Կարո՞ղ է գործատուն լուծել մշտական ​​պայմանագիրը Նիդեռլանդներում։

Հոլանդացի գործատուն չի կարող իր հայեցողությամբ լուծել մշտական ​​պայմանագիրը (անորոշ ժամկետով պայմանագիր): Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669 հոդվածի համաձայն՝ գործատուն պետք է ունենա փակ օրենսդրական ցանկից վերցված հիմնավոր պատճառ, պետք է ցույց տա, որ ողջամիտ ժամկետում այլ համապատասխան պաշտոնում վերաբաշխումը հնարավոր չէ, և պետք է ստանա UWV-ի նախնական թույլտվությունը կամ ենթաշրջանային դատարանի լուծարման որոշումը, եթե աշխատողը գրավոր չի համաձայնում աշխատանքից ազատմանը: Միայն անհետաձգելի պատճառով կարճաժամկետ ազատումը շրջանցում է այդ թույլտվությունը: Մնացած ամեն ինչ ընթացակարգ է, որի ապացուցման բեռը կրում է գործատուն:

Ի՞նչ է անժամկետ պայմանագիրը և ինչպե՞ս կարող է այն ավարտվել

Մշտական ​​աշխատանքային պայմանագիրը կնքված պայմանագիր է, որի ավարտի ամսաթիվը համաձայնեցված չէ։ Այն գործում է մինչև կողմերից մեկի կողմից դրա դադարեցումը, և հոլանդական օրենսդրությունը հստակ սահմանում է, թե ինչպես դա կարելի է անել։ Գործնականում կան չորս ուղի։

Աշխատողը կարող է ծանուցում տալ՝ պահպանելով օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետը: Սա ամենապարզ ճանապարհն է, որի մասին աշխատողը պետք է ամենից շատ մտածի, քանի որ հրաժարական տալը սովորաբար արժենում է ինչպես գործազրկության նպաստի իրավունքը, այնպես էլ անցումային վճարման իրավունքը: Եթե նոր աշխատանքի պայմանագիրն արդեն կնքված է, դա հազվադեպ է խնդիր դառնում, իսկ եթե ոչ, սովորաբար խնդիր է:

Գործատուն և աշխատողը կարող են համաձայնության գալ պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ փոխադարձ համաձայնությամբ, որը գրանցվում է vaststellingsovereenkomst-ում (կարգավորման համաձայնագիր): Գործատուն կարող է UWV-ից թույլտվություն ստանալուց հետո ծանուցում տալ, որը աշխատանքից ազատման և երկարատև անաշխատունակության ուղին է: Եվ գործատուն կարող է դիմել ենթաշրջանային դատարան՝ պայմանագիրը լուծելու համար, որը բոլոր անձնական հիմքերի դեպքում ուղին է: Դրանց հետ մեկտեղ գործում է անհապաղ պատճառով աշխատանքից ազատման մասին որոշումը (ontslag op staande voet), որը պայմանագիրը լուծում է անմիջապես և առանց թույլտվության:

Աշխատանքից ազատման հիմնավորված հիմքերը

Հոդված 7:669-ի 3-րդ կետը սպառիչ կերպով թվարկում է հիմքերը, և գործատուն չի կարող հորինել տասներորդը: Ընդհանուր առմամբ, դրանք են՝ աշխատանքից ազատում գործարարական տնտեսական պատճառներով, երկու տարուց ավելի տևող երկարատև անաշխատունակություն, բիզնեսի համար անընդունելի հետևանքներով հաճախակի բացակայություն, հիվանդության պատճառով չհամապատասխանող այլ պատճառաբանություն, աշխատողի մեղավոր գործողություններ կամ անգործություն, աշխատանքը կատարելուց հրաժարվելը լուրջ խղճի խաթարման հիմքով, աշխատանքային հարաբերությունների լուրջ և մշտական ​​​​խաթարում, այլ հանգամանքներ, որոնց պատճառով շարունակականությունը չի կարող ողջամտորեն պահանջվել, և 2020 թվականին ներդրված կուտակման հիմքը, որի համաձայն երկու կամ ավելի թերի անձնական հիմքերի համադրությունը կարող է արդարացնել լուծարումը:

Այս հիմքերից երկուսը՝ կրճատումը և երկարատև անաշխատունակությունը, դիմում են UWV-ին: Մնացած բոլոր հիմքերը դիմում են ենթաշրջանային դատարան: Դատարանի ուղին նույնպես կուտակման հիմքն է, և եթե դատարանը լուծարվում է այդ հիմքով, այն կարող է աշխատողին նշանակել լրացուցիչ վճար՝ անցումային վճարից բացի:

Անկախ նրանից, թե որ հիմքն է վկայակոչվում, 7:669 հոդվածի 1-ին կետը ավելացնում է երկրորդ խոչընդոտը, որը գործատուները պարբերաբար թերագնահատում են. աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողի մեկ այլ համապատասխան պաշտոնում վերաբաշխումը ողջամիտ ժամկետում, իսկ վերակրթումը, որտեղ դա կարելի է ակնկալել, հնարավոր չէ կամ պատճառը չէ: Ընկերությունների խմբում վերաբաշխման պարտավորությունը տարածվում է ամբողջ խմբի վրա: Այն գործը, որը ապացուցում է հիմքը, բայց ոչինչ չի ասում վերաբաշխման մասին, թերի գործ է:

Մասնավորապես, անհամապատասխանության դեպքում, օրենքը պահանջում է, որ աշխատողը ժամանակին տեղեկացվի թերության մասին և նրան տրվի իրական հնարավորություն կատարելագործվելու՝ անհրաժեշտության դեպքում աջակցություն ցուցաբերելով: Որոշումը կայացնելուց հետո կազմված ազատման գործը, որպես կանոն, հենց դա է ցույց տալիս, և դատարանները դրանք համապատասխանաբար են կարդում: Աշխատանքից հրաժարվելու վերաբերյալ մեր հոդվածը վերաբերում է մի հիմքի, որը հաճախ սխալ է կիրառվում:

Փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում և հաշտության համաձայնագիր

Նիդեռլանդներում աշխատանքից ազատումների մեծ մասն ավարտվում է հաշտության համաձայնագրով , այլ ոչ թե որոշմամբ։ Դա ձեռնտու է երկու կողմերին էլ. գործատուն խուսափում է անորոշ արդյունքով ընթացակարգից և հանրային գործից, իսկ աշխատողը ազդեցություն է ձեռք բերում յուրաքանչյուր պայմանի վրա, այլ ոչ թե որևէ պայմանի վրա։ Ամեն ինչ բանակցելի է, ներառյալ ավարտի ամսաթիվը, վճարումը, ծանուցման ժամկետը, երաշխավորագիրը, արձակուրդի վերջնական մնացորդը, մրցակցության արգելքի կետի քննարկումը, արտագնա աշխատանքի բյուջեն և դատական ​​ծախսերին մասնակցությունը։

Երեք կետ է որոշում, թե արդյոք համաձայնագիրը գործում է։ Այն պետք է կազմվի այնպես, որ պահպանվի գործազրկության նպաստը, ինչը գործնականում նշանակում է, որ նախաձեռնությունը գրանցվում է որպես գործատու, որ աշխատողին չի վերագրվում որևէ անհետաձգելի պատճառ կամ մեղք, և որ ավարտի ամսաթվին պահպանվում է համապատասխան ծանուցման ժամկետը։ Աշխատողն ունի օրենքով սահմանված հետաձգման ժամկետ՝ համաձայն Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:670բ հոդվածի. համաձայնագիրը կարող է լուծվել գրավոր՝ առանց պատճառներ նշելու, տասնչորս օրվա ընթացքում, և երկարաձգվել մինչև քսանմեկ օր, եթե գործատուն երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում գրավոր չի նշել իրավունքը։ Եվ անցումային վճարը ստորին սահման է, այլ ոչ թե առաստաղ. բանակցային ելքի դեպքում վճարումը այն է, ինչի մասին համաձայնվում են կողմերը, և գործատուի գործի ուժն է այն, ինչը որոշում է այն։

Երբեք մի ստորագրեք այն ստանալու օրը։ Նախ դիմեք աշխատանքային իրավաբանի, որը կստուգի այն. գործատուները հաճախ մասնակցում են այդ վերանայման ծախսերին, քանի որ պատշաճ կերպով ստուգված համաձայնագիրը նույնպես նրանց շահերից է բխում։

UWV ուղին. ավելորդ աշխատանք և երկարատև անաշխատունակություն

Եթե ​​հիմքը կրճատումն է կամ երկու տարուց ավելի տևողությամբ անաշխատունակությունը, գործատուն դիմում է UWV-ին՝ աշխատանքից ազատման թույլտվության համար: Աշխատանքը գրավոր ձևակերպվում է, աշխատողին հնարավորություն է տրվում արձագանքել, և UWV-ն գնահատում է, թե արդյոք հիմքը հիմնավորված է, և արդյոք վերաբաշխումը պատշաճ կերպով է ուսումնասիրվել:

Աշխատանքից ազատման դեպքում գործատուն պետք է նաև ցույց տա, որ ընտրվել են ճիշտ աշխատակիցները: Օրենսդրական կանոնը afspiegelingsbeginsel-ն է, որի համաձայն փոխարինելի գործառույթներ կատարող աշխատակիցները բաժանվում են տարիքային խմբերի, և յուրաքանչյուր խմբի ներսում կիրառվում է «վերջին մտնողը՝ առաջինը դուրս» սկզբունքը, որպեսզի պահպանվի աշխատուժի տարիքային կառուցվածքը: Փոխարինող գործառույթների սխալ նշումը աշխատանքից ազատման դիմումի ձախողման ամենատարածված պատճառն է:

Եթե ​​թույլտվությունը տրամադրվում է, գործատուն պետք է ծանուցի չորս շաբաթվա ընթացքում՝ պահպանելով համապատասխան ծանուցման ժամկետը: UWV ընթացակարգի տևած ժամանակը կարող է հանվել այդ ժամկետից, բայց ծանուցման առնվազն մեկ ամիսը միշտ պետք է մնա: Եթե թույլտվությունը մերժվում է, գործատուն դեռ կարող է դիմել ենթաշրջանային դատարան՝ նույն հիմքով պայմանագիրը լուծելու համար, և դատարանը կկատարի իր սեփական գնահատականը: Եթե կոլեկտիվ պայմանագիրը նախատեսում է ոլորտային ազատման հանձնաժողով, այդ հանձնաժողովը փոխարինում է UWV-ին: Կոլեկտիվ առումով, կոլեկտիվ ազատումների անհատական ​​կարգավորումների վերաբերյալ կանոնները լրացուցիչ շերտ են ավելացնում:

Ենթաշրջանային դատարանի ուղին

Բոլոր անձնական հիմքերի համար գործատուն դիմում է ներկայացնում ենթաշրջանային դատարան՝ խնդրելով լուծել պայմանագիրը: Աշխատողը ներկայացնում է պաշտպանություն և նույն վարույթում կարող է պահանջել արդարացի փոխհատուցում (billijke vergoeding) և ներկայացնել հակընդդեմ հայց: Կա լսում, և դատարանը կայացնում է պատճառաբանված որոշում: Երկու կողմերն էլ կարող են բողոքարկել, և բողոքարկումը իրական միջոց է, այլ ոչ թե ձևականություն. վերաքննիչ դատարանները պարբերաբար ուղղում են լուծարումները:

Դատարանը պետք է հիմքը համարի լիովին հիմնավորված։ Միայն մասամբ ապացուցված հիմքը բավարար չէ, այդ իսկ պատճառով ավելացվել է կուտակման հիմքը։ Երբ դատարանը լուծում է պայմանագիրը, այն սահմանում է ավարտի ամսաթիվ, որը հաշվի է առնում ծանուցման ժամկետը, և այն կշնորհի արդար փոխհատուցում՝ անցումային վճարից բացի, եթե ազատումը գործատուի կողմից լուրջ մեղավոր վարքագծի արդյունք է, օրինակ՝ երբ գործատուն է ստեղծել այն խափանումը, որի վրա այժմ հույսը դնում է։

Դատարանը կարող է նաև մերժել լուծարումը։ Այդ դեպքում աշխատանքային հարաբերությունները չեն փոխվում, այդ իսկ պատճառով խզված հարաբերությունների դեպքում գործը սովորաբար կարգավորվում է. կողմերից ոչ մեկը իրականում չի ցանկանում, որ աշխատակիցը լսումներից հետո վերադառնա իր աշխատասենյակ, և երկուսն էլ գիտեն դա։

Ծանուցման արգելքներ

Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:670-րդ հոդվածը արգելում է աշխատանքից ազատումը մի շարք դեպքերում՝ անկախ հիմքից: Առավել հայտնին հիվանդությունն է. գործատուն չի կարող նախազգուշացում տալ անաշխատունակության առաջին երկու տարիների ընթացքում: Մյուսներից են հղիության և ծննդաբերության արձակուրդը, աշխատանքային խորհրդի անդամակցությունը և արհմիության անդամակցությունը՝ կապված արհմիության գործունեության հետ: Արգելքի խախտմամբ աշխատանքից ազատումը կարող է չեղյալ համարվել դատարանի կողմից:

Արգելքները բացարձակ չեն։ Դրանք չեն կիրառվում այն ​​դեպքերում, երբ աշխատողը տալիս է գրավոր համաձայնություն, երբ պայմանագիրը լուծվում է պաշտպանվող հանգամանքի հետ կապ չունեցող հիմքով, կամ երբ բիզնեսը կամ դրա առանձին մասը փակվում է։ Դրանք նաև չեն տարածվում այն ​​աշխատողի վրա, որը հիվանդացել է ազատման դիմումն արդեն ստացվելուց հետո։ Հիվանդության և ազատման միջև փոխազդեցությունը այս ոլորտում ամենաշատ վիճարկվող կետն է, և հիվանդության, գերհոգնածության և աշխատանքային ճնշման վերաբերյալ մեր հոդվածը սահմանում է, թե ինչ պետք է անեն երկու կողմերը առաջին երկու տարիների ընթացքում։

Ծանուցման ժամանակահատվածներ

Հոդված 7:672-ը սահմանում է ժամկետները: Ծանուցումը տրվում է ամսվա վերջում, եթե գրավոր համաձայնագրով կամ հաստատված պրակտիկայով այլ օր չի սահմանվում: Աշխատողի կողմից ծանուցման ժամկետը կախված է ծառայության տևողությունից. մեկ ամիս՝ հինգ տարուց պակաս ծառայության դեպքում, երկու ամիս՝ հինգից տասը տարվա դեպքում, երեք ամիս՝ տասից տասնհինգ տարվա դեպքում և չորս ամիս՝ տասնհինգ տարվա դեպքում: Աշխատողի կողմից ծանուցման ժամկետը մեկ ամիս է:

Երկուսն էլ կարող են փոփոխվել գրավոր համաձայնությամբ՝ որոշակի սահմաններում: Աշխատողի աշխատանքային ժամկետը կարող է երկարաձգվել մինչև առավելագույնը վեց ամիս, բայց միայն այն դեպքում, եթե գործատուի աշխատանքային ժամկետը առնվազն երկու անգամ ավելի երկար է: Այն պայմանագիրը, որը կրկնապատկում է աշխատողի ծանուցման ժամկետը՝ առանց գործատուի աշխատանքային ժամկետը կրկնապատկելու, թերի է, և այդ թերությունը գործում է գործատուի դեմ: Կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող է կրճատել գործատուի աշխատանքային ժամկետը, և շատերն այդպես են անում:

Հրատապ պատճառով կարճաժամկետ ազատում

Աշխատանքից կարճաժամկետ ազատումը (ontslag op staande voet) պայմանագիրը դադարեցնում է անմիջապես՝ առանց նախազգուշացման և առանց UWV-ի կամ դատարանի թույլտվության: Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:677 և 7:678 հոդվածները սահմանում են չափանիշը. պետք է լինի անհետաձգելի պատճառ, ինչպիսիք են գողությունը, խարդախությունը, լուրջ բռնությունը կամ կոպիտ անփութությունը, ազատումը պետք է կատարվի անհապաղ, երբ պատճառը հայտնի լինի, և պատճառը պետք է տեղեկացվի աշխատողին անմիջապես և միաժամանակ՝ ազատման հետ: Պետք է բավարարվեն բոլոր երեք պահանջները. դրանցից որևէ մեկի չկատարումը մահացու է:

Դատարանները սա խստորեն կիրառում են և կշռադատում են աշխատողի անձնական հանգամանքները, ներառյալ ծառայության տևողությունը և ազատման հետևանքները՝ արարքի լրջության հետ համեմատած։ Արագ ազատված աշխատողը անմիջապես կորցնում է աշխատավարձը և սովորաբար իրավունք չունի գործազրկության նպաստի, այդ իսկ պատճառով ստորև նկարագրված երկամսյա ժամկետը այդքան կարևոր է։ Անվստահ գործատուն պետք է կասեցնի աշխատողին լրիվ աշխատավարձ ստանալուց հետո, պատշաճ կերպով հետաքննի և այնուհետև որոշում կայացնի, այլ ոչ թե նախ ազատի աշխատանքից։

Անցումային վճարում

Աշխատողը, որի պայմանագիրը դադարեցվում է գործատուի նախաձեռնությամբ կամ չի շարունակվում գործատուի նախաձեռնությամբ, իրավունք ունի անցումային վճարի (transitievergoeding)՝ համաձայն 7:673 հոդվածի: Իրավունքը գործում է աշխատանքի առաջին օրվանից, ուստի այն գոյություն ունի նաև փորձաշրջանի ընթացքում, և այն հաշվարկվում է ծառայության ստաժից և համախառն աշխատավարձից, ներառյալ ֆիքսված նպաստները, ինչպիսիք են արձակուրդային վճարը: Կա օրենքով սահմանված առավելագույն գումար, որը ճշգրտվում է ամեն տարի և հրապարակվում է կառավարության կողմից, ուստի հոդվածում մեջբերված ցանկացած թիվ պետք է համեմատվի ընթացիկ տարվա հետ, նախքան դրա վրա հիմնվելը:

Երկու ուղղություններով էլ կան բացառություններ: Վճարում չի կատարվում, եթե դատարանը պարզում է, որ աշխատողը գործել է լուրջ մեղքի դրսևորմամբ, չնայած դատարանը պահպանում է այն բացառիկ դեպքերում նշանակելու իր հայեցողությունը: Վճարում չի կատարվում, եթե աշխատողը տասնութ տարեկանից փոքր է և աշխատել է սահմանափակ ժամերով, երբ աշխատողը հասնում է կենսաթոշակային տարիքի, կամ երբ գործատուն սնանկ է: Վերջին կետը մարդկանց աչքից դուրս է թողնում. սնանկության դեպքում անցումային վճարման պահանջ չկա, և UWV աշխատավարձի երաշխիքային սխեման չի ներառում այն, ինչը ավելի մանրամասն նկարագրված է մեր հոդվածում՝ աշխատողների իրավունքների մասին, երբ գործատուն սնանկանում է :

Անցումային վճարումից առանձին է արդարացի փոխհատուցումը, որը շնորհվում է միայն այն դեպքում, երբ գործատուն գործել է լուրջ մեղքի զգացումով: Այն բանաձև չունի. դատարանը գնահատում է այն՝ հիմնվելով հանգամանքների վրա, ներառյալ աշխատողի կողմից ենթադրաբար կրած եկամտի կորուստը:

Վերջնաժամկետներ, որոնք չեք կարող բաց թողնել

Հոդված 7:686a-ի 4-րդ կետում նշված սահմանափակումները բռնագանձման ժամկետներ են։ Դրանք չեն կարող երկարաձգվել, և դատարանը դրանք կիրառում է իր սեփական նախաձեռնությամբ։

Աշխատողը, որը ցանկանում է, որ դատարանը չեղյալ համարի անհրաժեշտ թույլտվության բացակայության դեպքում կայացված ազատումը, այդ թվում՝ կարճաժամկետ ազատումը, կամ ով ցանկանում է դրա փոխարեն փոխհատուցում ստանալ, պետք է դիմում ներկայացնի պայմանագրի դադարեցման օրվանից հետո երկու ամսվա ընթացքում: Անցումային վճարման պահանջը պետք է ներկայացվի այդ օրվանից հետո երեք ամսվա ընթացքում: Երկամսյա ժամկետը բաց թողնելը նշանակում է, որ ազատումը համարվում է անօրինական, անկախ նրանից, թե այն անօրինական է եղել, ինչը աշխատողի կողմից թույլ տրված ամենավտանգավոր սխալն է: Խորհուրդ վերցրեք առաջին շաբաթվա ընթացքում, այլ ոչ թե երկրորդ ամսում:

Աշխատանքատուն ունի իր սեփական վերջնաժամկետները՝ ծանուցում UWV թույլտվությունից հետո չորս շաբաթվա ընթացքում, իսկ կարճաժամկետ ազատման դեպքում՝ անհապաղ գործողություններ, երբ փաստերը հայտնի դառնան։

Ի՞նչ անել, եթե ձեր մշտական ​​պայմանագիրը դադարեցվում է

Գրավոր խնդրեք հիմքը և այն հիմնավորող փաստաթուղթը, քանի որ գործատուն պետք է կարողանա նշել, թե օրենքով սահմանված հիմքերից որին է հիմնվում: Մի՛ ստորագրեք համաձայնագիրը տեղում և հիշեք, որ հապաղման ժամկետը ձեզ տալիս է ևս տասնչորս օր, նույնիսկ եթե դուք ստորագրել եք: Ստուգեք, որ առաջարկվող ավարտի ամսաթվում նշված ծանուցման ժամկետը ճիշտ է, քանի որ չափազանց վաղ ավարտի ամսաթիվը ձեզանից շաբաթներ է կորցնում և կարող է ազդել գործազրկության նպաստի վճարման սկզբի վրա: Եթե ձեզ անհապաղ ազատել են աշխատանքից, անմիջապես գրավոր ներկայացրեք ձեր առարկությունը, նշեք, որ շարունակում եք մնալ աշխատանքի համար հասանելի և նույն շաբաթ ստացեք խորհրդատվություն:

Գործատուները պետք է սկսեն գործից, այլ ոչ թե որոշումից. նշեն հիմքը, փաստաթղթավորեն վերաբաշխման գնահատումը, և եթե հիմքը անհամապատասխանություն է, անկեղծ լինեն այն հարցում, թե արդյոք աշխատակցին իսկապես տրվել է կատարելագործվելու հնարավորություն: Գրեթե յուրաքանչյուր աշխատանքից ազատման դեպք, որը անհաջող է ընթանում գործատուի համար, այդ պահին անհաջող է ընթանում:

Law & More խորհրդատվություն է տրամադրում աշխատողներին և գործատուներին մշտական ​​պայմանագրերի դադարեցման վերաբերյալ՝ գնահատելով և բանակցելով հաշտության համաձայնագրերի շուրջ, վարելով UWV և ենթաշրջանային դատարանների վարույթներ, բողոքարկելով կարճաժամկետ ազատումները և պահանջելով անցումային վճարը և արդարացի փոխհատուցումը: Կապվեք մեր աշխատանքային իրավաբանների հետ՝ ձեր դիրքորոշման գնահատման համար, և տեսեք մեր Նիդեռլանդների աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցներ, մեր ակնարկը Աշխատողների իրավունքները Նիդեռլանդներում եւ գործատուների իրավունքներն ու պարտականություններըև մեր պրակտիկայի էջը Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրություն եւ աշխատանքային պայմանագրեր Նիդեռլանդներում.