Հիվանդություն զրոյական աշխատանքային ժամերի պայմանագրի ընթացքում. Ձեր իրավունքները Նիդեռլանդներում

Զրոյական ժամերի պայմանագրի ընթացքում հիվանդությունը կարգավորվում է նույն օրենքով սահմանված հիվանդության նպաստի կանոններով, ինչ Նիդեռլանդների ցանկացած այլ աշխատանքային պայմանագիր: Հիվանդացող հերթապահ աշխատողը համարվում է աշխատող, և BW 7:629 հոդվածը պարտավորեցնում է գործատուին շարունակել վճարել աշխատավարձի առնվազն յոթանասուն տոկոսը մինչև 104 շաբաթ: Դժվար հարցն այն չէ, թե արդյոք դուք իրավունք ունեք հիվանդության նպաստի, այլ այն, թե քանի ժամվա համար է այն հաշվարկվում, և հենց այստեղ է գործը կատարում BW 7:610b հոդվածը:

Հիվանդության նպաստ զրոյական ժամերի պայմանագրով. մեկնարկային կետ

Անաշխատունակության պայմանագիրը աշխատանքային պայմանագիր է: Միայն այս փաստը լուծում է մարդկանց դրա վերաբերյալ ունեցած վեճերի մեծ մասը: Դուք ազատ աշխատող չեք, ինքնազբաղված չեք, և Burgerlijk Wetbook-ի 7-րդ գրքի պաշտպանիչ կանոնները լիովին վերաբերում են ձեզ, ներառյալ հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի շարունակական վճարման իրավունքը: Այն, ինչ զրոյական ժամերի պայմանագիրը չի տալիս ձեզ, պայմանավորված ժամերի քանակն է: Քանի որ հիվանդության նպաստը աշխատավարձի տոկոսն է, իսկ աշխատավարձը հաջորդում է ժամերին, պայմանավորված ծավալի բացակայությունն է, որ հաշվարկը դարձնում է վիճելի: Հոլանդական օրենսդրությունը լուծում է այս խնդիրը երկու փուլով՝ այն ժամերը, որոնց համար դուք իրականում կանչվել եք աշխատանքի, և այն ժամերը, որոնց համար ենթադրվում է աշխատել, երբ ձևավորվել է աշխատանքային գրաֆիկ: Եթե դուք կանչվել եք հերթափոխի և հիվանդության մասին հայտնում եք դրանից առաջ կամ ընթացքում, այդ ժամերի աշխատավարձը պետք է վճարվի: Դա անվիճելի է: Եթե դուք հիվանդանում եք այն օրը, երբ չեք կանչվել, պատասխանը կախված է նրանից, թե որքան ժամանակ եք աշխատել գործատուի մոտ և արդյոք կարող է ցույց տրվել աշխատանքի կայուն գրաֆիկ:

Պահակազորի պայմանագրով լինելը ձեզ չի դուրս հանում հիվանդության նպաստի համակարգից։ Այն փոխում է հաշվարկման հիմքը, այլ ոչ թե իրավունքը։

Հոդված 7:610b BW-ի ենթադրությունը

Հոդված 7:610b BW-ն պարունակում է rechtsvermoeden van de arbeidsomvang-ը՝ աշխատանքի ծավալի վերաբերյալ իրավական ենթադրությունը: Երբ աշխատանքային պայմանագիրը տևում է առնվազն երեք ամիս, ենթադրվում է, որ համաձայնեցված աշխատանքը հավասար է նախորդող երեք ամիսների ամսական միջին աշխատանքի ծավալին: Այդ ենթադրությունը հերթապահ աշխատողի համար ամենաօգտակար դրույթն է: Այն հերթափոխների պատմությունը վերածում է իրավունքի: Երբ աշխատանքի ծավալը ամրագրվում է, ասենք, շաբաթական քսան ժամի համարժեք, հիվանդության նպաստը հաշվարկվում է այդ ժամերի համար՝ անկախ նրանից, թե դուք հերթափոխով եք եղել այն շաբաթում, երբ հիվանդացել եք, թե ոչ: Կարևոր են երկու պայմաններ: Ենթադրությունը պետք է կիրառվի. այն ինքնին չի կիրառվում, և գործատուն սովորաբար այն կամավոր չի ներկայացնի: Եվ այն հերքելի է. գործատուն կարող է ցույց տալ, որ երեք ամսվա հղման ժամանակահատվածը ներկայացուցչական չէր, օրինակ, որովհետև այն ընդգրկում էր բացառիկ գագաթնակետ: Գործնականում գործատուն կարիք ունի կոնկրետ ապացույցների՝ այն չեզոքացնելու համար, և բեռը ընկնում է գործատուի վրա:

Ինչ եք վարձատրվում

BW 7:629 հոդվածը հիվանդության ժամանակ սահմանում է աշխատավարձի յոթանասուն տոկոսի սահմանը՝ առավելագույնը 104 շաբաթվա ընթացքում, իսկ առաջին հիսուներկու շաբաթվա ընթացքում գումարը չի կարող ցածր լինել տվյալ ժամերի համար սահմանված օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից: Շատ կոլեկտիվ պայմանագրերում դա բարելավվում է, հաճախ առաջին տարում լրիվ աշխատավարձով, ուստի համապատասխան CAO-ն արժե ստուգել՝ նախքան որևէ թիվ ընդունելը: Քանի որ հերթապահ աշխատողի աշխատավարձը տատանվում է, հաշվարկային աշխատավարձը համապատասխան ժամանակահատվածում վաստակած միջինն է, այլ ոչ թե ֆիքսված ամսական աշխատավարձը: Կառուցվածքային բաղադրիչները, ինչպիսիք են ֆիքսված նպաստները, պետք է հաշվի առնվեն հաշվարկում. իրականում պատահական վճարումները, որպես կանոն, չեն ներառվում:

Ի՞նչ է զրոյական ժամերի պայմանագիրը և ի՞նչ չէ այն

Անաշխատունակության պայմանագիրը (Nulurencontract) oproepovereenkomst-ի՝ BW 7:628a հոդվածում սահմանված հերթապահության պայմանագրի մի ձև է։ Այն գրանցում է, որ գոյություն ունի աշխատանքային հարաբերություն, բայց թողնում է աշխատանքի ծավալը բաց. գործատուն զանգահարում է, երբ աշխատանք կա, և աշխատողից սկզբունքորեն ակնկալվում է գալ։ Սա միակ ճկուն ձևը չէ, և տարբերությունները կարևոր են հիվանդության նպաստի համար։ Նվազագույն-առավելագույն պայմանագիրը երաշխավորում է ժամերի նվազագույն քանակը և սահմանափակում է առավելագույնը, ուստի հիմքը գոյություն ունի առաջին օրվանից։ Անաշխատունակության պայմանագիրը ձեզ տեղավորում է գործակալության հետ, այլ ոչ թե այն բիզնեսում, որտեղ դուք աշխատում եք, ինչը փոխում է, թե ով է պարտք աշխատավարձը։ Աշխատավարձի կառուցվածքը նման է գործակալական աշխատանքի, բայց կրում է վարձող ընկերության պայմանները։ Իմանալը, թե որ պայմանագիրն եք ստորագրել, վարձատրության վերաբերյալ ցանկացած վեճի առաջին քայլն է, և պայմանագիրն ինքնին միշտ չէ, որ հուսալի ուղեցույց է. կարևորը այն է, թե ինչպես են հարաբերությունները գործել գործնականում՝ շաբաթ առ շաբաթ։ Զրոյական ժամերի պայմանագիրը նույնպես անսահմանափակ ճկունության լիցենզիա չէ։ 2020 թվականին «Wet arbeidsmarkt in balances» օրենքի ուժի մեջ մտնելուց ի վեր, BW-ի 7:628a հոդվածը մի շարք պաշտպանություններ է կցել հերթապահության աշխատանքներին, որոնք կիրառվում են անկախ պայմանագրից։

Պաշտպանություններ, որոնք վերաբերում են յուրաքանչյուր հերթապահ աշխատողի

• Զորակոչի մասին չորս օր առաջ ծանուցում։ Աշխատանքատուն պարտավոր է ձեզ զանգահարել գրավոր կամ էլեկտրոնային եղանակով առնվազն չորս օր առաջ։ Հետագայում տրված զանգը պարտադիր չէ, որ ընդունվի, և այն մերժելը որևէ պատժամիջոցի հիմք չէ։ Կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող է կրճատել ժամկետը, բայց ոչ պակաս, քան քսանչորս ժամ։
• Չեղարկված հերթափոխի համար վճարում։ Եթե ​​գործատուն չեղյալ է հայտարարում կամ փոխում է զորակոչը այդ չորս օրվա ընթացքում, սկզբնապես կանչված ժամերի աշխատավարձը մնում է վճարման ենթակա։ Չեղարկման դեպքում ծախսը փոխանցվում է գործատուին, ինչը կանոնի իմաստն է։
• Յուրաքանչյուր զանգի համար առնվազն երեք ժամ։ Եթե ​​շաբաթական համաձայնեցված է տասնհինգ ժամից պակաս, և աշխատանքային ժամերը ֆիքսված չեն, յուրաքանչյուր զանգ իրավունք է տալիս ստանալ առնվազն երեք ժամվա վարձատրություն, նույնիսկ եթե աշխատանքն ինքնին տևում է մեկ ժամ։
• Տասներկու ամիս անց ֆիքսված ժամերի առաջարկ։ Հոդված 7:628a BW-ն պարտավորեցնում է գործատուին, երբ հերթապահության պայմանագիրը լրանում է տասներկու ամիս, առաջարկել նախորդ տասներկու ամիսների միջինին հավասար ֆիքսված ծավալի պայմանագիր: Առաջարկը պետք է արվի գրավոր մեկ ամսվա ընթացքում, և աշխատողն ազատ է մերժել այն:

Տասներկու ամսվա առաջարկը այն դրույթն է, որն ամենից հաճախ անտեսվում է, և այն ավելի արժեքավոր է, քան մյուսները միասին վերցրած։ Գործատուն, որը չի կատարում այն, պարտավոր է վճարել պայմանագրով սահմանված աշխատավարձը, որը պետք է առաջարկվեր, ինչը հիվանդության վեճի դեպքում կարող է վճռորոշ լինել։

Նույն գործատուի մոտ մեկ տարուց ավելի աշխատող հերթապահը պետք է ստուգի, թե արդյոք ֆիքսված ժամերի գրավոր առաջարկ երբևէ արվել է։ Եթե ոչ, աշխատավարձի պահանջը սկսվում է այն պահից, երբ այն պետք է արվեր։

Ինչ է փոխվում

«Զրոյական աշխատանքային ժամերի մասին» օրենքը (Wet meer zekerheid flexwerkers) ընդունվել է Eerste Kamer-ի կողմից 2026 թվականի հուլիսի 7-ին։ Այն վերացնում է զրոյական ժամերի պայմանագիրը որպես ձև և փոխարինում այն ​​լայնաշերտ պայմանագրով, որի համաձայն համաձայնեցված են ժամերի նվազագույն և առավելագույն քանակը, և աշխատողից չի կարող պահանջվել աշխատել առավելագույնից ավելի։ Ուժի մեջ մտնելը սահմանվում է թագավորական հրամանագրով և կարող է տարբեր լինել ըստ դրույթի, և գրելու պահին ամսաթիվ չի նշվել։ Մինչ այդ պահը այստեղ նկարագրված գործող կանոնները շարունակում են ամբողջությամբ կիրառվել։ Մենք մեր հոդվածում հետևում ենք ավելի լայն փաթեթին։ աշխատաշուկայի բարեփոխում և զրոյական ժամերի պայմանագրերից անցում կառուցվածքային անվտանգության.

Հիվանդության նպաստի հաշվարկը քայլ առ քայլ

Հաշվարկը տեղի է ունենում երկու փուլով, և թե որ փուլում եք գտնվում, կախված է պայմանագրի տևողությունից, այլ ոչ թե գործատուի նախընտրությունից։

Առաջին երեք ամիսները

Աշխատանքի ընդունման ժամանակահատվածում հիվանդության նպաստը հետ վերցնելու որևէ ենթադրություն չկա, ուստի հիվանդության նպաստը հետևում է ցուցակին: Հիվանդության մասին հայտնեք այն հերթափոխից առաջ կամ ընթացքում, որին ձեզ կանչել են, և այդ ժամերի աշխատավարձը պետք է վճարվի BW 7:629 հոդվածի համաձայն: Հիվանդանաք այն շաբաթվա ընթացքում, երբ ոչինչ նախատեսված չէր, և, որպես կանոն, ժամեր չկան լրացուցիչ վճարելու համար: Այստեղ նույնիսկ կա մեկ կարևոր պայման: Զրոյական ժամերով շատ պայմանագրեր պարունակում են կետ, որը բացառում է գործատուի պարտականությունը վճարել աշխատավարձ, երբ աշխատանք չկա, ինչը օրենքը թույլ է տալիս միայն պայմանագրի առաջին վեց ամիսների համար, եթե կոլեկտիվ պայմանագիրը այն չի երկարաձգել որոշակի գործառույթների համար: Այդ բացառությունը վերաբերում է աշխատանքի բացակայությանը, այլ ոչ թե հիվանդությանը, և այն չի կարող օգտագործվել հիվանդության նպաստի պարտավորությունից խուսափելու համար այն ժամերի համար, որոնց համար աշխատողը իրականում կանչվել է:

Երեք ամիս անց

Երբ պայմանագիրը գործում է երեք ամիս, 7:610b BW հոդվածը թույլ է տալիս կիրառել ենթադրությունը: Այնուհետև գործատուն պետք է հետադարձ հայացք գցի նախորդ երեք ամիսներին, վերցնի ամսական միջին ծավալը և օգտագործի այն որպես համաձայնեցված աշխատանքի ծավալ: Մեխանիզմները պարզ են: Գումարեք հիվանդությունից առաջ երեք ամիսների ընթացքում իրականում աշխատած ժամերը, բաժանեք երեքի՝ ամսական միջինը ստանալու համար, և այն վերածեք շաբաթական թվի, եթե գործատուն աշխատում է շաբաթներով: Տասներեք շաբաթվա ընթացքում երկու հարյուր վաթսուն ժամ աշխատած անձը հասնում է շաբաթական միջինը քսան ժամի: Հիվանդության նպաստը այնուհետև հաշվարկվում է քսան ժամվա ընթացքում՝ առնվազն յոթանասուն տոկոսով, առաջին տարվա ընթացքում այդ ժամերի համար որպես ստորին չափանիշ օգտագործելով օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձը: Հղման ժամանակահատվածը պայմանագրի երեք ամիսներն են, այլ ոչ թե գործատուի կողմից ընտրված տասներեք շաբաթները, և այն տևում է մինչև հիվանդության սկսվելը: Երբ միտումը մեծապես տարբերվում է ըստ սեզոնի, գործատուն կարող է պնդել, որ ժամանակահատվածը ներկայացուցչական չէ, և ավելի երկար աշխատանքային պատմություն ունեցող աշխատողը շատ ավելի լավ դիրքում է այդ փաստարկին պատասխանելու համար:

Պահպանեք ձեր սեփական գրառումը յուրաքանչյուր աշխատանքային հերթափոխի մասին: 7:610b BW հոդվածում նշված ենթադրությունը այնքանով է ուժեղ, որքանով դրա հիմքում ընկած օրինաչափության ապացույցները, և ցուցակները կարող են անհասանելի դառնալ վեճի սկսվելուց հետո:

Արձակուրդ, կենսաթոշակ և փաթեթի մնացած մասը

Աշխատանքի ենթադրյալ ծավալը հիվանդության նպաստի սահմանումից ավելին է անում։ Արձակուրդը կուտակվում է համաձայնեցված աշխատանքի ծավալի վրա, ինչը նշանակում է, որ ենթադրությունը կիրառելուց հետո դուք կուտակում եք արձակուրդ այդ ժամերի համար, այլ ոչ թե զրոյից, և շարունակում եք կուտակել այն հիվանդության ողջ ընթացքում։ Արձակուրդային նպաստը և կենսաթոշակային բոլոր վճարումները հետևում են նույն սկզբունքին։ Դա ունի հետադարձ ազդեցություն աշխատանքային պայմանագրի ավարտի վրա։ Չօգտագործված արձակուրդը պետք է վճարվի աշխատանքից ազատվելու պահին, ուստի երկար ժամանակ հիվանդ հերթապահ աշխատողը կարող է զգալի մնացորդ ունենալ։ Մեր հոդվածը օրենքով սահմանված արձակուրդի և արձակուրդի իրավունք սահմանում է, թե ինչպես են տարբերվում օրենքով սահմանված և օրենքով սահմանված օրերը, և արձակուրդ հիվանդության արձակուրդի ժամանակ բացատրում է, թե ինչ է կատարվում, եթե դուք ցանկանում եք արձակուրդ վերցնել, քանի դեռ բացակայությունը շարունակվում է։

Որտեղ հերթապահ աշխատողները իրականում գումար են կորցնում

Թղթի վրա գրված օրենքը բավականին առատաձեռն է։ Կորուստները տեղի են ունենում կանոնի և դրա կիրառման միջև ընկած ժամանակահատվածում, և դրանք հետևում են մի շարք ճանաչելի օրինաչափությունների։ Առաջինը լռությունն է։ 7։610բ BW հոդվածում նշված ենթադրությունը աշխատավարձի համակարգի կողմից ավտոմատ կերպով չի կիրառվում. ինչ-որ մեկը պետք է պահանջի այն։ Հիվանդության մասին հայտարարող աշխատողը ոչինչ չի ստանում առանց հերթափոխի շաբաթների ընթացքում և ոչինչ չի ասում, գործնականում հրաժարվել է այն պահանջից, որի մասին չգիտեր։ Երկրորդը անհետացող աշխատանքային գրաֆիկն է։ Հիվանդության մասին հայտարարող աշխատողը պարզապես կրկին չի կանչվում, և գործատուն հետագայում պնդում է, որ վճարելու ժամեր չկան։ Սա այն իրավիճակն է, որի համար գոյություն ունի 7։610բ BW հոդվածը, և նաև այդ պատճառով է, որ աշխատողի կողմից պահվող գրառումները կարևոր են. երբ սահմանվում է միջինը, կանչերի բացակայությունը այլևս չի որոշում աշխատավարձը։ Երրորդը հիվանդության մասին գրությունն է, որը երբեք հիվանդության մասին գրություն չի դառնում։ Հիվանդության մասին պետք է հաղորդվի գործատուի ընթացակարգով, իսկ եթե ընթացակարգ չկա, ապա այնպես, որ հետք թողնի։ Հերթափոխի վերահսկիչին ուղղված բանավոր հաղորդագրությունը հեշտությամբ վիճարկվում է վեց շաբաթ անց։ Չորրորդը պայմանագրի ավարտն է։ Հիվանդության ընթացքում լրացող որոշակի ժամկետով հերթապահության պայմանագիրը պարզապես ավարտվում է. գործատուի աշխատավարձ վճարելու պարտավորությունը դադարեցվում է դրա հետ մեկտեղ, և իրավունքը շարունակվում է որպես UWV-ի Ziektewet նպաստ: Աշխատողը պետք է գործատուի կողմից UWV-ին հայտնվի հիվանդության մասին պայմանագրի վերջին օրը, և այն աշխատողը, որը չի ստուգում, որ դա տեղի է ունեցել, կարող է կորցնել նպաստի շաբաթներ:

Եթե ​​ձեր պայմանագիրն ավարտվում է ձեր հիվանդության ընթացքում, գործատուն պարտավոր է ձեր հիվանդության մասին հայտնել UWV-ին պայմանագրի վերջին օրը: Գրավոր հաստատեք, որ դա արվել է, քանի որ նպաստը ինքնուրույն չի սկսվում:

Հիվանդության մասին հայտնելուց հետո այլևս չզանգահարել

Հիվանդությունից հետո հերթափոխով աշխատանքից հեռացվելը անօրինական անբարենպաստություն է, այլ ոչ թե ճկունության օրինական դրսևորում: Երբ կիրառվում է ենթադրությունը, աշխատավարձը մնում է պարտք՝ անկախ նրանից, թե զանգեր են կատարվել, թե ոչ: Երբ աշխատանքային հարաբերությունները ոչ ֆորմալ կերպով լուծվում են պարզապես չզանգահարելով, աշխատողը կարող է վկայակոչել ենթադրյալ աշխատանքի ծավալը, գրավոր կերպով մեղադրել գործատուին և պահանջել ենթադրյալ ժամերի համար նախատեսված աշխատավարձը: Պահանջը ենթակա է սովորական վաղեմության ժամկետին, բայց կա արագ գործելու գործնական պատճառ. որքան հետ է գնում հղման ժամանակահատվածը, այնքան ավելի դժվար է դառնում միջին ցուցանիշը ապացուցելը: Շաբաթների ընթացքում գրավոր պահանջը, այլ ոչ թե ամիսների ընթացքում, ավելի արժեքավոր է, քան մեկ տարի անց ներկայացված կատարյալ փաստարկը:

Երկարատև հիվանդություն և հոգեկան առողջություն

Երբ բացակայությունը տևում է մի քանի շաբաթից ավելի, շրջանակը դառնում է Wet verbetering poortwachter, և պարտավորությունները երկկողմանի են։ Աշխատակիցը առաջին շաբաթվա ընթացքում զեկուցվում է աշխատանքային բաժնին. bedrijfsarts-ը մոտ վեցերորդ շաբաթվա ընթացքում պատրաստում է խնդրի վերլուծություն. գործատուն և աշխատողը մոտավորապես երկու շաբաթվա ընթացքում համաձայնության են գալիս Plan van Aanpak-ի շուրջ, նշանակում են գործի կառավարիչ և գնահատում են առաջընթացը առնվազն վեց շաբաթը մեկ։ Առաջին տարվա գնահատումը հաջորդում է մոտ հիսուներկուերորդ շաբաթվա ընթացքում, իսկ WIA դիմումը ներկայացվում է երկրորդ տարում։ Դրանցից ոչ մեկը կամավոր չէ, քանի որ պայմանագիրը ճկուն է։ Հերթապահ աշխատողի գործատուն պարտավոր է նույն վերաինտեգրման ջանքերը կատարել, ինչ վարձատրվող գործընկերոջ գործատուն, ներառյալ համապատասխան այլընտրանքային աշխատանքի որոնումը, նախ իր կազմակերպության ներսում, ապա, եթե դա չի հաջողվում, մեկ այլ գործատուի մոտ։ Եթե ​​UWV-ն երկու տարվա վերջում ջանքերը անբավարար համարի, այն կարող է աշխատավարձի վերաբերյալ պատժամիջոցներ կիրառել՝ վճարման պարտավորությունը մինչև մեկ տարի երկարաձգելով։ Հոգեկան առողջության հետ կապված բացակայությունները, մասնավորապես՝ գերհոգնածությունը և սթրեսի հետ կապված բողոքները, Նիդեռլանդներում երկարատև հիվանդությունների մեծ մասն են կազմում և հատուկ խնդիր են առաջացնում հերթապահ աշխատողների համար. բացակայությունը սովորաբար երկար է լինում, և հիվանդությունից առաջ ընկած ժամանակահատվածը դառնում է եկամտի միակ խարիսխը։ Հետևաբար, այս դեպքերում ավելի հրատապ է ենթադրյալ աշխատանքային ծավալի վաղ, գրավոր որոշումը, քան երկշաբաթյա գրիպի դեպքում։ Դուք երբեք պարտավոր չեք ձեր գործատուին ախտորոշում տալ։ Bedrijfsarts-ը գնահատում է ձեր աշխատանքային կարողությունը և հաղորդում է միայն ֆունկցիոնալ սահմանափակումների մասին. գործատուն ստանում է այն, ինչ անհրաժեշտ է վերաինտեգրումը կազմակերպելու համար և ոչ ավելին։ Մեր ուղեցույցը վերաինտեգրման պարտավորություններ և աշխատավարձի սանկցիաներ կատարում է երկու կողմերի պարտականությունները։

Ի՞նչ անել, երբ հիվանդանում եք

Ստորև բերված քայլերն են որոշում, թե արդյոք պահանջը կհաջողվի։ Դրանցից ոչ մեկը բարդ չէ. բոլորն էլ ավելի հեշտ են անել այդ պահին, քան հետագայում վերակառուցել։

Հիվանդության մասին հայտնեք նույն օրը

Հետևեք գործատուի կողմից սահմանված ընթացակարգին՝ անկախ նրանից, թե դա նշանակում է նշանակված ղեկավարին զանգահարել սահմանված ժամից առաջ, թե օգտվել պորտալից: Եթե ընթացակարգ գոյություն չունի, ուղարկեք էլեկտրոնային նամակ կամ հաղորդագրություն, որպեսզի հաշվետվությունը ժամանակային դրոշմանիշ ունենա: Հաշվետվություն ներկայացրեք անաշխատունակության առաջին օրվա մասին, ներառյալ այն օրը, որի համար չեք կանչվել, քանի որ հիվանդության առաջին օրվա ամսաթիվը որոշում է 104-շաբաթյա ժամանակահատվածի և ամբողջ poortwachter ժամանակացույցի սկիզբը:

Գրավոր նշեք աշխատանքի ենթադրյալ շրջանակը

Եթե ​​պայմանագիրը տևել է երեք ամիս կամ ավելի, գրեք գործատուին՝ նշելով նախորդ երեք ամիսների միջին աշխատած ժամերը և նշելով, որ հիվանդության նպաստի հաշվարկման համար հիմնվում եք BW 7:610b հոդվածի վրա: Կցեք հերթափոխերի ձեր սեփական ամփոփումը: Այս մեկ հաղորդագրությունը չարտահայտված ենթադրությունը վերածում է փաստաթղթավորված պահանջի:

Գրանցումներ պահեք

Գրանցեք յուրաքանչյուր զանգ և յուրաքանչյուր աշխատանքային հերթափոխ՝ ամսաթվերով և ժամերով։ Պահպանեք աշխատավարձի կտրոնները, ցուցակները, հերթափոխների մասին հաղորդագրությունները և հիվանդության վերաբերյալ ողջ նամակագրությունը։ Եթե ձեր գործատուն օգտագործում է ժամանակացույցի հավելված, արտահանեք կամ սքրինշոթ արեք պատմությունը, քանի դեռ դեռ մուտք ունեք, քանի որ մուտքը հակված է անհետանալու, երբ հարաբերությունները վատթարանում են։

Ստուգեք աշխատավարձի կտրոնը

Փնտրեք հիվանդության նպաստի գիծը, որը հաճախ անվանում են ziektegeld կամ loon bij ziekte, և ստուգեք ինչպես ժամերի քանակը, այնպես էլ կիրառված տոկոսը: Համեմատեք այն ձեր սեփական հաշվարկի և CAO-ի հետ, որը կարող է պահանջել ավելի քան յոթանասուն տոկոս: Եթե ժամերը սխալ են, ենթադրությունը, հավանաբար, չի կիրառվել:

Գործատուին դրեք դեֆոլտի մեջ

Եթե ​​վճարումը սխալ է կամ բացակայում է, պաշտոնապես գրեք, նշեք ձեր հաշվարկը, հղում կատարեք BW 7:629 և BW 7:610b հոդվածներին և նշեք կարճ ժամկետ: Այս տեսակի պահանջը նաև այն քայլն է, որը պահպանում է ձեր դիրքորոշումը, եթե գործը հետագայում հասնի kantonrechter-ին:

Գնահատեք վեճը

Երբ անհամաձայնությունը վերաբերում է աշխատանքի պիտանիությանը կամ վերաինտեգրմանը, կողմերից յուրաքանչյուրը կարող է UWV-ից խնդրել անկախ փորձագիտական ​​​​եզրակացություն՝ deskundigenoordeel: Այն պարտադիր չէ, բայց ունի իր կշիռը, և BW 7:629a հոդվածի համաձայն՝ սովորաբար պահանջվում է փորձագիտական ​​​​եզրակացություն, նախքան հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի պահանջը kantonrechter-ին ներկայացնելը: Het Juridisch Loket-ից կարող եք անվճար առաջին գծի խորհրդատվություն ստանալ, և անդամները կարող են դիմել իրենց արհմիությանը:

Գործողությունների ստուգաթերթիկ զրոյական ժամերի պայմանագրով հիվանդության դեպքում

Քայլ	գործողություն	Ինչու է դա կարեւոր
հաշվետվություն	Առաջին օրը տեղեկացրեք գործատուին սահմանված ալիքով, հնարավորության դեպքում՝ գրավոր։	Սկսում է 104-շաբաթյա ժամանակահատվածը և poortwachter-ի ժամանակացույցը, և ստեղծում է ապացույց։
աղերսել	Հայտարարեք BW 7:610b հոդվածի համաձայն ենթադրվող աշխատանքի ծավալը՝ ձեր սեփական աշխատանքային ժամերի ցանկով։	Սահմանում է հիվանդության նպաստի հաշվարկման ժամերի քանակը։
Գրառում	Պահպանեք ցուցակները, աշխատավարձի կտրոնները, հաղորդագրությունները և յուրաքանչյուր հերթափոխի գրանցամատյանը։	Ենթադրությունը կամ հաստատվում է, կամ հերքում՝ կախված օրինաչափության ապացույցներից։
Ստուգում	Ստուգեք աշխատավարձի կտրոնի վրա նշված ժամերը և տոկոսը CAO-ի հետ համեմատած։	Սխալները սովորաբար ժամերի մեջ են, այլ ոչ թե տոկոսի։
Էսկալացիա	Ուղարկեք գրավոր պահանջ, այնուհետև դիտարկեք UWV-ի փորձագիտական ​​կարծիքը կամ իրավաբանական խորհրդատվությունը։	Պահպանում է պահանջը և հանդիսանում է դատական ​​​​գործընթացի նախապայման՝ համաձայն BW 7:629a հոդվածի:

Սա կարդացող գործատուները նույն ցուցակի հայելային պատկերն ունեն. կիրառեք ենթադրությունը նախքան աշխատողի կողմից դրա խնդրանքը, գրավոր գրանցեք զանգերը և չեղարկումները, ժամանակին ներկայացրեք տասներկու ամսվա ֆիքսված ժամերի առաջարկը և հիվանդության ընթացքում ավարտվող պայմանագրի վերջին օրը հայտնեք աշխատողի հիվանդության մասին UWV-ին: Այդ բացթողումներից յուրաքանչյուրը շտկելու համար ավելի շատ բան է արժենում, քան խուսափելու համար: Մեր Նիդեռլանդներում աշխատողների իրավունքների ակնարկ ծածկում է հարակից պարտավորությունները։

Երբ գործատուն հերքում է պայմանագրի գոյությունը

Թեմայի կրկնվող տարբերակն այն է, երբ գործատուն հերթապահ աշխատողին վերաբերվում է որպես ինքնազբաղված կապալառուի՝ հաշիվ-ապրանքագրերով և այլն, ապա հրաժարվում է հիվանդության նպաստից՝ հիմնվելով աշխատանքային պայմանագրի բացակայության վրա: Հոլանդական օրենսդրությունը նաև այս հարցի պատասխանն ունի: Հոլանդական օրենսդրությունը 7:610a BW հոդվածը սահմանում է, որ այն անձը, որը երեք ամիս անընդմեջ վճարում է աշխատանք մեկ ուրիշի համար՝ շաբաթական կամ ամսական առնվազն քսան ժամ, ենթադրվում է, որ դա արել է աշխատանքային պայմանագրով: Ինչպես աշխատանքի ծավալի վերաբերյալ ենթադրությունը, այն տեղափոխում է բեռը. աշխատանքային հարաբերությունները ժխտող կողմը պետք է ապացուցի, որ իրականում գոյություն ունեցածը ինչ-որ այլ բան էր: Աշխատանքային պայմանագրի գոյությունը գնահատվում է հարաբերությունների էության, այլ ոչ թե կողմերի կողմից դրան տրված պիտակի հիման վրա: Դասական տարրերն են աշխատանքը, աշխատավարձը և իշխանության հարաբերությունները, որոնք գնահատվում են բոլոր հանգամանքների համատեքստում, ներառյալ այն, թե ինչպես է աշխատանքը ներառված կազմակերպությունում և արդյոք աշխատողը իրական առևտրային ռիսկի է ենթարկվում: Մեկը, ով հերթափոխով աշխատում է ուրիշի տարածքում, իր սարքավորումներով, իր հրահանգների ներքո, սովորաբար աշխատող է համարվում՝ անկախ փաստաթղթերի ցանկից: Խաղադրույքները զգալի են: Եթե ​​հարաբերությունները աշխատանքային պայմանագիր են, ապա հիվանդության նպաստը, արձակուրդը, աշխատանքից ազատման դեպքում պաշտպանությունը և կենսաթոշակը բոլորը հետևում են, և գործատուն պարտավոր է վճարել աշխատավարձի հարկերը և սոցիալական ապահովագրության վճարները, որոնք երբեք չի վճարել: Սա նաև այն ոլորտն է, որտեղ օրենսդիրը գործել է. 2026 թվականին ընդունվել է շեմից ցածր ժամային վարձատրության վրա հիմնված զբաղվածության օրենսդրական ենթադրությունը, որը ուժի մեջ է մտնելու թագավորական հրամանագրով, իսկ հարկային ոլորտում կեղծ ինքնազբաղվածության կիրառման մորատորիումը ավարտվել է 2025 թվականի հունվարի 1-ին:

Երբ պայմանագիրը լրանում է հիվանդության ընթացքում

Շատ հերթապահության պայմանագրեր որոշակի ժամկետով են, և ժամկետի ավարտին մոտ սկսվող հիվանդությունը հանգեցնում է վճարող կողմի փոփոխության, այլ ոչ թե պաշտպանության դադարեցման: Պայմանագրի վերջին օրը գործատուն պետք է աշխատողի հիվանդության մասին հայտնի UWV-ին: Պայմանագրի ավարտից հետո օրվանից սկսած՝ իրավունքը շարունակվում է որպես UWV-ի կողմից վճարվող Ziektewet նպաստ, սովորաբար օրական աշխատավարձի յոթանասուն տոկոսի չափով, նույն ընդհանուր 104 շաբաթվա ընթացքում: Օրական աշխատավարձը հաշվարկվում է հիվանդությունից առաջ հաշվարկային տարվա եկամուտներից, ինչը ևս մեկ պատճառ է հերթապահ աշխատողի համար աշխատավարձի կտրոններ պահելու համար: Եթե հաշվարկը հիմնված է անսովոր քիչ հերթափոխով ժամանակահատվածի վրա, նպաստը համապատասխանաբար ցածր կլինի, և որոշումը կարող է բողոքարկվել UWV-ին առարկություն ներկայացնելու միջոցով վեց շաբաթվա ընթացքում: Վերաինտեգրումը նույնպես փոխում է ձեռքը: Երբ նպաստը վճարվում է UWV-ի կողմից, գործակալությունը ստանձնում է վերաինտեգրման դերը, և համագործակցության պարտավորությունները տարածվում են UWV-ի վրա՝ նախկին գործատուի փոխարեն: Համագործակցության բացակայությունը կարող է հանգեցնել նպաստի կրճատման կամ մերժման, ուստի նամակագրությունը չպետք է անտեսվի: Կա մի հարակից կետ, որը օգնում է քրոնիկ հիվանդություն ունեցող մարդկանց վերադառնալ աշխատանքի: Եթե աշխատողը համապատասխանում է ռիսկերի բացակայության քաղաքականությանը, նրան ընդունող գործատուն փոխհատուցում է ստանում Ziektewet-ի միջոցով, եթե նա հիվանդանում է, ինչը վերացնում է գործատուի համար տատանվելու ֆինանսական պատճառների մեծ մասը: Աշխատակիցները, որոնք ընկնում են այս շրջանակի մեջ, սովորաբար ավելի լավ է դա ասեն, երբ զբաղված են:

Եթե ​​ձեզ տեղավորել են գործակալության միջոցով

Երբ աշխատանքը կատարվում է արտագնա աշխատանքի բյուրոյի միջոցով, գործատուն է և պարտավոր է վճարել հիվանդության նպաստը, այլ ոչ թե այն ընկերությունը, որտեղ կատարվում են հերթափոխները: Գործակալության պայմանագրերը հաճախ պարունակում են կետ, որը դադարեցնում է նշանակումը, երբ վարձատուն այլևս կարիք չունի աշխատողին, և այդ կետի և հիվանդության փոխազդեցությունը վեճի հաճախակի աղբյուր է. անվտանգ ուղին հիվանդության մասին գործակալությանը անհապաղ և գրավոր հայտնելն է: Ոլորտի վերահսկողությունը խստացվում է: Աշխատանքի ապահովագրության մասին օրենքի համաձայն՝ գործակալությունները պետք է գրանցվեն Նիդեռլանդների աշխատանքային տեսչությունում 2026 թվականի նոյեմբերի 1-ից մինչև դեկտեմբերի 31-ը, ընդունելության պահանջը ուժի մեջ է մտնում 2027 թվականի հունվարի 1-ից, իսկ կիրարկումը սկսվում է 2028 թվականի հունվարի 1-ից: Այդ դեպքում վարձող ընկերություններին արգելվելու է աշխատողներ վարձել այն գործակալության միջոցով, որին չի թույլատրվել, ինչը գործակալության աշխատողներին հնարավորություն է տալիս պարզ եղանակով ստուգելու, թե արդյոք իրենց գործատուն օրինականորեն է գործում:

Հաճախակի տրվող հարցեր

Ստորև բերված հարցերը ամենից հաճախ հնչում են հերթապահ աշխատողների և նրանց վարձող գործատուների կողմից։ Law & More խորհրդատվություն է տրամադրում Նիդեռլանդներում հերթապահ աշխատողներին և գործատուներին հիվանդության նպաստի, 7:610b BW հոդվածի համաձայն աշխատանքի ենթադրյալ ծավալի, հերթապահության պայմանագրերին կից պարտավորությունների և հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի վերաբերյալ վեճերի վերաբերյալ: Եթե ձեր հիվանդության նպաստը հաշվարկվել է սխալ ժամերի քանակի հիման վրա, կամ եթե դուք գործատու եք, որը ցանկանում է ստուգել, ​​որ ձեր հերթապահության պրակտիկան գործում է, մենք կարող ենք վերանայել գործը և նշել տարբերակները: Խնդրում ենք կապվել մեզ հետ՝ ձեր իրավիճակը քննարկելու համար: