկե, Նիդեռլանդների Գերագույն դատարանի համաձայն, աշխատողի բանավոր հրաժարականի դեպքում գործատուն պարտավոր է հետաքննել: Հաշվի առնելով հետևյալ գործոնները ՝ գործատուն նախ պետք է ուսումնասիրի ՝ արդյո՞ք աշխատանքից հեռացումը իրականում իր աշխատողի մտադրությունն էր.

• Աշխատողի հոգեվիճակը
• Որքանով է աշխատակիցը գիտակցում հետևանքները
• Theամանակը, երբ աշխատողը ստիպված էր վերանայել իր որոշումը

Պատասխանելով այն հարցին, թե արդյոք աշխատողն իսկապես ցանկանում էր դադարեցնել զբաղվածությունը, օգտագործվում է խիստ ստանդարտ: Եթե ​​գործատուի կողմից կատարված ուսումնասիրությունից հետո պարզվում է, որ աշխատանքից հեռացումը իրականում աշխատողի նպատակը չի եղել, ապա գործատուն սկզբունքորեն չի կարող առարկել աշխատողի դեմ: Իհարկե ոչ, երբ աշխատողը «հետ վերցնելը» չի վնասում գործատուին: Այդ դեպքում աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը աշխատանքից ազատելու կամ դադարեցնելու մասին խոսք անգամ լինել չի կարող:

Պաշտոնանկության դեպքում ուշադրության կետեր

Արդյո՞ք աշխատակիցը որոշել է աշխատանքից ազատվել: Այդ դեպքում իմաստուն է նաև ուշադրություն դարձնել հետևյալ կետերին.

Արձակուրդ Հնարավոր է, որ աշխատողը դեռ շատ արձակուրդային օրեր ունի: Արդյո՞ք աշխատողը պատրաստվում է աշխատանքից ազատել այն: Այդ դեպքում աշխատողը կարող է մնացած արձակուրդային օրերը խորհրդակցել կամ նրանց վճարել աշխատանքից հեռացման օրը: Աշխատողն ընտրո՞ւմ է արձակուրդի օրերը: Այդ դեպքում գործատուն պետք է համաձայնվի դրան: Գործատուն կարող է հրաժարվել արձակուրդից, եթե դրա համար կան հիմնավոր պատճառներ: Հակառակ դեպքում աշխատողը կվճարվի արձակուրդի օրերի համար: Գումարը, որը գալիս է իր տեղում, կարելի է գտնել վերջնական հաշիվ-ապրանքագրում:

Օգուտները. Այն աշխատողը, ում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է, իր ապրուստի համար տրամաբանորեն ապավինելու է «Գործազրկության ապահովագրության մասին» օրենքին: Այնուամենայնիվ, պատճառը և աշխատանքային պայմանագրի լուծման ձևը կազդի գործազրկության նպաստներ պահանջելու հնարավորության վրա: Եթե ​​աշխատողն ինքը հրաժարական է տալիս, աշխատողը սովորաբար իրավունք չունի ստանալու գործազրկության նպաստ:

Դուք աշխատող եք և ցանկանում եք հրաժարական տալ Հետո կապվեք Law & More. At Law & More մենք հասկանում ենք, որ աշխատանքից հեռացումը աշխատանքային իրավունքի ամենալայն հեռանկարներից մեկն է և ունի հեռահար հետևանքներ: Այդ պատճառով մենք անհատական ​​մոտեցում ենք ցուցաբերում և ձեզ հետ միասին կարող ենք գնահատել ձեր իրավիճակը և հնարավորությունները: Ազատման աշխատանքների և մեր ծառայությունների վերաբերյալ լրացուցիչ տեղեկություններ կարող եք գտնել մեր կայքում ՝ Ապամոնտաժել.