SER միաձուլման օրենսգիրք 2015. ինչ պետք է իմանան միաձուլվող կողմերը

Միաձուլման կամ ձեռքբերման դեպքում սովորաբար գերակշռում են ռազմավարությունը, ֆինանսավորումը և մրցակցային իրավունքի նկատառումները: Այնուամենայնիվ, կա նաև կարևոր սոցիալական ասպեկտ՝ աշխատողների և նրանց ներկայացուցչական կազմակերպությունների ներգրավվածությունը: 2015 թվականի SER միաձուլման օրենսգիրքը (SER-Fusiegedragsregels 2015), որը հայտնի է նաև որպես Միաձուլման օրենսգիրք, պահանջում է, որ միաձուլվող կողմերը ժամանակին տեղեկացնեն արհմիություններին առաջարկվող միաձուլման մասին և հնարավորություն տան նրանց կարծիք կազմելու դրա վերաբերյալ:

Օրենսգիրքը նախատեսված չէ միաձուլման տնտեսական առավելությունները գնահատելու կամ այն ​​​​արգելափակելու համար, այլ ապահովելու համար, որ աշխատողների ներկայացուցիչները կարողանան ազդեցություն ունենալ մինչև միաձուլման վերջնական դառնալը: Հետևաբար, տնօրենների, միաձուլումների և ձեռքբերումների խորհրդատուների, մարդկային ռեսուրսների մասնագետների և աշխատանքային խորհուրդների համար կարևոր է գործարքի գործընթացի վաղ փուլում որոշել, թե արդյոք Միաձուլման օրենսգիրքը կիրառելի է:

Ի՞նչ է SER միաձուլման կոդը։

Սոցիալական և տնտեսական խորհրդի (ՍՏԽ) միաձուլման օրենսգիրքը պաշտոնական օրենսդրություն չէ, այլ ինքնակարգավորման մի ձև, որը հաստատվել է Սոցիալական և տնտեսական խորհրդի (ՍՏԽ) շրջանակներում: Այդ պատճառով այն նաև անվանում են կիսաօրենսդրություն:

Կանոնագրքի հիմնական նպատակն է պաշտպանել միաձուլման մեջ ներգրավված ձեռնարկություններում աշխատող անձանց շահերը: Միաձուլման օրենսգիրքը չի որոշում, թե արդյոք միաձուլումը ցանկալի է կամ տնտեսապես հիմնավորված, բայց պահանջում է, որ արհմիությունները լիովին և ժամանակին տեղեկացվեն և հնարավորություն ունենան իրենց տեսակետները հայտնելու մինչև միաձուլման վերաբերյալ համաձայնության հասնելը:

Կանոնագրքի խախտումը քրեական հանցագործություն չէ, սակայն չկատարումը, այնուամենայնիվ, կարող է զգալի վնաս հասցնել հեղինակությանը. Միաձուլման օրենսգրքի վեճերի կոմիտեն (Geschillencommissie Fusiegedragsregels) կարող է արձանագրել խախտումը և հրապարակել իր որոշումը։

Ե՞րբ է կիրառվում Կոդեքսը։

Միաձուլման օրենսգիրքը կիրառվում է, երբ բավարարվում են չորս պայմաններ՝

• Համապատասխան ձեռնարկությունը մտնում է գործարար համայնքի (bedrijfsleven) մեջ։
• Միաձուլման օրենսգրքի իմաստով կա միաձուլում։
• Միաձուլվող կողմերից առնվազն մեկում ներգրավված են մեկ կամ ավելի աշխատողների ասոցիացիաներ։
• Նիդեռլանդներում, սկզբունքորեն, առնվազն 50 մարդ է աշխատում տվյալ ձեռնարկությունում կամ ձեռնարկությունների խմբում։

«Գործարար համայնք» հասկացությունը լայնորեն մեկնաբանվում է. այն ներառում է ոչ միայն առևտրային ձեռնարկություններ, այլև որոշակի ոչ առևտրային կազմակերպություններ, պետական ​​կազմակերպություններ և մասնագետներ, որոնք շուկայում գործում են գործարար ձևով և իրենց սեփական հաշվին ու ռիսկով: Օրինակներ են առողջապահական կազմակերպությունները, բնակարանային միավորումները, կրթական հաստատությունները, մշակութային հաստատությունները և մասնագետները, ինչպիսիք են հաշվապահները, իրավաբանները, ճարտարապետները և խորհրդատվական ինժեներները:

50 աշխատողի շեմը կարող է իջեցվել կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով (cao): Այս շեմի բարձրացումը թույլատրելի չէ:

Ի՞նչ է իրենից ներկայացնում միաձուլումը։

Միաձուլման օրենսգրքի համաձայն, միաձուլումը տեղի է ունենում, երբ որևէ ձեռնարկության կամ դրա մի մասի նկատմամբ վերահսկողությունը մշտապես անցնում է այլ ձեռքեր: Վերահսկողության ժամանակավոր փոփոխությունը չի մտնում այս հասկացության մեջ:

Օրենսգիրքը կարող է կիրառվել, ի թիվս այլ բաների, հետևյալի նկատմամբ.

• բիզնեսի միաձուլում, օրինակ՝ ակտիվների և պարտավորությունների փոխանցում։
• իրավական միաձուլում;
• իրավաբանական բաժանում կամ առանձնացում;
• մասնավոր կամ բաց բաժնետիրական ընկերությունում բաժնետոմսերի ձեռքբերում կամ փոխանցում.
• վերահսկողության փոփոխություն՝ հիմնված օրենսդրական կամ պայմանագրային լիազորությունների վրա։
• այնպիսի գործընկերությունների ստեղծումը կամ դրանց միջև միաձուլումը, որոնցում ներդրվում է ձեռնարկությունը։

2015 թվականից ի վեր, վերահսկողության հերքելի ենթադրություն է կիրառվում բաժնետոմսերի փոխանցումների նկատմամբ, որոնք, ի թիվս այլ բաների, ներառում են՝

• քվեարկության իրավունքների ավելի քան 50%-ի ձեռքբերումը.
• բաժնետոմսերի ավելի քան 50%-ի ձեռքբերում;
• կառավարման խորհրդի կամ վերահսկիչ մարմնի կեսից ավելին նշանակելու լիազորություն։

Այս ենթադրությունը կարելի է հերքել։ Որոշիչ հարցը մնում է՝ արդյոք իրականում կա վերահսկողության մշտական ​​փոխանցում։

Ո՞ր միաձուլումներն են բացառվում։

Միաձուլման օրենսգիրքը չի կիրառվում մի շարք հատուկ սահմանված իրավիճակների նկատմամբ։

Ներքին խմբային միաձուլումներ

Ներքին միաձուլումը, որի բոլոր մասնակից կողմերը պատկանում են ձեռնարկությունների նույն խմբին, դուրս է մնում Օրենսգրքի գործողություններից։

Հատուկ իրավական հետևանքներից բխող վերահսկողության փոփոխություն

Բացառվում են նաև ամուսնական սեփականության իրավունքի, կառավարման (bewind), կտակային կարգադրության, խնամակալության կամ սնանկության հայտարարման հետևանքով առաջացած վերահսկողության որոշակի փոփոխություններ: Սակայն այս բացառությունն ավտոմատ կերպով չի կիրառվում, երբ կառավարիչը կամ կառավարիչը հետագայում որոշում է փոխանցել պարտավորությունը: Այդ դեպքում Միաձուլման օրենսգիրքը կարող է դեռևս կիրառվել:

De minimis միաձուլումներ

Միաձուլումը չի ընդգրկվում Օրենսգրքի գործողությունների շրջանակում, եթե, որպես կանոն, այն ձեռնարկությունում կամ ձեռնարկություններում, որոնց վրա անցնում է վերահսկողությունը, աշխատում է տասից պակաս մարդ։

Հոլանդական կողմի համար որևէ էական հետևանք չկա

Վերջապես, միաձուլումները չեն ընդգրկվում Միաձուլման օրենսգրքի շրջանակներում, երբ Նիդեռլանդներում աշխատող անձանց համար էական հետևանքներ ողջամտորեն չեն կարող ակնկալվել: Հետևաբար, միջսահմանային գործարքների դեպքում պետք է գնահատվի, թե արդյոք գործարքը ընդգրկվում է Նիդեռլանդների իրավական ոլորտում: Համապատասխան գործոններից են Նիդեռլանդների գործունեության մասշտաբները, ոլորտը, շուկայի համընկնումը և հետևանքները Նիդեռլանդներում աշխատող անձանց համար:

Տեղեկացնելու և խորհրդակցելու պարտականությունը

Հիմնական պարտավորությունն այն է, որ միաձուլվող կողմերը ժամանակին տեղեկացնեն և խորհրդակցեն շահագրգիռ արհմիությունների հետ։ «Ժամանակին» նշանակում է, որ արհմիությունները տեղեկացված են միաձուլման վերաբերյալ համաձայնության հասնելուց առաջ. արհմիությունների կարծիքը պետք է դեռևս կարողանա իրապես ազդել գործարքի կնքման կամ պայմանների վրա։ Նրանց հետագայում տեղեկացնելը, սկզբունքորեն, չափազանց ուշ է, նույնիսկ եթե միաձուլումը այլ կերպ ուշադիր նախապատրաստվել է։

Ի՞նչ տեղեկատվություն պետք է տրամադրեն միաձուլվող կողմերը։

Միաձուլվող կողմերը պետք է տեղեկացնեն արհմիություններին հետևյալի մասին՝

• միավորման դրդապատճառները;
• նախատեսված քաղաքականության միջոցառումները;
• սպասվող սոցիալական, տնտեսական և իրավական հետևանքները;
• այդ հետևանքներին ի պատասխան նախատեսված միջոցառումները։

Այնուհետև արհմիություններին պետք է հնարավորություն տրվի իրենց կարծիքը հայտնելու աշխատողների շահերի տեսանկյունից։ Խորհրդակցության ընթացքում, ի թիվս այլոց, կարող են քննարկվել հետևյալ թեմաները.

• միաձուլման հիմքերը;
• անբարենպաստ հետևանքները սահմանափակելու միջոցառումներ;
• աշխատակիցներին տեղեկացնելու ժամկետները և եղանակը։
• միաձուլման վերաբերյալ լրացուցիչ հաշվետվություն;
• կարծիք կազմելու համար ողջամտորեն անհրաժեշտ լրացուցիչ տեղեկություններ։

Արհմիությունը կարող է պահանջել լրացուցիչ տեղեկություններ, սակայն այդ տեղեկությունները պետք է վերաբերեն միաձուլմանը և կարևոր լինեն կարծիք կազմելու համար։

Հանրային հայտարարություններ

Մինչև միաձուլվող կողմը միաձուլման նախապատրաստման կամ կնքման վերաբերյալ հրապարակային հայտարարություն անելը, օրինակ՝ մամուլի հաղորդագրություն, շահագրգիռ արհմիությունները նախ պետք է տեղեկացվեն դրա բովանդակության մասին: Այս նախնական ծանուցումը արհմիություններին հնարավորություն է տալիս բարձրացնել ցանկացած հարց՝ նախքան տեղեկատվության հրապարակումը:

SER քարտուղարություն

Արհմիություններից բացի, արհմիություններին ծանուցման հետ միաժամանակ պետք է տեղեկացվի նաև ՀՌԳ քարտուղարությունը: ՀՌԳ քարտուղարությունը, ի թիվս այլ բաների, ունի ազդանշանային և աջակցող դեր. այն կարող է ստացված ծանուցումները փոխանցել համապատասխան արհմիություններին, պահանջել լրացուցիչ տեղեկատվություն և վերահսկել առաջարկվող միաձուլումների վերաբերյալ լրատվամիջոցների լուսաբանումը: Ծանուցումը կարող է կատարվել թվային եղանակով, փոստով կամ անգլերենով:

Ո՞ր արհմիություններին պետք է տեղեկացնել։

Ոչ բոլոր արհմիություններն են ավտոմատ կերպով որակվում որպես «աշխատողների միավորում» Միաձուլման օրենսգրքի իմաստով: Ամեն դեպքում, սա այն դեպքն է, երբ արհմիությունը, կապված տվյալ ձեռնարկության հետ.

• առաջադրել է աշխատանքային խորհրդի թեկնածուներ, որոնցից առնվազն մեկն ընտրվել է։
• պարբերաբար բանակցություններ է վարում վարձատրության և աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ, կամ
• միաձուլմանը նախորդող երկու տարիների ընթացքում կանոնավոր և տեսանելիորեն հանդես է եկել որպես անդամների շահերի ներկայացուցիչ ձեռնարկության նկատմամբ։

Երբ միաձուլվող կողմի վրա կիրառվում է կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր (cao), այդ պայմանագրի կողմերը ավտոմատ կերպով որակվում են որպես համապատասխան աշխատողների միություններ: Արհմիությունների կոնֆեդերացիաները, ինչպիսիք են FNV-ն, CNV-ն և VCP-ն, հովանոցային կազմակերպություններ են. դրանք ավտոմատ կերպով չեն որակվում որպես աշխատողների միություն Միաձուլման օրենսգրքի իմաստով՝ միայն այդ դերի ուժով:

Ֆորսմաժորային

Ժամանակին ներկայացման պահանջից կարելի է շեղվել միայն անհաղթահարելի ուժի դեպքում։ Այն պետք է ներառի միաձուլվող կողմերի վերահսկողությունից դուրս խիստ անհետաձգելի հանգամանքներ։ Անխուսափելի սնանկացումը ավտոմատ կերպով չի համարվում անհաղթահարելի ուժի հանգամանք. հանգամանքները պետք է գնահատվեն իրենց կոնկրետ էության հիման վրա։

Անհաղթահարելի ուժի դեպքում միաձուլվող կողմերը պետք է.

• անել բացահայտ վերապահում դեռևս ստացվելիք արհմիության կարծիքի վերաբերյալ։
• համաձայնության հասնելուց անմիջապես հետո տեղեկացնել արհմիություններին։
• դեռևս խորհրդակցել միաձուլման և դրա հետևանքների վերաբերյալ։

Հետևաբար, անհաղթահարելի ուժի հաջող կիրառումը չի ազատում միաձուլվող կողմերին տեղեկացնելու և խորհրդակցելու պարտականությունից։ Այն պարզապես հետաձգում է այն պահը, երբ այդ պարտականությունը պետք է կատարվի։

Բողոքներ և պատժամիջոցներ

Միաձուլման օրենսգրքի վեճերի հանձնաժողովը զբաղվում է օրենսգրքի պահպանման վերաբերյալ վեճերով: Ե՛վ արհմիությունները, և՛ միաձուլվող կողմերը կարող են բողոք ներկայացնել: Բողոքը պետք է ներկայացվի գրավոր և պետք է ներառի, ի թիվս այլ բաների.

• շահագրգիռ կողմերի անուններն ու հասցեները;
• վեճի նկարագրությունը;
• որոնվող որոշումը։

Բողոք ներկայացնելու ժամկետը, սկզբունքորեն, մեկ ամիս է միաձուլման հրապարակային հայտարարությունից կամ իրականացումից հետո: Եթե հրապարակային հայտարարություն չի արվել, ժամկետը սկսվում է այն պահից, երբ արհմիությունը այլ կերպ կարող էր ողջամտորեն իմանալ արդյունքի մասին:

Ստանալուց հետո նախագահը նախ գնահատում է ընդունելիությունը: Եթե ​​դիմումը հայտարարվում է անընդունելի, դիմորդը կարող է առարկել տասնչորս օրվա ընթացքում: Եթե ​​դիմումը ընդունելի է, մյուս կողմին, սկզբունքորեն, տրվում է մեկ ամիս գրավոր պատասխանելու համար: Այնուհետև կարող է տեղի ունենալ հանրային լսում, որից հետո Կոմիտեն կայացնում է իր որոշումը:

Կոմիտեն կարող է պարզել, որ միաձուլվող կողմը կամ արհմիությունը չի պահպանել կամ պատշաճ կերպով չի պահպանել մեկ կամ մի քանի դրույթներ, և կարող է խախտումը որակել որպես լուրջ կամ լուրջ մեղքի տեղիք տվող։ Որոշման դեմ բողոքարկում հնարավոր չէ. որոշումը, սկզբունքորեն, հրապարակվում է SER կայքում։

Կոմիտեն չի կարող տուգանք կիրառել և իրավասություն չունի կասեցնելու կամ արգելափակելու միաձուլումը: Հետևաբար, որոշման հրապարակումը հիմնական պատժամիջոցն է և ճնշման աղբյուրը:

Բողոքարկման ընթացակարգից բացի, գոյություն ունի նաև միջնորդության սխեմա։ Գործող կամ սպառնացող վեճի ցանկացած կողմ կարող է միջնորդություն խնդրել, այդ թվում՝ ընթացիկ բողոքարկման ընթացակարգի ընթացքում։ Այդ դեպքում ընթացակարգային ժամկետները կասեցվում են։ Եթե միջնորդությունը հաջողությամբ է պսակվում, բողոքը հետ է վերցվում։

Կապը միաձուլման այլ վերահսկողության հետ

SER միաձուլման օրենսգիրքը գործում է օրենսդրական ծանուցման և հաստատման ընթացակարգերի հետ մեկտեղ: Կախված ոլորտից և գործարքի բնույթից, հետևյալ մարմինները, ի թիվս այլոց, կարող են դեր խաղալ.

• Նիդեռլանդների ֆինանսական շուկաների մարմինը (AFM);
• Նիդեռլանդների սպառողների և շուկաների մարմինը (ACM);
• Նիդեռլանդների առողջապահության վարչություն (NZa);
• Կրթության, մշակույթի և գիտության նախարարը, եթե կիրառվում է կրթության ոլորտում օրենքով սահմանված միաձուլման թեստը։

ՀՌՀ քարտուղարությանը ուղղված ծանուցումը չի փոխարինում որևէ այլ օրենսդրական ծանուցման պարտավորությանը: Հետևաբար, միաձուլումը կարող է ընկնել Միաձուլման օրենսգրքի շրջանակներում և, միևնույն ժամանակ, գտնվել, օրինակ, Նիդեռլանդների սպառողների և շուկաների մարմնի կամ Նիդեռլանդների առողջապահության մարմնի վերահսկողության ներքո:

Ի՞նչ փոխվեց 2015 թվականին։

2015 թվականի վերանայումը կատարեց երեք էական փոփոխություն։

Ավելի լայն շրջանակ

Գործողության շրջանակը ընդլայնվել է՝ ներառելով, ի թիվս այլոց, ոչ առևտրային կազմակերպությունները, կառավարական կազմակերպությունները և մասնագետները: Այս ընդլայնումը արտացոլում է այն ոլորտների աճող անկախությունը, մասնավորեցումը և գործարար կազմակերպումը, որոնք նախկինում այդքան էլ հեշտությամբ չէին ընդգրկվում Օրենսգրքով:

Տարբեր վերահսկողության չափանիշ

Բաժնետոմսերի փոխանցման դեպքում վերահսկողության ենթադրությունը փոփոխվել է։ Նախկին կանոնների համաձայն՝ բաժնետոմսերի 50%-ից ավելիի տիրապետումը հանգեցնում էր անհերքելի ենթադրության. 2015 թվականից ի վեր այս ենթադրությունը անհերքելի է։ Սա թեստն ավելի է համապատասխանեցնում ձեռնարկության ներսում իրական վերահսկողության հարաբերություններին։

Արդիականացված տերմինաբանություն

Տերմինաբանությունը թարմացվել է. այժմ հղում է արվում «ձեռնարկությունում աշխատող անձանց»՝ համաձայն «Աշխատանքային խորհուրդների մասին» օրենքի (Wet op de ondernemingsraden) տերմինաբանության: Բացի այդ, ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում արհմիության կարծիքի և աշխատանքային խորհրդի խորհրդատվության իրավունքի միջև եղած փոխհարաբերությանը:

Միաձուլվող կողմերի համար գործնական ստուգաթերթիկ՝ միաձուլվող կողմերի համար

Զգույշ նախապատրաստումը սկսվում է Միաձուլման օրենսգրքի կիրառելիության ժամանակին գնահատումից: Այդ առումով կարևոր են հետևյալ կետերը.

• Վաղ փուլում գնահատեք, թե արդյոք գործարքը ենթադրում է վերահսկողության մշտական ​​փոփոխություն։
• Ստուգեք, թե արդյոք համապատասխան ձեռնարկությունները համապատասխանում են «գործարար համայնքի» լայն հասկացությանը։
• Որոշեք, թե որ արհմիությունները կարող են համարվել աշխատողների միավորումներ։
• Միաձուլման վերաբերյալ համաձայնության հասնելուց առաջ տեղեկացրեք արհմիություններին։
• Տեղեկացրեք արհմիություններին նախքան որևէ հրապարակային հայտարարություն անելը։
• Միաժամանակ տեղեկացնել միաձուլման մասին ՀՌՀ քարտուղարությանը։
• Առանձին գնահատեք, թե արդյոք կարող է կիրառվել անհաղթահարելի ուժի կիրառում։
• Հաշվի առեք աշխատանքային խորհրդի խորհրդատվական գործընթացը։
• Ստուգեք այլ կարգավորող մարմիններին ունեցած ծանուցման և հաստատման բոլոր պարտավորությունները։
• Ուշադիր փաստաթղթավորեք տեղեկատվության և խորհրդատվության գործընթացը։

Խորհուրդ է տրվում Միաձուլումների և ձեռքբերումների մեր իրավական ստուգաթերթիկում ներառված կետերի հետ մեկտեղ հաշվի առնել Միաձուլումների օրենսգրքին համապատասխանությունը մտադրության նամակում կամ պայմանների ցանկում: Կարող է նաև ներառվել պահանջվող տեղեկատվության և խորհրդատվության գործընթացի ավարտին վերաբերող նախապայման:

Ինչ է նշանակում SER միաձուլման օրենսգիրքը գործնականում

2015 թվականի SER միաձուլման օրենսգիրքը Նիդեռլանդների միաձուլման պրակտիկայի կարևոր մասն է կազմում: Չնայած օրենսգիրքը պաշտոնական օրենսգիրք չէ և չի նախատեսում տուգանքներ կամ միաձուլման արգելք, այն պահանջում է, որ միաձուլվող կողմերը իրականացնեն համապատասխան արհմիություններին տեղեկացնելու և խորհրդակցելու ուշադիր և ժամանակին գործընթաց:

Ամենամեծ ռիսկերը կայանում են ուշացած ծանուցման, տեղեկատվության թերի տրամադրման կամ խորհրդակցության ընդհանրապես բաց թողնման մեջ: Չհամապատասխանելը կարող է հանգեցնել Միաձուլման օրենսգրքի վեճերի հանձնաժողովի կողմից հրապարակային որոշման և, որպես արդյունք, հեղինակության վնասի:

Հետևաբար, տնօրենների, միաձուլումների և ձեռքբերումների խորհրդատուների, մարդկային ռեսուրսների մասնագետների և աշխատանքային խորհուրդների համար կարևոր է գնահատել Միաձուլման օրենսգրքի կիրառելիությունը գործարքի գործընթացի հենց սկզբում և ուշադիր փաստաթղթավորել արհմիությունների հետ խորհրդակցությունները: Այդ գնահատումը պետք է իրականացվի նույն վաղ փուլում, ինչ պատշաճ ուսումնասիրությունը , քանի որ չափազանց ուշացած ծանուցումը հետագայում չի կարող շտկվել:

Law & More խորհրդատվություն է տրամադրում ընկերություններին, հաստատություններին և աշխատանքային խորհուրդներին Միաձուլման օրենսգրքի կիրառման վերաբերյալ. արդյոք օրենսգիրքը վերաբերում է գործարքին, որ արհմիություններին պետք է դիմել, ինչ պետք է պարունակի ծանուցումը և ինչպես է փաստաթղթավորվում խորհրդակցությունը: Երբ վեճերի հանձնաժողովում ներկայացվում է բողոք, մենք հանդես ենք գալիս շահագրգիռ կողմի անունից:

Հաճախակի տրվող հարցեր