Լուռ հրաժարական. ինչպես կարող են հոլանդացի գործատուները օրինականորեն արձագանքել

Դուք չեք կարող աշխատակցին ազատել աշխատանքից աննկատ հեռանալու համար. աշխատակիցը, որը կատարում է պայմանագրի պահանջները, չի խախտում այն: Միայն այն դեպքում, երբ վարքագիծը վերածվում է ակնհայտ թերակատարման, և դուք իրական հնարավորություն եք տվել բարելավելու այն, ենթաշրջանային դատարանը (kantonrechter) կարող է լուծել պայմանագիրը՝ անպատշաճ լինելու հիմքով:

Հետևաբար, լավագույն արձագանքը զրույցն է, այլ ոչ թե պատժամիջոցը: Որպես գործատու, դուք պարտավոր եք գործել որպես լավ գործատու (goed werkgeverschap)՝ համաձայն Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի (BW) 7:611 հոդվածի: Այդ պարտականությունը և Հոլանդիայի աշխատանքային օրենսդրության համաձայն ձեր ընդհանուր պարտավորությունները ձևավորում են ստորև նկարագրված յուրաքանչյուր քայլ:

Ի՞նչ է նշանակում լուռ հեռանալը Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության համաձայն։

«Լուռ հրաժարականը» իրավական տերմին չէ։ Այն նկարագրում է այն աշխատակցին, որը դեռևս կատարում է համաձայնեցված աշխատանքը, բայց այլևս նախաձեռնողականություն չի ցուցաբերում կամ չի գերազանցում պայմանագրով սահմանված պահանջները։

Իրավական տեսանկյունից, այդ աշխատողը սովորաբար որևէ սխալ բան չի անում: Աշխատանքային պայմանագրում նշված են համաձայնեցված աշխատանքը և աշխատանքային ժամերը, և այն աշխատողը, որը կատարում է դա, կատարում է պայմանագիրը: Խանդավառությունն ու լրացուցիչ ջանքերը ողջունելի են, բայց դուք չեք կարող դրանք պարտադրել:

Կարո՞ղ է առողջական խնդիր լինել։

Այո, և դուք պետք է այդ հնարավորությունը հիշեք սկզբից։ Հեռացումը կարող է սթրեսի կամ գերհոգնածության վաղ նշան լինել։ Այդ դեպքում դուք գործ ունեք հնարավոր հիվանդության հետ, այլ ոչ թե կատարողականի խնդրի հետ։

You may not ask about the nature of an illness yourself; that is a matter for the company doctor (bedrijfsarts). If you suspect health problems, suggest that the employee contacts the company doctor or arrange a consultation. Our article on հիվանդ աշխատակցի և լուռ հրաժարական տվողի միջև բարակ գիծը ավելի մանրամասն քննարկում է սա։

Ինչպե՞ս պարզել, թե ինչու է աշխատակիցը հեռացվել աշխատանքից։

Նախքան որոշելը, թե ինչ անել, փնտրեք պատճառը։ Անջատումը գրեթե միշտ արձագանք է աշխատանքում կամ աշխատանքային միջավայրում առկա որևէ բանի, և ծուլությունը ենթադրելը հազվադեպ է ճշգրիտ կամ օգտակար։

Նախ ինքներդ ձեզ մի քանի անկեղծ հարցեր տվեք։ Արդյո՞ք աշխատակիցն ունի աճի հստակ ուղի։ Արդյո՞ք լավ արդյունքները ճանաչվում են։ Արդյո՞ք առաջադրանքներն ու առաջնահերթությունները հստակ են, թե՞ աշխատակիցը տարբեր ղեկավարներից ստանում է հակասական հրահանգներ։ Երբեմն աշխատանքը պարզապես այլևս չի համապատասխանում այն ​​​​բանին, ինչ աշխատակիցն ակնկալում էր աշխատանքի ընդունվելիս։

Often the cause lies partly with management, communication or culture. Anonymous staff surveys and exit interviews can help you see whether the problem is individual or more widespread. That insight allows you to fix the underlying issue instead of focusing on one employee.

Ինչպե՞ս պետք է սկսել զրույցը։

Խոսեք կոնկրետ, դիտարկելի վարքագծի մասին և տվեք բաց հարցեր: Մի՛ պիտակավորեք աշխատակցին որպես լուռ հրաժարվողի. նկարագրեք, թե ինչ եք նկատել և ցույց տվեք, որ ցանկանում եք հասկանալ դա:

Start with a neutral observation, for example less input in team meetings, and ask how things are going. Listen more than you speak, and agree on a follow-up date.

Գրեք զրույցի համառոտ ամփոփումը և ուղարկեք այն աշխատակցին: Խոսքը այս փուլում գործի նյութեր կառուցելու մասին չէ. այն պարզապես կանխում է թյուրըմբռնումները: Մեր հոդվածը գործատուների իրավունքների և պարտականությունների մասին բացատրում է, թե ինչ կարող եք և ինչ չեք կարող ակնկալել աշխատակիցներից:

Ե՞րբ է անջատումը դառնում կատարողականի խնդիր։

Այն դառնում է կատարողականի խնդիր, երբ աշխատակիցը այլևս չի համապատասխանում հստակ, համաձայնեցված չափանիշներին: Միայն պահանջվողը անելը բավարար չէ. վերջնաժամկետները բաց թողնելը կամ հանձնարարված առաջադրանքները չկատարելը բավարար է:

The table below separates signs to raise in a conversation from documented problems that may justify a formal process under Article 7:669 BW.

Ինչպե՞ս կազմել բարելավման ծրագիր, որը կպահպանվի։

Բարելավման ծրագիրը (verbeterplan, որը հաճախ անվանում են PIP) պետք է աշխատակցին իրական հնարավորություն տա կատարելագործվելու՝ կոնկրետ նպատակներով, աջակցությամբ և իրատեսական ժամանակացույցով: Ձախողման համար նախատեսված ծրագիրը ձեզ չի օգնի դատարանում:

Օգտագործեք բարելավման ծրագիր միայն այն դեպքում, երբ զրույցները չեն օգնել, և աշխատանքն ինքնին տուժում է։ Ներկայացրեք այն որպես աշխատանքային ուղու վրա վերադառնալու համատեղ ծրագիր, այլ ոչ թե որպես աշխատանքից ազատման առաջին քայլ։ Դատարանները ուշադիր ուսումնասիրում են, թե արդյոք գործատուն իսկապես փորձել է օգնել։

Հնչյունային պլանը գրանցում է առնվազն հետևյալը՝

• կոնկրետ թերությունները՝ օրինակներով և առանց վերաբերմունքի վերաբերյալ ընդհանուր դատողությունների։
• չափելի նպատակներ, որոնք նկարագրում են, թե ինչ տեսք ունի լավ կատարողականը։
• ձեր առաջարկած աջակցությունը, ինչպիսիք են վերապատրաստումը, մարզչական աշխատանքը կամ մենթորը։
• տևողությունը, որը սովորաբար մի քանի ամիս է, և միջանկյալ վերանայումների ամսաթվերը։

Քննարկեք ծրագիրը աշխատակցի հետ, հրավիրեք մեկնաբանություններ և գրավոր գրանցեք յուրաքանչյուր վերանայման արդյունքը: Տվեք անկեղծ արձագանք գործընթացի ընթացքում. աշխատակիցը, ով առաջին անգամ լսում է վերջնական հանդիպման ժամանակ, որ գործերը լավ չեն ընթանում, արդարացի հնարավորություն չի ունեցել:

Ի՞նչ անել, եթե աշխատակիցը հրաժարվի համագործակցելուց։

Աշխատակիցը պետք է գործի որպես լավ աշխատակից (goed werknemer) և հետևի ողջամիտ հրահանգներին, որոնք ներառում են արդարացի բարելավման ծրագրին մասնակցելը: Հետևաբար, առանց հիմնավոր պատճառի մերժումը կարող է հետևանքներ ունենալ:

Գրանցեք մերժումը և գրավոր խնդրեք աշխատակցին բացատրել այն: Եթե աշխատակիցը պնդում է մերժումը, կարող եք տալ պաշտոնական գրավոր նախազգուշացում, որում նշված կլինի, թե ինչ եք ակնկալում և ինչ կարող է պատահել, եթե ոչինչ չփոխվի: Հիմնավորված հրահանգներից անընդհատ հրաժարվելը կարող է ժամանակի ընթացքում հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատման՝ 7:669(3)(e) հոդվածի համաձայն՝ մեղավոր վարքագծի (verwijtbaar handelen) հիմքով: Դա լուրջ քայլ է, որը պահանջում է ուշադիր գործ:

Հնարավո՞ր է նվազեցնել աշխատողի պարտականությունները։

Միայն մեծ զգուշությամբ։ Համաձայնեցված աշխատանքի էական փոփոխության համար սովորաբար անհրաժեշտ է աշխատողի համաձայնությունը, եթե պայմանագիրը չի պարունակում միակողմանի փոփոխության կետ, և դուք չունեք ծանրակշիռ շահագրգռվածություն (հոդված 7:613 BW):

Առաջադրանքների փոփոխությունը կարող է լավ լուծում լինել, եթե դուք միասին համաձայնության գաք դրա շուրջ, օրինակ՝ դերը աշխատակցի ուժեղ կողմերին համապատասխանեցնելու համար: Այն որպես պատիժ կիրառելը ռիսկային է: Աշխատակիցը կարող է դատարանին խնդրել ձեզ վերականգնել սկզբնական պարտականությունները, իսկ միակողմանի պաշտոնի իջեցումը կարող է նաև դիտարկվել որպես լավ գործատուի դեմ հետագա ազատման գործում:

Երբ հարաբերությունները լարված են, անկախ միջնորդը կարող է օգնել: Մեր հոդվածը հոլանդական աշխատանքային վեճերի միջնորդության մասին բացատրում է, թե ինչպես է դա գործում:

Ինչպե՞ս կարող եք կանխել լուռ հրաժարումը։

Կանխարգելումն ավելի լավ է աշխատում, քան ցանկացած ընթացակարգ։ Աշխատակիցները, ովքեր իրենց աշխատանքում նպատակ են տեսնում, ճանաչում են ստանում և ապագա են տեսնում կազմակերպությունում, հազվադեպ են նահանջում։

Under Article 3(2) of the Working Conditions Act (Arbeidsomstandighedenwet) you must have a policy to prevent and limit psychosocial workload, such as excessive work pressure. Train managers to give feedback and recognise good work, and hold regular career conversations that are separate from the annual performance review.

Ի՞նչ անել, եթե աշխատակիցը հիվանդության մասին հայտնելու է գործընթացի ընթացքում։

Այնուհետև հիվանդությունը դառնում է առաջնահերթություն։ Բարելավման ծրագիրը հետաձգվում է, և դուք հետևում եք հիվանդության պատճառով բացակայությունների և վերաինտեգրման կանոններին մինչև աշխատողի ապաքինումը։

Ժամանակին հայտնեք բացակայության մասին ընկերության բժշկին կամ աշխատանքային առողջության ծառայությանը: «Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքի (Wet verbetering poortwachter) համաձայն՝ դուք և աշխատողը պետք է համատեղ աշխատեք աշխատանքի վերադառնալու համար՝ խնդրի վերլուծությամբ և գործողությունների պլանով: Հիվանդության առաջին երկու տարիների ընթացքում գործում է աշխատանքից ազատման արգելք (հոդված 7:670 BW). դատարանը չի լուծի պայմանագիրը անպատշաճ լինելու պատճառով, եթե խնդրանքը կապված է հիվանդության հետ:

Որոշ գործատուներ կասկածում են, որ հիվանդության մասին տեղեկանքը բարելավման ծրագրի արձագանք է: Նույնիսկ այդ դեպքում դուք կարող եք ձեր սեփական եզրակացությունները չկատարել աշխատողի առողջության վերաբերյալ: Հարցրեք ընկերության բժշկին, թե ինչ կարող է դեռ անել աշխատողը: Եթե բժիշկը եզրակացնի, որ բացակայությունը հիմնականում պայմանավորված է աշխատավայրում առկա կոնֆլիկտով, խորհուրդը կարող է լինել զրույց վարելը կամ միջնորդություն սկսելը, և դուք պետք է հետևեք այդ խորհրդին:

Աշխատակցի ապաքինվելուց հետո դուք կարող եք վերսկսել բարելավման ծրագիրը։ Կարգավորեք ժամանակացույցը այնպես, որ աշխատակիցը դեռևս ունենա բարելավման լիարժեք հնարավորություն։ Այն ծրագիրը, որը պարզապես շարունակվում է այնպես, կարծես ոչինչ չի պատահել, դատարանի կողմից քննադատաբար կդիտարկվի։

Արդյո՞ք կարևոր է, որ աշխատողը ունի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր։

Այո։ Որոշակի ժամկետով պայմանագիրը ավտոմատ կերպով ավարտվում է համաձայնեցված ամսաթվին, ուստի ձեզ աշխատանքից ազատման հիմք պետք չէ, եթե որոշեք այն չերկարաձգել։ Այնուամենայնիվ, դուք պետք է ժամանակին գրավոր տեղեկացնեք աշխատակցին։

Վեց կամ ավելի ամսով կնքված պայմանագրի դեպքում, BW 7:668 հոդվածը պահանջում է, որ դուք գրավոր տեղեկացնեք աշխատողին, պայմանագրի ժամկետի ավարտից առնվազն մեկ ամիս առաջ, թե արդյոք այն կշարունակվի և ինչ պայմաններով: Եթե դուք դա չանեք, դուք աշխատողին պարտավոր եք փոխհատուցում վճարել մինչև մեկ ամսվա աշխատավարձի չափով: Պայմանագիրը չերկարաձգելու որոշումը չպետք է խտրական լինի, օրինակ՝ կապված հղիության կամ հիվանդության հետ:

Հնարավո՞ր է հետաձգել աշխատավարձի բարձրացումը կամ բոնուսը։

Դա կախված է պայմանավորվածություններից։ Դուք չեք կարող կրճատել համաձայնեցված աշխատավարձը առանց աշխատակցի համաձայնության։ Աշխատավարձի բարձրացումը կամ բոնուսը, որը կախված է աշխատանքի արդյունավետությունից, կարող է չտրամադրվել, եթե սխեման այն կապում է հստակ, օբյեկտիվ չափանիշների հետ, և այդ չափանիշները չեն բավարարվում։

Ստուգեք աշխատանքային պայմանագիրը, ցանկացած կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր (cao) և ձեր աշխատակիցների ձեռնարկը: Եթե աշխատավարձի բարձրացումը cao-ի համաձայն ավտոմատ է, դուք չեք կարող այն հետաձգել աշխատանքից ազատման պատճառով: Բոլոր աշխատակիցների նկատմամբ կատարողականի հետ կապված սխեմայի արդարացի և հետևողական կիրառումը ձեզ պաշտպանում է անհավասար վերաբերմունքի մասին պնդումներից:

Ի՞նչ պետք է պարունակի ձեր ֆայլը, եթե իրավիճակը չի բարելավվում։

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը երբևէ տարբերակ դառնա, դուք պետք է ապացուցեք ձեր թերաշխատանքը և ձեր ջանքերը՝ օգնելու համար: Դա պահանջում է ամբողջական, թվագրված և օբյեկտիվ ֆայլ (dossieropbouw), որը կազմվում է գործընթացի ընթացքում, այլ ոչ թե դրանից հետո:

Ապացուցման բեռը կրում է գործատուն։ Լավ գործը ներառում է բոլոր զրույցների ամսաթվագրված նշումները, էլեկտրոնային նամակները, որոնցում դուք դրանք ամփոփել եք, բարելավման ծրագիրն ինքնին և միջանկյալ վերանայումների զեկույցները։ Իդեալական դեպքում, աշխատակիցը տեսել և մեկնաբանել է այդ փաստաթղթերը։ Գործը, որը հիմնականում բաղկացած է կարծիքներից կամ կազմվել է մի քանի շաբաթվա ընթացքում, հազվադեպ է համոզում դատարանին։

A formal written warning belongs in the file as well. It should describe the specific shortcomings with reference to the goals of the plan, state that it is an official warning and explain that continued underperformance may lead to dismissal.

Ե՞րբ կարող եք աշխատանքից ազատել աշխատակցին վատ աշխատանքի համար։

Միայն ենթաշրջանային դատարանի (kantonrechter) միջոցով, այլ ոչ թե UWV-ի միջոցով: Դատարանը կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը անպիտանության (disfunctioneren) պատճառով՝ համաձայն BW հոդվածի 7:669(3)(d) կետի, եթե դուք համապատասխանում եք խիստ պահանջներին:

Աշխատանքից ազատման գործերով UWV-ն զբաղվում է միայն տնտեսական պատճառներով և երկարատև հիվանդությունից հետո։ Աշխատանքի ցածր կատարողականի դեպքում դուք դիմում եք ներկայացնում ենթաշրջանային դատարան։ Դատարանը կստուգի, որ՝

• աշխատողը չի համապատասխանում աշխատանքին հիվանդությունից կամ հաշմանդամությունից բացի այլ պատճառներով։
• դուք ժամանակին տեղեկացրել եք աշխատակցին դրա մասին։
• դուք աշխատակցին բավարար հնարավորություն եք տվել կատարելագործվելու համար։
• ցածր արդյունավետությունը պայմանավորված չէ վերապատրաստման բացակայությամբ կամ վատ աշխատանքային պայմաններով։
• այլ համապատասխան պաշտոնում վերաբաշխումը հնարավոր չէ կամ ողջամիտ չէ (Հոդված 7:669(1) BW):

Եթե ​​այս պահանջներից մեկը չի բավարարվում, դատարանը կմերժի խնդրանքը: 2020 թվականից ի վեր դատարանը կարող է նաև համատեղել այն հիմքերը, որոնցից յուրաքանչյուրը լիովին չի բավարարվում (հոդված 7:669(3)(i) BW), բայց դրանցից յուրաքանչյուրի համար դեռևս անհրաժեշտ է ամուր գործ: Եթե դատարանը լուծարում է պայմանագիրը, աշխատողը սովորաբար իրավունք ունի ստանալ անցումային վճար (transitievergoeding)՝ համաձայն BW 7:673 հոդվածի: Եթե դուք գործել եք լուրջ մեղքով, դատարանը կարող է նշանակել լրացուցիչ արդարացի փոխհատուցում (billijke vergoeding):

Գործնականում, շատ գործատուներ և աշխատողներ հարաբերությունները խզում են փոխադարձ համաձայնությամբ՝ կնքելով հաշտության համաձայնագիր (vaststellingsovereenkomst): Դա հաճախ ավելի արագ է, բայց աշխատողը պարտավոր չէ համաձայնվել: Լավ բարելավման գործընթացը նման քննարկումը հեշտացնում է, քանի որ երկու կողմերն էլ կարող են տեսնել, թե ինչ վիճակում են գործերը:

7:669 BW հոդվածի տեքստը կարելի է գտնել Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7-րդ գրքում : Կառավարությունը նաև բացատրում է աշխատանքից ազատման հիմքերը աշխատանքից ազատման մասին իր էջում :

Ի՞նչ պետք է ստուգեք որպես գործատու։

• Check whether the employee actually falls short of the agreed work, or only stopped doing extra.
• Rule out sickness through the company doctor before you start a performance process.
• Record every conversation in a dated summary that you send to the employee.
• Make the goals of the improvement plan measurable and give support and several months to improve.
• For a fixed-term contract of six months or longer, send the written notice under Article 7:668 BW at least one month before the end date.

Ի՞նչ պետք է ստուգել որպես աշխատակից։

• Check what your contract, job description and cao actually require of you.
• Respond in writing to summaries, warnings and the improvement plan if you disagree.
• Report health problems to the company doctor; your employer may not ask about the nature of an illness.
• Check whether the improvement plan gives you a real chance, with support and a realistic timeline.
• Have a settlement agreement (vaststellingsovereenkomst) reviewed before you sign; you have a 14-day cooling-off period.

What can we do for you with quiet quitting and underperformance?

մեր աշխատանքի իրավաբաններ advise employers and employees on performance problems and dismissal.

• We review your file and assess whether it meets the requirements of Article 7:669(3)(d) BW.
• We draft an improvement plan, a conversation summary or a formal written warning.
• We assess whether a change of duties is allowed under Article 7:613 BW.
• We draft or review a settlement agreement and calculate the transition payment.
• We file or defend a dissolution request at the subdistrict court.

Ամփոփում

• Անաղմուկ հրաժարականը աշխատանքից ազատման հիմք չէ. համաձայնեցված աշխատանքը կատարող աշխատակիցը չի խախտում պայմանագիրը։
• Սկսեք բաց զրույց դիտարկելի վարքագծի մասին և բացառեք առողջական խնդիրները ընկերության բժշկի օգնությամբ։
• Եթե ​​կատարողականը ցածր է համաձայնեցված չափանիշներից, օգտագործեք արդարացի բարելավման ծրագիր՝ չափելի նպատակներով, աջակցությամբ և իրատեսական ժամանակացույցով։
• Անբավարար կատարողականի համար մերժումը կատարվում է ենթաշրջանային դատարանի միջոցով՝ համաձայն BW հոդվածի 7:669(3)(d) կետի, այլ ոչ թե UWV-ի միջոցով, և պահանջում է ամբողջական գործ։
• Լավ կառավարման, ճանաչման և կարիերայի հեռանկարի միջոցով կանխարգելումն ավելի արդյունավետ է, քան ցանկացած ընթացակարգ։

Հաճախակի տրվող հարցեր