Ձեռնարկության փոխանցումից հրաժարվելը. իրավունքներ, պարտականություններ և հետևանքներ

Նիդեռլանդներում աշխատողը կարող է հրաժարվել ձեռնարկության փոխանցման դեպքում ձեռք բերողին փոխանցելուց (overgang van onderneming), սակայն մերժումը օրենքի ուժով դադարեցնում է աշխատանքային պայմանագիրը փոխանցողի հետ փոխանցման օրը։ Երրորդ տարբերակ չկա. աշխատողը չի կարող մնալ նախկին գործատուի մոտ։ Այդ ավարտը ֆինանսապես անվտանգ է, թե ոչ, կախված է Burgerlijk Wetboek (BW) 7:665 հոդվածում նշված մեկ տարբերակումից՝ աշխատանքային պայմանների էական վատթարացման հետևանքով մերժման և որևէ այլ պատճառով մերժման միջև։

Միաձուլումները, ձեռքբերումները, աութսորսինգը և ներքին վերակազմակերպումները սովորաբար համարվում են ձեռնարկության փոխանցում, և ներգրավված անձնակազմի համար դրանք առաջացնում են նույն երեք հարցերը՝ փոխվո՞ւմ է արդյոք իմ դերը , պե՞տք է տեղափոխվեմ, և պե՞տք է արդյոք ընդհանրապես գնամ։ Այս հոդվածը սահմանում է, թե ինչ է նախատեսում օրենքը, որքան է արժենում մերժումը, և ինչ պետք է գրավոր ձևակերպեն երկու կողմերը փոխանցման ամսաթվից առաջ։

Սկզբնական կետը՝ ավտոմատ փոխանցում՝ համաձայն BW 7:663 հոդվածի

Երբ որևէ ձեռնարկություն կամ դրա որոշելի մասը անցնում է մեկ այլ կողմի, BW 7:663 հոդվածը աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված իրավունքներն ու պարտականությունները օրենքի ուժով փոխանցում է ձեռքբերողին: Ոչինչ ստորագրելու կարիք չկա: Ձեռքբերողը չի կարող ընտրել, թե որ աշխատակիցներին է ցանկանում, աշխատավարձի և ծառայության ստաժի նման պայմանները սկզբունքորեն մնում են անփոփոխ, և փոխանցողը մեկ տարի համատեղ պատասխանատու է մնում փոխանցումից առաջ ծագած պարտավորությունների համար: Փոխանցման պատճառով աշխատանքից ազատումն արգելվում է BW 7:670 հոդվածով, այդ իսկ պատճառով վերակազմակերպումները սովորաբար ներկայացվում են որպես գործարքից առանձին, նույնիսկ երբ երկուսն էլ ակնհայտորեն կապված են:

Կանոնն ունի սահմանափակումներ, որոնք լուծում են բազմաթիվ վեճեր մինչև մերժման հարցի քննարկումը։ Կենսաթոշակային իրավունքները հետևում են իրենց սեփական ռեժիմին՝ համաձայն BW 7:664 հոդվածի, և պաշտպանությունը չի կիրառվում այն ​​դեպքում, երբ փոխանցումը տեղի է ունենում սնանկության մեջ գտնվող ժառանգությունից, ինչպես նախատեսված է BW 7:666 հոդվածով, այդ իսկ պատճառով սնանկությունից հետո վերագործարկումը աշխատակիցների համար այդքան տարբեր կերպ է գործում։ Աշխատանքային խորհրդին պետք է նաև հնարավորություն տրվի խորհրդատվություն տրամադրել ձեռնարկության վերահսկողությունը փոխանցելու որոշման վերաբերյալ։

Հրաժարվելու իրավունքը և դրա ազդեցությունը պայմանագրի վրա

Ոչ ոքի չի կարելի ստիպել աշխատել այնպիսի ընկերությունում, որը նա չի ընտրել, և Եվրոպական Միության դատարանը այդ ազատությունը ներառել է փոխանցման վերաբերյալ հրահանգում։ Սակայն մերժումը պետք է լինի միանշանակ։ Զելանդ-Արևմտյան-Բրաբանտի ենթաշրջանային դատարանը 2022 թվականի փետրվարի 8-ին հաստատել է (ECLI:NL:RBZWB:2022:1023), որ աշխատողը, որը միանշանակ հրաժարվում է անցնել այլ ընկերության, չունի աշխատանքային հարաբերություններ ձեռքբերողի հետ և չի կարող ներգրավվել դրա դեմ հայցերում, և հավասարապես իրավունք չունի մնալ փոխանցողի մոտ. փոխանցողի հետ պայմանագիրը դադարեցվել է օրենքի ուժով փոխանցման օրը։

Հետևաբար, տատանվելը ամենավատ իրավիճակն է: Աշխատակիցը, որը կասկածներ է հայտնում, ժամանակ է խնդրում կամ պարզապես չի ներկայանում, իրավական առումով չի հրաժարվել և կարող է պարզել, որ պայմանագիրը, ի վերջո, փոխանցվել է, իսկ ձեռքբերողն իրավունք ունի շարունակական բացակայությունը դիտարկել որպես իր սեփական կարգապահական գործընթացի առարկա: Հրաժարվել ցանկացող յուրաքանչյուր ոք պետք է գրավոր տեղեկացնի երկու ընկերություններին էլ և նշի մերժման ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը:

Հրաժարում, քանի որ պայմանները վատթարանում են. հոդված 7:665 BW

Հոդված 7:665 BW-ն այն դրույթն է, որը որոշում է գումարը: Եթե փոխանցումը հանգեցնում է աշխատանքային պայմանների էական փոփոխության՝ ի վնաս աշխատողի, և պայմանագիրը դադարում է այդ պատճառով, այն համարվում է լուծված գործատուի նախաձեռնությամբ: Հետևանքները բխում են այդ բնութագրումից. աշխատողն իրավունք ունի ստանալ անցումային վճար՝ համաձայն BW հոդված 7:673-ի, և գործազրկությունը չի վերագրվում աշխատողին, ուստի Werkloosheidswet-ի համաձայն գործազրկության նպաստի իրավունքը սկզբունքորեն պահպանվում է: Լուրջ դեպքերում ենթաշրջանային դատարանը կարող է լրացուցիչ արդարացի փոխհատուցում նշանակել:

Այն, ինչը համարվում է էական վնաս, գնահատվում է փաստերի հիման վրա, այլ ոչ թե ցուցակի միջոցով: Աշխատավարձի էական կրճատումը կամ կառուցվածքային բոնուսի չեղարկումը համարվում են որակավորված, ինչպես նաև տեղափոխությունը, որը կարճատև ճանապարհը վերածում է ամենօրյա ճանապարհորդության երկրով մեկ, կամ վերանշանակումը, որը փոխում է աշխատանքի բնույթն ու մակարդակը: Աշխատողի լոգոյի փոփոխությունը, նոր տեղեկատվական համակարգը կամ այլ հաշվետվողական գիծը չեն կարող դա անել: Վատթարացումը ցույց տալու բեռը դրվում է աշխատողի վրա, այդ իսկ պատճառով հին և նոր պայմանների համեմատությունը պետք է կատարվի գրավոր՝ փոխանցման օրվանից առաջ, այլ ոչ թե հետագայում վկայի ցուցմունքով:

Հրաժարում որևէ այլ պատճառով

Եթե ​​պայմանները մնում են էականորեն անփոփոխ, և աշխատողը պարզապես նախընտրում է չաշխատել ձեռքբերողի համար, BW 7:665 հոդվածը չի կիրառվում, և պայմանագրի դադարեցումը վերագրվում է աշխատողին: Այդ դեպքում անցումային վճարում չկա, քանի որ օրենքով սահմանված իրավունքը ենթադրում է պայմանագրի դադարեցում գործատուի նախաձեռնությամբ կամ դադարեցում, որը պայմանավորված է գործատուի լուրջ մեղավոր վարքագծով: UWV-ն նաև կուսումնասիրի, թե արդյոք աշխատողը մեղավոր կերպով է դարձել գործազուրկ՝ Werkloosheidswet-ի իմաստով. դեռևս հասանելի աշխատանքից հրաժարվելը՝ առանց օբյեկտիվորեն հիմնավորված պատճառի, նպաստից հրաժարվելու դասական հիմք է: Ձեռքբերողի նկատմամբ հակակրանքը, նրա մշակույթի հետ անհամաձայնությունը կամ հին թիմի նկատմամբ նախընտրությունը, հավանաբար, ինքնուրույն չեն բավարարի այդ շեմը:

Ժամանակացույցը, ծանուցումը և պահանջի ռիսկը

Քանի որ մերժումը պայմանագրի դադարեցումը օրենքի ուժով փոխանցման օրը չէ, դա դադարեցման սովորական ծանուցում չէ, և փոխանցողը չի կարող այն ավտոմատ կերպով դիտարկել որպես անկանոն հրաժարական։ Դա չի դարձնում ժամկետը անկարևոր։ Աշխատողը, որը որոշումը հայտարարում է միայն փոխանցման նախօրեին, տեղ է թողնում այն ​​​​փաստարկի համար, որ աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի ավարտվել են ավելի վաղ և աշխատողի նախաձեռնությամբ, որի դեպքում փոխանցողը կարող է պահանջել 7:672 lid 11 BW հոդվածի ֆիքսված փոխհատուցումը, որը հավասար է այն ժամանակահատվածի աշխատավարձին, որի ընթացքում պայմանագիրը դեռ պետք է գործեր։ Ենթաշրջանային դատարանը կարող է մեղմացնել այդ փոխհատուցումը 7:672 lid 12 BW հոդվածի համաձայն, բայց ոչ պակաս, քան երեք ամսվա աշխատավարձը կամ օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետի ընթացքում աշխատավարձից։

Հետևյալ գործնական կանոնը պարզ է՝ որոշում կայացնել վաղաժամ և գրանցել որոշումը: Աշխատողի համար օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետը մեկ ամիս է՝ համաձայն 7:672 lid 4 BW հոդվածի, ուստի փոխանցման օրվանից առնվազն մեկ ամիս առաջ հաղորդված մերժումը վիճարկելու բան չի թողնում, անկախ նրանից, թե որ իրավական բնութագրումն է հետագայում նախընտրելի: Այն նաև աշխատողին ժամանակ է տալիս ստուգելու վատթարացման փաստարկը, նախքան հեռացումը անշրջելի դառնալը, և գործատուին ժամանակ է տալիս կազմակերպելու հանձնումը:

Պայմանագրում երկարաձգված ծանուցման ժամկետներ

Պայմանագրերը հաճախ երկարաձգում են աշխատողի ծանուցման ժամկետը մինչև երկու, երեք կամ վեց ամիս, և այդ երկարաձգումը վավեր է միայն այն դեպքում, եթե բավարարվում են 7:672 հոդվածի 8-րդ մասի BW երեք կուտակային պայմաններ՝

• շեղումը համաձայնեցված է գրավոր։
• աշխատողի համար աշխատանքային ժամկետը չի գերազանցում վեց ամիսը.
• գործատուի համար նախատեսված ժամանակահատվածը առնվազն կրկնակի է աշխատողի համար նախատեսված ժամանակահատվածից։

Հետևաբար, այն կետը, որը երկու կողմերին էլ տալիս է երեք ամիս, չի բավարարում երրորդ պայմանը: Աշխատողը կարող է վկայակոչել թերությունը, և դատական ​​պրակտիկայում գերիշխող մոտեցումն այն է, որ մեկ ամսվա օրենքով սահմանված ժամկետը կիրառվում է աշխատողի նկատմամբ, այլ ոչ թե գործատուի համար սահմանված ժամկետը մինչև վեց ամիս: Գործատուի համար սա կրկնակի նշանակություն ունի. թերի կետը չի ապահովում պաշտպանություն հանկարծակի հեռանալուց, և դրա վրա հիմնված փոխհատուցման պահանջը, հավանաբար, չի պահպանվի: Գործարքի հայտարարումից առաջ ստանդարտ պայմանագիրը ստուգելը զգալիորեն ավելի էժան է, քան հետագայում կետը դատական ​​կարգով վիճարկելը:

Ինչ է դեռ պարտք գործատուն մեկնելիս

Անկախ հարաբերությունների ավարտից, BW 7:656 հոդվածը պարտավորեցնում է գործատուին աշխատողի պահանջով տրամադրել տեղեկանք (getuigschrift): Այն նշում է առնվազն կատարված աշխատանքի բնույթը և աշխատանքային պայմանագրի տևողությունը, և միայն աշխատողի պահանջով, թե ինչպես և ում կողմից է դադարեցվել պայմանագիրը, ինչպես նաև գնահատում է աշխատանքը կատարելու եղանակը: Տեղեկանքը չի կարող պահվել որպես լծակ փոխանցման վերաբերյալ վեճում, և դրա մերժումը կարող է ինքնին պատասխանատվություն առաջացնել: Տեղեկանքին զուգահեռ, վերջնական կարգավորումը ներառում է կուտակված արձակուրդային իրավունքը, արձակուրդային նպաստը և մինչև ավարտի ամսաթիվը վաստակած ցանկացած փոփոխական աշխատավարձ:

Ի՞նչ անել, երբ հայտարարվի տրանսֆերի մասին

Աշխատողի համար հաջորդականությունը հետևյալն է. գրավոր ստանալ նոր պայմանները, կետ առ կետ համեմատել դրանք գործողների հետ և կարծիք կազմել այն մասին, թե արդյոք տարբերությունը էական է և վնասակար՝ համաձայն BW 7:665 հոդվածի։ Եթե այո, ապա գրավոր տեղեկացրեք այդ մասին փոխանցման ամսաթվից առաջ և պահպանեք ապացույցները, քանի որ անցումային վճարումը և գործազրկության նպաստը կախված են այդ պատճառաբանության գրանցամատյանում առկա լինելուց։ Եթե պայմանները համարժեք են, և առարկությունը նախընտրության հարց է, կշռադատեք անցումային վճարման կորուստը և նպաստի իրավունքի հետ կապված ռիսկը՝ հետագայում փոխանցելու և դուրս գալու շուրջ բանակցելու այլընտրանքի հետ, անհրաժեշտության դեպքում՝ կարգավորման համաձայնագրի միջոցով ։

Գործատուի համար համապատասխան քայլերն են՝ նոր պայմանների մասին վաղ և ամբողջությամբ տեղեկացնելը, որպեսզի լռության վրա վատթարացման վերաբերյալ որևէ փաստարկ չհիմնվի, ստուգելը, որ ցանկացած երկարաձգված ծանուցման ժամկետ համապատասխանում է կրկնակի ժամկետի կանոնին, և հրաժարում հայտնած աշխատակցից միանշանակ գրավոր հաստատում խնդրելը, որպեսզի հետագայում վեճ չառաջանա այն մասին, թե արդյոք պայմանագիրը, ի վերջո, փոխանցվել է: Եթե փոխանցումից հետո տեղի է ունենում իրական վերակազմակերպում, այն ժամանակին և փաստաթղթային առումով առանձին պահեք գործարքից, քանի որ փոխանցման պատճառով աշխատանքից ազատումն արգելվում է:

Խորհրդատվություն ձեռնարկության փոխանցման վերաբերյալ

Փոխանցումից հրաժարվելը իրական իրավունք է, բայց այն իրականացվում է մեկ անգամ և չի կարող չեղարկվել: Պաշտպանված մերժման և հրաժարականի միջև գիծն անցնում է BW 7:665 հոդվածով և գծվում է մերժման պահին առկա ապացույցների հիման վրա: Մեր աշխատանքային իրավունքի թիմը խորհրդատվություն է տրամադրում աշխատողներին և գործատուներին ձեռնարկության փոխանցման, պայմանների համեմատության և մերժման կամ համաձայնագրի ձևակերպման վերաբերյալ: Եթե ձեր կազմակերպությունում հայտարարվել է փոխանցման մասին, կապվեք մեզ հետ մինչև ժամկետի լրանալը:

Հաճախակի տրվող հարցեր