Երբևէ մտածե՞լ եք, թե ինչ է պատահում, երբ ձեր սիրելի տեղական սրճարանը նոր սեփականատեր է ստանում, բայց մնացած ամեն ինչ՝ բարեկամական անձնակազմը, ծանոթ ճաշացանկը, հարմարավետ մթնոլորտը՝ մնում է բացարձակապես նույնը։ Սա կատարյալ իրական օրինակ է այն բանի, ինչը հոլանդական օրենքը անվանում է... գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ, կամ ձեռնարկության փոխանցում։
Իրավական առումով սա նշանակում է, որ երբ բիզնեսը փոխում է իր սեփականատիրոջը, աշխատակիցների աշխատատեղերն ու աշխատանքային պայմանները ավտոմատ կերպով պաշտպանվում են և բիզնեսի հետ միասին անցնում են նոր սեփականատիրոջը։
Բիզնեսի փոխանցման հասկացողությունը Նիդեռլանդներում
An գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ կոնկրետ իրավական իրադարձություն է, երբ տնտեսական սուբյեկտը, ինչպիսին է ընկերությունը կամ դրա առանձին մասը, փոխանցվում է նոր գործատուին։ օրենք Դիմելու համար բիզնեսը պետք է պահպանի իր հիմնական ինքնությունը փոխանցումից հետո և շարունակի իր գործունեությունը նմանատիպ ձևով։
Սա շատ ավելին է, քան պարզապես ակտիվների, ինչպիսիք են համակարգիչները կամ մեքենաները, վաճառքը։ Այն վերաբերում է ամբողջ գործառնական բիզնեսի փոխանցմանը։ Ամենահեշտ ձևը մտածելու այն է, որ նոր գործատուն բառացիորեն մտնում է հին գործատուի տեղը։ Այս իրավական շրջանակը, որը բխում է եվրոպական դիրեկտիվներից և գրված է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքում, ծառայում է որպես ամուր անվտանգության ցանց կլանման գործընթացի մեջ հայտնված աշխատակիցների համար։
Աշխատակիցների հիմնական պաշտպանությունները
Օրենքը հստակ է. աշխատակիցները չպետք է կորցնեն իրենց աշխատանքը կամ ստիպված լինեն ավելի վատ պայմաններում աշխատել միայն այն պատճառով, որ իրենց ընկերությունն ունի նոր ղեկավար: Հիմնարար պաշտպանությունները բավականին հզոր են.
- Աշխատանքի ավտոմատ փոխանցում. Բոլոր գործող աշխատանքային պայմանագրերը ավտոմատ կերպով փոխանցվում են վաճառողից (փոխանցող) գնորդին (ստացող): Աշխատակիցները պարտավոր չեն նոր պայմանագրեր ստորագրել իրենց աշխատանքը շարունակելու համար:
- Իրավունքների և պարտականությունների պահպանում. Սկզբնական աշխատանքային պայմանագրի բոլոր դրույթներն ու պայմանները մնում են անփոփոխ։ Սա ներառում է աշխատավարձը, աշխատանքային ստաժը, արձակուրդային իրավունքները, կենսաթոշակային իրավունքները և ցանկացած այլ սահմանված արտոնություններ։
- Աշխատանքից ազատման դեմ պաշտպանություն. Տեղափոխումն ինքնին երբեք չի կարող լինել ազատման հիմնավոր պատճառ։ Աշխատողի աշխատանքը անվտանգ է, եթե չկան կրճատման առանձին տնտեսական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական պատճառներ, որոնք գոյություն կունենային տեղափոխումից անկախ։
Կարևոր եզրակացություն. Կարգավորող օրենքի հիմնական նպատակը գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ Աշխատուժի կայունությունն ապահովելն է: Գաղափարն այն է, որ աշխատակիցները պետք է անցում կատարեն սահուն կերպով՝ նոր սեփականատիրոջ ներքո իրենց իրավական և պայմանագրային իրավունքները լիովին պահպանելով:
Բիզնեսի սեփականատերերի համար այս կանոնների ըմբռնումը կենսական նշանակություն ունի համապատասխանության համար: Աշխատակիցների համար դա ապահովում է հոգեկան հանգստություն անորոշ ժամանակահատվածում: Եվ՛ վաճառողը, և՛ գնորդը կիսում են գործընթացը ճիշտ կառավարելու պատասխանատվությունը: Վաճառողը պետք է գնորդին տրամադրի ողջ անհրաժեշտ տեղեկատվությունը, և գնորդը պետք է պատրաստ լինի կատարել բոլոր առկա աշխատանքային պարտավորությունները գործարքի կնքման պահից սկսած:
Նիդեռլանդներում բիզնեսի փոխանցումների համառոտ ակնարկ
Որպեսզի օգնենք ձեզ մի հայացքով հասկանալ հիմունքները, ստորև բերված աղյուսակը ամփոփում է Նիդեռլանդների օրենսդրության համաձայն ձեռնարկության փոխանցման հիմնական ասպեկտները:
| Կերպարանք | Համառոտ բացատրություն |
|---|---|
| Հիմնական հայեցակարգ | Տնտեսական միավորը (բիզնեսը կամ դրա մի մասը) փոխանցվում է՝ պահպանելով իր ինքնությունը։ |
| Աշխատողի կարգավիճակը | Աշխատանքային պայմանագրերը օրենքով ավտոմատ կերպով փոխանցվում են նոր գործատուին։ |
| Աշխատանքային պայմանները | Բոլոր գործող իրավունքներն ու պարտականությունները (աշխատավարձ, արձակուրդ և այլն) լիովին պահպանվում են։ |
| Աշխատանքից ազատման պաշտպանություն | Փոխանցումն ինքնին աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման օրինական հիմք չէ։ |
| Հիմնական սկզբունք | Նոր գործատուն «մտնում է նախկին գործատուի տեղը»՝ ժառանգելով բոլոր պարտավորությունները։ |
Այս շրջանակը ապահովում է, որ բիզնեսի փոխանցումները տեղի ունենան սահուն՝ առանց անարդարացիորեն անբարենպաստ դիրք գրավելու բիզնեսի ղեկավարման համար պատասխանատու անձանց՝ աշխատակիցներին։
Ինչպես են դատարանները նույնականացնում բիզնեսի փոխանցումը
Պարզելով, թե արդյոք գործարքը իսկապես գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ միշտ չէ, որ այնքան պարզ է, որքան թվում է։ Այն շատ ավելի լայնածավալ է, քան պարզապես թղթի վրա սեփականատիրոջ փոփոխությունը։ Դատարանները շատ ավելի խորն են ուսումնասիրում՝ պարզելու համար, թե արդյոք բիզնեսի իրական սիրտը, այսինքն՝ դրա տնտեսական ինքնությունը, դեռևս անփոփոխ է գործարքի կնքումից հետո։
Սա մեխանիկական ստուգաթերթիկ չէ, որտեղ մի քանի վանդակ նշելը ձեզ հստակ պատասխան է տալիս: Փոխարենը, հոլանդական և եվրոպական դատարանները ամբողջական տեսակետ ունեն՝ կշռադատելով մի քանի փոխկապակցված գործոններ՝ ամբողջական պատկերը տեսնելու համար: Այս ուղեցույց սկզբունքները հայտնի են որպես... Սփայկերսի չափանիշներ, անվանակոչվել է Եվրոպական դատարանի կողմից կայացված կարևորագույն որոշման պատվին։
Ի վերջո, հիմնական հարցը միշտ հետևյալն է. արդյո՞ք գործող տնտեսական սուբյեկտը փոխանցվել է այնպես, որ այն պահպանել է իր ինքնությունը՝ թույլ տալով նոր սեփականատիրոջը շարունակել նույն կամ շատ նմանատիպ բիզնես գործունեությունը։
Հիմնական սկզբունքը՝ ինքնության պահպանում
Այստեղ բացարձակապես գլխավոր տարրը ինքնության պահպանումԼավ համեմատություն է տեղական ֆուտբոլային ակումբի սեփականատիրոջ փոփոխությունը։ Եթե թիմը պահպանում է իր խաղացողներին, անունը, մարզադաշտը և շարունակում է խաղալ նույն լիգայում, այն դեռևս նույն ակումբն է։ Նրա ինքնությունը պահպանվել է, նույնիսկ եթե նոր անձնավորություն է ղեկավարում։
Ակտիվների պարզ վաճառքը, ինչպիսին է հին գրասենյակային կահույքի և համակարգիչների վաճառքը, նույնիսկ մոտիկից չի կարելի համարել։ Դա պարզապես լիկվիդացիա է։ գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ ենթադրում է կենդանի, շնչող բիզնես գործունեության փոխանցում։
Խախտելով Spijkers չափանիշները
Որոշելու համար, թե արդյոք բիզնեսը պահպանել է իր ինքնությունը, դատարանները դիտարկում են գործարքին առնչվող բոլոր փաստերն ու հանգամանքները: Սփայկերսի չափանիշները ապահովում են այս վերլուծության համար ամուր շրջանակ՝ կենտրոնանալով մի քանի հիմնական փաստական տարրերի վրա:
Ահա հիմնական գործոնները, որոնք ազդում են խառնուրդի վրա.
- Բիզնեսի բնույթը. Արդյո՞ք դա մարդկանց կողմից ղեկավարվող բիզնես է (օրինակ՝ խորհրդատվական ընկերություն), թե՞ ակտիվներով կառավարվող (օրինակ՝ գործարան): Այս մեկնարկային կետը մեծապես ազդում է այլ գործոնների կշռադատման վրա:
- Նյութական ակտիվների փոխանցում. Արդյո՞ք ֆիզիկական ակտիվները, ինչպիսիք են շենքերը, մեքենաները կամ բաժնետոմսերը, գործարքի մաս էին կազմում: Արտադրական միջավայրում մեքենաների փոխանցումը կարևոր ցուցանիշ է:
- Անշոշափելի ակտիվների փոխանցում. Արդյո՞ք արժեքավոր ոչ ֆիզիկական ակտիվները, ինչպիսիք են ապրանքանիշերը, հաճախորդների ցուցակները, թույլտվությունները կամ մտավոր սեփականությունը, ձեռքից ձեռք անցան։
- Անձնակազմի ընդունում. Արդյո՞ք նոր գործատուն աշխատանքի է ընդունել աշխատուժի զգալի մասին, հատկապես՝ հիմնական աշխատակիցներին։ Ծառայությունների ոլորտում սա հաճախ ամենակարևոր գործոնն է։
- Հաճախորդների փոխանցում. Արդյո՞ք նոր սեփականատերը ժառանգել է առկա հաճախորդների բազան կամ պայմանագրերը։
- Գործունեության նմանությունը. Որքանո՞վ են նման բիզնես գործունեությունը փոխանցումից առաջ և հետո։ Եթե հացաբուլկեղենի խանութը վաճառվում է և շարունակում է գործել որպես հացաբուլկեղենի խանութ, դա հզոր ազդանշան է։
- Ընդհատման տևողությունը՝ Արդյո՞ք բիզնեսը դադարեցրել է գործունեությունը որևէ ժամանակահատվածով: Զուտ լոգիստիկ պատճառներով կարճատև, ժամանակավոր դադարը սովորաբար վճռորոշ չէ գործարքի համար:
Հիմնական պատկերացում. Ոչ մի գործոն միայնակ չի որոշում գործը։ Դատարանը միշտ միասին կկշռադիտարկի բոլոր տարրերը։ Օրինակ՝ մաքրման ընկերության դեպքում աշխատակիցներին վերցնելը գերակա է, մինչդեռ շորերն ու դույլերը շատ ավելի քիչ կարևոր են։ Ի տարբերություն դրա, բարձր ավտոմատացված գործարանի համար մեքենաների տեղափոխումը կարող է որոշիչ գործոն լինել, նույնիսկ եթե շատ քիչ աշխատակիցներ են ընդունվում աշխատանքի։
Այս համապարփակ գնահատումը ապահովում է, որ օրենքը կիրառվի՝ հիմնվելով իրավիճակի իրականության վրա, այլ ոչ թե միայն գործարքի պաշտոնական իրավական կառուցվածքի վրա: Նիդեռլանդներում ամուր բիզնես մթնոլորտը հաճախ խրախուսում է այս տեսակի փոխանցումները որպես աճի ուղի: Փաստորեն, վերջերս անցկացված հարցումը ցույց է տվել, որ ավելի քան Շվեդական ընկերությունների 70%-ը Նիդեռլանդներում ակնկալում են իրենց շրջանառության աճ, ինչը վկայում է դինամիկ շուկայի մասին, որտեղ բիզնեսի փոխանցումները տարածված են։ Սա իսկապես ընդգծում է, թե որքան կարևոր է թե՛ տեղական, թե՛ միջազգային ընկերությունների համար այս իրավական մանրամասները ճիշտ ձևակերպելը։ Դուք կարող եք ավելին իմանալ Նիդեռլանդների բիզնեսի հեռանկարների մասին «Գործարար կլիմայի հարցման 2025»-ում։
Հասկանալով ձեր իրավունքները որպես աշխատող
Երբ ձեր աշխատած բիզնեսը փոխում է իր ունեցվածքը, լիովին բնական է որոշակի անորոշություն զգալը։ Բարեբախտաբար, հոլանդական օրենսդրությունը ամուր պաշտպանություն է ապահովում աշխատողների համար՝ կարևորագույն իրավական հայեցակարգի միջոցով. ավտոմատ փոխանցման սկզբունքըՍա, անկասկած, ամենակարևոր պաշտպանությունն է, որը դուք ունեք գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ.
Ամենահեշտ ձևը մտածելու համար այն է, որ ձեր աշխատանքային պայմանագիրը ամուր կապված է բիզնեսին։ Երբ բիզնեսը վաճառվում է նոր սեփականատիրոջ, ձեր պայմանագիրը՝ իր բոլոր իրավունքներով և առավելություններով, ավտոմատ կերպով անցնում է դրա հետ միասին։ Դուք մատը շարժելու կարիք չունեք. օրենքը ապահովում է, որ այս փոխանցումը տեղի ունենա անխափան։
Ըստ էության, նոր գործատուն (փոխանցող) իրավաբանորեն փոխարինում է ձեր նախկին գործատուին (փոխանցողին): Սա նշանակում է, որ նրանք ժառանգում են ձեր աշխատանքային պայմանագիրը ճիշտ այնպես, ինչպես այն կա՝ բոլոր կոնկրետ պայմաններով և դրույթներով անփոփոխ:
Ձեր աշխատանքային պայմանագրի ավտոմատ փոխանցումը
Այս ավտոմատ փոխանցման սկզբունքը պարզապես բարեկամական առաջարկ չէ, այլ խիստ կանոն։ Այն երաշխավորում է, որ ձեր սկզբնական աշխատանքային պայմանագրի բոլոր իրավունքներն ու պարտավորությունները լիովին ուժի մեջ են մնում նաև աշխատանքից ազատվելուց հետո։ գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ վերջնականապես ամրագրված է։
Այս պաշտպանության շրջանակը աներևակայելիորեն լայն է՝ ընդգրկելով ձեր զբաղվածության բոլոր կարևորագույն տարրերը, որոնք դուք ձեռք եք բերել ժամանակի ընթացքում: Հիմնական պաշտպանված պայմաններից մի քանիսը ներառում են.
- Ձեր աշխատավարձը. Նոր գործատուն օրենքով պարտավոր է շարունակել վճարել ձեր համաձայնեցված աշխատավարձը առանց որևէ փոփոխության։
- Պաշտոնի անվանում և գործառույթ՝ Ձեր դերը և հիմնական պարտականությունները պետք է մնան նույնը։
- Ավագ տարիքը: Ընկերությունում աշխատած յուրաքանչյուր տարին հաշվվում է նոր սեփականատիրոջ մոտ ձեր աշխատանքային ստաժի մեջ։ Սա կարևոր է հոբելյանական տոնակատարությունների, նախազգուշացման ժամկետների և ապագայում հնարավոր կրճատումների հաշվարկների համար։
- Արձակուրդի իրավունք. Ձեր կուտակված և ապագա արձակուրդային օրերը պաշտպանված են և փոխանցվում են։
- Այլ առավելություններ. Սա ներառում է ցանկացած պայմանագրային արտոնություն՝ սկսած բոնուսներից և ծառայողական մեքենայից մինչև ծախսերի փոխհատուցում։
Ձեր տեսանկյունից, փոխանցման հաջորդ օրը չպետք է տարբերվի նախորդ օրվանից՝ ձեր պայմանագրային իրավունքների առումով։
Բանալիի պաշտպանություն՝ Ձեր ամենահիմնարար իրավունքն այն է, որ գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ ինքնին կարող է երբեք լինել աշխատանքից ազատման վավեր իրավական պատճառ։ Աշխատանքատուն չի կարող ձեզ ազատել աշխատանքից պարզապես այն պատճառով, որ ընկերությունը վաճառվել է։
Սա ապահովում է աշխատանքային անվտանգության կարևորագույն շերտ։ Մինչդեռ այլ օրինական տնտեսական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական պատճառներով ազատումները կարող են հնարավոր լինել հետագայում, տեղափոխման դեպքն ինքնին լիովին արգելված է որպես ազատման արդարացում։ Այս թեմայի ավելի խորը ուսումնասիրության համար կարող եք ավելին իմանալ հետևյալ բարդությունների մասին։ Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրություն մեր մանրամասն ուղեցույցում։
Ի՞նչ է կատարվում կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերի հետ
Եթե ձեր զբաղվածությունը կարգավորվում է կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով (ԿԱՊ), ապա պաշտպանությունն ավելի լայն է տարածվում: Նոր գործատուն իրավաբանորեն պարտավոր է հարգել վաճառողի ԿԱՊ-ի պայմանները փոխանցման մասնակից բոլոր աշխատակիցների համար:
Մտածեք CAO-ի մասին որպես ձեր ոլորտի կամ ընկերության պաշտոնական կանոնագրքի։ Նոր սեփականատերը պետք է գործի նույն կանոնագրքով մինչև երեք բաներից մեկը տեղի ունենա.
- Գործող CAO-ի ժամկետը լրանում է։
- Նոր գործատուն պարտավորվում է նոր CAO-ով, որը ներառում է ձեր դերը։
- Կիրառելի է դառնում նոր գործատուի սեփական նախկինում կնքված CAO-ն։
Կարևոր կետ, որը վերջերս հաստատվել է Նիդեռլանդների Գերագույն դատարանի որոշմամբ Հուլիս 2024թ․, այն է, որ եթե ձեր պայմանագիրն ունի «դինամիկ ներառման կետ», որը վերաբերում է CAO-ի ապագա տարբերակներին, նոր գործատուն նույնպես պետք է հարգի այդ ապագա համաձայնագրերը: Նրանք չեն կարող պարզապես խնդրել ձեզ անմիջապես ստորագրել այն՝ որպես փոխանցման մաս:
Սա նշանակալից է։ Դա նշանակում է, որ դուք շարունակում եք պաշտպանված լինել արհմիության կողմից բանակցված աշխատավարձի բարձրացումներից և թարմացված պայմաններից, նույնիսկ նոր սեփականատիրոջ դեպքում։ Սա ապահովում է երկարաժամկետ կայունություն և կանխում է նոր գործատուի կողմից սահմանված աշխատանքային չափանիշները անմիջապես խաթարելու փորձը։ Ձեր իրավունքները ժամանակի մեջ սառեցված չեն. դրանք շարունակում են զարգանալ ձեզ վերաբերող CAO-ի հետ միասին։
Ինչ պետք է անեն գործատուները փոխանցման ժամանակ
Երբ բիզնեսը փոխում է իր տիրոջը, դա շատ ավելին է, քան պարզապես ֆինանսական գործարք։ Դա բարդ իրավական գործընթաց է, որտեղ և՛ վաճառող գործատուն (փոխանցողը), և՛ գնորդ գործատուն (փոխանցող կողմը) ունեն խիստ իրավական պարտականություններ։ Սա ճիշտ իրականացնելու համար անհրաժեշտ է երկու կողմերից էլ ուշադիր, նախաձեռնողական կառավարում՝ սահուն անցում ապահովելու և ապագայում տհաճ իրավական անակնկալներից խուսափելու համար։
Այս իրավիճակում աշխատողների համար ամենահզոր իրավական անվտանգության ցանցերից մեկը հայեցակարգն է համատեղ և բազմակի պատասխանատվությունՄտածեք դրա մասին որպես համատեղ պատասխանատվության մասին։ մեկ տարի փոխանցման օրվանից հետո և՛ հին, և՛ նոր գործատուները միասին են պատասխանատու առկա բոլոր պարտավորությունների համար։ մինչեւ վաճառքը վերջնականապես կնքվեց։
Այսպիսով, եթե սկզբնական գործատուն մոռացել է վճարել փոխանցումից առաջ վճարման ենթակա բոնուսը, աշխատողն իրավունք ունի հետ պահանջել այդ վճարումը կա՛մ նախկին գործատուից, կա՛մ նորից։ Սա իրական ճնշում է գործադրում գնորդի վրա՝ մանրակրկիտ ուսումնասիրություն կատարելու, իսկ վաճառողի վրա՝ պատշաճ կերպով կարգի բերելու իր գործերը՝ ապահովելով, որ աշխատակիցները չմնան առանց ֆինանսական խնդիրների։
Տեղեկացնելու և խորհրդակցելու պարտականությունը
Թափանցիկությունը միայն լավ ձև չէ ժամանակին գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ—դա օրենք է։ Ե՛վ վաճառողը, և՛ գնորդը ունեն իրավական պարտականություն տեղեկացնել և խորհրդակցել իրենց աշխատակիցների կամ իրենց ներկայացուցիչների հետ առաջիկա փոխանցման մասին։ Ամբողջ իմաստը պարզություն ապահովելն է, սպասելիքները կառավարելը և աշխատուժին ձայնի իրավունք տալը այն գործընթացում, որն անմիջականորեն ազդում է նրանց վրա։
Այս գործընթացը դառնում է բավականին պաշտոնական, եթե ընկերությունն ունի աշխատանքային խորհուրդ (Օնդերնեմինգսրաադ կամ ԿԱՄ)։
- Աշխատանքային խորհրդի ներգրավվածությունը՝ Երկու գործատուներն էլ պետք է պաշտոնապես խորհրդատվություն խնդրեն իրենց աշխատանքային խորհուրդներից՝ առաջարկվող տեղափոխման և անձնակազմի համար դրա նշանակության վերաբերյալ։ Այս խնդրանքը պետք է ներկայացվի բավականաչափ վաղ, որպեսզի խորհրդի արձագանքը իրականում ազդի վերջնական որոշման վրա։
- Աշխատակցի անմիջական տեղեկատվություն. Աշխատանքային խորհուրդ չունեցող ընկերությունների դեպքում գործատուն պարտավոր է անմիջապես տեղեկացնել բոլոր ազդակիր աշխատակիցներին։ Այս տեղեկատվությունը պետք է լինի հստակ, ժամանակին և ընդգրկի բոլոր հիմնական մանրամասները։
- Միության խորհրդակցություն. Եթե արհմիությունը պատկերի մաս է կազմում, նրա հետ նույնպես պետք է խորհրդակցել՝ համապատասխան կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրում (ԿԱՊ) նշվածի համաձայն։
Փոխանցվող տեղեկատվությունը չի կարող անորոշ լինել։ Այն պետք է ներառի փոխանցման նախատեսված ամսաթիվը, դրա պատճառները և աշխատակիցների համար իրավական, տնտեսական և սոցիալական հետևանքների հստակ ուրվագիծը։ Աշխատանքային դերերի կամ գտնվելու վայրերի ցանկացած պլանավորված փոփոխություն նույնպես պետք է մանրամասն լինի։ Սա ճիշտ չկատարելը կարող է հանգեցնել իրավական մարտահրավերների, որոնք կարող են հետաձգել կամ նույնիսկ դադարեցնել ամբողջ գործարքը։
Գործատուի հիմնական պարտավորությունը. Տեղեկացնելու պարտականությունը կառուցվածքային երկխոսություն է, այլ ոչ թե միակողմանի հայտարարություն: Գործատուները օրենքով պարտավոր են անկեղծորեն քննարկել աշխատանքային խորհրդից ստացված խորհուրդը և պետք է բացատրեն իրենց պատճառաբանությունը, եթե որոշեն չհետևել դրան:
Կանոնները շուրջը գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ մեկնաբանվում են լայնորեն, և դրանք կարող են կիրառվել այնպիսի իրավիճակներում, որոնք դուք կարող եք չսպասել։ Օրինակ՝ վերջերս տեղի ունեցած գործով 11 Հուլիս 2024, Նիդեռլանդների վերաքննիչ դատարանը քննել է բիզնեսի վերակազմակերպման դեպք, որի արդյունքում ընկերությունը տեղափոխվել է Շվեյցարիա: Նույնիսկ տեղափոխման համար հիմնավոր գործարար պատճառներով, դատարանը որոշել է, որ ակտիվների, պարտավորությունների և 10-ից 20 աշխատող փաստորեն, հարկային համատեքստում ձեռնարկության փոխանցում էր։ Դուք կարող եք ավելին ուսումնասիրել այս միտումները Հոլանդական տրանսֆերային գործերը Chambers.com կայքում.
Որովհետև գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ Աշխատակիցների ազատումից պաշտպանելու համար նախատեսված է պարզապես տեղափոխման պատճառով, գործատուները պետք է շատ զգույշ լինեն։ Աշխատուժի ցանկացած փոփոխություն պետք է լինի բոլորովին առանձին և հիմնավորված տնտեսական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական պատճառներով։ Եթե ձեզ անհրաժեշտ է ավելի խորը ուսումնասիրել այս թեման, ապա նայեք մեր ուղեցույցին։ Ինչպե՞ս օրինականորեն կարգավորել աշխատողի ազատումը.
Այս գործընթացը հաջողությամբ իրականացնելու համար կարևոր է, որ երկու կողմերն էլ հասկանան իրենց կոնկրետ պարտավորությունները: Ստորև բերված աղյուսակը ներկայացնում է այս պարտականությունների հստակ համեմատությունը:
Փոխանցողի և ստացողի հիմնական պարտավորությունները
| Պատասխանատվություն | Փոխանցող (Վաճառող) | Ստացող (Գնորդ) |
|---|---|---|
| Տեղեկատվություն և խորհրդատվություն | Պետք է տեղեկացնեն և խորհրդակցեն իրենց աշխատանքային խորհրդի, արհմիությունների կամ աշխատակիցների հետ փոխանցման, դրա պատճառների և հետևանքների մասին։ | Պետք է նաև տեղեկացնեն և խորհրդակցեն իրենց սեփական աշխատանքային խորհրդի կամ աշխատակիցների հետ, հատկապես տեղափոխումից հետո նախատեսված միջոցառումների վերաբերյալ։ |
| Աշխատակիցների իրավունքներ | Ապահովում է բոլոր աշխատանքային պայմանագրերի և պայմանների անխափան փոխանցումը։ Կատարում է բոլոր նախնական պարտավորությունները (օրինակ՝ աշխատավարձ, բոնուսներ)։ | Ժառանգում է բոլոր աշխատակիցներին՝ իրենց գործող պայմանագրերով, աշխատանքային ստաժով և իրավունքներով։ Դառնում է նոր գործատու։ |
| Համատեղ և բազմակի պատասխանատվություն | Համատեղ պատասխանատվություն է կրում ստացողի հետ՝ մեկ տարի փոխանցման պահին գոյություն ունեցող աշխատակցի հետ կապված ցանկացած պարտքի համար։ | Համատեղ պատասխանատվություն է կրում փոխանցողի հետ մեկ տարի բոլոր նախկինում աշխատողի ունեցած պարտավորությունների համար։ |
| Կենսաթոշակային սխեմաներ | Ընկերության կենսաթոշակային սխեմայի հետ կապված պարտավորությունները կարող են փոխանցվել՝ կախված սխեմայի և համաձայնագրերի առանձնահատկություններից։ | Կարող է անհրաժեշտ լինել շարունակել գործող կենսաթոշակային ծրագիրը կամ առաջարկել համեմատելի այլընտրանք։ Պետք է ուշադիր վերանայվի։ |
| Աշխատանքային խորհրդի հարաբերություններ | Փոխանցման որոշման վերաբերյալ պետք է պաշտոնական խորհրդատվություն ստանան իրենց աշխատանքային խորհրդից։ | Պետք է խորհրդատվություն խնդրեն իրենց աշխատանքային խորհրդից ինտեգրման հետևանքների և նախատեսված ցանկացած միջոցառման վերաբերյալ։ |
Վերջին հաշվով, հստակ հաղորդակցությունը և այս իրավական պարտականությունների հստակ ըմբռնումն են այն, ինչը տարբերակում է հարթ, հաջող փոխանցումը խառնաշփոթ, վիճելի գործարքից: Եվ՛ վաճառողը, և՛ գնորդը կիսում են դրա արդյունավետության պատասխանատվությունը, ոչ միայն բիզնեսի, այլև դրա կենտրոնական դերակատարություն ունեցող մարդկանց համար:
Երբ չեն կիրառվում ձեռնարկության փոխանցման մասին օրենքները
Մինչդեռ կանոնները a-ի համար գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ Աշխատակիցների համար ամուր անվտանգության ցանց ապահովելու համար կարևոր է գիտակցել, որ դրանք չեն վերաբերում յուրաքանչյուր գործարքի: Ոչ բոլոր վաճառքներն ու վերակազմակերպումներն են ակտիվացնում այս ավտոմատ պաշտպանությունները: Բացառությունների հասկացողությունը նույնքան կարևոր է, որքան կանոնները իմանալը:
Այս սցենարների տարբերակումը կենսականորեն կարևոր է, քանի որ իրավական հետևանքները, հատկապես աշխատակիցների համար, բոլորովին տարբեր են։ Եթե գործարքը դուրս է գալիս բիզնեսի փոխանցման շրջանակներից, աշխատակիցների պայմանագրերը ավտոմատ կերպով չեն փոխանցվում նոր սեփականատիրոջը, և աշխատանքից ազատման պաշտպանությունը չի կիրառվում։
Պարզ ակտիվների վաճառք
Ամենատարածված իրավիճակը, որը Նշում բիզնեսի փոխանցումը պարզ գործընթաց է ակտիվների վաճառքՊատկերացրեք, որ ընկերությունը որոշում է վաճառել իր բեռնատար մեքենաների նավատորմը, գրասենյակային կահույքը կամ որևէ մեքենա։ Այս դեպքում ձեռքից ձեռք է անցնում միայն ֆիզիկական գույքը։
Գործող բիզնես սուբյեկտի փոխանցում չկա, որը պահպանում է իր ինքնությունը: Գնորդը պարզապես ձեռք է բերում ապրանքներ, այլ ոչ թե գործող բիզնես՝ անձնակազմով և շարունակական գործունեությամբ: Աշխատակիցների համար սա նշանակում է, որ նրանց աշխատանքային հարաբերությունները մնում են բացառապես սկզբնական գործատուի հետ, որը կարող է ստիպված լինել վերաբաշխել նրանց կամ, եթե այլ աշխատանք հասանելի չէ, դիտարկել կրճատման հարցը տնտեսական պատճառներով:
Բաժնետոմսերի վաճառքի տարբերակումը
Մեկ այլ կարևոր բացառություն է բաժնետոմսերի վաճառքՍա կարող է շփոթեցնող լինել, քանի որ տպավորություն է ստեղծվում, թե ընկերությունն ունի նոր սեփականատեր, ինչն էլ իսկապես կա։ Սակայն, իրավական տեսանկյունից, գործատուն ինքը չի փոխվել։
Մտածեք այսպես. ընկերությունը առանձին իրավաբանական անձ է։ Բաժնետոմսերի վաճառքի դեպքում միայն սեփականության այդ իրավաբանական անձի սեփականատերը փոխվում է։
- Աշխատանքատու կազմակերպություն՝ Աշխատակիցների աշխատավարձի չեկերը ստորագրող ընկերությունը (BV կամ NV) մնում է նույնը։
- Աշխատանքային պայմանագիրը. Քանի որ գործատուն չի փոխվել, աշխատանքային պայմանագիրը մնում է ուժի մեջ նույն ընկերության հետ։ Պայմանագրի «փոխանցում» մեկ գործատուից մյուսին չկա։
Քանի որ օրինական գործատուն մնում է անփոփոխ, կոնկրետ օրենքները գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ չեն ակտիվանում: Աշխատակիցները պարզապես շարունակում են իրենց աշխատանքը նույն ընկերությունում, թեև նոր սեփականատիրոջ ներքո:
Սնանկության բացառություն
Սնանկությունը կանոններից ներկայացնում է էական և բարդ բացառություն: Երբ ընկերությունը հայտարարվում է սնանկ, դատարանի կողմից նշանակված հոգաբարձուի (հոգաբարձուի) հիմնական նպատակը պարտատերերի հետ պարտքերի կարգավորումն է: Դրան հասնելու համար բիզնեսի փոխանցման հետ կապված աշխատակիցների ավտոմատ պաշտպանությունը միտումնավոր մի կողմ է դրվում՝ սնանկացած ընկերության ակտիվներն ավելի գրավիչ դարձնելու համար պոտենցիալ գնորդների համար:
Գնորդը, որը բիզնես է ձեռք բերում անմիջապես սնանկացած գույքից, պարտավոր չէ գործող աշխատակիցներին վարձելու կամ նրանց պայմանագրերը կատարելու համար: Կառավարիչը սովորաբար դադարեցնում է բոլոր աշխատանքային պայմանագրերը, և գնորդը կարող է ընտրել նոր պայմանագրեր առաջարկել նախկին աշխատակիցների մի մասին կամ բոլորին, հաճախ տարբեր պայմաններով:
Սակայն այս բացառությունը նախատեսված վերակազմակերպումների համար սողանցք չէ: Եթե բիզնեսը միտումնավոր սնանկության է մղվում՝ աշխատողների իրավունքները շրջանցելու համար, ապա անմիջապես վաճառվում է որպես նախապես պայմանավորված «նախնական փաթեթավորված» գործարք, դատարանները կարող են որոշել, որ դա օրենքի խարդախ շրջանցում է եղել: Նման դեպքերում նրանք կարող են հայտարարել, որ վավեր գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ տեղի ունեցավ՝ վերականգնելով աշխատակիցների լիարժեք պաշտպանությունը։
Այս տարբերությունները հասկանալը կարևոր է: Փոխանցման կոնկրետ սցենարների վերաբերյալ ավելի մանրամասն պատկերացում կազմելու համար կարող եք կարդալ մեր համապարփակ ուղեցույցը: ձեռնարկության փոխանցում.
Պատասխանելով ձեր հիմնական հարցերին
Մենք անդրադարձել ենք հիմնական շրջանակին գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ, որը նախատեսված է բիզնեսի վաճառքի ընթացքում պարզություն և պաշտպանություն ապահովելու համար: Բայց, իհարկե, հենց անձնական, գործնական իրավիճակներն են, որոնք հաճախ առաջացնում են ամենահրատապ հարցերը բոլոր մասնակիցների համար: Եկեք անդրադառնանք աշխատակիցներից և գործատուներից լսվող ամենատարածված մտահոգություններից մի քանիսին:
Ի՞նչ է պատահում իմ կենսաթոշակային իրավունքներին բիզնեսի փոխանցման դեպքում։
Կենսաթոշակային իրավունքները կանոնից հայտնի բարդ բացառություն են։ Չնայած ձեր հիմնական աշխատանքային պայմանները պաշտպանված են և փոխանցվում են, նոր գործատուն ավտոմատ կերպով պարտավոր չէ ընդունել վաճառողի ճշգրիտ կենսաթոշակային սխեման։
Փոխարենը, նոր սեփականատերը կարող է ձեզ ներգրավել իր սեփական ընկերության կենսաթոշակային սխեմայում: Իհարկե, նրանք չեն կարող պարզապես ձեզ առանց որևէ կենսաթոշակի թողնել: Ցանկացած փոխարինող սխեմա պետք է լինի իրավաբանորեն հիմնավորված և հաճախ ակնկալվում է, որ այն համապատասխանի համեմատելի չափանիշների, սակայն մանրամասները կարող են զգալիորեն տարբեր լինել:
Անչափ կարևոր է ստանալ կոնկրետ խորհրդատվություն այն մասին, թե ինչպես կազդի ձեր կենսաթոշակի վրա։ Արդյունքը մեծապես կախված է ներգրավված կենսաթոշակային ֆոնդի տեսակից՝ դա ոլորտային ծրագիր է, թե՞ ընկերությանը հատուկ։ Այստեղ մասնագիտական ուղղորդումը կարևոր է՝ ձեր կենսաթոշակային խնայողությունների վրա երկարաժամկետ ազդեցությունը իսկապես հասկանալու համար։
Կարո՞ղ եմ հրաժարվել նոր գործատուին տեղափոխվելուց:
Այո՛, դուք իրավունք ունեք առարկել տեղափոխմանը և հրաժարվել նոր ընկերություն տեղափոխվելուց։ Սակայն սա այնպիսի որոշում չէ, որը կարելի է թեթևությամբ ընդունել, քանի որ այն ունի շատ լուրջ իրավական հետևանքներ։
Եթե դուք պաշտոնապես առարկեք, օրենքը ձեր աշխատանքային պայմանագիրը սկզբնական գործատուի հետ կհամարի փոխանցման օրը դադարեցված։ Սա կդիտարկվի որպես կամավոր հրաժարական։ Քանի որ դուք եք որոշում դադարեցնել հարաբերությունները, դուք, որպես կանոն, կ... Նշում իրավունք ունեն անցումային վճարման (անցումայինկամ գործազրկության նպաստներ)
Այս օրենքը պաշտպանո՞ւմ է ժամանակավոր, թե՞ գործակալության աշխատողներին։
Այս կանոնների կիրառումը ճկուն աշխատանքային գրաֆիկով աշխատողների նկատմամբ բավականին նրբերանգային է և իրականում կախված է գործող կոնկրետ աշխատանքային հարաբերություններից։
- Ժամկետային պայմանագրեր՝ Եթե դուք ունեք ուղիղ ժամկետով պայմանագիր վաճառվող ընկերության հետ, ապա լիովին պաշտպանված եք։ Ձեր պայմանագիրը պարզապես փոխանցվում է նոր գործատուին և գործում է մինչև դրա համաձայնեցված ավարտի ամսաթիվը։
- Գործակալության աշխատողներ՝ Գործակալական աշխատողների համար իրավիճակն այլ է։ Ձեր օրինական գործատուն ժամանակավոր աշխատանքի գործակալությունն է, այլ ոչ թե այն ընկերությունը, որտեղ դուք ֆիզիկապես աշխատում եք։ Եթե այդ ընկերությունը պարզապես որոշի դադարեցնել մեկ գործակալության հետ աշխատանքը և վարձել մեկ այլ գործակալության, սա... Նշում an գերծանրաբեռնված վան դոնդերնեմինգ ձեզ համար, քանի որ ձեր իրական գործատուն (գործակալությունը) չի փոխվել։
Սակայն, եթե ժամանակավոր աշխատանքի գործակալությունը իրեն վաճառվում է նոր սեփականատիրոջ, ապա դրա սեփական աշխատակիցները՝ գործակալության աշխատողները, անպայման պաշտպանված կլինեն այս փոխանցման օրենքներով։
Ո՞րն է աշխատանքային խորհրդի դերը։
Եթե ընկերությունն ունի աշխատանքային խորհուրդ (Օնդերնեմինգսրաադ կամ ԿԱՄ), այն կարևոր դեր է խաղում ամբողջ գործընթացում: Ե՛վ վաճառող, և՛ գնորդ ընկերությունները օրենքով պարտավոր են պաշտոնապես խորհրդատվություն խնդրել իրենց համապատասխան աշխատանքային խորհուրդներից՝ առաջարկվող փոխանցման և դրա սպասվող ազդեցության վերաբերյալ:
Այս խնդրանքը պետք է ներկայացվի ժամանակին, ինչը խորհրդին իրական հնարավորություն կտա ներկայացնել իմաստալից կարծիք, որը կարող է իսկապես ազդել վերջնական որոշման վրա: Այս պարտավորության անտեսումը լուրջ սխալ քայլ է և կարող է հանգեցնել իրավական մարտահրավերների, որոնք կարող են հետաձգել կամ նույնիսկ դադարեցնել ամբողջ գործարքը: Աշխատանքային խորհուրդը գործում է որպես կարևորագույն կարգավորող և հավասարակշռող մարմին՝ ապահովելով, որ աշխատողների շահերը պաշտոնապես լսվեն և հաշվի առնվեն:
