Sick leave and privacy: how far can an employer go with monitoring?

Երբ Նիդեռլանդներում աշխատողը հիվանդության մասին հայտարարում է, գործատուի կողմից նրան վերահսկելու կարողությունը խստորեն վերահսկվում է: Ուղղորդող սկզբունքը պարզ է. գործատուները կառավարում են բացակայությունը, այլ ոչ թե հիվանդությունը : Դուք կարող եք հարցնել, թե երբ է աշխատողը նախատեսում վերադառնալ և քննարկել, թե ինչպես է նրա աշխատանքը ծածկվելու, բայց ձեզ օրենքով արգելվում է հարցնել նրա հիվանդության բնույթի կամ պատճառի մասին:

Կառավարման և մոնիթորինգի միջև սահմանի գծում

Հիվանդության արձակուրդի կարգավորումը Նիդեռլանդներում կարող է իսկական գլուխկոտրուկ լինել, հատկապես միջազգային գործատուների համար: Համակարգը կառուցված է նուրբ հավասարակշռության վրա՝ գործատուի՝ բիզնեսը շարունակելու անհրաժեշտության և աշխատողի՝ բժշկական գաղտնիության հիմնարար իրավունքի միջև: Այս տարբերակումը ճիշտ կատարելը պարտադիր բացակայությունների կառավարման առաջին քայլն է:

Գործընթացը ներառում է երեք հիմնական կողմեր, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր առանձնահատուկ և օրենսդրորեն սահմանված դերը՝ աշխատողը, գործատուն և աշխատանքային բժիշկը ( bedrijfsarts ): Ի տարբերություն շատ այլ երկրների, բժշկական մանրամասների համար գործատուն այն կողմը չէ: Պարտականությունների այս խիստ տարանջատումը Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության անկյունաքարն է :

Հիմնական խաղացողները և նրանց դերերը

Հիվանդության արձակուրդը ճիշտ կառավարելու համար կարևոր է իմանալ, թե ով ինչի համար է պատասխանատու։

• Աշխատակից. Նրանց պարտականությունն է հայտնել իրենց բացակայության մասին՝ համաձայն ընկերության քաղաքականության: Նրանք պետք է նաև հասանելի լինեն կապվելու ինչպես իրենց գործատուի, այնպես էլ աշխատանքային բժշկի հետ: Կարևոր է, որ նրանք բժշկական տվյալները տրամադրում են միայն բժշկին:

• Գործատու. Այս դերը զուտ վարչական և կազմակերպչական է: Դուք գրանցում եք բացակայությունը, կազմակերպում եք աշխատանքային բժշկի ներգրավումը, շարունակում եք վճարել աշխատավարձը և օգնում եք ստեղծել վերաինտեգրման ծրագիր՝ հիմնվելով բժշկի ոչ բժշկական խորհրդատվության վրա:

• Աշխատանքային բժիշկ ( Bedrijfsarts ): Սա անկախ բժշկական փորձագետ է: Նրանք գնահատում են աշխատողի առողջությունը, որոշում են նրա աշխատանքային կարողությունները և խորհուրդ են տալիս և՛ աշխատողին, և՛ գործատուին բացակայության սպասվող տևողության և ցանկացած ֆունկցիոնալ սահմանափակումների վերաբերյալ: Ամփոփելով՝ նրանք բոլոր բժշկական տեղեկատվության օրինական պահապանն են:

Այս հոսքագիծը պատկերում է դերերի հստակ տարանջատումը և տեղեկատվության հոսքը Նիդեռլանդներում հիվանդության արձակուրդի գործընթացում։

Ինչպես երևում է տեսողականից, բժշկական տեղեկատվությունը անմիջապես աշխատողից փոխանցվում է բժշկին։ Այնուհետև բժիշկը այս զգայուն տվյալները վերածում է գործատուի համար գործնական, ոչ բժշկական խորհրդատվության։

Իրավական դաշտը

This separation is not a matter of good practice but of law. The obligation to keep paying wages during sickness rests on article 7:629 of the Civil Code, and the duty to work towards reintegration on article 7:658a; the Working Conditions Act (Arbeidsomstandighedenwet) requires the employer to call in an occupational physician for that purpose. Health data is a special category of personal data under article 9 of the General Data Protection Regulation, and the Dutch Data Protection Authority has consistently taken the position that an employer may not ask an employee about the diagnosis or the medical history at all, not even where the employee is willing to answer.

Միայն ա բեդրիֆսարթս is permitted to process this sensitive health data. They can only share limited, practical information with the employer, focusing on fitness for work and functional limitations.

Ըստ էության, հոլանդական համակարգը ստիպում է գործատուներին կենտրոնանալ այն բանի վրա, թե ինչ կարող է անել աշխատողը, այլ ոչ թե այն բանի վրա, թե ինչու նա չի կարող աշխատել: Սա ուշադրությունը բժշկական ախտորոշումից տեղափոխում է ֆունկցիոնալ կարողությունների վրա՝ պաշտպանելով գաղտնիությունը՝ միաժամանակ աջակցելով աշխատանքի կառուցվածքային վերադարձին:

Ստորև բերված աղյուսակում մանրամասն ներկայացված է, թե յուրաքանչյուր կողմին ինչ տեղեկատվություն է թույլատրվում մշակել։

Աշխատանքատուի և աշխատանքային բժշկի տեղեկատվության հասանելիություն

Պատասխանատվության այս հստակ բաժանումը ապահովում է, որ չնայած գործատուն ունի բացակայության գործառնական կողմը կառավարելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն, աշխատողի զգայուն առողջական տեղեկատվությունը մնում է պաշտպանված և գաղտնի։

What lawful sick leave monitoring looks like in practice

Դա կարող է լինել իսկական լարախաղացություն. աշխատակցի բացակայությունը կառավարել առանց նրա անձնական առողջության մասին մտահոգվելու սահմանը հատելու: Բարեբախտաբար, հոլանդական օրենսդրությունը հստակ շրջանակ է առաջարկում այն ​​​​բանի համար, թե ինչն է գործնական և, ավելի կարևորը, ինչն է օրինական: Ուղղորդող սկզբունքը պարզ է. ձեր ձեռնարկած ցանկացած գործողություն պետք է լինի խիստ անհրաժեշտ գործարար պատճառներով և միշտ պետք է հարգի աշխատակցի բժշկական գաղտնիությունը:

Սա նշանակում է, որ գործատուները կարող են, և անպայման պետք է, որոշակի քայլեր ձեռնարկեն։ Դրանք չեն վերաբերում լրտեսությանը կամ հիվանդության հաստատմանը, այլ վերաբերում են այդ բացակայության բիզնեսի վրա ունեցած ալիքային հետևանքների կառավարմանը։

Գործատուների համար թույլատրելի գործողություններ

Երբ աշխատակիցը հիվանդության մասին է հայտնում, ձեզ թույլատրվում է իրականացնել նրա բացակայության կառավարման և վերադարձի պլանավորման հետ անմիջականորեն կապված գործողություններ: Մտածեք դրանց մասին որպես առօրյա կառավարման, այլ ոչ թե ինտրուզիվ մոնիթորինգի մասին:

• Գրանցեք բացակայության մանրամասները. Դուք, իհարկե, կարող եք օրինականորեն գրանցել բացակայության սկզբի ամսաթիվը և վարել հիվանդության օրերի հաշվառում: Սա կարևոր է աշխատավարձի հաշվարկման և երկարաժամկետ հիվանդության արձակուրդի ընթացակարգերի ուժի մեջ մտնելու ժամանակը իմանալու համար:

• Պահպանեք ողջամիտ կապ. Աշխատակցի հետ ժամանակ առ ժամանակ կապ հաստատելը լիովին ընդունելի է: Հիմնականն այն է, որ զրույցը պետք է կենտրոնանա աշխատանքի հետ կապված լոգիստիկայի վրա: Կարող եք հարցնել նրա բացակայության սպասվող տևողության մասին (առանց բժշկական մանրամասներ հարցնելու) և պայմանավորվել նրա աշխատանքի հանձնման մասին:

• Աշխատանքի բժշկի հետ կապվեք. սա պարզապես առաջարկ չէ, այլ պարտադիր քայլ: Դուք պետք է բացակայության մասին հայտնեք ձեր աշխատանքի առողջապահության ծառայությանը ( arbodienst ): Այնուհետև նրանք կխնդրեն իրենց աշխատանքի բժշկին ( bedrijfsarts ) գնահատել աշխատողի աշխատանքի համար պիտանիությունը: Սա նրա աշխատանքային կարողությունների վերաբերյալ մասնագիտական ​​կարծիք ստանալու միակ օրինական միջոցն է:

• Քննարկեք վերաինտեգրման հնարավորությունները. bedrijfsarts- ից ոչ բժշկական արձագանք ստանալուց հետո կարող եք և պետք է զրույց սկսեք աշխատակցի վերադարձի վերաբերյալ: Սա կարող է ներառել փոփոխված պարտականությունների, աշխատանքային ժամերի կամ այլ փոփոխությունների քննարկում՝ նրանց աշխատանքի վերադառնալու գործընթացը հեշտացնելու համար:

Այս գործողությունները բոլորը վերադաս են, քանի որ դրանք ուղղակիորեն կապված են գործատուի իրավական պարտականությունների հետ, ինչպիսիք են աշխատավարձը շարունակաբար վճարելը և աշխատողին աշխատավայրում վերաինտեգրվելուն օգնելը։

Խստիվ արգելված մոնիթորինգային գործունեություն

Մյուս կողմից, որոշ գործողություններ ակնհայտորեն անցնում են խելամիտ կառավարումից մինչև անօրինական հսկողություն: Այս գործողությունները խախտում են GDPR սկզբունքները, որոնք պահանջում են, որ առողջական տվյալների ցանկացած մշակում լինի անհրաժեշտ և համաչափ, և դրանք կարող են ձեզ լուրջ իրավական խնդիրների մեջ գցել:

Հոլանդական օրենսդրության համաձայն, աշխատողի առողջության նկատմամբ գործատուի հետաքրքրասիրությունը երբեք չի կարող լինել մոնիթորինգի հիմնավոր պատճառ։ Ուշադրության կենտրոնում պետք է մնան ֆունկցիոնալ կարողությունները և կազմակերպչական կարիքները, իսկ bedrijfsarts-ը պետք է լինի բժշկական տեղեկատվության միակ պահապանը։

Ահա մի ակնարկ, թե ինչ դուք բացարձակապես չեք կարող անել.

• Պահանջեք բժշկի տեղեկանք. Դուք իրավունք չունեք տեղեկանք խնդրել նրանց ընտանեկան բժշկից ( huisarts ) կամ որևէ այլ բժշկական մասնագետից: Բժշկական ախտորոշումները բացարձակապես արգելված են գործատուի համար:

• Հարցրեք ախտանիշների կամ պատճառի մասին. «Ի՞նչ ունեք» կամ «Գրիպ է՞» պես ուղղակի հարցերը խստիվ արգելված են: Աշխատակիցը պարտավոր չէ ձեզ պատմել իր հիվանդության բնույթի մասին:

• Սոցիալական ցանցերի մանրակրկիտ ուսումնասիրություն. աշխատակցի սոցիալական ցանցերի էջերում ակտիվորեն որոնել լուսանկարներ կամ գրառումներ, որոնք կարող են հակասել նրանց հիվանդության արձակուրդին, գաղտնիության լուրջ խախտում է: Սա դիտվում է որպես առողջական տվյալների հավաքագրում՝ առանց որևէ իրավական հիմքի:

• Օգտագործեք հսկողության ծրագրեր. Աշխատակցի հիվանդության ընթացքում նրա առցանց ակտիվությունը հետևելու համար ծրագրեր տեղադրելը աներևակայելիորեն ներխուժող է և գրեթե անկասկած անօրինական։ Այն երբեք չի անցնի անհրաժեշտության և համաչափության թեստերը։

• Անսպասելի տնային այցելություններ. պարզապես աշխատակցի տուն գալը՝ նրան «ստուգելու» համար, անձնական կյանքի գաղտնիության հսկայական խախտում է: Սա բացակայությունը վերահսկելու թույլատրելի միջոց չէ:

Ի վերջո, հիվանդության արձակուրդի օրինական մոնիթորինգը վերաբերում է գործընթացին, այլ ոչ թե մասնավոր հետաքննությանը: Այն վերաբերում է ամսաթվերի հետևմանը, աշխատանքային լոգիստիկայի վերաբերյալ մասնագիտական ​​կապ պահպանելուն և բոլոր բժշկական դատողությունները նշանակված աշխատանքային բժշկին թողնելուն: Ավելին անելը չափազանց շատ բան է:

Աշխատանքային բժիշկը՝ որպես ձեր օրինական պահապան

Հոլանդական աշխատանքային օրենսդրության բարդ աշխարհում մեկ անձ կենտրոնական դեր ունի հիվանդության արձակուրդի ժամանակ անձնական տվյալների պաշտպանության գործում. աշխատանքային բժիշկը կամ bedrijfsarts-ը : Սա պարզապես ցանկացած բժիշկ չէ, որին կարող է դիմել աշխատակիցը. նրանք անաչառ, օրենքով պարտադիր միջնորդ են: Լավագույնն է նրանց մասին մտածել որպես զգայուն բժշկական տեղեկատվության միակ պահապան: Նրանց աշխատանքն է ապահովել, որ գործատուները ստանան անհրաժեշտ գործառնական պատկերացումները՝ առանց երբևէ տեսնելու աշխատակցի անձնական առողջական տվյալները:

Այս կառուցվածքը հաճախ զարմացնում է Նիդեռլանդներում նորեկ միջազգային ընկերություններին: Ի տարբերություն այն համակարգերի, որտեղ գործատուն կարող է ստանալ հիվանդության մասին մանրամասն տեղեկություններ պարունակող բժշկի տեղեկանք, bedrijfsarts- ը գործում է որպես «firewall»: Նրանց հիմնական պարտականությունն է բժշկական իրավիճակը վերածել գործնական, ոչ բժշկական խորհրդատվության՝ աշխատավայրի համար:

The physician's assessment process

Երբ աշխատողը հիվանդության մասին հաղորդում է տալիս, գործատուն պետք է դիմի աշխատանքային առողջապահության ծառայությանը ( arbodienst ), որը նշանակում է բուժքույր (bedrijfsarts ): Բժշկի գնահատումը կենտրոնանում է բացառապես ֆունկցիոնալ կարողությունների, այլ ոչ թե բժշկական ախտորոշման վրա: Նրանք այնտեղ են՝ պատասխանելու մեկ հիմնական հարցի. ի՞նչ է ընդունակ այս աշխատողը անել աշխատանքային տեսանկյունից:

Նրանց գնահատումը կանդրադառնա հետևյալ բաներին.

• Ֆունկցիոնալ սահմանափակումներ. Կարո՞ղ է աշխատակիցը երկար ժամանակ նստել: Կարո՞ղ է նա ծանր առարկաներ բարձրացնել: Կարո՞ղ է նա կենտրոնանալ բարդ առաջադրանքների վրա:

• Աշխատանքային կարողություն. Աշխատողը լիովին անկարող է աշխատել, թե՞ կարող է օրական մի քանի ժամ կատարել որոշ պարտականություններ։

• Կանխատեսում. Ո՞րն է վերականգնման և աշխատանքի լիարժեք վերադարձի հավանական ժամանակացույցը։

• Անհրաժեշտ ճշգրտումներ. աշխատավայրում կամ նրանց դերում ի՞նչ փոփոխություններ կօգնեն նրանց ավելի արագ և ավելի կայուն վերադառնալ աշխատանքի։

Թեև աշխատողը օրենքով պարտավոր է համագործակցել բժշկի հետ, խորհրդատվության ընթացքում տրամադրված ցանկացած բժշկական տեղեկատվություն խիստ գաղտնի է նրա և բժշկի միջև: Դուք կարող եք ուսումնասիրել երկու կողմերի կոնկրետ պարտավորությունները մեր մանրամասն ուղեցույցում՝ աշխատողի հիվանդության իրավունքների և այն մասին, թե ինչ պետք է իմանաք :

What the employer receives

Այս գնահատումից հետո գործատուն բժշկական քարտ չի ստանում: Դրա փոխարեն նա ստանում է համառոտ, գործնական ամփոփում, որը հայտնի է որպես terugkoppeling (հետադարձ կապի զեկույց): Այս զեկույցը հատուկ մշակված է բժշկական ցանկացած տեղեկատվություն բաց թողնելու համար:

Աշխատանքային բժշկի եզրակացությունը ուշադիր մշակված փաստաթուղթ է: Այն գործատուին տեղեկացնում է, թե ինչպես կազմակերպել աշխատողի աշխատանքի վերադարձը՝ կենտրոնանալով կարողությունների և սահմանափակումների վրա՝ առանց երբևէ բացահայտելու բացակայության բժշկական պատճառը:

Այս արձագանքը տալիս է հստակ, գործնական ուղեցույց, որը հարգում է աշխատակիցների գաղտնիությունը՝ միաժամանակ արդյունավետորեն օգնելով բիզնես պլանին: Այն, ըստ էության, զգայուն առողջապահական տվյալները վերածում է պարզ գործառնական ճանապարհային քարտեզի:

Այս եզակի «Դիրքապահ» ​​համակարգը ապահովում է հիվանդության արձակուրդի և գաղտնիության համակեցությունը։ Այն պաշտպանում է աշխատակցին ներխուժող հարցերից՝ միաժամանակ գործատուին տրամադրելով իր աշխատուժը կառավարելու և աշխատանքի հաջող վերադարձը ապահովելու համար անհրաժեշտ օրինական, ոչ բժշկական տեղեկատվությունը։

How the GDPR protects health data during sick leave

Երբ աշխատակիցը հիվանդության պատճառով դիմում է ներկայացնում, նրա բացակայության մասին տեղեկատվությունը պարզապես գրառում չէ գործի համար։ Այն անմիջապես մտնում է օրենքով պաշտպանված տարածք։ Տվյալների պաշտպանության ընդհանուր կանոնակարգը (GDPR) հիմք է հանդիսանում հիվանդության արձակուրդի և գաղտնիության համար ՝ սահմանելով հստակ կանոններ այն մասին, թե ինչպես կարող են գործատուները վարվել այս զգայուն տեղեկատվության հետ։

GDPR-ը առողջության վերաբերյալ ցանկացած տվյալ դասակարգում է որպես «հատուկ կատեգորիայի տվյալներ» ։ Սա պարզապես իրավաբանական տերմինաբանություն չէ, սա դասակարգում է, որը այս տեղեկատվությանը տրամադրում է պաշտպանության ամենաբարձր մակարդակը։ Պատկերացրեք այն որպես թվային պահոց. մուտքը խիստ սահմանափակված է, և այն մշակող յուրաքանչյուր ոք պետք է ունենա շատ կոնկրետ, իրավաբանորեն հիմնավորված պատճառ դա անելու համար։

The legal basis for processing absence data

Հաշվի առնելով այս խիստ պաշտպանությունները, կարող եք մտածել, թե ինչպես կարող է գործատուն օրինականորեն մշակել հիվանդության արձակուրդի վերաբերյալ որևէ տվյալ։ Պատասխանը կայանում է հստակ և օրինական հիմք ունենալու մեջ։ Հիվանդության արձակուրդի համար գործատուները հիմնականում հիմնվում են իրավական պարտավորության վրա ։ Հոլանդական օրենսդրության համաձայն, գործատուները պարտավոր են շարունակել վճարել աշխատողի աշխատավարձը հիվանդության ընթացքում և պետք է ակտիվորեն աշխատեն նրա վերաինտեգրման ուղղությամբ։

Այս պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ է մշակել բացակայության հիմնական տվյալները, ինչպիսիք են արձակուրդի մեկնարկի ամսաթիվը և սպասվող տևողությունը: Առանց դրա անհնար կլիներ ճիշտ կառավարել աշխատավարձը կամ սկսել աշխատանքային բժշկի հետ պարտադիր վերաինտեգրման գործընթացը: Հիմնական կանոնների ավելի լավ ըմբռնման համար կարող եք ուսումնասիրել մեր մանրամասն ուղեցույցը՝ « Տվյալների պաշտպանության ընդհանուր կանոնակարգը» հասկանալու վերաբերյալ :

The high-risk nature of health data

Համաձայն GDPR-ի՝ առողջական տվյալների մոնիթորինգի կամ մշակման համար օգտագործվող ցանկացած համակարգ ավտոմատ կերպով համարվում է բարձր ռիսկային։ Սա առաջացնում է ամուր իրավական հիմքի, տվյալների խիստ նվազագույնի հասցնելու և հաճախ՝ տվյալների պաշտպանության ազդեցության գնահատման անհրաժեշտություն։ Չնայած գործատուները կարող են հետևել բացակայության ամսաթվերին, տևողությանը և վերաինտեգրման քայլերին, նրանց խստիվ արգելվում է տվյալներ հավաքել ախտանիշների (օրինակ՝ «հոգնածություն», «դեպրեսիա») մասին կամ օգտագործել ավտոմատացված պրոֆիլավորում՝ մեկի առողջության վերաբերյալ եզրակացություններ անելու համար։

Տվյալների պաշտպանության ազդեցության գնահատումը (ՏՊԳԳ), ըստ էության, գաղտնիության պաշտպանության պաշտոնական ռիսկերի գնահատում է: Եթե գործատուն պլանավորում է ներդնել աշխատակիցների բացակայությունները համակարգված կերպով հետևելու նոր համակարգ, ապա նա նախ պետք է անցկացնի ՏՊԳԳ: Սա նրան ստիպում է նույնականացնել և մեղմել աշխատակիցների տվյալների պաշտպանության իրավունքներին սպառնացող ցանկացած ռիսկ՝ նախքան համակարգի գործարկումը:

This requirement acts as a crucial check, compelling organisations to think critically about privacy from the outset. It ensures any system for monitoring sick leave is designed with privacy at its core, not as a bolted-on afterthought. Telling staff in plain terms what is recorded about an absence, who can see it and how long it is kept belongs to the same exercise: the transparency obligation in the GDPR applies to absence data like any other, and a sickness absence policy that has never been shared with the workforce is not a defence.

What can and cannot be recorded

Տվյալների նվազագույնի հասցնելու սկզբունքը այստեղ կենտրոնական դեր ունի։ Պարզ ասած, դա նշանակում է, որ գործատուն պետք է հավաքի և պահպանի միայն որոշակի, օրինական նպատակի համար անհրաժեշտ բացարձակ նվազագույն տեղեկատվությունը։ Ավելինը խախտում է։

Հիվանդության արձակուրդի գրառումների համար սա ստեղծում է շատ հստակ բաժանարար գիծ: Կարևոր է, որ և՛ գործատուները, և՛ աշխատակիցները ճշգրտորեն հասկանան, թե ինչ տեղեկություններ կարող են պահվել անձնակազմի գործում, և ինչն է անցնում սահմանը և համարվում գաղտնիության խախտում:

Աշխատակիցների ֆայլերում թույլատրելի և արգելված տվյալներ

Ահա այն տվյալների համառոտ ցանկը, որոնք գործատուները կարող են և չեն կարող օրինականորեն գրանցել աշխատողի հիվանդության պատճառով բացակայության վերաբերյալ:

Այս աղյուսակը սահմանները հստակեցնում է։ Այս GDPR սկզբունքներին խստորեն հետևելով՝ գործատուները կարող են կատարել իրենց իրավական պարտավորությունները՝ առանց խախտելու աշխատողի անձնական կյանքի գաղտնիության հիմնարար իրավունքը։ Օրենքը հստակ սահման է գծում. գործատուները կառավարում են բացակայության լոգիստիկան, բայց բժշկական մանրամասները թողնվում են բժշկական մասնագետներին։

Տեսությունը գործնականում կիրառելը. հիվանդության արձակուրդի բարդ իրավիճակներում կողմնորոշվելը

Իրավական սկզբունքները մի բան են, բայց իրական փորձությունը գալիս է, երբ դրանք բախվում են աշխատանքային միջավայրի խառնաշփոթ, անկանխատեսելի իրականությանը: Երբ խոսքը վերաբերում է հիվանդության արձակուրդին և անձնական կյանքի անձեռնմխելիությանը, գործատուները հաճախ բախվում են իրավիճակների, որոնք սև ու սպիտակ չեն: Եկեք նայենք մի քանի կոնկրետ օրինակների՝ տեսնելու համար, թե ինչպես ճիշտ կիրառել օրենքը այս բարդ, մոխրագույն գոտիների մարտահրավերների բախվելիս:

Հիմնականը միշտ կանգ առնելն է, խուսափել շտապ եզրակացություններից և հետևել օրենքով սահմանված գործընթացին: Ուղղակի բախումը կամ չարտոնված լրտեսությունը երբեք ճիշտ լուծում չեն և կարող են ձեզ լուրջ իրավական խնդիրների մեջ գցել:

Recurring Monday absences

Աշխատակիցը սովորություն ունի հիվանդության պատճառով գրանցվելու, և դուք նկատում եք, որ դա գրեթե միշտ երկուշաբթի է լինում։ Դուք կասկածներ եք սկսում ունենալ և մտածում, թե արդյոք բացակայությունները օրինական են, թե՞ պարզապես երկար հանգստյան օրեր ունենալու միջոց։

Ինչը գործատուն չի կարող անել.
Ձեր կասկածը, որքան էլ հասկանալի լինի, ձեզ իրավունք չի տալիս դետեկտիվ խաղալու։ Դուք բացարձակապես չեք կարող աշխատակցին մեղադրանքներով դիմակայել կամ մանրամասն բժշկական բացատրություն պահանջել այս օրինաչափության համար։ Ասել, թե «Դուք, կարծես, հիվանդ եք ամեն երկրորդ երկուշաբթի, ի՞նչ է իրականում կատարվում», նրա բժշկական գաղտնիության ուղղակի խախտում է։

Առաջ շարժվելու օրինական ուղին.
Ձեր մտահոգությունը հիմնավոր է, բայց դուք պետք է այն ուղղեք ճիշտ իրավական գործընթացով: Ճիշտ քայլը կրկնվող բացակայությունների մասին աշխատանքային առողջապահության ծառայությանը հաղորդելն է (արբոդիենսթ).

Հաճախակի, կարճատև բացակայությունները կարող են լինել աշխատանքային բժշկից գնահատում պահանջելու օրինական պատճառ։ Նպատակը աշխատակցին «բռնելը» չէ, այլ ձեր խնամքի պարտականությունը կատարելը՝ պարզելով, թե արդյոք կա որևէ հիմքում ընկած խնդիր, որը աջակցության կարիք ունի։

Այնուհետև bedrijfsarts- ը կարող է նշանակել խորհրդատվություն: Նրանք պատրաստված են գնահատելու այս տեսակի օրինաչափությունները և կարող են որոշել, թե արդյոք բացակայությունները բժշկական պատճառ ունեն: Այնուհետև բժիշկը ձեզ կտա ոչ բժշկական հետադարձ կապ՝ գուցե խորհուրդ տալով աշխատանքային հարմարեցումների վերաբերյալ, եթե հիվանդություն հայտնաբերվի՝ առանց երբևէ բացահայտելու ախտորոշումը:

The holiday photograph on social media

Աշխատակիցը հիվանդության արձակուրդում է՝ պատճառաբանելով սթրեսը և գերհոգնածությունը։ Մեկ շաբաթ անց դուք տեսնում եք նրա լուսանկարները ընկերոջ հանրային սոցիալական ցանցերի էջում՝ ժպտալով Իսպանիայի լողափերից մեկում։ Դուք ձեզ խաբված եք զգում և գայթակղվում եք անհապաղ գործողություններ ձեռնարկել։

Ինչը գործատուն չի կարող անել.
Առանց համապատասխան բժշկական համատեքստի սոցիալական ցանցերում գրառումն օգտագործել որպես կարգապահական գործողությունների հիմք՝ անօրինական է: Դուք չեք կարող պարզապես զանգահարել աշխատակցին և պահանջել բացատրություն կամ դադարեցնել նրա հիվանդության նպաստը մեկ լուսանկարի հիման վրա: Ի դեպ, արձակուրդը կամ ուղևորությունը կարող են նույնիսկ լինել բժշկի կողմից առաջարկվող վերականգնման ծրագրի մաս:

Առաջ շարժվելու օրինական ուղին.
Դուք պետք է անմիջապես փոխանցեք այս տեղեկատվությունը աշխատանքային բժշկին: Բժշկի՝ և միայն նրա՝ աշխատանքն է գնահատել այս նոր տեղեկատվությունը աշխատողի առողջական վիճակի համատեքստում:

Բժշկական ապահովագրության բյուրոն կարող է կապ հաստատել աշխատակցի հետ՝ ուղևորությունը քննարկելու և գնահատելու համար, թե արդյոք այն համատեղելի է նրա վերականգնման հետ: Այս մասնագիտական ​​բժշկական եզրակացության հիման վրա բժիշկը կխորհրդատվություն տրամադրի ձեզ աշխատակցի աշխատանքի համար պիտանիության վերաբերյալ: Դուք պետք է սպասեք այս պաշտոնական ուղեցույցին, նախքան նրա հիվանդության արձակուրդի կարգավիճակի վերաբերյալ որևէ որոշում կայացնելը:

Suspicion of a second job during sick leave

Դուք կասկածում եք, որ երկարատև հիվանդության արձակուրդում գտնվող աշխատակիցը գաղտնի աշխատում է երկրորդ՝ ձեռքի տակ կանխիկ գումարով աշխատանքում։ Ձեր գործընկերը նշել է, որ տեսել է նրանց տեղական շուկայում, կարծես թե աշխատելով տաղավարում։

Ինչը գործատուն չի կարող անել.
Դուք չեք կարող վարձել մասնավոր հետաքննիչի՝ աշխատակցին հետևելու կամ նրա ընկերության նոութբուքում մոնիթորինգի ծրագիր տեղադրելու՝ նրա գործունեությունը հետևելու համար: Նման վերահսկողությունը կլինի անձնական կյանքի գաղտնիության կոպիտ խախտում և գրեթե անկասկած անօրինական է: Գործընկերոջից ստացված լուրերի հիման վրա գործելը նույնպես գործողություններ ձեռնարկելու վավեր հիմք չէ:

Առաջ շարժվելու օրինական ուղին.
Կրկին, մտահոգությունը պետք է բարձրացվի աշխատանքային բժշկի մոտ։ Բժիշկն իրավունք ունի հարցնել աշխատակցին հիվանդության արձակուրդի ընթացքում նրա կողմից ձեռնարկվող ցանկացած այլ գործունեության մասին, քանի որ դա կարևոր է նրա ընդհանուր աշխատանքային կարողությունների գնահատման համար։ Եթե աշխատողն իսկապես աշխատում է այլուր, դա կարող է ազդել նրա վերաինտեգրման պարտավորությունների վրա։

Եթե ​​բժիշկը հաստատի, որ աշխատակիցը կատարում է աշխատանք, որը հակասում է իր կողմից հայտարարված սահմանափակումներին, նա կտեղեկացնի ձեզ։ Միայն այդ դեպքում, մասնագիտական ​​​​գնահատական ​​​​ունենալով, կարող եք դիտարկել կարգապահական միջոցառումներ, ինչպիսիք են աշխատավարձի վճարումը դադարեցնելը կամ նույնիսկ աշխատանքից ազատումը պատճառաբանված ( ontslag op stande voet ): Առանց այս կարևոր քայլի, ձեր ձեռնարկած ցանկացած գործողություն կլինի շատ անկայուն իրավական հիմքերի վրա։

Աշխատակիցների իրավունքների և գործատուի ռիսկերի ըմբռնում

Երբ հիվանդության արձակուրդի կառավարման և աշխատակցի անձնական տվյալների պաշտպանության միջև նուրբ հավասարակշռությունը խախտվում է, հետևանքները կարող են լուրջ լինել: Անօրինական մոնիթորինգը ոչ միայն վատ պրակտիկա է, այլև հիմնարար իրավունքների ուղղակի խախտում, որը կարող է հանգեցնել լուրջ իրավական և ֆինանսական պատժամիջոցների: Բոլոր ներգրավվածների համար այս իրավունքների և ռիսկերի ըմբռնումը առաջին քայլն է համապատասխան և վստահության վրա հիմնված աշխատավայր կառուցելու ուղղությամբ:

Աշխատակիցների համար անարդարացիորեն հսկողության տակ գտնվելու զգացումը, երբ նրանք վատառողջ են, կարող է խորապես տագնապալի լինել։ Կարևոր է իմանալ, որ Նիդեռլանդների օրենսդրությունը հստակ միջոցներ է տրամադրում, եթե կասկածում եք, որ խախտվել է ձեր անձնական կյանքը։

Մյուս կողմից, հիվանդության արձակուրդի և անձնական տվյալների գաղտնիության վերաբերյալ խիստ կանոնները անտեսող գործատուները մեծ ռիսկի են դիմում։ Ռիսկերը շատ ավելի մեծ են, քան պարզապես նախազգուշացումը՝ հնարավոր է հանգեցնելով բարձր տուգանքների, իրավական մարտահրավերների և ընկերության հեղինակությանը երկարատև վնաս հասցնելու։

Ինչ կարող են անել աշխատակիցները

Եթե ​​կարծում եք, որ ձեր գործատուն անցել է սահմանը՝ գուցե պահանջելով որոշակի բժշկական տվյալներ, ստուգելով ձեր սոցիալական ցանցերը կամ ճնշում գործադրելով ձեզ վրա այնպիսի տեղեկատվություն տրամադրելու համար, որն իրավունք ունի ստանալ միայն աշխատանքային բժիշկը, ապա դուք ունեք մի քանի տարբերակ։

• Ներքին բողոք. Առաջին հերթին հաճախ խնդիրը ներքին կարգով բարձրացնելն է։ Դա կարող է լինել ղեկավարի, մարդկային ռեսուրսների բաժնի կամ վստահելի ներկայացուցչի ( vertrouwenspersoon ) մոտ։

• Պաշտոնական բողոք. Եթե ոչ պաշտոնական զրույցը չի լուծում իրավիճակը, դուք կարող եք պաշտոնական գրավոր բողոք ներկայացնել ձեր գործատուին՝ հստակ նշելով ձեր գաղտնիության հետ կապված մտահոգությունները:

• Հոլանդական տվյալների պաշտպանության մարմնի բողոք. Դուք իրավունք ունեք պաշտոնական բողոք ներկայացնել Հոլանդիայի տվյալների պաշտպանության մարմնին ( Autoriteit Persoonsgegevens կամ AP): AP-ն լիազորված է հետաքննություն անցկացնել և կարող է նշանակալի տուգանքներ կիրառել չհամապատասխանող կազմակերպությունների նկատմամբ:

• Իրավական գործողություններ. Ավելի լուրջ դեպքերում դուք կարող եք դիմել իրավաբանական խորհրդատվության՝ հարցը դատարան դիմելու հնարավորությունը քննարկելու համար, ինչը կարող է հանգեցնել վնասի փոխհատուցման:

A complaint to the AP costs nothing, and the employee does not have to show financial loss first: the breach of the rules is itself the ground. In practice a complaint often follows the internal route rather than replacing it, because a documented internal objection strengthens the file considerably.

Բարձր ռիսկեր գործատուների համար

Հիվանդության արձակուրդի մոնիթորինգի կանոնները անտեսող գործատուները իրենց բիզնեսը ենթարկում են զգալի ռիսկերի: Հնարավոր հետևանքները չպետք է թեթևամտորեն ընդունվեն և կարող են ազդել բիզնեսի վրա բազմաթիվ ճակատներում:

The GDPR is not a set of guidelines. Health data falls in the upper tier of article 83, where the ceiling is expressed as a fixed maximum amount or a percentage of worldwide annual turnover, whichever is higher; the Autoriteit Persoonsgegevens decides the actual amount in each case, taking the nature and duration of the breach and the number of people affected into account.

Բացի մեծ տուգանքների սպառնալիքից, կան նաև այլ լուրջ ռիսկեր, որոնք պետք է հաշվի առնել.

• Անթույլատրելի ապացույցներ. Եթե գործատուն ապօրինի մոնիթորինգի միջոցով հավաքում է չարաշահումների վերաբերյալ ապացույցներ (օրինակ՝ սոցիալական ցանցերում մեղադրական գրառումներ գտնելով), դատարանը, ամենայն հավանականությամբ, այդ ապացույցները կհամարի անթույլատրելի հետագա աշխատանքից ազատման գործում: Սա կարող է հանգեցնել աշխատողի դեմ ամբողջ դատական ​​գործի փլուզմանը:

• Հեղինակության վնաս. Ընկերության կողմից իր հիվանդ աշխատակիցներին լրտեսելու մասին լուրը կարող է տարածվել հրդեհի պես՝ լրջորեն վնասելով ընկերության հեղինակությանը և դժվարացնելով լավագույն մասնագետների ներգրավումն ու պահպանումը: Վստահությունը, մեկ անգամ կոտրվելուց հետո, աներևակայելի դժվար է վերականգնել:

• Աշխատակիցների հետ հարաբերությունների խզում. Կասկածի մթնոլորտը թունավոր է ցանկացած աշխատանքային մշակույթի համար: Այն քայքայում է մարտական ​​ոգին, հանգեցնում անձնակազմի հոսունության և կարող է հանգեցնել գործատու-աշխատող հարաբերությունների լիակատար խզման:

Կարևոր է նաև հիշել, որ այս գաղտնիության կանոնները վերաբերում են հաղորդակցության բոլոր ձևերին: Հարակից հարցերի վերաբերյալ լրացուցիչ տեղեկությունների համար ձեզ կարող է հետաքրքրել մեր հոդվածը այն մասին, թե արդյոք ձեր գործատուն կարող է կարդալ ձեր WhatsApp հաղորդագրությունները :

Վերջին հաշվով, հիվանդության արձակուրդի հստակ, թափանցիկ և իրավաբանորեն հիմնավորված քաղաքականության ստեղծումը բոլորի համար լավագույն պաշտպանությունն է: Այն ապահովում է, որ բոլորը սկզբից իսկ իմանան իրենց իրավունքներն ու պարտականությունները՝ խթանելով վստահության և փոխադարձ հարգանքի մշակույթ, որը օգուտ է բերում ամբողջ կազմակերպությանը:

Հաճախակի տրվող հարցեր

Երբ դուք հիվանդ եք, բնական է, որ հարցեր առաջանան անձնական տվյալների պաշտպանության և ձեր գործատուի կողմից հիվանդության արձակուրդում գտնվելու ընթացքում առաջացող հարցերի վերաբերյալ։ Եկեք անդրադառնանք ամենատարածված հարցերից մի քանիսին։