Երբ աշխատողը երկար ժամանակով հիվանդանում է, սկսվում է մի գործընթաց, որի ընթացքում գործատուն և աշխատողը համատեղ պատասխանատու են աշխատանքի լավագույն հնարավոր վերադարձի համար: Այդ գործընթացը՝ հիվանդությունից հետո վերաինտեգրումը, Նիդեռլանդներում մեծ մասամբ կարգավորվում է «Դարպասի բարելավման մասին» օրենքով (Wet verbetering poortwachter) և հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի շարունակական վճարման կանոններով, որոնք սահմանված են Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքում:
Գործնականում երբեմն կա այն կարծիքը, որ ռիսկերի է դիմում հիմնականում գործատուն։ Այդ պատկերը թերի է։ Աշխատողը նույնպես ունի հստակ պարտավորություններ, և յուրաքանչյուր ոք, ով չի կատարում դրանք առանց հարգելի պատճառի, կարող է կորցնել աշխատավարձի իրավունքը։
Այս բլոգում մենք բացատրում ենք, թե ինչ է ենթադրում վերաինտեգրումը, ինչ պարտավորություններ են կրում աշխատողը և երբ կարող են ուժի մեջ մտնել աշխատավարձի կասեցում, աշխատավարձի դադարեցում կամ այլ պատժամիջոցներ: Մենք նաև անդրադառնում ենք աշխատավարձի պատժամիջոցներին, որոնք UWV-ն (Աշխատակիցների ապահովագրության գործակալությունը) կարող է կիրառել գործատուի նկատմամբ, քանի որ գործնականում երկու ուղղությունները սերտորեն կապված են:
Հիվանդությունից հետո վերաինտեգրում. Իրավական շրջանակը համառոտ
Աշխատանքի համար անպիտան աշխատողը սկզբունքորեն իրավունք ունի շարունակաբար ստանալ իր աշխատավարձի առնվազն 70%-ի չափով վճարում 104 շաբաթվա ընթացքում (երկու տարի) (Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:629 հոդված): Այդ ժամանակահատվածում երկու կողմերն էլ պարտավոր են առավելագույն ջանքեր գործադրել աշխատողի վերամիավորման համար: Աշխատանքատուն պետք է նպաստի այդ վերադարձին՝ օրինակ՝ ուսումնասիրելով համապատասխան աշխատանք և ուշադիր վերահսկելով բացակայությունը՝ մինչդեռ աշխատողը պետք է ակտիվորեն համագործակցի: Աշխատողի պարտականությունները սահմանված են Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:660a հոդվածում. հիվանդության ընթացքում պատժամիջոցների տարբերակները ներառված են Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:629 հոդվածում:
«Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքը (ուժի մեջ է 2002 թվականի ապրիլի 1-ից) սա մանրամասնում է քայլ առ քայլ պլանի մեջ՝ ֆիքսված նշանակետերով։ Հիմնական քայլերն են՝
- Հիվանդության մասին հաղորդում. գործատուն տեղեկացնում է բացակայության մասին ընկերության բժիշկ կամ աշխատանքային առողջության ծառայություն։
- Մոտավորապես 6-րդ շաբաթում. Ընկերության բժիշկը աշխատակցի հետ միասին կազմում է խնդրի վերլուծություն։
- Ամենաուշը 8-րդ շաբաթին՝ գործատուն և աշխատողը կազմում են գործողությունների ծրագիրը (խնդրի վերլուծությունից հետո երկու շաբաթվա ընթացքում):
- Գործընթացի ընթացքում՝ պարբերական հանդիպումներ, որոնց ընթացքում անհրաժեշտության դեպքում ճշգրտվում է գործողությունների ծրագիրը։
- 42-րդ շաբաթում. երկարատև բացակայության մասին ծանուցում UWV-ին։
- Մոտավորապես 52-րդ շաբաթում. առաջին տարվա գնահատումը։
- Մոտավորապես 91-93 շաբաթների ընթացքում՝ վերջնական գնահատականը։
- 104-րդ շաբաթում. Եթե աշխատողը դեռևս (մասամբ) անաշխատունակ է, սովորաբար հաջորդում է WIA դիմումը։
Եթե աշխատողի վերաինտեգրումը իր սեփական դերում կամ կազմակերպության ներսում այլ համապատասխան աշխատանքում հնարավոր չէ (առաջին ուղի), ապա պետք է ժամանակին ստուգվի, թե արդյոք աշխատողը կարող է վերաինտեգրվել մեկ այլ գործատուի մոտ (երկրորդ ուղի): Այդ երկրորդ ուղին նույնպես մնում է գործատուի պատասխանատվությունը:
Ի՞նչ պարտավորություններ ունի աշխատողը։
Հիմնական սկզբունքն այն է, որ աշխատողը պետք է բավարար չափով համագործակցի արագ և պատասխանատու վերականգնման և աշխատանքի վերադառնալու համար: Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7:660a հոդվածի համաձայն՝ աշխատողը պարտավոր է, ի թիվս այլ բաների, հետևյալը.
- համագործակցել գործատուի կամ ներգրավված մասնագետի (օրինակ՝ վերաինտեգրման գործակալության) կողմից տրված ողջամիտ հրահանգների և միջոցառումների հետ, որոնք նրանց հնարավորություն են տալիս կատարել համապատասխան աշխատանք։
- կատարել իրենց ունակ համապատասխան աշխատանք՝ ինչպես իրենց սեփական գործատուի մոտ, այնպես էլ՝ այնտեղ այլընտրանքների բացակայության դեպքում՝ հնարավոր է՝ մեկ այլ գործատուի մոտ։
- համագործակցել գործողությունների ծրագրի կազմման, գնահատման և ճշգրտման գործում։
- չխոչընդոտել կամ հետաձգել դրանց վերականգնումը։
Բացի այդ, աշխատողը պետք է հետևի գործատուի մոնիթորինգի կանոններին: Սրանք ողջամիտ, գրավոր կանոններ են, որոնք թույլ են տալիս գործատուին ստուգել, թե արդյոք կա աշխատավարձի իրավունք՝ պատկերացրեք ընկերության բժշկի խորհրդատվությանը մասնակցելը և հասանելի լինելը: Դա անելով՝ գործատուն չի կարող կայացնել իր սեփական բժշկական դատողությունը այն մասին, թե արդյոք մարդը կարող է աշխատել. դրա համար է ընկերության բժիշկը: Ավելին, գործատուն չի կարող հարցնել հիվանդության բնույթի կամ պատճառի մասին և չի կարող մշակել աշխատողի բժշկական տվյալները. բժշկական վիճակի գնահատումը կատարվում է ընկերության բժշկի միջոցով:
Երկու միջոց, որոնք հեշտությամբ շփոթվում են՝ աշխատավարձի կասեցում և աշխատավարձի դադարեցում
Եթե աշխատողը բավարար չափով չի համագործակցում, գործատուն կարող է կասեցնել կամ նույնիսկ դադարեցնել աշխատավարձը։ Իրավական առումով սրանք երկու տարբեր միջոցներ են՝ շատ տարբեր հետևանքներով։ Դրանց շփոթելը կարող է թանկ նստել գործատուի վրա։
Աշխատավարձի կասեցում (Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:629(6) հոդված)
Աշխատավարձի կասեցումը նախատեսված է որպես ճնշման միջոց, երբ աշխատողը թույլ չի տալիս գործատուին ստուգել, թե արդյոք նա իրավունք ունի աշխատավարձ ստանալու, օրինակ՝ այն պատճառով, որ, չնայած կանչվելուն, նա չի դիմում ընկերության բժշկին։ Այնուհետև գործատուն պահում է աշխատավարձի վճարումը։ Կասեցման բնորոշ առանձնահատկությունն այն է, որ աշխատավարձը պետք է վճարվի հետադարձ ուժով, հենց որ աշխատողը հետևում է մոնիթորինգի կանոններին և պարզվում է, որ նա անաշխատունակ է եղել։ Հետևաբար, աշխատողը մշտապես չի կորցնում աշխատավարձը։
Աշխատավարձի դադարեցում. աշխատավարձ ստանալու իրավունքի կորուստ (Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:629(3) հոդված)
Աշխատավարձի դադարեցումն ավելի հեռահար միջոցառում է, որը, սկզբունքորեն, մշտական է: Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:629(3) հոդվածը թվարկում է մի շարք իրավիճակներ (ա-ից զ ենթակետեր), որոնց դեպքում աշխատողը իրավունք չունի աշխատավարձ ստանալ համապատասխան ժամանակահատվածում: Դրանց մեծ մասը վերաբերում է վերաինտեգրման պարտավորությունների չկատարմանը, ներառյալ՝
- դիտավորյալ անաշխատունակություն առաջացնելը կամ նախնական բժշկական զննման ժամանակ կեղծ տեղեկություններ տրամադրելը։
- վերականգնման խոչընդոտում կամ հետաձգում;
- առանց պատշաճ հիմքերի հրաժարվել համապատասխան աշխատանք կատարելուց.
- առանց պատշաճ հիմքերի հրաժարվելով համագործակցել համապատասխան աշխատանքին ուղղված ողջամիտ հրահանգների կամ միջոցառումների հետ։
- առանց պատշաճ հիմքերի հրաժարվելով համագործակցել գործողությունների ծրագիրը կազմելու, գնահատելու կամ ճշգրտելու հարցում։
Աշխատանքի կասեցումից տարբերությունը հիմնարար է։ Կասեցման դեպքում վճարումը ժամանակավորապես պահվում է, և հետվճարումը կատարվում է, երբ աշխատողը, ի վերջո, համագործակցում է։ Աշխատավարձի արդարացված դադարեցման դեպքում մերժման ժամանակահատվածում ստացված աշխատավարձը ընդմիշտ կորչում է։ Եթե աշխատողը հետագայում կրկին կատարում է իր պարտավորությունները, նա իրավունք ունի ստանալ աշխատավարձ այդ պահից սկսած, բայց նա չի ստանում արդեն պահված գումարը։
Ուշադրություն դարձրեք ճիշտ դասակարգմանը և ժամանակին նախազգուշացմանը
Գործատուն պարտավոր է զգուշացնել (Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:629(7) հոդված): Նրանք պետք է անմիջապես՝ և ցանկալի է՝ գրավոր, տեղեկացնեն աշխատողին, որ և ինչու են պատրաստվում կասեցնել կամ դադարեցնել աշխատավարձը, որպեսզի աշխատողը կարողանա փոխել ուղղությունը: Դա անելիս նրանք պետք է հստակեցնեն՝ խոսքը կասեցման, թե՞ դադարեցման մասին է:
Գործնականում սա կարևոր կետ է: Ոչ բոլոր անճշտությունները զրկում են գործատուին իրենց իրավունքներից, սակայն դատական նախադեպը ընդունել է, որ անորոշ կամ սխալ հաղորդակցությունը կարող է նշանակել, որ նրանք չեն կարող հույսը դնել ավելի խիստ միջոցի վրա: Օրինակ, եթե «կասեցում» բառն օգտագործվում է աշխատավարձի դադարեցման մտադրության ժամանակ, աշխատողը կարող է հույսը դնել իրեն ասվածի վրա, և գործատուն կարող է զրկվել աշխատավարձը մշտապես դադարեցնելու իրավունքից: Հետևաբար, հստակ և ժամանակին տեղեկացումը կարևոր է:
Ավելին, պարզապես ընկերության բժշկին չդիմելը, որպես կանոն, չի կարող անմիջապես հանգեցնել աշխատավարձի դադարեցման. աշխատավարձի կասեցումը նախևառաջ նպատակահարմար է։ Միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը շարունակում են խախտել իրենց պարտավորությունները Ավելի երկար ժամանակահատվածում նկատվում է աշխատավարձի դադարեցում։ Հենց այս կետում է, որ ուշադիր գրառումների պահպանումը մեծ նշանակություն ունի։
Աշխատավարձի լրիվ, թե՞ մասնակի դադարեցում։
Երկար ժամանակ բանավեճ էր ընթանում այն մասին, թե արդյոք համապատասխան աշխատանք կատարելուց հրաժարվելու դեպքում կարող է կասեցվել ամբողջ աշխատավարձը, թե՞ միայն մերժված աշխատանքին վերաբերող մասը։ 2014 թվականի հունիսի 6-ին Գերագույն դատարանը (Hoge Raad) որոշեց, որ գործատուն սկզբունքորեն կարող է կասեցնել ամբողջ աշխատավարձը, եթե աշխատողը առանց պատշաճ հիմքերի հրաժարվում է կատարել համապատասխան աշխատանք, նույնիսկ եթե նա կարող էր աշխատել միայն իր աշխատանքային ժամերի մի մասը։ Պատճառաբանությունն այն է, որ միայն բավականաչափ ամուր խթանը կստիպի աշխատողին լուրջ վերաբերվել իր պարտավորություններին։ Սակայն կա բացառություն. եթե աշխատավարձի լրիվ կասեցումը անընդունելի է ողջամտության և արդարության չափանիշների համաձայն, ապա կարող է կասեցվել միայն աշխատավարձի մի մասը։ Այդ բացառությունը կիրառվում է սահմանափակող կերպով։
Աշխատողի համար այլ հնարավոր հետևանքներ
Աշխատավարձի դադարեցումը միակ հետևանքը չէ: Յուրաքանչյուր ոք, ով չի կատարում իր վերաինտեգրման պարտավորությունները, կարող է նաև բախվել հետևյալի հետ.
- Հիվանդության ժամանակ աշխատանքից ազատման արգելքի դադարեցում (Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:670b(3) հոդված): Հիվանդ աշխատողի աշխատանքից ազատման օրենսդրական արգելքը չի կիրառվում, երբ աշխատողը չի կատարում իր վերաինտեգրման պարտավորությունները՝ առանց պատշաճ հիմքերի: Գործնականում, UWV-ն սովորաբար պահանջում է, որ գործատուն նախ կիրառի աշխատավարձի դադարեցում, բայց ապա միայն դրանից հետո է խոսքը ազատման մասին:
- Հետևանքները WIA նպաստի համար։ UWV-ն կարող է ավելի ցածր նպաստ տրամադրել կամ նույնիսկ որոշել չմշակել WIA դիմումը, երբ աշխատողը բավարար չափով չի համագործակցել իր վերաինտեգրման գործում։
- Արձակուրդի իրավունքի կուտակում չկա այն ժամանակահատվածում, երբ աշխատավարձի դադարեցումը ուժի մեջ է վերաինտեգրման պարտավորությունները չկատարելու պատճառով։
Իսկ գործատուն՞։ UWV-ի աշխատավարձի վերաբերյալ որոշումը։
Մետաղադրամի մյուս կողմը աշխատավարձի սանկցիան է, որը UWV-ն կարող է կիրառել գործատուի նկատմամբ: Երբ WIA դիմում է ներկայացվում, UWV-ն գնահատում է, թե արդյոք գործատուն և աշխատողը միասին բավարար ջանքեր են գործադրել վերաինտեգրման համար (RIV գնահատում): Եթե UWV-ն պարզի, որ գործատուն առանց հարգելի պատճառի թերացել է, օրինակ՝ չափազանց ուշ սկսելով, երկրորդ ուղին չափազանց ուշ գործարկելով կամ թերի գործ կազմելով, այն կարող է աշխատավարձի շարունակական պարտավորությունը երկարաձգել մինչև 52 շաբաթով: Այնուհետև գործատուն պետք է շարունակի աշխատավարձ վճարել երրորդ տարի: Սանկցիայի խստությունը կախված է թերության լրջությունից: Հետևաբար, ուշադիր, ժամանակին և լավ փաստաթղթավորված վերաինտեգրման գործը դա կանխելու ամենակարևոր միջոցն է:
Վերաինտեգրման վերաբերյալ վեճ ունե՞ք։ Դիմեք փորձագիտական եզրակացություն
Եթե գործատուն և աշխատողը համաձայն չեն, օրինակ՝ առաջարկվող աշխատանքի իրականում համապատասխանության կամ անաշխատունակության աստիճանի վերաբերյալ, նրանք կարող են UWV-ից փորձագիտական եզրակացություն (deskundigenoordeel) խնդրել: Այդ կարծիքը պարտադիր չէ, բայց այն զգալի կշիռ ունի ցանկացած վարույթում և կարող է օգնել լուծել փակուղին նախքան պատժամիջոցների կիրառումը:
Զարգացումներ, որոնց պետք է հետևել
Համակարգը տեղում չի կանգնած։ Գրության պահին Նիդեռլանդներում քննարկվում են երկու առաջարկներ, որոնք կարող են գործնականում կիրառելի դառնալ.
- Օրինագիծ, որը UWV-ի կողմից RIV գնահատման ժամանակ աշխատողի կարողությունների վերաբերյալ ընկերության բժշկի խորհրդատվությունը դարձնում է որոշիչ։ Նպատակն է գործատուներին ավելի մեծ վստահություն տալ և կանխել աշխատավարձի վերաբերյալ պատժամիջոցները, որոնք բխում են ընկերության բժշկի և ապահովագրական բժշկի միջև բժշկական կարծիքների տարբերությունից։
- Օրինագիծ, որը փոքր և միջին գործատուներին հնարավորություն է տալիս հիվանդության երկրորդ տարվանից սկսած որոշակի պայմաններում կենտրոնանալ մեկ այլ գործատուի մոտ համապատասխան աշխատանքում վերաինտեգրման վրա (երկրորդ ուղի):
Երկու առաջարկներն էլ դեռևս ուժի մեջ չէին մտել 2025 թվականի վերջին։ Հետևաբար, ներկայումս ընթացիկ գործընթացի հետ առնչվող յուրաքանչյուր ոք դեռևս չի կարող հույսը դնել դրանց վրա. կարևոր է պահպանել գործող շրջանակը։
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ի՞նչ տարբերություն կա աշխատավարձի կասեցման և աշխատավարձի դադարեցման միջև։
Աշխատավարձի կասեցման դեպքում գործատուն ժամանակավորապես պահում է աշխատավարձը մինչև դուք վերջապես համագործակցեք, օրինակ՝ ընկերության բժշկի մոտ խորհրդատվությանը մասնակցելը։ Եթե դուք հետևեք պահանջներին, դուք կստանաք աշխատավարձը հետադարձ ուժով։ Աշխատավարձի արդարացված կասեցման դեպքում դուք ընդմիշտ կորցնում եք աշխատավարձը այդ ժամանակահատվածում։ Կասեցումը վերաբերում է մոնիթորինգի կանոնների չկատարմանը, իսկ աշխատավարձի կասեցումը վերաբերում է վերաինտեգրման պարտավորությունների չկատարմանը։
Կարո՞ղ է արդյոք իմ գործատուն պարզապես կասեցնել իմ աշխատավարձը։
Ոչ։ Պետք է լինի օրենսդրական հիմք (Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:629(3) հոդված), և գործատուն պետք է անմիջապես նախապես զգուշացնի ձեզ՝ ցանկալի է՝ գրավոր՝ նշելով, թե խոսքը վերաբերում է կասեցմանը, թե՞ կասեցմանը։ Եթե նրանք չզգուշացնեն ձեզ կամ սխալ դասակարգեն միջոցը, նրանք չեն կարող հետագայում հիմնվել դրա վրա։
Ի՞նչ կլինի, եթե չմասնակցեմ ընկերության բժշկի հետ խորհրդակցությանը։
Գործատուն սկզբունքորեն կարող է կասեցնել ձեր աշխատավարձը, քանի որ նրանք չեն կարող ստուգել, թե արդյոք դուք իրավունք ունեք աշխատավարձ ստանալու: Եթե դուք այնուամենայնիվ ներկայանաք և պարզվի, որ անաշխատունակ եք, աշխատավարձը կվճարվի հետադարձ ուժով: Նման դեպքում աշխատավարձի անհապաղ դադարեցումը, որպես կանոն, թույլատրելի չէ:
Պե՞տք է ընդունեմ համապատասխան աշխատանք։
Այո։ Եթե առաջարկվող աշխատանքը հարմար է, և դուք ի վիճակի եք այն կատարել, դուք պարտավոր եք այն կատարել։ Եթե դուք հրաժարվեք առանց պատշաճ հիմքերի, գործատուն կարող է դադարեցնել աշխատավարձը՝ սկզբունքորեն ամբողջությամբ։ Եթե կասկածում եք, որ աշխատանքը իրականում հարմար է, հրաժարվելուց առաջ խնդրեք UWV-ի փորձագիտական եզրակացություն։
Կարո՞ղ է գործատուն հարցնել, թե ինչ է ինձ հետ սխալ։
Ոչ։ Գործատուն չի կարող հարցնել ձեր հիվանդության բնույթի կամ պատճառի մասին և չի կարող մշակել ձեր բժշկական տվյալները։ Ձեր դեռևս կարողությունների (ձեր կարողությունների) գնահատումը կատարվում է ընկերության բժշկի կողմից։
Ո՞րն է երկրորդ ալիքը և երբ է այն սկսվում։
Եթե ձեր սեփական գործատուի մոտ վերադառնալը այլևս իրատեսական չի թվում, պետք է քննարկվի, թե արդյոք կարող եք վերամիավորվել մեկ այլ գործատուի մոտ. սա երկրորդ ճանապարհն է: Սա սովորաբար ի հայտ է գալիս հիվանդության առաջին տարվա ընթացքում՝ ընկերության բժշկի կամ մասնագիտական փորձագետի խորհրդով, և մնում է գործատուի պատասխանատվությունը:
Ի՞նչ է ենթադրում գործատուի համար աշխատավարձի սանկցիան։
Եթե WIA դիմումի ներկայացման ժամանակ UWV-ն պարզի, որ գործատուն չափազանց քիչ բան է արել վերաինտեգրման ուղղությամբ, այն կարող է աշխատավարձի շարունակականության պարտավորությունը երկարաձգել մինչև 52 շաբաթով՝ աշխատավարձի երրորդ տարով։ Սա առանձին է այն պատժամիջոցներից, որոնք գործատուն կարող է կիրառել աշխատողի նկատմամբ։
Ի՞նչ կարող եմ անել, եթե համաձայն չեմ որևէ պատժի կամ վերաինտեգրման հետ։
Դուք կարող եք UWV-ից փորձագիտական եզրակացություն խնդրել և, անհրաժեշտության դեպքում, (ամփոփված) վարույթով պահանջել աշխատավարձի շարունակական վճարումը: Քանի որ ժամկետները և ձևակերպումները շատ ճշգրիտ են, խորհուրդ է տրվում ժամանակին դիմել իրավաբանական խորհրդատվության:
Եզրափակելով
Վերաինտեգրումը երկկողմանի գործընթաց է։ Ակտիվորեն համագործակցող աշխատողը և ուշադիր վերահսկող և փաստաթղթավորող գործատուն ամենաքիչ ռիսկի են ենթարկվում։ Եթե աշխատողը բավարար չափով չի համագործակցում, աշխատավարձի կասեցումը, իսկ մշտական անհամապատասխանության դեպքում՝ աշխատավարձի դադարեցումը հզոր գործիքներ են, եթե դրանք ճիշտ հայտարարվեն։ Գործատուի կողմից անբավարար ջանքերը ռիսկի են ենթարկում աշխատավարձի շարունակությունը մեկ ամբողջ տարով երկարաձգել։ Երկու դեպքում էլ ճիշտ հաջորդականությունը, ճիշտ ձևակերպումը և ամբողջական գործը տարբերություն են ստեղծում։
Վերաինտեգրման գործընթացը կանգ առե՞լ է, թե՞ կասկածներ ունեք աշխատավարձի կասեցման կամ դադարեցման դեմ դիմելու կամ բողոքարկելու վերաբերյալ: Աշխատանքային իրավունքի մասնագետները... Law & More ուրախ կլինենք ձեզ հետ մտածել։
