Ինչ է թույլատրվում անել ձեր գործատուին
Նախ ստուգեք պայմանական վաղեմության ժամկետը
Ամեն ինչից առաջ ստուգեք, թե արդյոք փորձաշրջանի դրույթը ընդհանրապես վավեր է, քանի որ անվավեր դրույթը նշանակում է, որ փորձաշրջան չի եղել, և ազատումը սովորական աշխատանքից ազատում էր՝ առանց օրինական հիմքի: BW 7:652 հոդվածը սահմանում է չորս պայման, և դրանցից որևէ մեկի բացակայությունը դրույթը դարձնում է անվավեր: Դրույթը պետք է համաձայնեցվի գրավոր, աշխատանքային պայմանագրում կամ կիրառելի կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրում: Այն պետք է լինի նույն տևողությամբ երկու կողմերի համար: Այն պետք է համապատասխանի պայմանագրի տեսակի համար օրենքով սահմանված առավելագույնին: Եվ այն չի կարող ներառվել նույն գործատուի կամ իրավահաջորդ գործատուի հետ կնքված հետագա պայմանագրում՝ այնպիսի աշխատանքի համար, որը չի պահանջում հստակ տարբեր հմտություններ կամ պարտականություններ:Առավելագույն փորձաշրջանի ժամկետները
| Պայմանագրի տեսակը | Առավելագույն փորձաշրջան |
|---|---|
| Վեց ամիս կամ պակաս ֆիքսված ժամկետով | Փորձաշրջան թույլատրելի չէ |
| Վեց ամսից ավելի, բայց երկու տարուց պակաս՝ որոշակի ժամկետով | Մեկ ամիս |
| Ֆիքսված ժամկետ՝ առանց օրացույցում ֆիքսված ավարտի ամսաթվի, օրինակ՝ նախագծի պայմանագիր | Մեկ ամիս |
| Երկու տարի կամ ավելի ֆիքսված ժամկետով | Երկու ամիս |
| Անորոշ ժամկետով պայմանագիր | Երկու ամիս |
Երկրորդ պայմանագրեր, գործակալական աշխատանք և գործատուի փոփոխություն
Հետագա պայմանագրում փորձաշրջանի կետի դեմ կանոնը ավելի շատ իրավիճակներ է ընդգրկում, քան գործատուները սպասում են, և արժե այն ստուգել ձեր սեփական դեպքում: Նույն գործատուի հետ նույն կամ նմանատիպ աշխատանքի համար երկրորդ պայմանագրում նոր փորձաշրջանը անվավեր է, քանի որ գործատուն արդեն հնարավորություն է ունեցել գնահատելու ձեզ: Նույնը վերաբերում է նաև այն դեպքերին, երբ գործատուն փոխվում է, բայց աշխատանքը՝ ոչ. ձեռնարկության փոխանցումից հետո կամ երբ դուք գործակալական աշխատանքից անցնում եք այն ընկերության աշխատավարձային համակարգ, որտեղ արդեն աշխատում էիք, նախորդ ժամանակահատվածը հաշվվում է, և նոր փորձաշրջանի կետը, որպես կանոն, անվավեր է: Նեղ բացառությունը իսկապես տարբեր պաշտոն է, որը պահանջում է հստակորեն տարբեր հմտություններ կամ պարտականություններ, որոնք նախորդ ժամանակահատվածը չէր կարող ստուգել: Դատարանները այդ բացառությունը մեկնաբանում են խստորեն, և նույն ոլորտում առաջխաղացումը հազվադեպ է բավարարում այն: Եթե դուք ստորագրել եք երկրորդ պայմանագիր, որը պարունակում է փորձաշրջանի կետ, սա առաջին բանն է, որ պետք է ստուգել:Աշխատանքից ազատում առաջին աշխատանքային օրվանից առաջ
Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման դիմում կարող է տրվել նախքան ձեր աշխատանքը սկսելը, եթե պայմանագիրը կնքվել է, և փորձաշրջանի ընթացքը սկսվել է դրա համաձայն։ Դա օրինական է, և այդպես էլ լինում է։ Դա չի զրկում ձեզ գրավոր պատճառների իրավունքից և չի զրկում խտրական հիմքերից պաշտպանությունից։ Երբ գործատուն չեղյալ է հայտարարում ստորագրված պայմանագիրը ստորագրման և աշխատանքի մեկնարկի միջև ընկած ժամանակահատվածում ձեր բացահայտած որևէ բանի հետ կապված պատճառով, ինչպիսիք են հղիությունը կամ առողջական վիճակը, իրավիճակը նույնն է, ինչ ցանկացած այլ փորձաշրջանի աշխատանքից ազատման դեպքում, և գործը հաճախ ավելի ուժեղ է, քանի որ ընդհանրապես հնարավորություն չի եղել գնահատելու ձեր պիտանիությունը։Պատճառները գրավոր խնդրեք
Անթույլատրելի պատճառներ
Փորձաշրջանը թույլ է տալիս գործատուին լուծել պայմանագիրը, քանի որ դուք չեք համապատասխանում աշխատանքին։ Այն թույլ չի տալիս գործատուին լուծել այն օրենքով արգելված պատճառով։ Հավասար վերաբերմունքի մասին օրենսդրությունը լիովին կիրառվում է փորձաշրջանի ընթացքում, և պաշտպանված հիմքերից որևէ մեկով պայմանավորված ազատումը անօրինական է՝ անկախ պայմանագրում նշվածից։ Այդ հիմքերը ներառում են սեռը, որը ներառում է հղիությունը, ծննդաբերությունը և մայրությունը, ռասան և էթնիկ պատկանելությունը, քաղաքացիությունը, կրոնը և համոզմունքները, քաղաքական համոզմունքները, սեռական կողմնորոշումը, քաղաքացիական կարգավիճակը, հաշմանդամությունը և քրոնիկ հիվանդությունը, տարիքը և աշխատանքային ժամերը կամ պայմանագրի որոշակի ժամկետով բնույթը։ Դրանցից երկուսը անընդհատ կրկնվում են փորձաշրջանի վեճերում՝ հղիությունը և քրոնիկ հիվանդությունը։ Ուշադրություն դարձրեք օրենքի կողմից առաջարկվող տարբերակմանը։ Դուք կարող եք ազատվել աշխատանքից հիվանդության ժամանակ, քանի որ հիվանդության ժամանակ աշխատանքից ազատման արգելքը չի կիրառվում փորձաշրջանի ընթացքում, բայց դուք չեք կարող ազատվել աշխատանքից հիվանդության կամ հաշմանդամության պատճառով, քանի որ դա խտրականություն է։ Առանձին կատեգորիա է զոհ դառնալը։ Խտրականության, անվտանգ աշխատանքային պայմանների կամ «խաբեության մասին» կանոնների համաձայն կազմված հաղորդագրության հետ կապված բողոքից հետո ազատումը անօրինական է միայն այդ պատճառով։ Այդպիսին է նաև աշխատանքից ազատումը, որը պատժում է ձեզ օրենքով սահմանված իրավունքի վրա պնդելու համար, ինչպիսիք են ձեր պայմանագրում նշված աշխատանքային ժամերը կամ արձակուրդի իրավունքը: Այս արգելքներից այն կողմ է գտնվում գործատուի լավ վարքագծի ընդհանուր չափանիշը՝ BW 7:611 հոդվածում: Այն գործատուն, որը երբեք որևէ արձագանք չի տվել, որը ձեզ ազատել է աշխատանքից՝ ձեզ վարձելուց առաջ իրեն հայտնի փաստերի համար, կամ որն օգտագործել է փորձաշրջանը՝ ձեզ հետ կապ չունեցող խնդիր լուծելու համար, ինչպիսին է աշխատանքային բեռի փոփոխությունը, գործում է այդ չափանիշը խախտելով: Շեմն ավելի բարձր է, քան խտրականության համար, բայց այն տեսական չէ:Ինչի՞ իրավունք ունեք պայմանագրի ավարտից հետո
Գործազրկության նպաստը պայմանական ազատումից հետո
Կարող եք դիմել WW-ին՝ գործազրկության նպաստին, թե ոչ, նախ կախված է նրանից, թե ով է դադարեցրել պայմանագիրը: Եթե գործատուն դադարեցրել է պայմանագիրը, դուք սկզբունքորեն պատասխանատու չեք գործազրկության համար, և նպաստը հասանելի է: Եթե դուք հրաժարական եք տվել փորձաշրջանի ընթացքում, որպես կանոն, դուք համարվում եք մեղավոր գործազուրկ, և ոչ մի նպաստ չի վճարվում, ինչը լավ պատճառ է չհրաժարվել այն պահին, երբ ձեզ առաջարկվում է աշխատանքից ազատում: Երկրորդ հարցն այն է, թե արդյոք դուք համապատասխանում եք իրավունքի պայմանին: Դուք պետք է աշխատած լինեք ձեր առաջին գործազրկության օրվանից առաջ երեսունվեց շաբաթներից առնվազն քսանվեցը, և նախորդ գործատուների մոտ աշխատած շաբաթները հաշվվում են: Մեկ աշխատանքից անմիջապես կարճատև փորձաշրջան անցնող անձը սովորաբար կբավարարի այն. աշխատաշուկա նոր մուտք գործած անձը կարող է չբավարարել այն: Գրանցվեք որպես աշխատանք փնտրող UWV-ում և դիմեք նպաստի համար, հենց որ պայմանագիրը լրանա, քանի որ նպաստը չի հաշվարկվում դիմումի ներկայացման ամսաթվից ավելի վաղ ամսաթվից: Խնդրեք գործատուից աշխատանքից ազատման գրավոր հաստատում և դրա ամսաթիվը, քանի որ UWV-ն կցանկանա տեսնել այն, և նկատի ունեցեք, որ բանավոր ազատումը, որը գործատուն հետագայում վիճարկում է, իրական խնդիր է ստեղծում հենց այս պահին: Վերջին գործնական կետը փաստաթղթային աշխատանքի վերաբերյալ։ Խնդրեք գործատուին գրավոր հաստատել աշխատանքային պայմանագրի ավարտի ամսաթիվը, քանի որ այդ ամսաթվից է սկսվում յուրաքանչյուր կարևոր ժամանակահատված՝ դատարան դիմելու երկու ամիսը, անցումային վճարման երեք ամիսը և գործազրկության նպաստի հաշվարկման պահը։ Եթե ազատման մասին բանավոր հայտարարվել է, և գործատուն հետագայում նշում է այլ ամսաթիվ, ապա փորձաշրջանի ընթացքում ազատման ապացուցման բեռը կրում է գործատուն, և որևէ գրավոր փաստաթղթի բացակայությունը հակասում է դրան։Ինչպե՞ս բողոքարկել փորձաշրջանի մերժումը
UWV-ին բողոքարկման հնարավորություն չկա և ներքին ընթացակարգ չկա: Ուղիղ ուղին kantonrechter-ին (ենթաշրջանային դատարան) ուղղված դիմումն է, և Burgerlijk Wetboek-ի 7:681 հոդվածը թույլ է տալիս դատարանին կամ չեղյալ համարել պայմանագիրը, որպեսզի պայմանագիրը վերականգնվի՝ չվճարված աշխատավարձով, կամ փոխարենը նշանակել արդար փոխհատուցում՝ a billijke vergoeding: Չեղյալ համարելն ավելի ուժեղ միջոց է թղթի վրա. նոր սկսված հարաբերություններում փոխհատուցումն ավելի հաճախ իրատեսական արդյունքն է: Ժամկետները կարճ են, և դրանք բռնագանձման ժամկետներ են, այլ ոչ թե վաղեմության ժամկետներ, ինչը նշանակում է, որ դրանց ընդունվելուց հետո պահանջը պարզապես անհետանում է: 7:681 հոդվածի համաձայն՝ պահանջը պետք է ներկայացվի աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման օրվանից հետո երկու ամսվա ընթացքում: Անցումային վճարման պահանջը պետք է ներկայացվի երեք ամսվա ընթացքում: Ոչինչ չի կասեցնում այս ժամկետները, և այն փաստը, որ դուք բանակցում էիք, հիվանդ էիք կամ սպասում էիք գրավոր բացատրության, չի երկարաձգում դրանք: Դատարանը կշռադատում է, նախ, թե արդյոք ընդհանրապես գոյություն ուներ վավեր պայմանական վաղաժամկետի դրույթ, և երկրորդ՝ արդյոք պայմանագրի դադարեցման պատճառը թույլատրելի էր օրենքով: Խտրականության դեպքերում ապացուցման բեռը կիսվում է. երբ դուք ներկայացնում եք փաստեր, որոնք հիմք են տալիս խտրականության ենթադրության, գործատուի պարտականությունն է ապացուցել, որ խտրականություն տեղի չի ունեցել: Այդ շրջադարձն է պատճառը, որ աշխատանքից ազատման ժամանակը և ձեր կողմից ստացված գրավոր պատճառները այդքան կարևոր են: Զուգահեռ ուղի է բողոք ներկայացնելը Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտ՝ Տղամարդկանց իրավունքների դատարանին (College voor de Rechten van de Mens), որն անվճար քննարկում է խտրականության վերաբերյալ բողոքները և տալիս է պատճառաբանված կարծիք: Կարծիքը պարտադիր չէ, բայց այն ունի իր կշիռը և կարող է օգտագործվել դատական գործում: Այն չի դադարեցնում երկամսյա ժամկետի ընթացքը, այնպես որ մի սպասեք դրան, նախքան դատարան դիմելու որոշում կայացնելը:Ինչ անել առաջին օրերին
Մի՛ ստորագրեք տեղում ոչինչ: Աշխատանքից ազատման պահին ներկայացվող vaststellingsovereenkomst-ը սովորաբար պարունակում է հրաժարում բոլոր պահանջներից, ներառյալ անցումային վճարը և ցանկացած խտրականության պահանջ, շատ քիչ բանի դիմաց: Դուք իրավունք ունեք այն քննարկելու, և եթե ստորագրեք, ապա ունեք օրենքով սահմանված տասնչորս օրվա ժամկետ՝ այն լուծելու առանց պատճառներ նշելու: Մի՛ հրաժարվեք, նույնիսկ եթե ձեզ ասեն, որ հրաժարական տալն ավելի կոկիկ է: Հրաժարականը ձեզ արժենում է անցումային վճար և, որպես կանոն, ձեր գործազրկության նպաստը: Գրանցեք իրադարձությունների հաջորդականությունը, քանի դեռ այն թարմ է. ձեզ տեղեկացվել է ամսաթիվը և ժամը, թե ով է ներկա եղել, ինչ է ասվել և ինչ եք ասել գործատուին նախորդ օրերին առողջության, հղիության, արձակուրդի կամ բողոքի մասին: Գրավոր հարցրեք պատճառները և պահպանեք պայմանագիրը, նամակագրությունը և ստացված ցանկացած արձագանք: Այնուհետև ստուգեք փորձաշրջանի կետը վերը նշված առավելագույնների հետ և արագ խորհրդակցեք, քանի որ երկամսյա ժամկետը հաշվարկվում է պայմանագրի ավարտից, այլ ոչ թե այն պահից, երբ դուք որոշում եք գործել:Law and More խորհրդատվություն է տրամադրում այն աշխատակիցներին, ովքեր ազատվում են փորձաշրջանի ընթացքում: Մենք գնահատում ենք փորձաշրջանի կետի վավերականությունը, ստանում և ստուգում ենք գրավոր պատճառները, և եթե կա դեպք, մենք դիմումը ներկայացնում ենք ենթաշրջանային դատարան՝ օրենքով սահմանված ժամկետում: Մենք նաև բանակցում ենք հաշտության պայմանների շուրջ, երբ դա ավելի լավ արդյունք է տալիս, քան դատավարությունը: Եթե ձեզ նոր են ազատել աշխատանքից, կապվեք մեզ հետ՝ ներկայացնելով պայմանագիրը և ազատման մասին հաղորդագրությունը, նախքան վերջնաժամկետները սկսեն լրանալ: Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությամբ ազատման ավելի լայն պատկերացման համար տե՛ս մեր ուղեցույցը: Ինչպե՞ս է աշխատանքից ազատումը կատարվում օրենքով.Հաճախակի տրվող հարցեր proeftijd en ontslag-ի մասին
Նույնիսկ երբ դուք լավ եք տիրապետում հիմունքներին, դրանց իրական կիրառումը պրոեֆտիջ և օնցլագի Կանոնները կարող են առաջացնել որոշ բարդ, կոնկրետ հարցեր: Այս բաժինը ուղղակիորեն անդրադառնում է ամենատարածված հարցումներին, որոնք մենք լսում ենք թե՛ գործատուների, թե՛ աշխատակիցների կողմից՝ այս կարևոր փուլում անցնելիս: Մտածեք սա որպես մեր ուղեցույցի խնդիրների լուծման մաս: Մենք կանդրադառնանք «ինչ կլինի, եթե» սցենարներին, որոնք միշտ չէ, որ ներառվում են ընդհանուր ակնարկում, ինչը ձեզ վստահություն կտա հաղթահարելու այդ ոչ այնքան տարածված իրավիճակները:Կարո՞ղ է իմ փորձաշրջանը երկարաձգվել, եթե ես հիվանդ եմ։
Սա շատ տարածված հարց է, և պատասխանը միանշանակ և պարզ է՝ ոչ: Նիդեռլանդներում փորձաշրջանն ունի օրենքով սահմանված ավարտի ամսաթիվ: Այն չի կարող երկարաձգվել որևէ պատճառով, այդ թվում՝ աշխատողի հիվանդության դեպքում:
Եթե աշխատողը հիվանդ է իր աշխատանքի մի մասի համար , գործատուն պետք է որոշում կայացնի՝ հիմնվելով աշխատողի աշխատանքի ընթացքում նրա կատարողականի և համապատասխանության վրա։ Պայմանագրում համաձայնեցված ավարտի ամսաթիվը անվերապահ է։
Փորձաշրջանը երկարաձգելու ցանկացած փորձ, նույնիսկ եթե աշխատողը համաձայն է դրան, իրավաբանորեն անվավեր է: Եթե գործատուն չի տեղեկացնում աշխատանքից ազատման մասին մինչև սկզբնական փորձաշրջանի վերջին օրը, աշխատանքային պայմանագիրը պարզապես շարունակվում է, և այդ պահից սկսած կիրառվում են աշխատանքից ազատման վերաբերյալ բոլոր ստանդարտ օրենքները:
Այս խիստ կանոնը սահմանվում է աշխատողին պաշտպանելու համար՝ կանխելով գործատուների կողմից անձին երկարատև անորոշության մեջ պահելը։ Այդ ժամկետը լրանալուն պես աշխատողը ստանում է իր աշխատանքային պայմանագրի լիարժեք պաշտպանությունը։
Ի՞նչ կլինի, եթե ինձ աշխատանքից ազատեն վերջին օրը։
Օրենքով թույլատրվում է աշխատանքից ազատել մինչև փորձաշրջանի վերջին օրվա վերջին րոպեն։ Կարևոր գործոնն այն է, որ ազատման մասին ծանուցումը պետք է աշխատողին հաղորդվի այդ վերջին օրվա կեսգիշերից առաջ ։
Եթե գործատուն այս ժամանակահատվածում տեղեկացնում է աշխատակցին աշխատանքից ազատման մասին, աշխատանքից ազատումը ուժի մեջ է մտնում անմիջապես։ Նախնական ծանուցման ժամկետ չի պահանջվում։ Օրինակ, եթե մեկամսյա փորձաշրջանն ավարտվում է հունվարի 31-ին, գործատուն կարող է օրինականորեն լուծել պայմանագիրը այդ օրը ցանկացած պահի։
Քանի որ ժամանակը կարող է շատ կարևոր լինել, գործատուների համար խիստ խորհուրդ է տրվում ազատման մասին հայտնել ապացուցելի ձևով: Գրանցված նամակը կամ էլեկտրոնային նամակը՝ կարդացման ստացականով, ստեղծում է հստակ թղթային հետք, ինչը կարող է էական լինել, եթե աշխատակիցը հետագայում վիճարկի, թե երբ է իրեն տեղեկացվել:
Արդյո՞ք ես պետք է պատճառ ներկայացնեմ փորձաշրջանի ընթացքում հրաժարական տալու համար։
Որպես աշխատող, դուք իրավական պարտավորություն չունեք փորձաշրջանի ընթացքում ձեր հրաժարականի պատճառը նշելու: Դուք ունեք գործատուի նման իրավունք անմիջապես և առանց պատճառաբանելու լուծել պայմանագիրը:
Դուք կարող եք ձեր գործատուին բանավոր կամ գրավոր տեղեկացնել դրա մասին: Օրենքով պահանջվում է միայն պարզ հայտարարություն, օրինակ՝ «Ես դադարեցնում եմ իմ աշխատանքային պայմանագիրը փորձաշրջանի ընթացքում, որն ուժի մեջ է մտնում անմիջապես»:
Իհարկե, չնայած դուք պարտավոր չեք բացատրել, թե ինչու եք հեռանում, որոշ կառուցողական արձագանք տալը կարող է լինել մասնագիտական քաղաքավարության դրսևորում: Այն կարող է նույնիսկ օգնել ընկերությանը բարելավել հաջորդ աշխատակցի համար իր ներգրավման կամ դերի նկարագրությունները: Սակայն, վերջնական արդյունքում, ձեր պատճառները կիսելու ընտրությունը լիովին ձերն է:
Երկրորդ պայմանագրում փորձաշրջանը վավեր է՞։
Սա կարևորագույն կետ է, որը շատ գործատուների համար դժվար է գտնել։ Որպես ընդհանուր կանոն, փորձաշրջանը վավեր է միայն տվյալ գործատուի և աշխատողի միջև կնքված առաջին աշխատանքային պայմանագրի համար ։ Աշխատանքային պայմանագրի ամբողջ իմաստն այն է, որ երկու կողմերն էլ ճանաչեն միմյանց և տեսնեն, թե արդյոք դա հարմար է։
Երբ այդ նախնական գնահատումն ավարտվում է, և աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, օրենքը ենթադրում է, որ գործատուն հնարավորություն է ունեցել գնահատելու աշխատակցին: Նույն (կամ շատ նման) աշխատանքի համար երկրորդ կամ հաջորդող պայմանագրում նոր փորձաշրջանի կետ ավելացնելու փորձը թույլատրելի չէ և դատարանների կողմից կհամարվի անվավեր:
Կան մի քանի, շատ նեղ բացառություններ։ Օրինակ, եթե աշխատակիցը տեղափոխվում է նոր պաշտոնի, որը պահանջում է բոլորովին այլ հմտություններ կամ պարտականություններ, որոնք չէին կարող գնահատվել առաջին աշխատանքում։ Այնուամենայնիվ, զգուշացեք, որ դատարանները այս բացառությունները շատ խիստ են մեկնաբանում։
Աշխատանքից ազատման դեպքերում, այդ թվում՝ պայմանական վաղաժամկետ ազատումից դուրս, ձեր ավելի լայն պաշտպանությունն ավելի լավ հասկանալու համար ձեզ կարող է հետաքրքրել մեր ուղեցույցը, որը ներառում է ձեր բոլոր իրավունքները աշխատանքից ազատման դեպքում : Այն տրամադրում է կարևոր տեղեկատվություն, որը լրացնում է «proeftijd en ontslag» -ի առանձնահատկությունները :
