Փաստերը
Աշխատակիցը շինարարական ընկերությունում աշխատել է որպես քանդման աշխատող 2024 թվականի նոյեմբերից, և նրա ժամկետային պայմանագիրը 2025 թվականի նոյեմբերին երկարաձգվել է ևս մեկ տարով: Նա այդ ժամանակ ֆինանսական դժվարությունների մեջ էր, այդ մասին բարձրացրել էր իր գործատուին և խնդրել էր վարկ կամ կանխավճար իր աշխատավարձի համար: Այդ խնդրանքը մերժվել էր: Այս կետը իրավական առումով կարևոր է, քանի որ դատարանը հետագայում հաշվի է առել նրա հայտնի ֆինանսական վիճակը՝ արդար փոխհատուցումը սահմանելիս: 2026 թվականի հունվարի 12-ին գործատուն անհապաղ ազատել է նրան աշխատանքից: Ազատման նամակում նշվում էին նրա աշխատանքի տեմպի, աշխատանքային գրաֆիկի, վերաբերմունքի և մոտիվացիայի վերաբերյալ շարունակական բողոքները, ինչպես նաև նախորդ նախազգուշացումներին հակառակ առաջընթացի բացակայությունը: Աշխատակիցը վիճարկել է այս ամենը և նշել, որ երբեք պաշտոնական նախազգուշացում կամ կոնկրետ բարելավման ծրագիր չի ստացել:Վատ աշխատանքը չի արդարացնում անհապաղ ազատումը
Ենթաշրջանային դատարանը կարճ ժամանակում բավարարեց գործատուի պաշտպանությունը: Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:677-րդ հոդվածը թույլ է տալիս գործատուին անհապաղ դադարեցնել պայմանագիրը միայն անհետաձգելի պատճառով, իսկ 7:678-րդ հոդվածը այդ պատճառը սահմանում է որպես աշխատողի այնպիսի գործողություններ, բնութագրեր կամ վարքագիծ, որոնք անհիմն են դարձնում գործատուից աշխատանքային հարաբերությունների շարունակման ակնկալիքը: Թերի աշխատանքը, սկզբունքորեն, չի համապատասխանում այդ շեմին, հատկապես, երբ ազատման նամակում ներկայացված մեղադրանքները մնում են անորոշ և անհիմն: Դատարանը շեշտեց, որ Նիդեռլանդների օրենսդրությունը պահանջում է, որ գործատուն, որը ցանկանում է ազատել աշխատակցին վատ աշխատանքի համար, նախ առաջարկի իրական և իրատեսական հնարավորություն՝ բարելավելու և կառուցելու համար: աշխատանքից ազատման գործ դա ցույց է տալիս, որ դա այդպես է եղել։ Դա նշանակում է կոնկրետ բարելավման ծրագիր, միջանկյալ գնահատում և պարզություն այն հետևանքների վերաբերյալ, եթե բարելավումը չլինի իրականություն։ Այս ամենը այստեղ չի ներկայացվել։ Փաստորեն, պայմանագիրը երկարաձգվել էր ևս մեկ տարով՝ աշխատանքից ազատումից երկու ամսից էլ պակաս ժամանակ առաջ, ինչը անհանգստացնող է կառուցվածքային առումով ցածր արդյունավետություն ունեցող աշխատակցի պատկերի համար։ Հետևաբար, դատարանը եզրակացրեց, որ կարճաժամկետ ազատումը օրինական չէր։Օրինագիծը. երեք առանձին մրցանակներ
Քանի որ աշխատողը ընդունել էր իր աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը, այլ ոչ թե պահանջել դրա չեղյալ հայտարարումը, մինչդեռ կարճաժամկետ ազատումը անօրինական էր, ենթաշրջանային դատարանը նրան միաժամանակ շնորհել էր երեք առանձին փոխհատուցման գումար։ Առաջինը՝ Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:672(11) հոդվածի համաձայն՝ օրենքով սահմանված ֆիքսված վնասի փոխհատուցումը. ծանուցման ժամկետի ընթացքում ստացված աշխատավարձը, որը կկիրառվեր կանոնավոր ազատման դեպքում։ Այս դեպքում, մասամբ՝ օրացուցային շաբաթվա վերջում ուժի մեջ մտնող ազատման վերաբերյալ կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթի պատճառով, որը կազմել է չորս հազար եվրոյից մի փոքր ավելի համախառն գումար։ Երկրորդ՝ օրենքով սահմանված անցումային վճարը։ Անհետաձգելի պատճառը ավտոմատ կերպով նույնը չէ, ինչ աշխատողի կողմից լուրջ մեղավորության ենթարկված վարքագիծը, և քանի որ անհետաձգելի պատճառ չի հայտնաբերվել, անցումային վճարը մերժելու հիմք նույնպես չկար։ Ամենածանր փոխհատուցումը եղել է... արդար փոխհատուցում (billijke vergoeding)՝ համաձայն Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:681 հոդվածի, որը դատարանը սահմանեց քսաներեք հազար եվրոյից մի փոքր ավելի, որը հավասար է վեց ամսվա աշխատավարձի: Այս գումարը հաշվարկելիս դատարանը հաշվի է առել, որ աշխատողը հանկարծակի ստիպված է եղել նոր աշխատանք փնտրել առանց որևէ անցումային շրջանի, որ այդ ժամանակվանից ի վեր նա աշխատանք է գտել, բայց միայն ժամանակավոր աշխատանքի գործակալության միջոցով և, հետևաբար, անապահով հիմունքներով, որ նա տասնյակներով աշխատանքի դիմումների կարիք է ունեցել, և որ գործատուն միտումնավոր խուսափել է աշխատանքի որակի բարելավման պատշաճ գործընթացից՝ փոխարենը դիմելով անպատշաճ ամփոփիչ ազատման: Դատարանը նաև կշռադատել է աշխատողի անձնական ֆինանսական իրավիճակը, որը նա նախկինում բարձրացրել էր իր գործատուի մոտ:Ի՞նչ է սա նշանակում գործատուների համար
Այս որոշումը հստակ նախազգուշացում է։ Աշխատակցի աշխատանքից դժգոհությունը, որքան էլ արդարացված լինի այն, աշխատանքից կարճ ժամանակով ազատման թույլտվություն չէ։ Աշխատակիցին վատ աշխատանքի համար ազատելու ցանկություն ունեցող գործատուն նախ պետք է հետևի սովորական ուղուն՝ կոնկրետ, գրավոր արձագանք, հստակ նպատակներով և ժամանակացույցով բարելավման ծրագիր և միջանկյալ գնահատում։ Միայն այն դեպքում, երբ այդ գործընթացն ավարտվի առանց արդյունքի, աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը դառնում է տարբերակ, և նույնիսկ այդ դեպքում միայն պատշաճ իրավական ուղիով, այլ ոչ թե կարճ ժամանակով ազատման ամենածայրահեղ միջոցի միջոցով։ Այս ուղին դիտավորյալ շրջանցող գործատուն ռիսկի է դիմում ոչ միայն չեղյալ համարելու իր ազատումը, այլև այն որակելու որպես լուրջ մեղավոր վարքագիծ։ Արդյունքում ստացված արդար փոխհատուցումը կարող է զգալիորեն գերազանցել պատշաճ կերպով իրականացված բարելավման գործընթացի արժեքը։ Այլ կերպ ասած՝ աշխատասիրությունը բառացիորեն արդարացնում է իրեն։Հաճախակի տրվող հարցեր
Ի՞նչն է համարվում անհետաձգելի պատճառ կարճաժամկետ աշխատանքից ազատման համար։
Անհետաձգելի պատճառը աշխատողի կողմից այնպիսի գործողություն, բնութագիր կամ վարքագծի ձև է, որն այնքան լուրջ է, որ գործատուից չի կարելի ողջամտորեն ակնկալել աշխատանքային հարաբերությունների շարունակությունը: Օրինակներ են գողությունը, խարդախությունը կամ լուրջ ագրեսիան: Հաշվի են առնվում գործի բոլոր հանգամանքները, ներառյալ աշխատանքի բնույթը և տևողությունը, ինչպես նաև աշխատողի անձնական հանգամանքները:
Կարո՞ղ է վատ աշխատանքը երբևէ արդարացնել աշխատանքից ազատումը կարճաժամկետ ազատման համար։
Ոչ, վատ աշխատանքը ինքնին անհետաձգելի պատճառ չի կազմում: Նիդեռլանդների օրենսդրությունը պահանջում է առանձին ընթացակարգ՝ կատարողականի հիմքով աշխատանքից ազատման համար, որի համաձայն՝ աշխատողին նախ պետք է տրվի իրական հնարավորություն կատարելագործվելու: Գործատուն, որը շրջանցում է այդ ուղին և անմիջապես անցնում է արագացված ազատման, ենթարկվում է զգալի ռիսկի, որ դատարանը կչեղարկի ազատումը, կամ, ինչպես այս դեպքում է, որ աշխատողը կընդունի ազատումը, բայց միևնույն է, փոխհատուցում կստանա:
Ի՞նչ պետք է անի գործատուն, եթե աշխատակիցը վատ է կատարում իր պարտականությունները։
Գործատուն պետք է կոնկրետ և գրավոր կերպով նույնականացնի թերակատարողականությունը, քննարկի այն աշխատողի հետ և առաջարկի բարելավման ծրագիր՝ հստակ, հասանելի նպատակներով և ողջամիտ ժամկետներով: Այդ գործընթացը պետք է գնահատվի միջանկյալ փուլերում, և աշխատողը պետք է տեղյակ լինի հետևանքների մասին, եթե բարելավում չլինի: Միայն այն դեպքում, երբ այս գործընթացն ավարտվի առանց արդյունքի, աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը դառնում է իրատեսական տարբերակ:
Ի՞նչ տարբերություն կա անցումային վճարման և արդար փոխհատուցման միջև։
Անցումային վճարը օրենքով սահմանված, բանաձևի վրա հիմնված վճար է, որը սկզբունքորեն վճարվում է գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման նախաձեռնության դեպքում, եթե աշխատողը չի գործել լուրջ մեղքի դրսևորմամբ: Արդար փոխհատուցումը լրացուցիչ վճար է, որը դատարանը կարող է նշանակել, երբ գործատուն ինքը գործել է լուրջ մեղքի դրսևորմամբ, օրինակ՝ անօրինական կարճաժամկետ ազատման որոշում կայացնելով: Դրա չափը որոշվում է յուրաքանչյուր դեպքի համար առանձին և հաշվի է առնում, ի թիվս այլ բաների, աշխատողի եկամտի կորուստը:
Կարո՞ղ է աշխատակիցը ընդունել ազատման որոշումը և միևնույն ժամանակ ստանալ փոխհատուցում։
Այո։ Աշխատողը կարող է չպահանջել աշխատանքից ազատման չեղարկումը, այլ փոխարենը ընդունել աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը և խնդրել դատարանին նշանակել օրենքով սահմանված վնասի փոխհատուցում, անցումային վճար և, որտեղ կիրառելի է, արդարացի փոխհատուցում։ Հենց դա էլ տեղի ունեցավ այս դեպքում։
