Անբավարար աշխատանքի համար ամփոփ մերժում. ինչու է բարելավման ծրագիրը առաջնայինը

Աշխատանքից կարճաժամկետ ազատումը (ontslag op staande voet) թերաշխատանքի պատճառով գրեթե երբեք չի արդարացվում: Թերաշխատանքը անհետաձգելի պատճառ չէ Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի (BW) 7:677 հոդվածի իմաստով. գործատուն նախ պետք է զգուշացնի աշխատողին և իրական հնարավորություն տա բարելավվելու, սովորաբար բարելավման ծրագրի միջոցով: Միայն առանձին, լուրջ միջադեպը, որը աշխատանքի շարունակությունը դարձնում է անընդունելի նույնիսկ մեկ օրով, կարող է արդարացնել անհապաղ ազատումը:

Ի՞նչ է անհետաձգելի պատճառը։

Անհետաձգելի պատճառը աշխատողի այնպիսի գործողություն, որակ կամ վարքագիծ է, որը նշանակում է, որ գործատուից չի կարելի ողջամտորեն ակնկալել պայմանագրի շարունակությունը: Համաձայն BW հոդվածի 7:677(1)-ի՝ աշխատանքից ազատումը պետք է կատարվի անհապաղ՝ միաժամանակ աշխատողին տեղեկացնելով պատճառի մասին:

Հոդված 7:678 BW-ում բերվում են օրինակներ, ինչպիսիք են գողությունը, խարդախությունը, կոպիտ վիրավորանքը և պարտականությունների լուրջ անտեսումը: Դատարանը հաշվի է առնում բոլոր հանգամանքները, ներառյալ արարքի բնույթն ու լրջությունը, աշխատողի ծառայության տևողությունը և աշխատողի համար ազատման հետևանքները: Աշխատանքից կարճաժամկետ ազատումը վերջին միջոցն է:

Ինչո՞ւ է անբավարար կատարողականը բավարար չէ։

Անբավարար աշխատանքի համար օրենքն ունի իր սեփական ազատման հիմքը: Համաձայն BW 7:669(3)(d) հոդվածի՝ գործատուն կարող է աշխատողին ազատել աշխատանքից միայն անհամապատասխանության պատճառով, եթե ժամանակին տեղեկացրել է նրան և բավարար հնարավորություն է տվել կատարելագործվելու համար, և եթե անհամապատասխանությունը պայմանավորված չէ անբավարար վերապատրաստմամբ կամ վատ աշխատանքային պայմաններով:

Այդ ուղին անցնում է ենթաշրջանային դատարանով (kantonrechter), այլ ոչ թե կարճաժամկետ ազատման միջոցով: Աշխատանքատուն, որը շրջանցում է այն՝ սովորական սխալը ներկայացնելով որպես «վերջին կաթիլ», սովորաբար պարտվում է. անորոշ դժգոհությունից հետո մեկ բաց թողնված առաջադրանքը անհետաձգելի պատճառ չէ:

Օրինակ՝ աշխատակիցը, որի աշխատանքային գործունեությունը քննարկվել է ընդհանուր թիմային ժողովներում, տեղում ազատվում է աշխատանքից՝ ուշացած հրաման տալու համար։ Չկար անհատական ​​բարելավման ծրագիր և գրավոր նախազգուշացում այն ​​մասին, որ նրա աշխատանքը վտանգված է։ Նման դեպքում դատարանը սովորաբար կորոշի, որ չկար անհետաձգելի պատճառ, քանի որ գործատուն նախ պետք է հետևեր բարելավման ուղուն։

Ի՞նչ պետք է անի գործատուն, նախքան ցածր արդյունավետության պատճառով աշխատանքից ազատելը։

Գործ, որը ցույց է տալիս, որ աշխատակիցը գիտեր, թե ինչն էր սխալ և իրական հնարավորություն ուներ բարելավելու այն։ Դատարանը սա խստորեն ստուգում է BW 7:669(3)(d) հոդվածի համաձայն։

• Կոնկրետ թերությունների վերաբերյալ կոնկրետ արձագանք, որը գրավոր գրանցված է։
• Անհատական ​​հանդիպումներ, ոչ միայն ընդհանուր թիմային հանդիպումներ, գրավոր զեկույցներով։
• Պաշտոնական բարելավման ծրագիր՝ չափելի նպատակներով, ուղեցույցներով և իրատեսական ժամանակահատվածով։
• Հստակ գրավոր նախազգուշացում այն ​​մասին, որ աշխատանքը վտանգված է, եթե որևէ բարելավում չլինի։
• Վերապատրաստում կամ աջակցություն, որտեղ թերությունը կապված է հմտությունների հետ։

Ի՞նչ կարող է պահանջել աշխատողը անվավեր ամփոփ աշխատանքից ազատելուց հետո։

Աշխատողը կարող է ընտրել՝ դիմել ենթաշրջանային դատարան՝ աշխատանքից ազատումը չեղյալ համարելու համար՝ չվճարված աշխատավարձով, կամ ընդունել պայմանագրի դադարեցումը և պահանջել փոխհատուցում (հոդված 7:681(1) BW): Դիմումը պետք է ներկայացվի պայմանագրի դադարեցումից հետո երկու ամսվա ընթացքում (հոդված 7:686a(4)(a) BW):

Եթե ​​աշխատողը չի դիմում աշխատանքի վերականգնման համար, ապա հետևյալ պահանջները տարածված են.

• Նախազգուշացման ժամկետի համար փոխհատուցում. աշխատավարձը ծանուցման ժամանակահատվածում, որը պետք է պահպանվեր (հոդված 7:672(11) BW):
• Անցումային վճարում. ամսական աշխատավարձի մեկ երրորդը ծառայության յուրաքանչյուր տարվա համար (հոդված 7:673 BW), եթե աշխատողը չի գործել ծանր մեղքով. այս դիմումը պետք է ներկայացվի երեք ամսվա ընթացքում (հոդված 7:686a(4)(b) BW):
• Արդար փոխհատուցում (billijke vergoeding): գործատուի ծանր հանցավոր արարքի համար դատարանի կողմից սահմանված գումար՝ հաշվի առնելով, ի թիվս այլ բաների, աշխատողի աշխատաշուկայում ունեցած հեռանկարները։

Ի՞նչ պետք է ստուգեք որպես գործատու։

• Կա՞ արդյոք առանձին, լուրջ միջադեպ, թե՞ խոսքը իսկապես թերակատարողականության մասին է։
• Կարո՞ղ եք ապացուցել միջադեպը, օրինակ՝ որ տրվել է հստակ հրահանգ։
• Դուք անմիջապես մերժո՞ւմ եք փաստերը պարզելուց հետո և միաժամանակ նշում եք պատճառը (Հոդված 7:677 BW):
• Կա՞ արդյոք բարելավման ծրագիր և գրավոր նախազգուշացում, եթե կատարողականը դեր ունի։
• Խուսափե՞լ եք աշխատանքից ազատումը խաթարող հաղորդագրություններից, օրինակ՝ կարճ ժամանակ անց ներողություն խնդրելուց։

Ի՞նչ պետք է ստուգել որպես աշխատակից։

• Պատճառը անմիջապես և կոնկրետ ձևով նշվե՞ց։
• Նախկինում ստացե՞լ եք անհատական ​​բարելավման ծրագիր և գրավոր նախազգուշացում։
• Դուք ուզո՞ւմ եք վերադառնալ, թե՞ նախընտրում եք փոխհատուցում։
• Նկատե՞լ եք չեղյալ համարելու կամ արդար փոխհատուցման համար երկամսյա ժամկետը, իսկ անցումային վճարման համար՝ երեք ամիսը։
• Պահպանե՞լ եք ազատման նամակը, հաղորդագրությունները և հանդիպումների արձանագրությունները։

Ի՞նչ կարող ենք անել ձեզ համար կարճաժամկետ ազատման դեպքում։

Մեր աշխատանքային և աշխատանքից ազատման հարցերով զբաղվող փաստաբանները գործում են գործատուների և աշխատողների շահերի համար: Տես նաև, թե ինչպես ընտրել աշխատանքային իրավաբան Նիդեռլանդներում :

• Մենք մեկ աշխատանքային օրվա ընթացքում գնահատում ենք, թե արդյոք փաստերը համարվում են անհետաձգելի պատճառ։
• Մենք մշակել ենք բարելավման ծրագիր և նախազգուշացնող նամակներ, որոնք համապատասխանում են BW հոդված 7:669(3)(d)-ին։
• Մենք հաշվարկում ենք փոխհատուցումը՝ նախազգուշացման ժամկետի, անցումային վճարման և արդարացի փոխհատուցման պահանջի համար։
• Մենք դիմումը ներկայացնում ենք ենթաշրջանային դատարան երկամսյա ժամկետում։
• Մենք բանակցում ենք հաշտության համաձայնագրի շուրջ՝ որպես վարույթի այլընտրանք։

Ամփոփում

• Անբավարար կատարողականը անհապաղ պատճառ չէ աշխատանքից ազատման համար (հոդված 7:677 BW):
• Անբավարար կատարողականի պատճառով աշխատանքից ազատումը պահանջում է ժամանակին նախազգուշացում և բարելավման իրական հնարավորություն (հոդված 7:669(3)(դ) BW):
• Անվավեր ամփոփիչ աշխատանքից ազատումից հետո աշխատողը կարող է դիմել աշխատանքից ազատման չեղարկման կամ փոխհատուցման համար (հոդված 7:681 BW):
• Հայցերը ներառում են ծանուցման ժամկետի փոխհատուցում, անցումային վճար և արդարացի փոխհատուցում։
• Վերջնաժամկետը երկու ամիս է, իսկ անցումային վճարման համար՝ երեք ամիս։

Հաճախակի տրվող հարցեր