2026 թվականի հունիսի սկզբին Tata Steel-ում վիճաբանություն առաջացավ Milieudefensie-ի նախկին տնօրեն Դոնալդ Պոլսի նշանակման շուրջ: NRC-ի հաղորդման համաձայն (2026 թվականի հունիսի 2), Պոլսը այդ շաբաթ սկսել էր աշխատել որպես կայուն զարգացման գծով գլխավոր տնօրեն և հաղորդակցության տնօրեն, սակայն Tata Steel Netherland-ի գործադիր խորհուրդը կարճ ժամանակ անց որոշեց չշարունակել նրա հետ աշխատանքը: Պատճառը նրա հարավաֆրիկյան անցյալն էր. NRC-ի հաղորդման համաձայն՝ ուսանողական տարիներին Պոլսը եղել է ծայրահեղ աջ ուսանողական շարժման առաջատար դեմք: 2026 թվականի հունիսի 2-ի իր սեփական մամուլի հաղորդագրության մեջ Tata Steel Nederland-ը հայտարարեց, որ անմիջապես դադարեցնում է պայմանագիրը, քանի որ նշանակման ընթացակարգի ընթացքում գործադիր խորհրդի համար կարևոր ոչ բոլոր տեղեկությունները էին տրամադրվել: Հաղորդման համաձայն՝ Պոլսն ինքը հեռացել է այդ անցյալից: Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման հասկացողությունը կարևոր է, նախքան ձեր հաջորդ քայլերը որոշելը:
Այս գործը աշխատանքային իրավունքի դասական հարց է բարձրացնում փորձաշրջանային ազատման վերաբերյալ. որքանո՞վ է տարածվում (հավակնող) աշխատողի պարտականությունը՝ սեփական նախաձեռնությամբ բացահայտել իր անցյալի զգայուն տեղեկությունները, և որտե՞ղ է այդ պարտականությունը հակասում քաղաքական պատկանելության հիման վրա տարբերակման արգելքին: Ստորև ես ներկայացնում եմ իրավական շրջանակները: Փաստերի վերաբերյալ մեկ նախազգուշացում նախապես. հանրային աղբյուրները ցույց են տալիս անհապաղ ազատման մասին, բայց ոչ թե այն մասին, թե արդյոք համաձայնեցվել է փորձաշրջանային կետ, թե՞ սա փորձաշրջանի ընթացքում ազատման մասին ծանուցում էր: Հետևյալը քննարկում է այդ իրավիճակը՝ ենթադրելով, որ գոյություն է ունեցել վավեր փորձաշրջանային կետ: Օրենսդրական շրջանակը կարելի է դիտել հետևյալ հղումով՝ Նիդեռլանդների պաշտոնական օրենսդրության պորտալ.
Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատում. աշխատանքից ազատում առանց բազմաթիվ ձևականությունների
Եթե համաձայնեցված է փորձաշրջան, կողմերից յուրաքանչյուրն իրավունք ունի այդ ժամկետի ընթացքում անհապաղ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը (Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:676-րդ հոդված, BW): Այդ դեպքում չեն կիրառվում աշխատանքից ազատման սովորական պաշտպանությունը՝ UWV-ի կամ ենթաշրջանային դատարանի կողմից կանխարգելիչ վերանայումը, ծանուցման ժամկետները և աշխատանքից ազատման օրենքով սահմանված հիմքերը: Սակայն պայմանն այն է, որ փորձաշրջանը վավեր է. այն պետք է համաձայնեցված լինի գրավոր և չի կարող գերազանցել օրենքով սահմանված առավելագույն տևողությունը (BW հոդված 7:652): Աշխատանքատուն պարտավոր չէ սեփական նախաձեռնությամբ հայտնել պատճառը, այլ պետք է այն գրավոր հաղորդի աշխատողի խնդրանքով:
Այդ լայն լիազորությունը, սակայն, անսահմանափակ չէ: Փորձաշրջանային ազատումը նույնպես կարող է չհամարվել արգելված տարբերակում: Վերջին դատական պրակտիկան հաստատում է սա. և՛ Հաագայի շրջանային դատարանը (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487), և՛ Հյուսիսային Հոլանդիայի շրջանային դատարանը (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) որոշել են, որ աշխատողը չի կարող ազատվել փորձաշրջանի ընթացքում՝ ո՛չ կրոնի, ո՛չ էլ համոզմունքի պատճառով: Քաղաքական պատկանելության համար օրենսդրական շրջանակը նույնական է, չնայած այդ կոնկրետ կետի վերաբերյալ որոշում դեռևս բացակայում է: Երբ անձը ազատվում է միայն նման պաշտպանված հիմքի պատճառով, ազատման մասին ծանուցումը կարող է անօրինական լինել կամ ենթակա լինել բողոքարկման նույնիսկ փորձաշրջանի ընթացքում:
Հետևաբար, հարցն այն է, թե արդյոք այս գործը վերաբերում է հենց դատավճռին, թե՞ ինչ-որ այլ բանի: Իր մամուլի հաղորդագրության համաձայն՝ Tata Steel-ը չի հիմնվում Պոլսի տեսակետների վրա, այլ այն փաստի վրա, որ նշանակման ընթացակարգի ընթացքում ոչ բոլոր համապատասխան տեղեկություններն են տրամադրվել: Սա ծանրության կենտրոնը տեղափոխում է խտրականության հարցից դեպի այն հարցը, թե արդյոք այդ տեղեկատվության թաքցումը կարող է ինքնուրույն հիմնավորել աշխատանքից ազատումը:
Խտրականության արգելքը. AWGB-ն, ոչ թե «խտրականությունը» ընդհանրապես
Աշխատանքային հարաբերությունների համար որոշիչը ոչ թե ընդհանուր «խտրականության արգելքն» է, այլ «Հավասար վերաբերմունքի մասին» Հոլանդիայի օրենքի (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB) հատուկ արգելքը: Քաղաքական պատկանելությունն այնտեղ պաշտպանված հիմք է՝ թե՛ ուղղակի, թե՛ անուղղակի տարբերակման դեպքում (AWGB հոդված 1): Տարբերակումն արգելվում է, ի թիվս այլ բաների, պաշտոն առաջարկելիս և աշխատանքային հարաբերություններ կնքելիս և դրանք դադարեցնելիս՝ օրենքով սահմանված բացառություններին համապատասխան (AWGB հոդված 5(1):
Կարևոր է նաև ապացուցողական կանոնը. եթե աշխատողը ներկայացնում է փաստեր, որոնք կարող են հիմք հանդիսանալ տարբերակման ենթադրության համար, ապա գործատուի պարտականությունն է ապացուցել, որ ինքը չի գործել օրենքին հակասող (AWGB 10(1) հոդված): Այն գործատուի համար, որը հիմնվում է դատավճռից բացի այլ բանի վրա, օրինակ՝ աշխատանքին վերաբերող տեղեկատվության թաքցման վրա, սա նշանակում է, որ այն պետք է նաև կարողանա այդ հիմքը կոնկրետորեն հիմնավորված ներկայացնել:
Բացահայտման պարտականությունը, գաղտնիությունը և դրա սահմանները
Ահա թե որն է միջուկը, և հենց այստեղ է զսպվածությունը տեղին։ Չկա որևէ ընդհանուր կանոն, որ աշխատանքի դիմորդը պետք է սեփական նախաձեռնությամբ բացահայտի իր անցյալի հեղինակությանը վերաբերող յուրաքանչյուր կողմ։ Սկսնակ կետն այն է, որ գործատուի հարցերը պետք է լինեն աշխատանքին վերաբերող, և որ դրան չառնչվող տեղեկատվությունը, անշուշտ՝ զգայուն տվյալները, ընկնում է դիմորդի անձնական կյանքի գաղտնիության շրջանակում։ Քաղաքական կարծիքները անձնական տվյալների հատուկ կատեգորիաներ են. դրանց մշակումը սկզբունքորեն արգելված է (GDPR 9-րդ հոդված և GDPR ներդրման մասին հոլանդական օրենքի (UAVG) 22-րդ հոդված), ենթակա լինելով սպառիչ բացառությունների։ Մասնավորապես քաղաքական կարծիքների համար կիրառվում է միայն սահմանափակ, ֆունկցիոնալ առումով սահմանված բացառություն (UAVG 26-րդ հոդված)։ Հետևաբար, գործատուն չի կարող պարզապես հարցնել նման տվյալների մասին կամ մշակել դրանք։
Մյուս կողմից, պաշտոնի համար էական կետերի վերաբերյալ սխալ կամ թերի տեղեկատվություն տրամադրելը կարող է ծանր կշիռ ունենալ աշխատանքային իրավունքի տեսանկյունից, հատկապես այն դեպքում, երբ դրա վերաբերյալ եղել է հստակ հարց, կամ երբ պաշտոնը սահմանում է ազնվության կամ համապատասխանության հատուկ պահանջներ: Այդ դեպքում հիմքը հստակորեն սահմանված «բացահայտելու ինքնաբուխ պարտականությունը» չէ, այլ սխալի վարդապետության (BW հոդված 6:228), տեղեկատվության աշխատանքի հետ կապված արդիականության և գործատուի ու աշխատողի լավ վարքագծի բաց նորմերի փոխազդեցությունը:
Դատական պրակտիկան ցույց է տալիս այդ ծանրությունը։ ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 գործում քրոնիկ հիվանդության և պարտքերի մասին չհայտարարելը (բացահայտ հարցերից հետո) բավարար էր աշխատանքից ազատման անհետաձգելի պատճառ ենթադրելու համար. ենթաշրջանային դատարանը, ավելին, որոշեց, որ սխալի կամ խարդախության հիմքով արտադատական չեղյալ համարելը կլիներ վավեր։ ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 գործում փորձաշրջանային ազատումը ուժի մեջ է թողնվել աշխատողի անցյալի մասին նոր տեղեկություններ ի հայտ գալուց հետո. գործատուն ազատ էր վերանայելու աշխատանքի ընդունվելու և համապատասխանության հարցը այդ հիմքով։ Այդ որոշումները հաստատում են, որ հեղինակության և ազնվության հարցերը կարող են արդիական լինել, բայց ոչ այն, որ բացահայտման անկախ պարտականություն միշտ գոյություն ունի։
Այս դեպքում կիրառվել է հետևյալը. Փոլսը վարձվել է որպես կայունության և հաղորդակցության պատասխանատու մի ընկերությունում, որը մշտապես գտնվում է հանրային ուշադրության կենտրոնում, որտեղ հեղինակությունն ու հեղինակությունը կենտրոնական դեր են խաղում պաշտոնի համար: Արդյո՞ք թաքցված անցյալը բավարար կշիռ ունի այդ հանգամանքներում աշխատանքից ազատման համար, կախված է կոնկրետ փաստերից՝ հարցվածի իմաստը, տեղեկատվության աշխատանքին համապատասխանության աստիճանը և գործատուի գիտելիքը կամ կարող էր իմանալ գործատուն:
Մյուս կողմը՝ գործատուի պարտականությունը՝ հետաքննելու
Աշխատողի՝ տեղեկատվություն տրամադրելու պարտականությանը հակադրվում է գործատուի՝ հետաքննություն անցկացնելու պարտականությունը։ Այն կողմը, որը չի անցկացնում ողջամիտ հետաքննություն, հետագայում ավելի դժվար կլինի սխալի վրա հիմնվելը. սեփական անփութության հետևանքով առաջացած սխալը մնում է գործատուի հաշվին (Հոդված 6:228(2) BW): Այս մակարդակի նշանակումների համար ստուգումները և անձնական տվյալների ստուգումները՝ GDPR-ի և համաչափության սահմաններում, այժմ դարձել են սովորական պրակտիկա։
Այնուամենայնիվ, հետաքննության բացակայությունը ավտոմատ կերպով չի ազատում աշխատակցին իր պատասխանատվությունից: Որքան ավելի հստակ է փաստը կապված աշխատանքի հետ և որքան ավելի կոնկրետ է հարցվել դրա մասին, այնքան ավելի ծանր է դրա թաքցնելու կշիռը, նույնիսկ այն դեպքերում, երբ գործատուն ինքը կարող էր ավելի մանրամասն ուսումնասիրել այն:
Եզրակացություն և ուշադրության կետեր
Դեպքը ցույց է տալիս, որ երկու հարցերը պետք է հստակորեն տարանջատված լինեն, և որ արդյունքը կախված է փաստերից։
Առաջին հարցն այն է, թե արդյոք կա քաղաքական պատկանելության հիման վրա արգելված տարբերակում: Եթե այո, ապա AWGB-ն ապահովում է պաշտպանություն, այդ թվում՝ փորձաշրջանի ընթացքում, և ապացուցման ծանր բեռը կրում է գործատուն: Երկրորդ հարցն այն է, թե արդյոք գործատուն կարող է հաջողությամբ հիմնվել պաշտոնի համար էական տեղեկատվության չտրամադրման վրա: Դա, որոշակի հանգամանքներում, կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատման կամ չեղյալ համարելու համար՝ սխալի կամ խարդախության հիման վրա, բայց միայն այնքանով, որքանով դա հաստատվում է կոնկրետ հարցերով, աշխատանքի համապատասխանությամբ և գործատուի տեղեկատվական դիրքորոշմամբ:
Աշխատակիցների համար սա նշանակում է. դուք պարտավոր չեք ամեն ինչ կիսվել, բայց երբ գիտեք, որ ձեր անցյալի որևէ փաստ կարևոր է կոնկրետ պաշտոնի համար, հատկապես երբ դրա մասին հատուկ հարց է տրվում, լռությունը կարող է ձեզ թանկ նստել։
Գործատուների համար սա նշանակում է. անվան ազնվության և հեղինակության ռիսկերը հստակորեն հաշվի առնել աշխատանքի ընդունման գործընթացում, տալ թիրախային հարցեր և գրանցել, թե որ տեղեկություններն են էական նշանակություն ունենում նշանակման համար: Տեղեկատվության գաղտնիության վրա հիմնվելն իրավական առումով ավելի ուժեղ է, որքան ավելի հստակ է գործատուն նախապես տեղեկացված եղել այն մասին, թե ինչ է ուզում իմանալ:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Կարո՞ղ է գործատուն պարզապես ազատել ինձ աշխատանքից փորձաշրջանի ընթացքում։
Եթե գրավոր համաձայնեցվել է վավեր փորձաշրջան (հոդված 7:652 BW), աշխատանքային պայմանագիրը կարող է անմիջապես դադարեցվել այդ ժամանակահատվածի ընթացքում՝ առանց նախազգուշացման ժամկետի և առանց UWV-ի կամ դատարանի կողմից նախնական վերանայման (հոդված 7:676 BW): Պատճառը պարտադիր չէ, որ ներկայացվի գործատուի սեփական նախաձեռնությամբ, այլ պետք է գրավոր տեղեկացվի ձեզ՝ ձեր խնդրանքով: Անթույլատրելի տարբերակում համարվող ազատումը նույնպես անթույլատրելի է փորձաշրջանի ընթացքում:
Արդյո՞ք ես պետք է իմ սեփական նախաձեռնությամբ նոր գործատուին պատմեմ իմ անցյալի մասին։
Ոչ ամեն ինչի մասին։ Սկսնակ կետն այն է, որ պետք է բարձրացվի միայն աշխատանքին վերաբերող տեղեկատվություն, և զգայուն տվյալները սկզբունքորեն ընկնում են ձեր գաղտնիության շրջանակի մեջ։ Սակայն պաշտոնի համար կարևոր կետերի վերաբերյալ սխալ կամ թերի տեղեկատվություն տրամադրելը կարող է ծանր կշիռ ունենալ, հատկապես այն դեպքում, երբ դրա վերաբերյալ եղել է բացահայտ հարց կամ երբ պաշտոնը պարտադրում է ազնվության կամ համապատասխանության հատուկ պահանջներ։
Կարո՞ղ է գործատուն մերժել կամ ազատել ինձ աշխատանքից իմ քաղաքական համոզմունքների պատճառով։
Քաղաքական պատկանելությունը պաշտպանված հիմք է Հոլանդիայի Հավասար վերաբերմունքի մասին օրենքով: Տարբերությունն արգելվում է, ի թիվս այլ բաների, պաշտոն առաջարկելիս և աշխատանքային հարաբերություններ կնքելիս և դադարեցնելիս (AWGB 5-րդ հոդված), օրենքով սահմանված բացառություններով: Եթե դուք ներկայացնում եք փաստեր, որոնք հիմք են տալիս տարբերակման ենթադրության, գործատուն պետք է ապացուցի, որ չի գործել օրենքին հակառակ (AWGB 10-րդ հոդված):
Ի՞նչ տարբերություն կա բացահայտման պարտականության և հետաքննության պարտականության միջև։
Բացահայտելու պարտականությունը դրված է դիմորդի վրա, հետաքննություն անցկացնելու պարտականությունը՝ գործատուի վրա: Այն գործատուն, որը չի անցկացնում ողջամիտ հետաքննություն, ավելի դժվար կլինի սխալի վրա հիմնվել (Հոդված 6:228(2) BW): Այնուամենայնիվ, աշխատողի պատասխանատվությունը պարզապես չի վերանում. աշխատանքին հստակորեն վերաբերող փաստի համար, հատկապես թիրախային հարցերից հետո, դրա թաքցնելը ծանր կշիռ ունի:
Հարցեր ունե՞ք ձեր իրավիճակի վերաբերյալ։
Այս բլոգը ընդհանուր բացատրություն է, այլ ոչ թե իրավաբանական խորհրդատվություն: Արդյո՞ք դուք բախվում եք աշխատանքի դիմումի, բացահայտման պարտականության կամ փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման հետ կապված խնդրի՝ անկախ նրանից՝ որպես աշխատող, թե որպես գործատու: Աշխատանքային իրավունքի փաստաբանները՝ Law & More ուրախ կլինենք ձեզ հետ համաձայնության գալ։ Խնդրում ենք կապվել մեզ հետ առանց որևէ պարտավորության զրույցի համար։
