Նիդեռլանդների արձակուրդի մասին օրենքը առատաձեռն է, բայց մասնատված։ Արձակուրդը գտնվում է մեկ օրենքում, իսկ խնամքի հետ կապված արձակուրդի տեսակները՝ մեկ այլ, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր սեփական ծանուցման կանոնները, վճարման կարգավորումները և այն թեստը, թե երբ կարող է գործատուն մերժել։ Դժվարությունը հազվադեպ է կայանում իրավունքի գոյության մեջ։ Խնդիրը իմանալն է, թե որ իրավունքն է կիրառվում, ով է վճարում և ինչ է պատահում, եթե կողմերը համաձայն չեն։ Այս հոդվածը ներկայացնում է դիրքորոշումը գործող օրենսդրության համաձայն։
Երկու օրենք, երկու տրամաբանություն
Արձակուրդի իրավունքը կարգավորվում է Քաղաքացիական օրենսգրքի 7-րդ գրքով ( Burgerlijk Wetboek , BW): Այն աշխատավարձի վերաբերյալ գործարքի մի մասն է. օրերը կուտակվում են աշխատանքի միջոցով, աշխատավարձը շարունակվում է դրանց օգտագործման ընթացքում, և դրանք աշխատողի սեփականությունն են, որոնք կարող են փոխանցվել և վճարվել կանխիկով պայմանագրի ավարտից հետո:
Խնամքի հետ կապված արձակուրդի տեսակները նախատեսված են «Աշխատանքի և խնամքի մասին» օրենքում ( Wet arbeid en zorg , WAZO): WAZO արձակուրդը չի կուտակվում և աշխատողի սեփականությունը չէ: Այն բյուրեղանում է, երբ տեղի է ունենում կյանքի որևէ իրադարձություն՝ ծնունդ, որդեգրում, ընտանիքի անդամի հիվանդություն, արտակարգ իրավիճակ: Որոշ մասը վճարվում է գործատուի կողմից, որոշ մասը՝ Աշխատակիցների ապահովագրության գործակալության ( UWV ) կողմից, որոշները՝ ընդհանրապես չեն վճարվում:
Որ օրենքն է գործելու կարևորը չորս պատճառով։ Վճարում. արձակուրդը միշտ լրիվ աշխատավարձով է, մինչդեռ WAZO արձակուրդը կարող է լինել 100%, 70% կամ չվճարվող։ Հրաժարում. գործատուն ազդում է արձակուրդի վերցման ժամանակի վրա, բայց WAZO արձակուրդների մեծ մասի դեպքում իրավունքը չի կարող մերժվել։ Հաշվեգրում. WAZO արձակուրդը չի կարող հանվել օրենքով սահմանված արձակուրդից (WAZO հոդված 3:4; BW հոդված 7:635)։ Ավարտ. արձակուրդը լրանում է ժամանակացույցով, մինչդեռ WAZO արձակուրդը լրանում է, եթե որակավորման պատուհանը լրացել է։
Արձակուրդի իրավունք՝ համաձայն 7-րդ գրքի BW-ի
Օրենքով սահմանված և ոչ օրենքով սահմանված օրեր՝ չորս ժամանակի կանոնը
Յուրաքանչյուր աշխատող տարեկան կուտակում է օրենքով սահմանված նվազագույնը համաձայնեցված շաբաթական աշխատանքային ժամերի չորսապատիկը (BW հոդված 7:634): Հինգ ութժամյա օր աշխատողի համար դա կազմում է 160 ժամ կամ քսան օր, իսկ երեքօրյա կես դրույքով աշխատողի համար՝ տասներկու օր: Ժամերով արտահայտված՝ կանոնը գործում է ցանկացած աշխատանքային գրաֆիկի համար:
Պայմանագրերի և կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերի ( CAO ) մեծ մասը ավելին է տալիս: Նվազագույնից բարձր ցանկացած օր համարվում է ոչ օրենքով սահմանված օր ( bovenwettelijke vakantiedag ): Տարբերությունը չի ազդում օրերի հաշվարկման ձևի վրա, բայց որոշիչ է դրանց տևողության համար, և օրենքով սահմանված օրերը չեն կարող կանխիկ վճարվել աշխատանքի ընթացքում (BW հոդված 7:640), մինչդեռ ոչ օրենքով նախատեսված օրերը կարող են:
Ժամկետը՝ վեց ամիս, հինգ տարի և կարևոր բացառությունը
Օրենքով սահմանված օրերը լրանում են այն օրացուցային տարվա ավարտից վեց ամիս անց, որում դրանք կուտակվել են (հոդված 7:640a BW), ուստի մեկ օրացուցային տարվա ընթացքում կուտակված օրերը լրանում են հաջորդ տարվա հուլիսի 1-ին, եթե չեն օգտագործվում: Նպատակը առողջությունն ու անվտանգությունն է. աշխատակիցները պետք է հանգստանան, այլ ոչ թե բանկային արձակուրդ: Ոչ օրենքով սահմանված օրերը չեն տարածվում այդ կանոնի վրա և ենթակա են սովորական հնգամյա վաղեմության ժամկետին (հոդված 7:642 BW): Հետևաբար, մնացորդը շերտավորվում է, և եթե պայմանագիրը կամ CAO-ն այլ բան չի նշում, ապա նախ վերցվում են ամենակարճ մնացած օրերը:
Բացառություն է կազմում այն դեպքը, երբ առաջանում են դատական գործընթացների մեծ մասը: Օրենքով սահմանված օրերը չեն լրանում, եթե աշխատողը չի կարողացել դրանք օգտագործել ողջամտորեն (հոդված 7:640a BW): Երկարատև հիվանդությունը ակնհայտ դեպք է, բայց այն ավելի լայն է. աշխատողը, որը մերժվել է արձակուրդից, կամ գտնվում է այնպիսի ծանրաբեռնվածության կամ անձնակազմի ճնշման տակ, որ այն վերցնելը անիրատեսական է, կարող է դիմադրել արձակուրդի լրանալուն:
Եվրոպական նախադեպային իրավունքը սա առաջ է մղել, և հոլանդական դատարանները հետևում են դրան: Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV ընդդեմ Tetsuji Shimizu-ի գործով (Եվրոպական Միության Արդարադատության դատարան, 2018 թվականի նոյեմբերի 6, գործ C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) Դատարանը որոշել է, որ վճարովի տարեկան արձակուրդը չի կորչում միայն այն պատճառով, որ աշխատողը չի դիմել դրա համար. գործատուն պետք է ժամանակին և հստակորեն և թափանցիկ կերպով տեղեկացներ աշխատողին, որ այն կկորցնի: Լռող գործատուն կրում է հետևանքները:
Դասը երկկողմանի է։ Գործատուները պետք է գրավոր, անհատական հիշեցում ուղարկեն ժամկետի ավարտից առաջ՝ նշելով ռիսկի տակ գտնվող օրերը, և պահպանեն ապացույցները. աշխատակիցների ձեռնարկում մեկ տողը քիչ հավանական է, որ բավարար լինի։ Աշխատակիցների համար ներկայացված և մերժված հարցումը, ակնհայտորեն, շատ ավելի արժեքավոր է, քան պարզապես անձեռնմխելի մնացած մնացորդը։
Արձակուրդ հիվանդության ժամանակ
Հիվանդ աշխատողը անաշխատունակության ողջ ընթացքում կուտակում է լիարժեք արձակուրդի իրավունք՝ օրենքով և ոչ օրենքով նախատեսված (հոդված 7:639 BW). հիվանդության վերջին վեց ամիսների նախկին սահմանափակումը վերացել է: Հիվանդության օրերը արձակուրդ են համարվում միայն աշխատողի համաձայնությամբ տվյալ ժամանակահատվածի համար, ուստի ընդհանուր պայմանագրային կետը դա չի անում (հոդված 7:636 BW): Գրավոր համաձայնագիրը կարող է թույլատրել հաշվանցում միայն օրենքով չնախատեսված օրերի հետ՝ CAO-ի ընդհանուր փոխզիջումը: Իրական արձակուրդ վերցնելը օգուտ է բերում հիվանդ աշխատողին, քանի որ այն կասեցնում է վերաինտեգրման պարտավորությունները. համաձայնեցրեք այն հստակորեն, և եթե գործում է վերաինտեգրման ծրագիր, նախ խորհրդակցեք ընկերության բժշկի հետ:
WAZO-ի տերևների տեսակները մեկ հայացքով
Շաբաթական աշխատանքային ժամերի բազմապատիկով արտահայտված տևողությունը ավտոմատ կերպով սանդղակվում է կես դրույքով պայմանագրերի համար: UWV նպաստները հաշվարկվում են օրական աշխատավարձի ( դագլուն ) հիման վրա և սահմանափակվում են օրենքով սահմանված առավելագույն չափով, որը վերանայվում է տարին երկու անգամ:
| Թողնել տեսակը | Ո՞վ է իրավասու | Տևողություն | Վճարված է՞ | Ո՞վ է վճարում | Հոդվածներ |
|---|---|---|---|---|---|
| Հղիության արձակուրդ (զվանգերշապսվերլոֆ) | Հղի աշխատակից | ծննդաբերության ժամկետից 6 շաբաթ առաջ (բազմակի ծննդաբերության դեպքում՝ 10 շաբաթ). պետք է սկսել ոչ ուշ, քան 4 շաբաթ առաջ | Այո, օրական աշխատավարձի 100%-ը | UWV, սովորաբար գործատուի միջոցով | հոդված 3։1, 3։7 WAZO |
| Մայրության արձակուրդ (բեվալինգսվերլոֆ) | Աշխատակից, որը ծննդաբերել է | Առնվազն 10 շաբաթ, որից 6-ը՝ պարտադիր ծննդաբերությունից անմիջապես հետո, հղիության արձակուրդի հետ միասին՝ ընդհանուր առմամբ առնվազն 16 շաբաթ | Այո, օրական աշխատավարձի 100%-ը | UWV | հոդված 3։1, 3։7 WAZO |
| Ծննդաբերության արձակուրդ (գեբուրտեվերլոֆ) | Ծննդաբերող անձի զուգընկերը | Շաբաթական աշխատանքային ժամերից մեկ անգամ (մեկ շաբաթ), ծննդաբերությունից հետո 4 շաբաթվա ընթացքում | Այո, աշխատավարձի 100%-ը | Գործատու | հոդված 4։2, 4։5 WAZO |
| Լրացուցիչ ծննդաբերության արձակուրդ (անվուլենդ գեբորտեվերլոֆ) | Զուգընկեր, ծննդյան արձակուրդը մեկ շաբաթ վերցնելուց հետո | Շաբաթական աշխատանքային ժամերի հնգապատիկը, ծննդաբերությունից հետո 6 ամսվա ընթացքում | Այո, օրական աշխատավարձի 70%-ը (2020 թվականից) | UWV | հոդված 4:2ա, 4:2բ, 4:2գ WAZO |
| Ծնողական արձակուրդ (ouderschapsverlof) | Յուրաքանչյուր ծնող, մեկ երեխայի համար, մինչև երեխայի 8 տարեկան դառնալը | մեկ ծնողի և մեկ երեխայի համար շաբաթական աշխատանքային ժամերի 26-ապատիկը | Առաջին 9 շաբաթը՝ օրական աշխատավարձի 70%-ը, եթե վերցվում է երեխայի առաջին տարում (2022 թվականից). մնացած 17 շաբաթը՝ անվճար | UWV վճարովի 9 շաբաթվա համար, այլապես անվճար | հոդվածներ 6:1, 6:2, 6:3, 6:4 WAZO |
| Որդեգրման և խնամատարության արձակուրդ | Աշխատակիցը որդեգրում կամ խնամատար երեխա է վերցնում | 6 շաբաթ, երեխայի ծնվելուց 4 շաբաթ առաջ և 22 շաբաթ անց ընկած ժամանակահատվածում | Այո, օրական աշխատավարձի 100%-ը | UWV | հոդված 3։2, 3։9 WAZO |
| Կարճաժամկետ խնամքի արձակուրդ (կորտդուրենդ զորգվերլոֆ) | Աշխատող, որը հոգ է տանում հիվանդ կամ կախյալ ազգականի կամ մտերիմ կապի մասին | Շաբաթական երկու անգամ ավելի աշխատանքային ժամեր՝ 12 ամսվա ընթացքում | Այո, աշխատավարձի 70%-ը, նվազագույն աշխատավարձի շեմը | Գործատու | հոդված 5:1, 5:2, 5:6 WAZO |
| Երկարատև խնամքի արձակուրդ (լանգդուրենդ զորգվերլոֆ) | Աշխատակից, որը հոգ է տանում կյանքին սպառնացող կամ ծանր հիվանդ կամ կախյալ անձի մասին | Շաբաթական աշխատանքային ժամերի վեցապատիկը 12 ամսվա ընթացքում | Ոչ | չվճարված | հոդված 5:9, 5:10, 5:11 WAZO |
| Արտակարգ և կարճաժամկետ բացակայության արձակուրդ (կալամիտեիտենվերլոֆ) | Յուրաքանչյուր աշխատակից | Քանի դեռ ողջամտորեն անհրաժեշտ է | Այո, աշխատավարձի 100%-ը | Գործատու | հոդված 4:1 WAZO |
| Անվճար արձակուրդ (օնբետաալդ վերլոֆ) | Ընդհանուր օրենսդրական իրավունք չկա | Համաձայնեցված կամ պայմանագրով կամ CAO-ով նախատեսվածի համաձայն | Ոչ | չվճարված | Պայմանագիր կամ CAO |
Հղիության և ծննդաբերության արձակուրդ
Հղիության արձակուրդը սկսվում է ծննդաբերության սպասվող օրվանից վեց շաբաթ առաջ և պետք է սկսվի ոչ ուշ, քան չորս շաբաթ առաջ (WAZO հոդված 3:1): Եթե երեխան ուշանում է, լրացուցիչ օրերը գումարվում են հղիության արձակուրդից, այլ ոչ թե հանվում:
Պարտադիր տարրը հաճախ սխալ է հասկացվում այն աշխատակիցների կողմից, ովքեր իրենց լավ են զգում և ցանկանում են շուտ վերադառնալ աշխատանքի: Վեց շաբաթյա ծննդաբերության արձակուրդը պետք է վերցվի ծննդաբերությունից անմիջապես հետո, և դա չի կարող մերժվել. գործատուն, որը թույլ է տալիս վաղաժամկետ վերադարձ, կգործի անօրինական: Այդ վեց շաբաթից այն կողմ մնացած արձակուրդը կարող է բաշխվել մինչև երեսուն շաբաթվա վրա, եթե խնդրվի ծննդաբերությունից հետո երեք շաբաթվա ընթացքում: Գործատուն սովորաբար դիմում է նպաստի համար և շարունակում է աշխատավարձի վճարումը սովորականի պես (WAZO հոդված 3:11), և պահանջվում է երեք շաբաթ առաջ ծանուցում նախատեսված մեկնարկի մասին (WAZO հոդված 3:3): Ոչ մի արձակուրդ չի կարող մերժվել:
Ծննդաբերության արձակուրդ և լրացուցիչ ծննդաբերության արձակուրդ զուգընկերների համար
Զուգընկերն ունի երկու իրավունք, որոնք վերցվում են հերթականությամբ: Ծննդաբերության արձակուրդը (WAZO հոդված 4:2) չի կարող մերժվել, և աշխատողն է ընտրում օրերը: 2020 թվականից հասանելի լրացուցիչ ծննդաբերության արձակուրդը (WAZO հոդված 4:2ա) պահանջում է, որ նախ վերցվի սովորական շաբաթը. պետք է տրվի չորս շաբաթ առաջ ծանուցում, և գործատուն դիմում է UWV-ին (WAZO հոդված 4:2բ, WAZO հոդված 4:2գ): Գործատուն չի կարող մերժել այն, բայց կարող է ճշգրտել շաբաթների բաշխումը, եթե կա համոզիչ գործարար շահ:
Քանի որ լրացուցիչ նպաստը կազմում է 70% և սահմանափակ է, ավելի բարձր աշխատավարձ ստացող գործընկերը կրում է իրական եկամտի նվազեցում: Որոշ CAO-ներ և գործատուներ լրացնում են այն, ուստի աշխատակիցները պետք է ստուգեն պլանավորումից առաջ:
Ծնողական արձակուրդը
Իրավասությունը տրամադրվում է յուրաքանչյուր ծնողի և յուրաքանչյուր երեխայի համար, ուստի երկվորյակների երկու ծնողներն ունեն չորս առանձին իրավունք (հոդված 6:1, հոդված 6:2 WAZO), և այն տևում է մինչև երեխայի ութ տարեկան դառնալը (հոդված 6:4 WAZO): 2022 թվականի օգոստոսի 2-ից առաջին ինը շաբաթների համար UWV նպաստ է տրամադրվում օրական աշխատավարձի 70%-ի չափով՝ սահմանափակված (հոդված 6:3 WAZO): Մարդկանց անտեսող պայմանը ժամկետն է. այդ ինը շաբաթները պետք է վերցվեն երեխայի առաջին տարվա ընթացքում, իսկ ավելի ուշ վերցված շաբաթները մնում են ծնողական արձակուրդ, բայց չեն վճարվում: Որդեգրված կամ խնամատար երեխայի համար հենակետային կետը երեխայի տնային տնտեսություն իրականում տեղափոխվելուց հետո առաջին տարին է, և վճարովի շաբաթները հասանելի են միայն այն դեպքում, եթե երեխան այդ պահին ութ տարեկանից փոքր է (հոդված 6:3 WAZO):
Ծանուցումը պետք է տրվի նախատեսված մեկնարկից առնվազն երկու ամիս առաջ (WAZO հոդված 6:5): Աշխատողը առաջարկում է արձակուրդի բաշխումը՝ լրիվ շաբաթներ, շաբաթական մեկ ֆիքսված օր, թե՞ կրճատված աշխատանքային ժամեր՝ ավելի երկար ժամանակահատվածում: Աշխատանքատուն չի կարող մերժել ծնողական արձակուրդը, բայց կարող է փոխել աշխատանքային գրաֆիկը՝ ելնելով գործարար շահերից, դրա մեկնարկից ոչ ուշ, քան չորս շաբաթ առաջ:
70% ցուցանիշն ունի կարճ պատմություն, որը արժե իմանալ։ 2021 թվականի հոկտեմբերի 13-ի կիրարկող օրենքը (Stb. 2021, 592), որը փոխակերպեց (ԵՄ) 2019/1158 հրահանգը, նպաստը սահմանեց օրական աշխատավարձի 50%-ը։ Այն բարձրացվել է մինչև 70% 2022 թվականի ապրիլի 26-ի որոշմամբ (Stb. 2022, 174)՝ օրենքի ուժի մեջ մտնելուց առաջ, ուստի WAZO-ի 6:3 հոդվածում նշված դրույքաչափը 2022 թվականի օգոստոսի 2-ից ի վեր կազմել է 70%։ Այն այդ ժամանակվանից ի վեր չի փոխվել։ Ավելի լայն բարեփոխում է նախապատրաստվում, բայց դեռևս չի ընդունվել. կառավարությունը 2026 թվականի հունիսի 29-ին քննարկման է ներկայացրել Վերլոֆվետի նախագիծը, որը վերակազմակերպում է օրենքով սահմանված արձակուրդի տեսակները երեք խմբի՝ ծննդաբերության և երեխաների խնամքի հետ կապված արձակուրդ, հարազատների խնամքի արձակուրդ և անձնական արձակուրդ՝ առանց որևէ արձակուրդի տևողության կամ որևէ նպաստի մակարդակի փոփոխության և նպատակ ունենալով սկսել 2028 թվականի հունվարի 1-ից: Մինչ այդ կիրառվում են այստեղ նկարագրված WAZO կանոնները:
Որդեգրման և խնամատարության արձակուրդ
Երեխա որդեգրող կամ խնամատար երեխային տնային տնտեսությունում մշտական հիմունքներով վերցնող աշխատողն իրավունք ունի վեց շաբաթվա արձակուրդի (հոդված 3:2 WAZO), որը վճարվում է UWV-ի կողմից (հոդված 3:9 WAZO): Երկու որդեգրող ծնողներն էլ ունեն այդ իրավունքը անհատապես: Օրենքով սահմանված առավելագույնը վեց անընդմեջ շաբաթ է քսանվեց շաբաթվա ընթացքում, և իրավունքը հաշվարկվում է երեխայի իրականում ընդունվելուց չորս շաբաթ առաջ. աշխատողի խնդրանքով շաբաթները կարող են բաշխվել այդ ժամանակահատվածի վրա, այլ ոչ թե վերցվել որպես մեկ բլոկ: Նույն կանոնները վերաբերում են խնամատար երեխաներին (հոդված 3:2 WAZO): Պահանջվում է երեք շաբաթ առաջ ծանուցում՝ որդեգրումը կամ տեղաբաշխումը հաստատող փաստաթղթերով:
Նպաստի համար դիմումը պետք է ներկայացվի արձակուրդի սկսվելուց ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ։ Եթե դիմումը ուշացած է, իրավունքը սահմանափակվում է դիմումին նախորդող տարով, բացառությամբ հատուկ դեպքերի (WAZO հոդված 3:11):
Կարճաժամկետ և երկարաժամկետ խնամքի արձակուրդ
Կարճաժամկետ խնամքի արձակուրդը (WAZO հոդված 5:1) ներառում է հիվանդ կամ կախյալ երեխայի, զուգընկերոջ, ծնողի, տատիկի/պապիկի, թոռան կամ քրոջ/եղբոր կամ աշխատողի սոցիալական շրջանակի այլ անձի անհրաժեշտ խնամքը, որտեղ աշխատողը ակնհայտորեն խնամակալն է: Գործատուն վճարում է աշխատավարձի 70%-ը, որի նվազագույն աշխատավարձը կազմում է օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձը (WAZO հոդված 5:6): Հնարավորության դեպքում դրա մասին նախապես տեղեկացվում է՝ նշելով պատճառը, սպասվող տևողությունը և խնամքի կազմակերպման եղանակը (WAZO հոդված 5:3):
Երկարատև խնամքի արձակուրդը (WAZO հոդված 5:9) վերաբերում է կյանքին սպառնացող հիվանդության, ծանր հիվանդության կամ կախյալի խնամքին։ Այն չվճարվող է և սովորաբար վերցվում է կրճատված ժամերի տեսքով՝ ավելի երկար ժամանակահատվածում, առնվազն երկու շաբաթ առաջ ծանուցմամբ (WAZO հոդված 5:11):
Արտակարգ և կարճաժամկետ բացակայության արձակուրդ
Արտակարգ արձակուրդը (WAZO հոդված 4:1) վերաբերում է անկանխատեսելի հանգամանքներին, որոնք պահանջում են անհապաղ ուշադրություն. խողովակի պայթյուն, երեխայի դպրոցից վերցնելու անհրաժեշտություն, ընտանիքում մահ, անհետաձգելի բժշկական այցելություն, որը հնարավոր չէր նշանակել աշխատանքային ժամերից դուրս: Այն տևում է այնքան ժամանակ, որքան անհրաժեշտ է, երբեմն մեկ ժամ, երբեմն՝ մեկ օր: Աշխատողը պետք է հնարավորինս շուտ տեղեկացնի գործատուին և հետագայում բացատրի, թե ինչ է տեղի ունեցել: Իրականում այն չի կարող նախապես մերժվել, չնայած գործատուն կարող է հետագայում վիճարկել, թե արդյոք հանգամանքները համապատասխանում են պահանջներին: Երբ արտակարգ իրավիճակը դառնում է երկարաժամկետ խնամքի, բացակայությունը սովորաբար վերածվում է կարճաժամկետ խնամքի արձակուրդի:
Չվճարվող արձակուրդ
Վերոնշյալ WAZO տեսակներից բացի չվճարվող արձակուրդի ընդհանուր օրենսդրական իրավունք չկա: Արձակուրդը, տուն վերադառնալու երկարաձգված ուղևորությունը կամ ուսման համար արձակուրդը համաձայնության հարց է, եթե CAO-ն կամ պայմանագիրը չեն ստեղծում նման իրավունք: Եթե այն տրամադրվում է, նշեք տևողությունը, արձակուրդի կուտակման մոտեցումը, կենսաթոշակային վճարների և առողջության ապահովագրության դիրքը և, անհրաժեշտության դեպքում, բնակության թույլտվությունը: Չվճարվող արձակուրդը կարող է ազդել աշխատողի ներգաղթային դիրքի և ապագա նպաստների հիմքի վրա:
Հրաժարումը և համոզիչ գործարար շահագրգռվածության թեստը
«Ստիպողական բիզնես շահ» արտահայտությունը ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) կրկնվում է Նիդեռլանդների արձակուրդի օրենսդրության մեջ, բայց ամենուր նույն աշխատանքը չի կատարում:
- Անհնար է մերժել ընդհանրապես՝ հղիության և ծննդաբերության արձակուրդ, ծննդաբերության արձակուրդ և արտակարգ արձակուրդ: Իրավունքը բացարձակ է:
- Իրավունքը չի կարող մերժվել, բայց ձևը կարող է ճշգրտվել. ծնողական արձակուրդ (WAZO հոդված 6:5), ծննդյան հետ կապված լրացուցիչ արձակուրդ (WAZO հոդված 4:2a) և որդեգրման արձակուրդ: Եթե գոյություն ունի գործարար շահագրգռվածություն, գործատուն կարող է վերաբաշխել արձակուրդը՝ աշխատողի հետ խորհրդակցելուց հետո և օրենքով սահմանված ժամկետում:
- Այդ հիմքով կարող է մերժվել անմիջապես՝ կարճաժամկետ խնամքի արձակուրդ (հոդված 5:4 WAZO) և երկարաժամկետ խնամքի արձակուրդ (հոդված 5:11, հոդված 5:12 WAZO): Կարճաժամկետ խնամքի արձակուրդը անսովոր է. այն սկսվում է հայտարարագրման պահին, և գործատուն կարող է հետագայում դադարեցնել այն, եթե իր շահերը գերակշռում են աշխատողի շահերից: Երկարաժամկետ խնամքի արձակուրդը կարող է նախապես մերժվել:
Թեստը պահանջկոտ է։ Բավարար չէ, որ բացակայությունը անհարմար լինի կամ գործընկերները պետք է ապահովագրեն։ Աշխատանքատուն պետք է ցույց տա կոնկրետ, լուրջ խափանում, օրինակ՝ որ անվտանգությունը հնարավոր չէ պահպանել կամ գործունեությունը պետք է դադարեցվի, և կշռադատի այն աշխատողի շահերի հետ։ Դատարանները քննում են, թե արդյոք դիտարկվել են այլընտրանքային տարբերակներ, ինչպիսիք են ժամանակավոր ապահովագրությունը, և պատճառները պետք է գրավոր ներկայացվեն այդ պահին։
Արձակուրդը գործում է այլ կերպ: Համաձայն BW 7:638 հոդվածի՝ գործատուն պարտավոր է աշխատողին հնարավորություն տալ ամեն տարի օգտվել օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից և սահմանել ամսաթվերը՝ համաձայն աշխատողի ցանկության՝ շեղվելով դրանցից միայն հիմնավոր պատճառներով: Լռությունն ունի հետևանքներ. գործատուն երկու շաբաթ ժամանակ ունի արձակուրդի հարցմանը գրավոր պատասխանելու համար, իսկ եթե ոչ, ապա արձակուրդը նշանակվում է աշխատողի խնդրանքով:
Փոխազդեցություն Wet flexibel werken-ի հետ
Արձակուրդը միշտ չէ, որ ճիշտ գործիք է: Աշխատողը, որի խնամքի պարտականությունները կառուցվածքային են, այլ ոչ թե դրվագային, սովորաբար կարիք ունի աշխատանքային գրաֆիկի մշտական փոփոխության: «Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի մասին» օրենքը ( Wet flexibel werken , WFW) թույլ է տալիս դիմել աշխատանքային ժամերի քանակը, աշխատանքային ժամերը կամ աշխատանքի վայրը փոխելու խնդրանքով: Աշխատողը պետք է գործատուի մոտ աշխատած լինի առնվազն քսանվեց շաբաթ մինչև նախատեսված մեկնարկի ամսաթիվը և պետք է գրավոր դիմի դրանից առնվազն երկու ամիս առաջ՝ նշելով ամսաթիվը և ցանկալիը (WFW հոդված 2): Գործատուն պետք է գրավոր որոշում կայացնի և տեղեկացնի աշխատողին. եթե այն չի որոշել նախատեսված մեկնարկի ամսաթվից մեկ ամիս առաջ, աշխատանքային ժամերը, աշխատանքի վայրը կամ աշխատանքային ժամերը ճշգրտվում են ըստ պահանջի (WFW հոդված 2), ինչը ծուղակ է գործատուների համար, ովքեր թողնում են խնդրանքը անպատասխան: Եթե գործատուն մերժում է կամ կարգավորումը այլ կերպ է սահմանում, այն պետք է գրավոր պատճառաբանություն ներկայացնի:
Թեստերը տարբեր են։ Աշխատանքային ժամերը կամ ժամերը փոխելու խնդրանքը կարող է մերժվել միայն գործարար շահերից ելնելով։ Աշխատանքի վայրը փոխելու խնդրանքը, որը սովորաբար կատարվում է տնից աշխատելու համար, ավելի թույլ հիմքերի վրա է. գործատուն պետք է պատշաճ կերպով քննարկի այն և խորհրդակցի աշխատողի հետ, եթե հրաժարվում է, բայց այդ չափանիշը չի պահանջվում։ Առաջարկը, որը կամրապնդեր աշխատանքի վայրի վերաբերյալ դիրքորոշումը՝ «Աշխատանքի վայրի մասին օրենքի» նախագիծը , օրենք չդարձավ. Սենատը այն մերժեց 2023 թվականի սեպտեմբերի 26-ին։
Երկու սահմանափակում հեշտությամբ անտեսվում են։ Նոր խնդրանքը սկզբունքորեն կարող է ներկայացվել միայն գործատուի կողմից վերջինը բավարարելուց կամ մերժելուց մեկ տարի անց, և WFW-ի 2-րդ հոդվածը ընդհանրապես չի կիրառվում տասից պակաս աշխատող ունեցող գործատուի նկատմամբ, որը փոխարենը պետք է իր սեփական կարգավորումը կատարի աշխատանքային ժամերը փոփոխելու համար։ Երկու սահմանափակումներն էլ անվավեր են այն աշխատողների համար, որոնք, ամենայն հավանականությամբ, դրանց կարիքն ունեն. ո՛չ մեկ տարվա ընդմիջումը, ո՛չ էլ փոքր գործատուի բացառությունը չեն կիրառվում ութ տարեկանից փոքր երեխայի ծնողի կամ կյանքին սպառնացող հիվանդ, ծանր հիվանդ կամ կախյալ վիճակում գտնվող անձի խնամքով զբաղվող աշխատողի նկատմամբ (WFW-ի 2ա հոդված)։ Գործնականում WFW-ի խնդրանքը և ծնողական արձակուրդի խնդրանքը լավագույնս ներկայացվում են միասին։
Արձակուրդի ընթացքում արձակուրդի կուտակում
WAZO արձակուրդի ընթացքում արձակուրդը շարունակում է կուտակվել: Համաձայն BW 7:635 հոդվածի՝ հղիության և ծննդաբերության արձակուրդը, որդեգրման և խնամատարության արձակուրդը և այլ օրենքով սահմանված արձակուրդները հաշվարկվում են որպես կուտակման համար աշխատած ժամանակ, և WAZO արձակուրդի օրերը չեն կարող հանվել օրենքով սահմանված արձակուրդից (WAZO հոդված 3:4): Օրենքով սահմանված արձակուրդը նույնպես շարունակում է կուտակվել ծնողական արձակուրդի ընթացքում՝ ինչպես վճարովի շաբաթների, այնպես էլ չվճարվող մնացած արձակուրդի ընթացքում: Պայմանագիրը կամ CAO-ն կարող են նախատեսել, որ ոչ օրենքով սահմանված օրերը չեն կուտակվում արձակուրդի ընթացքում, սակայն շաբաթական աշխատանքային ժամերի օրենքով սահմանված չորսապատիկը անձեռնմխելի է:
Աշխատանքի դադարեցում և չօգտագործված օրերի փոխհատուցում
Աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո չօգտագործված արձակուրդը պետք է վճարվի կանխիկ (BW հոդված 7:641): Սա վերաբերում է ինչպես օրենքով նախատեսված, այնպես էլ ոչ օրենքով նախատեսված օրերին և չի կարող բացառվել: Այն հաշվարկվում է պայմանագրի ավարտին գործող աշխատավարձի հիման վրա և ներառում է այդ օրերին վերագրվող արձակուրդային նպաստը ( vakantiegeld ), և աշխատողն իրավունք ունի գրավոր հայտարարության:
Երկու կետ ուշադրության է արժանի։ Վեցամսյա ժամկետի ավարտի կանոնը գործում է մինչև պայմանագրի դադարեցման օրը, ուստի արդեն իսկ անցած օրերը չեն վերականգնվում, այդ իսկ պատճառով «չկարողացա դրանք ողջամտորեն վերցնել» բացառությունը այդքան հաճախ է քննարկվում պայմանագրի դադարեցման բանակցություններում։ Իսկ WAZO-ի արձակուրդը դրամական արժեք չունի. չօգտագործված ծնողական արձակուրդը պարզապես կորչում է։ Երբ կողմերը կարգավորում են վեճը համաձայնությամբ ( vaststellingsovereenkomst ), արձակուրդի մնացորդը պետք է լուծվի հստակ, քանի որ անորոշությունը հանգեցնում է երկրորդ վեճի՝ առաջինի կարգավորումից հետո։
Հիվանդ աշխատողը և վերաինտեգրումը
Հիվանդությունը արձակուրդ չէ։ Այն կարգավորվում է առանձին ռեժիմով՝ հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի շարունակականություն, «Դարպասի բարեկարգման մասին» օրենքի ( Wet verbetering poortwachter ) համաձայն երկու կողմերի վերաինտեգրման պարտականությունները և ընկերության բժշկի դերը։ Այնուամենայնիվ, փոխազդեցությունը մշտական է։ Հիվանդ աշխատողը ստանում է լրիվ արձակուրդ (հոդված 7:639 BW) և կարող է այն օգտագործել, բայց օրերը համարվում են արձակուրդ միայն որոշակի ժամանակահատվածի համաձայնության դեպքում (հոդված 7:636 BW)։ Հիվանդ աշխատողը կարող է նաև իրավունք ունենալ WAZO արձակուրդի, և երկուսն էլ կարող են զուգահեռաբար տրվել։ Այս հարցերը քննարկվում են առանձին։
Գործնական ուղեցույց գործատուների համար
- Գրեք արձակուրդի քաղաքականություն և պահեք այն արդիական։ Անվանեք WAZO-ի յուրաքանչյուր արձակուրդի տեսակը, պահանջվող ծանուցումը, վճարումը և դրա աղբյուրը, ինչպես նաև օրենքով սահմանված 70%-ից բարձր ցանկացած լրացում: Աշխատակիցները մշտապես թերագնահատում են 70% արձակուրդի տեսակների եկամտի ազդեցությունը:
- Բաշխեք օրենքով սահմանված և ոչ օրենքով սահմանված աշխատավարձի օրերը, գրանցելով յուրաքանչյուրի համար կուտակային տարին, որպեսզի հնարավոր լինի վերականգնել ժամկետի ավարտի դիրքը։
- Գրավոր, անհատապես և ժամանակին զգուշացնել ժամկետի ավարտի մասին։ հաջորդ Մաքս-Պլանկ, գործատուն, որը չի կարող ցույց տալ դա, նշել է, թե ինչը կկորցնի իր ուժը և երբ կարող է պարզել, որ ոչինչ չի կորցրվել։
- Գրանցեք պիտակը։ Յուրաքանչյուր բացակայություն գրանցեք անվանական կատեգորիայի համաձայն. այն վերադասակարգելը ամիսներ անց, երբ դրա արժեքը ակնհայտ է դառնում, հազվադեպ է դիմանում մանրակրկիտ ուսումնասիրությանը։
- Ժամանակ առ ժամանակ պատճառաբանեք, գրավոր, երբ արձակուրդը մերժվում է կամ ռեժիմը փոփոխվում է, ներառյալ քննարկվող այլընտրանքները։
- Անհապաղ դիմեք UWV-ին։ Մայրության, որդեգրման, ծննդաբերության լրացուցիչ արձակուրդի և վճարովի ծնողական արձակուրդի համար դիմումները սովորաբար դիմում է գործատուն։ Ուշացած դիմումները ստեղծում են խուսափելի դրամական հոսքերի խնդիրներ։
- Նախ ստուգեք CAO-ն, քանի որ կոլեկտիվ պայմանագրերը հաճախ բարելավում են օրենսդրական դիրքը։
- Հետևողականորեն վերաբերվեք խնդրանքներին։ Տարբերվող վերաբերմունքը հանգեցնում է խտրականության վերաբերյալ վեճերի, և կես դրույքով աշխատողների հետ չպետք է վարվել պակաս բարենպաստ։
Քանի՞ արձակուրդային օր ունեմ ես իրավունք Նիդեռլանդներում։
Օրենքով սահմանված նվազագույնը տարեկան ձեր համաձայնեցված շաբաթական աշխատանքային ժամերի չորսապատիկն է (BW հոդված 7:634): Շաբաթական հինգ օր աշխատող լրիվ դրույքով աշխատողը կազմում է քսան օր, իսկ երեք օր աշխատողը՝ տասներկու: Շատ պայմանագրեր և կոլեկտիվ համաձայնագրեր ավելի շատ են տալիս, և օրենքով սահմանված նվազագույնից բարձր ցանկացած աշխատանք համարվում է ոչ օրենսդրական օր՝ ենթակա ավելի երկար ժամկետի:
Ե՞րբ են լրանում իմ արձակուրդային օրերը։
Օրենքով սահմանված օրերը լրանում են այն տարվա ավարտից վեց ամիս անց, որում դուք դրանք կուտակել եք, ուստի մեկ օրացուցային տարում վաստակած օրերը լրանում են հաջորդ տարվա հուլիսի 1-ին (հոդված 7:640a BW): Ոչ օրենքով սահմանված օրերը տևում են հինգ տարի (հոդված 7:642 BW): Օրենքով սահմանված օրերը չեն լրանում, եթե դուք չեք կարողացել դրանք ողջամտորեն օգտագործել, և եվրոպական նախադեպային իրավունքը պահանջում է, որ ձեր գործատուն ձեզ հստակ և ժամանակին զգուշացնի:
Որքա՞ն է վճարվում ծնողական արձակուրդը և ի՞նչ չափով։
Ծնողական արձակուրդը կազմում է ձեր շաբաթական աշխատանքային ժամերի քսանվեցապատիկը մեկ ծնողի և մեկ երեխայի համար, մինչև երեխայի ութ տարեկան դառնալը (հոդված 6:2, հոդված 6:4 WAZO): 2022 թվականի օգոստոսի 2-ից սկսած՝ առաջին ինը շաբաթների համար UWV նպաստ է տրամադրվում ձեր օրական աշխատավարձի 70%-ի չափով, սահմանափակմամբ, բայց միայն այն դեպքում, եթե այն վերցված է երեխայի առաջին տարվա ընթացքում: Մնացած տասնյոթ շաբաթները չեն վճարվում, եթե ձեր պայմանագիրը կամ CAO-ն այլ բան չեն սահմանում:
Ի՞նչ արձակուրդ է ստանում զուգընկերը երեխայի ծնվելուց հետո։
Երկու իրավունք՝ ըստ հերթականության։ Առաջին՝ ծննդաբերության արձակուրդ՝ շաբաթական մեկ աշխատանքային ժամի չափով, մեկ շաբաթ՝ լրիվ դրույքով աշխատողի համար, գործատուի կողմից սահմանված լրիվ աշխատավարձով և ծննդաբերությունից հետո չորս շաբաթվա ընթացքում (WAZO հոդված 4:2): Այնուհետև՝ ծննդաբերության արձակուրդ՝ շաբաթական աշխատանքային ժամերի հնգապատիկի չափով, որը վճարվում է UWV-ի կողմից՝ օրական աշխատավարձի 70%-ի չափով և սահմանափակվում է ծննդաբերությունից հետո վեց ամսվա ընթացքում (WAZO հոդված 4:2ա, հոդված 4:2բ):
Կարո՞ղ է արդյոք գործատուն մերժել իմ արձակուրդի դիմումը։
Դա կախված է տեսակից: Հղիության, մայրության, ծննդաբերության և արտակարգ իրավիճակների արձակուրդները չեն կարող մերժվել: Ծնողական արձակուրդը, ծննդաբերության լրացուցիչ արձակուրդը և որդեգրման արձակուրդը նույնպես չեն կարող մերժվել, չնայած ձեր գործատուն կարող է ճշգրտել արձակուրդի բաշխման եղանակը, եթե գոյություն ունի գործարար շահագրգռվածություն: Կարճաժամկետ և երկարաժամկետ խնամքի արձակուրդները կարող են մերժվել նույն պահանջկոտ չափանիշով. միայն անհարմարությունը բավարար չէ:
Ի՞նչ է պատահում իմ չօգտագործված արձակուրդին, երբ ես հեռանում եմ աշխատանքից։
Չօգտագործված օրերը պետք է վճարվեն կանխիկ, ներառյալ դրանց վերագրվող արձակուրդային նպաստը, և դա չի կարող պայմանագրով հանվել (BW հոդված 7:641): Վեցամսյա կանոնի համաձայն արդեն լրացած օրերը չեն վերականգնվում պայմանագրի դադարեցմամբ, այդ իսկ պատճառով դուրս գալու բանակցությունների ժամանակ հաճախ վեճեր են առաջանում այն մասին, թե արդյոք դուք կարող էիք դրանք ողջամտորեն վերցնել: WAZO-ի չօգտագործված արձակուրդը դրամական արժեք չունի և պարզապես կորչում է:
Law & More խորհուրդ է տալիս և՛ գործատուներին, և՛ աշխատողներին Eindhoven և Amsterdam արձակուրդի իրավունքի, տոնական վեճերի և աշխատանքային ժամանակի կարգավորումների վերաբերյալ: Եթե չեք վստահ, թե որ արձակուրդն է վերաբերում, կամ արդյոք մերժումը օրինական էր, մենք ուրախ կլինենք քննարկել դիրքորոշումը ձեզ հետ:
