Հեռավար աշխատանքի վեճեր Նիդեռլանդներում. կանոններ հիբրիդային թիմերի համար

Հեռավար աշխատանքի հետ կապված վեճերը աշխատանքային վեճեր են, որոնք առաջանում են հեռավար աշխատանքից՝ աշխատանքի կատարման վայրի, աշխատանքային ժամերից դուրս հասանելիության, մոնիթորինգի և թվային ալիքներում վարքագծի վերաբերյալ: Նիդեռլանդների օրենսդրությունը դրանց համար առանձին ռեժիմ չունի, և աշխատողը տնից աշխատելու օրենսդրական իրավունք չունի. «Ճկուն աշխատանքային ժամանակի մասին» օրենքի (Wet flexibel werken, Wfw) 2(6) հոդվածի համաձայն՝ գործատուն պետք է միայն քննարկի աշխատանքի վայրի վերաբերյալ հարցումը և քննարկի մերժումը, մինչդեռ այն պետք է բավարարի աշխատանքային ժամերի վերաբերյալ հարցումը, եթե լուրջ գործարար շահեր չեն դեմ դրան:

Այս էջում բացատրվում են տնից աշխատելու կանոնները, գործատուի պարտականությունը՝ հոգ տանել հեռավար աշխատողների մասին, վեճերի առաջացման և կանխարգելման եղանակները, բողոքը օրինականորեն քննելու եղանակը, ինչ է կատարվում, եթե վեճը սրվում է, և լրացուցիչ խնդիրները, երբ ինչ-որ մեկը աշխատում է արտասահմանից։

Արդյո՞ք աշխատակիցներն իրավունք ունեն տնից աշխատել։

Ոչ։ «Աշխատեք այնտեղ, որտեղ ուզում եք» (Wet werken waar je wilt) օրինագիծը, որը կամրապնդեր աշխատանքի վայրի վերաբերյալ պահանջները, մերժվեց Սենատի (Eerste Kamer) կողմից 2023 թվականին, և ոչինչ չի փոխարինել այն։

Համաձայն Wfw-ի 2-րդ հոդվածի՝ առնվազն 26 շաբաթ աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատողը կարող է գրավոր դիմել առնվազն երկու ամիս առաջ՝ աշխատանքային ժամերը, աշխատանքային ժամերը կամ աշխատանքի վայրը փոխելու համար: Գործատուն պարտավոր է թույլատրել աշխատանքային ժամերի կամ ժամանակացույցի փոփոխություն, եթե լուրջ գործարար կամ ծառայողական շահերը դեմ չեն դրան: Աշխատանքի վայրի դեպքում գործատուն պարտավոր է քննարկել խնդրանքը և խորհրդակցել աշխատողի հետ միայն մերժման դեպքում:

Համաձայն Wfw-ի 2(12) հոդվածի, եթե գործատուն որոշում չի կայացրել պահանջվող մեկնարկի ամսաթվից մեկ ամիս առաջ, փոփոխությունն ուժի մեջ է մտնում պահանջվածի համաձայն. լռությունը մերժում չէ: Wfw-ի 2(18) հոդվածի համաձայն՝ օրենքը չի տարածվում տասից պակաս աշխատող ունեցող գործատուների վրա. այնտեղ գերակշռում է պայմանագիրը, աշխատակիցների ձեռնարկը կամ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիրը (cao):

Հետևաբար, գործատուն սկզբունքորեն կարող է աշխատակիցներին հետ կանչել գրասենյակ, և գալուց հրաժարվելը նշանակում է հրաժարվել պայմանավորված աշխատանքը կատարելուց: Կոնկրետ դեպքում դա անելը կախված է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի (BW) 7:611 հոդվածի համաձայն՝ լավ գործատուի վարքագծից. ինչ է խոստացվել, ինչ է հանդուրժվել տարիներ շարունակ, բժշկական կամ խնամքի պատճառներ և տրված ծանուցումը: Գործատուի լավ վարքագծի սահմանների մասին մեր հոդվածը բացատրում է այդ չափանիշը:

Արդյո՞ք գործատուի հոգատարության պարտականությունը տարածվում է նաև տնային գրասենյակի վրա։

Այո։ Աշխատանքային օրենսգրքի 7:658-րդ հոդվածը պահանջում է, որ գործատուն ձեռնարկի աշխատանքի կատարման ընթացքում վնասը կանխելու համար անհրաժեշտ ողջամիտ միջոցները, աշխատանքային օրենսգրքի 7:611-րդ հոդվածը պահանջում է լավ զբաղվածություն, իսկ «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքը (Arbowet) վերաբերում է նաև տանը կատարվող աշխատանքին։

Արբովետի 5-րդ հոդվածի համաձայն՝ գրավոր ռիսկերի գույքագրումը և գնահատումը (RI&E) պետք է ներառի տնային աշխատանքը՝ էկրանային աշխատանքը, էրգոնոմիկան, աշխատանքային ժամերը և աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը: Արբովետի 3(2) հոդվածի համաձայն՝ գործատուն պետք է հետապնդի քաղաքականություն՝ կանխելու կամ սահմանափակելու հոգեսոցիալական աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը, որը ներառում է աշխատանքային ճնշումը, ինչպես նաև ահաբեկումը, ագրեսիան, խտրականությունը և ոտնձգությունները, այդ թվում՝ թիմային զրույցի ժամանակ:

Անջատվելու իրավունքի վերաբերյալ առանձին հոլանդական օրենք չկա, սակայն հոգեսոցիալական ծանրաբեռնվածությունը սահմանափակելու պարտականությունն արդեն իսկ պահանջում է ուշադրություն դարձնել աշխատանքային ժամերից դուրս հասանելիությանը. տե՛ս մեր հոդվածը անջատվելու իրավունքի մասին: Եթե ճնշումը վերածվի հիվանդության, կիրառվում է վերաինտեգրումը և աշխատավարձի շարունակական վճարումը, ինչպես բացատրված է հոլանդական օրենսդրության համաձայն հիվանդության, գերհոգնածության և աշխատանքային ճնշման վերաբերյալ մեր ուղեցույցում :

Պարտականությունը անսահմանափակ չէ. գործատուն չի կարող իր հայեցողությամբ ստուգել մասնավոր տունը, իսկ աշխատողը պետք է նաև անվտանգ աշխատի և հայտնի խնդիրների մասին: Սակայն գործատուն, որը երբեք չի հարցրել, թե ինչպես են աշխատում հեռավար աշխատողները և երբեք չի գրանցել պատասխանը, գտնվում է թույլ դիրքում: Երբ աշխատողը առողջական խնդիր ունի, գործատուի դեմ հայցը աշխատանքային օրենսդրության հարց է. ցանկացած անձնական վնասվածքի հայց ինքնին քննարկվում է անձնական վնասվածքների մասնագետի կողմից:

Ո՞վ է վճարում տնային աշխատավայրի համար։

Արբովետի 44-րդ հոդվածի համաձայն՝ Օրենքի պահպանման ծախսերը չեն կարող գանձվել աշխատողներից: Հարմար աթոռը, ճիշտ բարձրության էկրանը և անվտանգ տեղադրումը գործատուի պատասխանատվությունն են, եթե աշխատողը կառուցվածքային կերպով աշխատում է տնից:

Ինտերնետի, էներգիայի և այլ սարքավորումների համար կատարվող ներդրումները պայմանագրային կամ cao-ի հարց են: Տնից աշխատելու համար հարկերից ազատ նպաստ գոյություն ունի, բայց դրա առավելագույն չափը սահմանվում է ամեն տարի, ուստի դիմեք ձեր ապահովագրական պայմանագրի մեխանիզմին, այլ ոչ թե ֆիքսված թվին, և հարկային մոտեցումը հաստատեք հարկային խորհրդատուի կողմից: Պահեք մատակարարված ապրանքների գույքագրման ցանկ և աշխատակցի կողմից տարեկան հաստատում:

Որտեղի՞ց է ծագում հեռավոր հակամարտությունը։

Ամենաշատ վեճերը առաջանում են չորս օրինաչափություններից՝ առանց համատեքստի հաղորդագրությունները, որոնք ընկալվում են որպես կարճ, մոտիկության կողմնակալությունը ներկա աշխատակիցների օգտին, երեկոյան հասանելիությունը սողոսկելով և աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը, որը անտեսանելի է մնում մինչև հիվանդության մասին գրության ստացումը: Դրանք ի հայտ են գալիս գրասենյակում ավելի ուշ, ինչը դրանք ավելի թանկ է դարձնում:

Մոտեցման կողմնակալությունն ունի նաև իրավական կողմ։ Եթե պաշտոնի բարձրացումը կամ նախագծերը անհամաչափորեն են տրվում գրասենյակային աշխատակիցներին, իսկ տնային աշխատողները հիմնականում խնամքի պարտականություններ ունեցող կամ հաշմանդամություն ունեցող աշխատակիցներ են, բողոքը կարող է վերածվել հայցի՝ հավասար վերաբերմունքի մասին օրենքի համաձայն։ Աշխատանքային կոնֆլիկտի տարբեր տեսակներն ունեն իրենց սեփական սրման ուղին։

Հեռակա թիմում գրեթե ամեն ինչ գրավոր գրառում է թողնում։ Դա նպաստում է հետաքննությանը, և դա նաև նշանակում է, որ ղեկավարի կողմից անփույթ զրույցի հաղորդագրությունը դառնում է ապացույց։

Ինչպե՞ս կանխել հեռավար աշխատանքի ժամանակ ծագող վեճերը։

Գրավոր հեռավար աշխատանքի քաղաքականությամբ, որը կիրառվելու է հետևողականորեն։ Այն պետք է ներառի հետևյալ հարցերը՝ ալիքներ, հիմնական աշխատանքային ժամեր, արձագանքման ժամանակ, արդյունավետության չափում, սարքավորումներ և ծախսեր, արտասահմանից աշխատանք, ինչպես նաև գրասենյակ վերադառնալու վերաբերյալ որոշում կայացնելու անձ և ինչ հիմքերով։

Ընդհանուր սխեմայի դեպքում սովորաբար ներգրավված է աշխատանքային խորհուրդը: Աշխատանքային խորհուրդների մասին օրենքի (Wet op de ondernemingsraden) 27(1)(l) հոդվածի համաձայն՝ խորհուրդը պետք է համաձայնություն տա ներկայության, վարքագծի կամ կատարողականի մոնիթորինգի համար նախատեսված կամ դրանց համար հարմար հարմարությունների ցանկացած կարգավորմանը. համաձայնության բացակայության դեպքում ներդրված մոնիթորինգի գործիքը կարող է վիճարկվել: Աշխատանքային ժամանակի և բացակայության կանոնները նույնպես պահանջում են համաձայնություն՝ համաձայն 27-րդ հոդվածի:

Աշխատանքի ընդունվելը կանխարգելման համար էժան պահ է. նոր աշխատակցին զուգակցեք ղեկավարից բացի այլ գործընկերոջ հետ և սահմանեք հստակ ակնկալիքներ առաջին ամիսների համար: Համաձայն BW 7:652 հոդվածի՝ փորձաշրջանը մշտական ​​պայմանագրի համար առավելագույնը երկու ամիս է, ուստի հեռակա աշխատանքի ընդունումը, որը ղեկավարին հնարավորություն չի տալիս տեսնել նոր աշխատակցին, հանգեցնում է ուշացած որոշումների կայացմանը: Պարբերաբար վերանայեք քաղաքականությունը և գրանցեք, թե ինչու են արվել բացառություններ, քանի որ անհավասար կիրառումը վերածվում է հավասար վերաբերմունքի փաստարկի:

Ինչպե՞ս վաղ հայտնաբերել և լուծել վեճը։

Ուշադրություն դարձրեք օրինաչափություններին. համօգտագործող, որը լռում է համատեղ օգտագործվող ալիքներում, կարճ, մեկ տողով պատասխաններ, գործընկերներ, որոնք դադարում են միմյանց պիտակավորել, կամ տեսազանգերից հեռանալ: Ոչ մեկը միայնակ ոչինչ չի ապացուցում, բայց օրինաչափությունը արժանի է քննարկման:

Բաց հարցեր տվեք խոչընդոտների մասին, ներկայացման զրույցը պահեք առանձին միջանձնային զրույցից և յուրաքանչյուր զրույց ավարտեք բոլոր մասնակիցներին ուղարկված կարճ գրավոր ամփոփագրով: Այդ պահին գրված չեզոք ամփոփագիրը դատարանում շատ ավելի մեծ կշիռ ունի, քան հետագայում կատարված վերակառուցումը:

Եթե ​​կողմերը այլևս ուղղակիորեն չեն խոսում, հաջորդ քայլը միջնորդությունն է, որը գործում է տեսակոնֆերանսի միջոցով՝ առանձնացված սենյակներով և հստակ կանոններով: Փաստացի, ցածր հույզերով վեճերի դեպքում գրավոր միջնորդությունը կարող է ավելի լավ աշխատել: Աշխատանքային վեճերի միջնորդության վերաբերյալ մեր ուղեցույցը բացատրում է գործընթացը:

Ինչպե՞ս հեռակա կարգով քննել բողոքը։

Սահմանեք որոշակի շրջանակ, նշանակեք քննիչ, որը չի ներգրավված, լսեք երկու կողմերին և գրավոր գրանցեք արդյունքը: Հեռակա կերպով փոխվում են ապացույցները և հարցազրույցները:

Թվային գրանցամատյանի պաշտպանություն

Հրահանգեք գրավոր աշխատանքներին մասնակցող անձանց չջնջել համապատասխան նյութերը և կասեցրեք համապատասխան փոստարկղերի և ալիքների ավտոմատ ջնջումը: Այնուհետև սահմանեք, թե ինչը կվերանայվի՝ անվանական հաշիվներ, որոշակի ժամանակահատված, որոշակի թեմա:

Էլեկտրոնային փոստի և չաթի վերանայումը անձնական տվյալների մշակում է GDPR-ի համաձայն: Գործատուին անհրաժեշտ է օրինական հիմք, սովորաբար փաստաթղթավորված օրինական շահագրգռվածություն. աշխատողի համաձայնությունը հազվադեպ է վավեր: Վերանայումը պետք է սահմանափակվի բողոքի պահանջներով, աշխատողներին պետք է նախապես տեղեկացված լինի մոնիթորինգի հնարավորության մասին, և համակարգված վերանայումը կարող է պահանջել տվյալների պաշտպանության ազդեցության գնահատում: Տեսեք մեր ուղեցույցները GDPR-ի համաձայն էլեկտրոնային փոստի տվյալների պաշտպանության և աշխատավայրում տեսախցիկների հսկողության վերաբերյալ : Անհամաչափ մոնիթորինգի ապացույցները կարող են անտեսվել դատարանի կողմից:

Հարցազրույցներ տեսաերիզով

Հարցազրույց անցկացրեք յուրաքանչյուր անձի հետ առանձին, անվտանգ հարթակում, և բացատրեք գործընթացը, գաղտնիությունը, որ ձայնագրությունը պահանջում է համաձայնություն, և որ որևէ հակազդեցություն չի լինի: Ուղարկեք հարցազրուցվողին ձեր նշումը և թողեք, որ նա ուղղի այն:

Հանրային շահերին առնչվող կասկածելի չարաշահման մասին հաղորդումը կարող է ընկնել «Խախտումների մասին տեղեկացնողների պաշտպանության մասին» օրենքի (Wet bescherming klokkenluiders) շրջանակներում: Այդ օրենքի 2-րդ հոդվածի համաձայն՝ առնվազն 50 աշխատակից ունեցող գործատուն պետք է ունենա ներքին հաղորդման ընթացակարգ, և հաղորդողը պաշտպանված է վնասակար վերաբերմունքից:

Ի՞նչ է պատահում, եթե վեճը չի լուծվում։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է գրասենյակ գալու ողջամիտ հրահանգից, գործատուն սկզբունքորեն կարող է պահել չաշխատած ժամերի աշխատավարձը, բայց միայն հստակ գրավոր նախազգուշացումից և համապատասխանելու հնարավորությունից հետո: Աշխատանքատուն, որն ինքն է աշխատողին աշխատանքից ազատել, չի կարող հույսը դնել դրա վրա:

Եթե ​​աշխատանքային հարաբերությունները խզվել են, ենթաշրջանային դատարանը (kantonrechter) կարող է լուծել պայմանագիրը՝ հիմնվելով BW 7:669(3)(g) հոդվածի վրա, որը լուրջ և մշտապես խզված աշխատանքային հարաբերությունների վրա: Դատարանը դիտարկում է, թե ինչ են արել երկու կողմերը դրանք վերականգնելու համար. գործատուն, որը երբեք միջնորդություն չի առաջարկել, գտնվում է անբարենպաստ վիճակում: Աշխատողը սկզբունքորեն իրավունք ունի ստանալ անցումային վճար (transitievergoeding)՝ համաձայն BW 7:673 հոդվածի, որը 2026 թվականին առավելագույնը կազմում է 102,000 եվրո կամ մեկ տարեկան աշխատավարձ, եթե այն ավելի բարձր է, և դատարանը կարող է նշանակել լրացուցիչ արդարացի փոխհատուցում, եթե գործատուն գործել է լուրջ մեղքով:

Շատ դեպքեր ավարտվում են հաշտության համաձայնագրով (vaststellingsovereenkomst): Համաձայն BW 7:670b հոդվածի՝ այն պետք է լինի գրավոր, և աշխատողը կարող է լուծել այն տասնչորս օրվա ընթացքում՝ առանց պատճառներ նշելու, կամ երեք շաբաթվա ընթացքում, եթե համաձայնագրում չի նշվում այս իրավունքը: Ձևակերպումը պետք է պաշտպանի աշխատողի գործազրկության նպաստի կարգավիճակը:

Ի՞նչ է փոխվում, երբ աշխատակիցն աշխատում է արտասահմանից։

Առաջանում են երեք հարց, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր պատասխանը՝ որ աշխատանքային օրենսդրությունն է կիրառվում, որտեղ է աշխատողը ապահովագրված սոցիալական ապահովագրության համար և որտեղ է աշխատողը վճարում հարկեր։ Պահանջել նախնական գրավոր թույլտվություն որոշակի ժամանակահատվածի և վայրի համար՝ պայմանով, որ անհրաժեշտ է ներկայացնել անհրաժեշտ փաստաթղթերը։

Հռոմ I կանոնակարգի համաձայն՝ կողմերը կարող են ընտրել կիրառելի օրենսդրությունը, սակայն այդ ընտրությունը չի կարող զրկել աշխատողին այն երկրի պարտադիր պաշտպանությունից, որտեղ աշխատանքը սովորաբար կատարվում է: Երկար ժամանակ արտասահմանից աշխատող աշխատողը կարող է ձեռք բերել այդ երկրի աշխատանքից ազատման պաշտպանությունը՝ անկախ պայմանագրում նշվածից:

ԵՄ-ում, ԵՏՄ-ում և Շվեյցարիայում սոցիալական ապահովագրությունը սկզբունքորեն հետևում է աշխատանքի վայրին: Սահմանային հեռավար աշխատանքի վերաբերյալ բազմակողմ շրջանակային համաձայնագիրը թույլ է տալիս այն աշխատողներին, ովքեր հեռավար աշխատում են իրենց բնակության երկրից իրենց աշխատանքային ժամանակի կեսից պակաս ժամանակահատվածում, մնալ ապահովագրված գործատուի երկրում, եթե երկու երկրներն էլ ստորագրել են այն և դիմում են ներկայացրել. Նիդեռլանդներում A1 վկայականը տրամադրվում է Սոցիալական ապահովագրության բանկի (SVB) կողմից: Հարկը հետևում է գործող հարկային պայմանագրին և պետք է հաստատվի հարկային խորհրդատուի կողմից՝ նախքան համաձայնագրի ուժի մեջ մտնելը:

Ի՞նչ պետք է ստուգեք որպես գործատու։

• Դուք Wfw-ի հարցման վերաբերյալ գրավոր որոշում կայացրե՞լ եք պահանջվող մեկնարկի ամսաթվից առնվազն մեկ ամիս առաջ։
• Ձեր RI&E ծրագիրը ընդգրկո՞ւմ է տնից աշխատանքը, էկրանային աշխատանքը և հոգեսոցիալական ծանրաբեռնվածությունը։
• Արդյո՞ք աշխատանքային խորհուրդը համաձայնություն է տվել հեռավար աշխատանքի քաղաքականությանը և որևէ մոնիթորինգի գործիքի հետ։
• Արդյո՞ք մատակարարված սարքավորումները և վճարված ծախսերը գրանցվում են՝ աշխատակցի կողմից տարեկան հաստատմամբ։
• Դուք գրավոր նախազգուշացում տվե՞լ եք, նախքան աշխատավարձը պահելը՝ գրասենյակ չգալու համար։
• Դուք գրավոր հաստատե՞լ եք արտասահմանից եկած որևէ աշխատանք՝ սոցիալական ապահովագրության և հարկային ստուգումներով։

Ի՞նչ պետք է ստուգել որպես աշխատակից։

• Դուք Ձեր Wfw-ի համաձայն ներկայացված հարցումը գրավոր ներկայացրե՞լ եք՝ նախատեսված փոփոխությունից առնվազն երկու ամիս առաջ։
• Ի՞նչ էին խոստանում ձեր պայմանագիրը, գլխավոր տնօրենը կամ նախկին պրակտիկան տնից աշխատելու վերաբերյալ։
• Դուք ունե՞ք բժշկական կամ խնամքի որևէ պատճառ, որը գործատուն պետք է հաշվի առնի որպես լավ գործատու։
• Գրավոր հաղորդե՞լ եք ձեր տնային աշխատավայրի կամ աշխատանքային ծանրաբեռնվածության հետ կապված խնդիրների մասին:
• Դուք ունե՞ք գրավոր թույլտվություն այլ երկրից աշխատելուց առաջ։

Ի՞նչ կարող ենք անել ձեզ համար հեռավար աշխատանքի վեճերի դեպքում։

Մեր զբաղվածության փաստաբանները օգնում են գործատուներին և աշխատողներին հիբրիդային աշխատանքի հարցում.

• Մենք նախագծում կամ վերանայում ենք ձեր հեռավար աշխատանքի քաղաքականությունը, ներառյալ աշխատանքային խորհրդի համաձայնության ուղին։
• Մենք գնահատում ենք ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի մասին օրենքի համաձայն ներկայացված հարցումը կամ մերժումը սահմանված ժամկետներում։
• Մենք կազմակերպում ենք բողոքի օրինական հետաքննություն, ներառյալ վերանայման GDPR գնահատականը։
• Մենք պատրաստում ենք միջնորդություն կամ ներկայացնում ենք ձեզ kantonrechter-ի առջև։
• Մենք բանակցություններ ենք վարում և կազմում ենք հաշտության համաձայնագիր։

Ամփոփում

• Տնից աշխատելու օրենսդրական իրավունք չկա. գործատուն պետք է քննարկի միայն աշխատանքի վայրի վերաբերյալ հարցումը (Wfw հոդված 2(6)):
• Եթե ​​մեկնարկի օրվանից մեկ ամիս առաջ գրավոր որոշում չկայացվի, Wfw-ի հարցումը կբավարարվի ավտոմատ կերպով։
• Խնամքի պարտականությունը և Արբովետը վերաբերում են տնից աշխատանքին, ներառյալ հոգեսոցիալական աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը։
• Մոնիթորինգի գործիքները պահանջում են աշխատանքային խորհրդի համաձայնություն և GDPR-ի համաձայն իրավական հիմք։
• Արտերկրից աշխատելը առանձին հարցեր է առաջացնում աշխատանքային իրավունքի, սոցիալական ապահովագրության և հարկային ոլորտներում։

Հաճախակի տրվող հարցեր