Ամփոփված մերժում ենթադրյալ ժամերի պակասի պատճառով. գաղտնի մուտքի մոնիթորինգ և GDPR

Գործատուն չի կարող ամփոփագրական ազատման որոշում կայացնել աշխատողի մուտքի և ելքի տվյալների գաղտնի վերլուծության հիման վրա: 2026 թվականի հուլիսի 7-ին Հաագայի կանտոնային դատարանը չեղյալ հայտարարեց նման ազատման որոշումը՝ որոշելով, որ գործատուն չուներ բավարար իրավական հիմք GDPR-ի համաձայն, որ մոնիթորինգը ո՛չ համաչափ էր, ո՛չ էլ առկա ամենաքիչ միջամտող միջոցները, և որ ընկերության ցանցից բացակայությունը չի ապացուցում, որ աշխատանք չի կատարվել: Դատավճիռը գործող ստուգաթերթիկ է թվային մոնիթորինգի գործիք օգտագործող յուրաքանչյուր գործատուի համար:

Դատավճիռը կայացվել է Rechtbank Den Haag-ի կողմից՝ 2026 թվականի հուլիսի 7-ին, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633: Գործատուն, որը կասկածում է, որ աշխատողը կառուցվածքային առումով աշխատում է պայմանավորված ժամերից պակաս, պետք է զգույշ գործի. կասկածը պետք է լինի կոնկրետ՝ նախքան որևէ մոնիթորինգ սկսելը, աշխատողը պետք է նախապես իմանա, որ այս տեսակի տվյալները կարող են ստուգվել, և նույնիսկ տվյալների իրական անհամապատասխանությունը հազվադեպ է բավարար լինում հոլանդական աշխատանքային օրենսդրության մեջ ամենախիստ պատժի համար :

Փաստերը

Աշխատակիցը 2022 թվականից աշխատել է Դելֆգաուում գտնվող EControls Europe BV տեխնոլոգիական ընկերությունում, վերջին անգամ՝ ֆինանսական բաժնում կառավարչական պաշտոնում։ 2025 թվականի ամռանը նրա ընտանիքի անդամներից մեկը ծանր հիվանդացել է։ Ղեկավարության համաձայնությամբ նա հետագայում ավելի հաճախ է աշխատել տնից, մասամբ՝ իր փոքր երեխաներին խնամելու համար։ Նրա աշխատանքը դրական է գնահատվել անձնակազմի գնահատման ժամանակ, և 2026 թվականի սկզբին նա նույնիսկ աշխատավարձի բարձրացում է ստացել։

Հետագայում գործատուն սկսեց կասկածել իր նվիրվածությանը։ Սադրանքը տեղի ունեցավ երկու սովորական հիշեցման նամակների արդյունքում, մեկը՝ հաշվապահից, մյուսը՝ Նիդեռլանդների վիճակագրության բաժնից (CBS), որոնք վերաբերում էին չկատարված վարչական պարտավորություններին։ Առանց նախապես բացատրություն հարցնելու աշխատակցից, գործատուն մոտ մեկ ամիս վերլուծեց նրա օգտատիրոջ հաշվի մուտքի և ելքի տվյալները ընկերության ցանցում։ Այս հիմքով գործատուն պակասորդը գնահատեց մոտ 29 ժամ չորսուկես շաբաթվա ընթացքում և անհապաղ ազատեց նրան աշխատանքից՝ կառուցվածքային ժամային պակասորդի և դրա մասին բացահայտ չհայտնաբերելու համար։ Դատարանը, նույն տվյալների հիման վրա աշխատելով, հանգեց այդ ժամանակահատվածում մոտ 27 ժամվա տարբերության, կամ աշխատանքային օրվա ընթացքում մի փոքր ավելի քան մեկ ժամի։

Համարժեք GDPR հիմք չկա

Մուտք գործելու և դուրս գալու տվյալները վերլուծելով՝ գործատուն մշակում էր աշխատողի անձնական տվյալները: Նման մշակումը պահանջում է GDPR-ի համաձայն իրավական հիմք: Աշխատանքային հարաբերություններում օրինական շահի վրա հիմնվելը ակնհայտ տարբերակ է, բայց դա պահանջում է ավելին, քան գործատուի կողմից վերահսկողություն իրականացնելու պարզապես ցանկությունը: Գործատուն պետք է կարողանա ցույց տալ կոնկրետ և արդիական շահագրգռվածություն, որ մշակումը անհրաժեշտ է այդ շահը սպասարկելու համար, և որ աշխատողի շահերն ու հիմնարար իրավունքները չեն գերակշռում դրան:

Աշխատանքային պայմանագրերի պահպանման մոնիթորինգը սկզբունքորեն կարող է հանդիսանալ գործատուի օրինական շահագրգռվածություն: Սակայն այս դեպքում երկու հիշեցման նամակները բավարար չէին այդ նպատակի համար: Դրանք չէին մատնանշում որևէ ժամային պակաս և միևնույն է, աշխատողին հնարավորություն էին տալիս կատարել իր վարչական պարտականությունները: Այսպիսով, մշակման համար բավարար չափով կոնկրետ հիմք չկար. խոսքը հաստատված փաստի կամ կոնկրետ հիմնավորված կասկածի մասին չէր, այլ անուղղակի ցուցման մասին էր, որը, առանց աշխատողի հետ որևէ զրույցի, վերածվեց գաղտնի հետաքննության:

Բացի այդ, աշխատակիցը չգիտեր, որ իր մուտքի և ելքի տվյալները կարող են օգտագործվել այս տեսակի ստուգման համար: Տնային աշխատանքի քաղաքականությունը, որը վերջերս էր սահմանվել, նույնպես հստակ հիմք չէր տալիս դրա համար: Աշխատակիցները պետք է կարողանան հասկանալ, թե ինչ տվյալներ են հավաքվում, ինչ նպատակով և ինչ հանգամանքներում կարող են վերահսկվել: Այն փաստը, որ տնից աշխատելը հստակորեն թույլատրվել էր, մասամբ աշխատողի անձնական հանգամանքների պատճառով, թափանցիկության բացակայությունն ավելի էական է դարձնում. հենց այդ համատեքստում էր, որ գործատուն պետք է նախապես հստակեցներ, թե ինչ է ակնկալվում աշխատանքային ժամերի, հասանելիության և ժամանակի գրանցման առումով:

Մոնիթորինգը ո՛չ համաչափ էր, ո՛չ էլ օժանդակ

Նույնիսկ եթե գործատուն ունենար օրինական շահագրգռվածություն, մոնիթորինգը միևնույն է պետք է լիներ համաչափ. աշխատողի անձնական կյանքին ներխուժման լրջությունն ու ծավալը պետք է համաչափ լինեն հետաքննության պատճառին և նպատակին: Այդ համաչափությունն այստեղ բացակայում էր: Գործատուն մոտ մեկ ամիս վերլուծել է մեկ աշխատողի տվյալները՝ առանց նրան նախապես տեղեկացնելու կամ բացատրություն խնդրելու, մինչդեռ դրա համար կար միայն սահմանափակ և անուղղակի պատճառ: Ավելին, աշխատողը լավ էր աշխատում, վերջերս աշխատավարձի բարձրացում էր ստացել, և տնից աշխատելը թույլատրվել էր ղեկավարության համաձայնությամբ:

Գործատուն պետք է նաև գնահատեր, թե արդյոք նույն նպատակին կարելի էր հասնել ավելի քիչ ինտրուզիվ միջոցներով՝ այսպես կոչված, սուբսիդիարության թեստով։ Լսումների ժամանակ ղեկավարը նշեց, որ աշխատողի հետ զրույցը դիտավորյալ է խուսափել, քանի որ գործատուն վախենում էր, որ նա կփոխի իր վարքագիծը, երբ իմանա հետաքննության մասին։ Կանտոնային դատարանը սա համոզիչ պատճառ չհամարեց։ Հնարավոր անպատշաճ վարքագծի շտկումը հենց այն արդյունքն է, որին գործատուն պետք է ցանկանա հասնել զրույցի, նախազգուշացման կամ բարելավման ծրագրի միջոցով։ Միտումնավոր հրաժարվելով դրանից և անմիջապես ընտրելով գաղտնի մոնիթորինգը՝ գործատուն կիրառել է չափազանց կտրուկ միջոց՝ նախապես չփորձելով ավելի քիչ ինտրուզիվ այլընտրանքները։

Մուտքագրման տվյալները չեն ապացուցում, որ ինչ-որ մեկը չի աշխատել

Գործի էության առումով նույնպես կանտոնային դատարանը տվյալները բավարար չափով համոզիչ չհամարեց։ Ընկերության ցանցում մուտք չգործելը ավտոմատ կերպով չի նշանակում, որ անձը չի աշխատում։ Աշխատակցի դերը ներառում էր նաև վերլուծություն, պլանավորում, խորհրդատվություն, վերահսկողություն և հեռախոսային կապ՝ գործողություններ, որոնք պարտադիր չէ, որ պահանջեն ակտիվ ցանցային միացում։ Մուտք գործելու և դուրս գալու տվյալները գրանցում են համակարգային գործունեությունը, այլ ոչ թե անձի աշխատանքային կատարողականի ամբողջ շրջանակը։

Կանտոնային դատարանը հնարավոր համարեց, որ մոտավորապես 27 ժամվա տարբերության մի մասը բացատրվում էր օֆլայն աշխատանքով, չնայած ոչ ամբողջությամբ։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքային օրվա միջինում մեկ ժամից մի փոքր ավելի լինելը բավարար չէր եզրակացնելու համար, որ կառուցվածքային առումով զգալիորեն ավելի քիչ ժամեր են աշխատել, քան համաձայնեցված էր։ Առավելագույնը, տվյալները լուրջ չարաշահման կամ դիտավորյալ խաբեության ցուցիչ էին, այլ ոչ թե վերջնական ապացույց։

GDPR-ի խախտումը և մերժումը առանձին հարցեր չեն

Տվյալների մշակման անօրինականությունը ավտոմատ կերպով չի նշանակում, որ այդ տվյալների ցանկացած օգտագործում աշխատանքից ազատման գործընթացում բացառվել է, բայց այն լրջորեն խաթարել է հետաքննության հուսալիությունն ու համոզիչությունը: Աշխատանքատուն աշխատանքից ազատումը մեծապես հիմնել է առանց նախնական հստակ տեղեկատվության հավաքված, վերլուծված առանց աշխատանքային ժամերի պակասի հետ կապված կոնկրետ պատճառի, ստացված չափազանց ներխուժող վերահսկողության միջոցով և որոնք միայն սահմանափակ պատկերացում էին տալիս կատարված իրական աշխատանքի մասին: Առանց հետագա հետաքննության, առանց աշխատողին լսելու և առանց չկատարված աշխատանքի կոնկրետ օրինակների, դրանից աշխատանքից ազատման որևէ անհապաղ պատճառ չէր կարող բխեցվել: Հետևաբար, GDPR-ի խախտումը առանձին գաղտնիության հարց չէր, այլ կարճաժամկետ աշխատանքից ազատման անբավարար նախապատրաստման և հիմնավորման մի մասն էր:

Այս որոշումը համապատասխանում է դատական ​​​​պրակտիկայի հետևողական շարքին

Հաագայի կանտոնալ դատարանը միայնակ չէ այս գործում: Դեռևս 2017 թվականին Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանը (ՄԻԵԴ) լայնորեն քննարկված «Բարբուլեսկուն ընդդեմ Ռումինիայի» (ՄԻԵԴ, 2017 թվականի սեպտեմբերի 5, թիվ 61496/08) գործում մշակել է գործատուի մոնիթորինգի գնահատման շրջանակ, որը շարունակում է ազդել նիդերլանդական նախադեպային իրավունքի վրա: ՄԻԵԴ-ը որոշել է, որ աշխատողների թվային մոնիթորինգը գնահատելիս պետք է հաշվի առնել, ի թիվս այլ բաների, թե արդյոք աշխատողը նախապես տեղեկացված է եղել մոնիթորինգի հնարավորության մասին, որքանով է այն լայնածավալ և ինտրուզիվ եղել, արդյոք գործատուն օրինական պատճառ ուներ մոնիթորինգի համար, արդյոք հասանելի էին ավելի քիչ ինտրուզիվ մեթոդներ, ինչ հետևանքներ է ունեցել մոնիթորինգը աշխատողի համար, և արդյոք ապահովվել են համարժեք երաշխիքներ:

Այս գնահատման շրջանակը կրկնվում է, օրինակ, Կենտրոնական Նիդեռլանդների շրջանային դատարանի 2021 թվականի որոշման մեջ (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071): Այդ դեպքում գործատուն վերահսկել է աշխատակցի էլեկտրոնային փոստի օգտագործումը երկու ներքին ազդանշաններից հետո՝ առանց պարզ լինելու, թե որքանով է այդ մոնիթորինգը ներխուժող եղել կամ արդյոք աշխատակիցը նախապես տեղեկացված է եղել մոնիթորինգի հնարավորության մասին: Քանի որ գործատուն չի ապահովել բավարար թափանցիկություն այս հարցում, կանտոնային դատարանը չի կարողացել պարզել, թե արդյոք Բարբուլեսկուի չափանիշները բավարարվել են, և արդյոք հետաքննության արդյունքները անկախ են որևէ անօրինական մոնիթորինգից: Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահանջն արդեն ձախողվել է այս անորոշության պատճառով: Նույն խնդիրն առաջանում է EControls գործում. այնտեղ նույնպես մոնիթորինգի քաղաքականության վերաբերյալ թափանցիկություն չկար, և գործատուն չի կարողացել ցույց տալ, որ մոնիթորինգը համաչափ է եղել և կապված է եղել կոնկրետ պատճառի հետ:

Այն, որ թվային մոնիթորինգը բնույթով անօրինական չէ, ցույց է տալիս Հյուսիսային Հոլանդիայի շրջանային դատարանի 2025 թվականի դեկտեմբերի 12-ի ավելի վերջերս կայացված որոշումը (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471): Այդ դեպքում գործատուն ՏՏ հետաքննություն էր սկսել աշխատակցի նկատմամբ, այն բանից հետո, երբ նա սպառնացել էր արտահոսել ընկերության տվյալները արտաքինից, և գործընկերը հայտնել էր ՏՏ հնարավոր չարաշահման մասին: Կանտոնային դատարանը որոշել էր, որ սա ոչ թե նպատակային ձկնորսական արշավանք էր, այլ կոնկրետ և արդիական հիմքերով հետաքննություն, ուստի եզրակացությունների վրա կարելի էր հիմնվել՝ կարճաժամկետ ազատումը արդարացնելու համար: EControls գործի հետ հակադրությունը պատկերավոր է. մինչդեռ Հաագայում հիմքը կազմեցին միայն երկու սովորական հիշեցման նամակներ, Հյուսիսային Հոլանդիայի գործում կային կոնկրետ, արդիական և լուրջ ազդանշաններ, որոնք ուղղակիորեն գալիս էին աշխատակցից և գործընկերից:

Վերջապես, աշխատանքից ազատման գործերով ապացույցների նպատակների համար կարևոր է, որ Գերագույն դատարանը 2026 թվականի մարտի 13-ին (ECLI:NL:HR:2026:409) ընդգծել է, որ դատարանը, որը իր որոշումը մասամբ հիմնում է ամփոփիչ ազատման վրա թվային ապացույցների, ինչպիսիք են տեսախցիկի ձայնագրությունները, պետք է ապահովի, որ աշխատողը իսկապես կարողացել է դիտել այդ նյութը և մեկնաբանել այն: Եթե դա տեղի չի ունենում, ապա խախտվում է կողմերի հավասարության և Նիդեռլանդների քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 19(1) հոդվածի և Մարդու իրավունքների եվրոպական կոնվենցիայի 6-րդ հոդվածի համաձայն լսումների սկզբունքը: Այս դատողությունը հավասարապես կարևոր է, երբ գործատուն, ինչպես EControls գործում, ազատումը հիմնում է մուտքի և ելքի տվյալների վրա. այստեղ նույնպես աշխատողին պետք է տրվի իրական հնարավորություն դիտելու և վիճարկելու այդ ապացույցները, նախքան դատարանը որոշում կկայացնի դրանց հիման վրա:

Հրաժարականի անհապաղ պատճառ չկա

Աշխատանքից կարճաժամկետ ազատման համար անհրաժեշտ է անհապաղ պատճառ՝ համաձայն Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:677(1) և 7:678(1) հոդվածների։ Նման պատճառը պետք է ընդունվի մեծ զսպվածությամբ և հիմնված լինի ապացուցելի փաստերի վրա. պնդման և ապացուցման բեռը կրում է գործատուն։ Այս դեպքում դրա համար բավարար փաստական ​​հիմք չկար։ Գործատուն նախապես աշխատողից բացատրություն չէր խնդրել, հիմնվել էր գաղտնի հավաքված տվյալների վրա, բավարար չափով հաշվի չէր առել ընկերության ցանցից դուրս կատարված աշխատանքը, նախնական նախազգուշացում կամ հնարավորություն չէր տվել բարելավելու իր աշխատանքը և բավարար կշիռ չէր տվել աշխատողի անձնական հանգամանքներին։ Հետևաբար, կանտոնային դատարանը որոշեց, որ կարճաժամկետ ազատումը արդարացված չէր, և որ գործատուն նախ պետք է կիրառեր ավելի քիչ ներխուժող միջոցներ։

Ֆինանսական հետևանքներ գործատուի համար

Քանի որ ազատումը օրինական չէր, գործատուին պարտադրվեց վճարել մի քանի տեսակի փոխհատուցում՝ օրենքով սահմանված անցումային վճար, անկանոն ազատման համար փոխհատուցում և 60,000 եվրո համախառն արդարացի փոխհատուցում (billijke vergoeding), որը համապատասխանում է մոտ վեց ամսվա աշխատավարձին: Արդարացի փոխհատուցման չափը որոշելիս կանտոնային դատարանը հաշվի է առել, որ աշխատողը մեկ օրից մյուսը բախվել է աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված ամենախիստ պատժին , մինչդեռ նա լավ էր աշխատում, և գործատուն չէր հետևել մանրակրկիտ նախնական գործընթացին: Գործատուի կողմից օրենքով սահմանված ֆիքսված փոխհատուցման դեմ կիրառված փոխհատուցումները նույնպես չեղյալ են հայտարարվել:

Գործնական դասեր մարդկային ռեսուրսների և կառավարման համար

Այս որոշումը մի շարք հստակ դասեր է առաջարկում գործնականում։ Երբ աշխատակիցներին թույլատրվում է տնից աշխատել, նախապես հստակ պայմանավորվածություններ ձեռք բերեք աշխատանքային ժամերի, մատչելիության, արդյունքի և ցանկացած ժամի գրանցման վերաբերյալ, և թափանցիկորեն գրանցեք, թե ինչ թվային տվյալներ են հավաքվում, ինչ նպատակով և երբ դրանք կարող են ստուգվել։ Մի օգտագործեք համակարգային տվյալները, ինչպիսիք են մուտք գործելու և դուրս գալու ժամերը, որպես ներկայության կամ աշխատանքի ավտոմատ չափանիշ, այլ միայն որպես ուշադիր հետաքննության մաս։ Եթե կասկածներ կան աշխատակցի նվիրվածության վերաբերյալ, HR բաժինը նախ պետք է զրույց ունենա, խնդրի աշխատակցին բացատրություն և դիտարկի ավելի քիչ ներխուժող միջոցներ, ինչպիսիք են ժամանակավոր ժամանակի գրանցումը, նախազգուշացումը կամ բարելավման ծրագիրը։ Նախապես գնահատեք մոնիթորինգի ցանկացած նախատեսված ձև՝ համապատասխանելով իրավական հիմքի, անհրաժեշտության, համաչափության և սուբսիդիարության պահանջներին։ Միայն այն դեպքում, երբ կոնկրետ ազդանշանները շարունակվում են աշխատակցին լսելուց հետո, կարող է քննարկվել կարգապահական միջոցառում, առավել ևս՝ կարճաժամկետ ազատում։

Անձնական տվյալների մշակմանը վերաբերող կարգավորումների և աշխատողների ներկայության, վարքագծի կամ աշխատանքի մոնիթորինգի նպատակով նախատեսված միջոցների համար լրացուցիչ կիրառվում է աշխատանքային խորհրդի համաձայնության իրավունքը՝ համաձայն «Նիդեռլանդների աշխատանքային խորհուրդների մասին» օրենքի (WOR) 27(1) հոդվածի: Նման կարգավորում կամ մոնիթորինգի համակարգ ներդնել ցանկացող գործատուն լավ կանի, եթե նախապես գնահատի, թե արդյոք անհրաժեշտ է աշխատանքային խորհրդի համաձայնությունը, և անհրաժեշտության դեպքում, միջոցը կիրառելուց առաջ ստանա այդ համաձայնությունը կամ փոխարինող թույլտվությունը կանտոնային դատարանից:

Ի՞նչ է սա նշանակում գործնականում

Աշխատակիցների գաղտնի մոնիթորինգը պաշտպանելի է միայն այն դեպքում, երբ այն համապատասխանում է GDPR 5-րդ հոդվածի սկզբունքներին, ներառյալ օրինականությունը, թափանցիկությունը, նպատակի սահմանափակումը և տվյալների նվազագույնի հասցնելը, և հիմնված է GDPR 6-րդ հոդվածում նշված վավեր իրավական հիմքի վրա: GDPR 88-րդ հոդվածը թույլ է տալիս աշխատանքային հարաբերություններում տվյալների մշակման վերաբերյալ ավելի կոնկրետ կանոններ սահմանել, բայց ինքնին չի տալիս գաղտնի մոնիթորինգի դատարկ չեկ: Մոնիթորինգը պետք է լինի նաև անհրաժեշտ և համաչափ, և նախապես պետք է քննարկվեն ավելի քիչ ներխուժող միջոցներ: Անօրինական կերպով հավաքված կամ նախատեսվածից տարբեր նպատակի համար օգտագործված տվյալները կարող են լրջորեն խաթարել աշխատանքային օրենսդրության պատժի հիմքը՝ անշուշտ, կարճաժամկետ ազատման, և հանգեցնել անձնական կյանքի գաղտնիության և աշխատանքային օրենսդրության զգալի ռիսկերի:

Այս գործից հիմնական դասն այն չէ, որ թվային մոնիթորինգը երբեք թույլատրված չէ, այլ այն, որ այն պաշտպանելի է միայն այն դեպքում, երբ գործատուն կարող է բացահայտել կոնկրետ շահ, ընտրել ամենաքիչ ինտրուզիվ մեթոդը և նախապես թափանցիկ կերպով տեղեկացնել աշխատողին դրա մասին: Այս դեպքում գործատուն ձախողվել է բոլոր երեք կետերում. գործի պատճառը բավարար չափով կոնկրետ չէր, մոնիթորինգը չափազանց ինտրուզիվ էր, և ավելի քիչ հեռահար այլընտրանքներ չէին օգտագործվել:

Հաճախակի տրվող հարցեր

Ինչ են ապացուցում և ինչ չեն ապացուցում թվային մոնիթորինգի տվյալները

Այս որոշումը հստակեցնում է, որ թվային մոնիթորինգի տվյալները չեն կարող պարզապես օգտագործվել որպես աշխատաժամերի պակասի ապացույց: Նույն շրջանակը կարգավորում է աշխատավայրում դիտարկման այլ ձևերը, այդ թվում՝ աշխատավայրում տեսախցիկներով հսկողությունը : Գործատուն, որը գաղտնի մոնիթորինգ է իրականացնում՝ առանց հստակ ազդանշանի կամ նախնական տեղեկատվության, ռիսկի է դիմում, որ և՛ հետաքննությունը, և՛ դրա հիման վրա աշխատանքից ազատումը չեն դիմանա: Հետևաբար, անվտանգ ուղին հետևյալն է՝ ուշադիր ուսումնասիրեք ազդանշանները, նախ զրուցեք, և միայն դրանից հետո, եթե իսկապես անհրաժեշտ է, ընտրեք համապատասխան և համաչափ մոնիթորինգի միջոց: