Ինչ է փոխում Wet toekomst pensioenen-ը
Օրենքը չի փոխարինում Pensioenwet-ին (Կենսաթոշակների մասին օրենք), այլ փոփոխություններ է մտցնում դրան զուգահեռ գործող հարկային կանոնների հետ միասին։ Այնուամենայնիվ, դրա կատարած փոփոխությունը հիմնարար է. երկրորդ սյան մեջ սահմանված նպաստի խոստումը վերանում է։ Եթե նախկինում ծրագիրը խոստանում էր գումար, որը արտահայտվում էր որպես աշխատավարձի տոկոս ծառայության յուրաքանչյուր տարվա համար, այժմ այն խոստանում է ներդրում։ Այդ ներդրման վերջնական արդյունքը կախված է ներդրումային եկամտաբերությունից և թոշակի անցնելու պահին տոկոսադրույքներից։ Այն օգնում է պահպանել հոլանդական համակարգի երեք հենասյուների առանձնությունը։ Առաջին հենասյունը AOW-ն է՝ պետական կենսաթոշակը, որը վճարվում է Sociale Verzekeringsbank-ի կողմից ապահովագրված բոլոր նրանց, ովքեր կուտակել են բնակության ապահովագրության տարիներ։ Երկրորդ հենասյունը աշխատանքային կենսաթոշակն է, որը համաձայնեցվում է գործատուի և աշխատողի միջև և կառավարվում է կենսաթոշակային ֆոնդի կամ ապահովագրողի կողմից։ Երրորդ հենասյունը բաղկացած է առանձին ապրանքներից, ինչպիսիք են անուիտետը։ Wet toekomst pensioenen-ը բարեփոխում է միայն երկրորդ հենասյունը։ Այն AOW-ն անփոփոխ է թողնում և չի պարտավորեցնում գործատուին, որը ընդհանրապես կենսաթոշակ չի առաջարկում, սկսել առաջարկել այն։ Նոր կանոնների պարզ լեզվով ամփոփումը հրապարակվել է կառավարության կողմից հետևյալ հասցեով՝ Business.gov.nl.Հարթ ներդրումը և ով կարող է պահպանել հին սանդղակը
Նոր սխեմայի յուրաքանչյուր մասնակից ստանում է կենսաթոշակային աշխատավարձի նույն ներդրման տոկոսը՝ անկախ իր տարիքից։ Դրանով ավարտվում են տարիքային ներդրման սանդղակները և doorsneesystematiek-ը, որոնց համաձայն երիտասարդ մասնակիցները փաստացի սուբսիդավորում էին տարեցներին, քանի որ նույն կուտակային ծախսերը շատ ավելի մեծ էին, երբ թոշակի անցնելը մոտենում էր։ Հաստատուն ներդրման դեպքում երիտասարդ աշխատողի համար վճարված գումարը տասնամյակներ շարունակ կուտակվելու է, և արդյունքում ստացված կապիտալը իսկապես նրանց սեփականն է։ Կա մեկ կարևոր բացառություն։ Գործատուն, որի սխեման 2023 թվականի հուլիսի 1-ից առաջ արդեն իսկ տարիքային ներդրման սխեմա էր, կարող է պահպանել այդ սանդղակը այն աշխատողների համար, ովքեր արդեն մասնակցում էին դրան։ Աշխատակիցները, որոնք միանում են սխեմային անցումից հետո, անցնում են հաստատուն ներդրմանը։ Այս անցումային իրավունքը կամավոր է և փակ է. այն չի կարող տարածվել նորեկների վրա։ Անցումը ծախսերի առումով չեզոք չէ բոլորի համար։ Իրենց կարիերայի մոտավորապես երկրորդ կեսին գտնվող աշխատողները կորցնում են այն ավելի բարձր ներդրման տոկոսը, որը պատրաստվում էին ստանալ՝ առանց նախկինում երկար կուտակման ժամանակահատվածի առավելությունը ստանալու։ Հետևաբար, օրենքը պահանջում է, որ սխեման սահմանող կողմերը հաշվի առնեն այդ խմբի փոխհատուցումը և անցումային ծրագրում գրանցեն, թե ինչ են որոշում կայացնում և ինչու։ Փոխհատուցումը կարող է լինել սահմանափակ ժամանակահատվածով ավելի բարձր վճարի, ծրագրին վճարման կամ աշխատանքային պայմանների այլուր փոփոխության տեսքով։Համերաշխության վրա հիմնված կամ ճկուն. պայմանագրերի երկու տեսակ
Գործատուներն ու սոցիալական գործընկերները ընտրում են երկու տեսակի պայմանագրեր: Solidaire premieregeling-ում (համերաշխության վրա հիմնված վճարումների սխեմա) վճարումները ներդրվում են որպես մեկ կոլեկտիվ պորտֆել, և արդյունքները բաշխվում են տարիքային խմբերի միջև, ուստի երիտասարդ մասնակիցները ավելի շատ ներդրումային ռիսկ են ստանձնում, իսկ տարեցները՝ ավելի քիչ: Համերաշխության պահուստը կլանում է ցնցումների մի մասը և կարող է օգտագործվել նպաստները մեղմելու համար: Flexibele premieregeling-ում (ճկուն վճարումների սխեմա) յուրաքանչյուր մասնակից ունի անձնական կենսաթոշակային կապիտալ, որը ներդրվել է կյանքի ցիկլի երկայնքով, և թոշակի անցնելիս կարող է ընտրել ֆիքսված նպաստի և փոփոխականի միջև, որը փոխվում է եկամտաբերությամբ: Ոչ մի տեսակը բնույթով ավելի լավը չէ: Համերաշխության վրա հիմնված սխեման ավելի լայնորեն բաշխում է ռիսկը և մասնակիցներին թողնում է ավելի քիչ ընտրության հնարավորություն. ճկուն սխեման ապահովում է ավելի մեծ անհատական վերահսկողություն և հեշտացնում է արդյունքի բացատրությունը: Ապահովագրողի հետ կնքված սխեմաներն ունեն երրորդ ուղի՝ premie-uitkeringsovereenkomst-ի տեսքով: Ընտրությունը պատկանում է այն կողմերին, որոնք սահմանում են աշխատանքի պայմանները. գործատուն՝ աշխատանքային խորհրդի կամ արհմիությունների հետ միասին, կամ ոլորտի սոցիալական գործընկերները: Կենսաթոշակային ապահովագրողը կատարում է ընտրությունը, այլ ոչ թե կատարում:Ինվարեն. կուտակված կենսաթոշակը տեղափոխվում է նոր սխեմա
Ինվարեն նշանակում է հին սխեմայով արդեն կուտակված կենսաթոշակը նոր սխեմայով անձնական կենսաթոշակային կապիտալի վերածել: Կենսաթոշակային ֆոնդերի համար սա Օրենքի համաձայն լռելյայն ուղին է, քանի որ այլընտրանքը երկու համակարգերի կողք կողքի շահագործումն է՝ տասնամյակներ շարունակ՝ զգալի ծախսերով: Գործատուն և սոցիալական գործընկերները խնդրում են ֆոնդին ինվարեն անել դա. այնուհետև ֆոնդը գնահատում է, թե արդյոք կարող է դա անել մասնակիցների և թոշակառուների յուրաքանչյուր խմբի համար հավասարակշռված ձևով, և գրանցում է, թե ինչպես դա անել իր իրականացման ծրագրում: Մասնակիցները ձայնի զուրկ չեն: Մասնակիցների, նախկին մասնակիցների և թոշակառուների միավորումներն ունեն լսումների իրավունք (hoorrecht). նրանք կարող են իրենց կարծիքը հայտնել անցումային ծրագրի վերաբերյալ, և այդ կարծիքը պետք է քննարկվի, այլ ոչ թե ներկայացվի: Նիդեռլանդների բանկը վերահսկում է իրականացման ծրագիրը և կարող է կասեցնել անցումը, որը համարում է անհավասարակշիռ: Անհատը, ով կարծում է, որ փոխարկումը վնաս է հասցրել իրեն, կարող է օգտվել հիմնադրամի ներքին բողոքարկման ընթացակարգից, իսկ դրանից հետո՝ Geschilleninstantie Pensioenfondsen-ից (Կենսաթոշակային ֆոնդերի վեճերի մարմին), որը բաց է մասնակիցների համար 2024 թվականի հունվարի 1-ից: Քաղաքացիական դատարանները շարունակում են հասանելի լինել: Ապահովագրողի մոտ տեղադրված սխեմաների համար իրավիճակն այլ է: Ըստ լռելյայնի, կոլեկտիվ փոխարկում չկա. մեկնարկային կետն այն է, որ կուտակված իրավունքները մնում են այնտեղ, որտեղ գտնվում են, եթե անհատ մասնակիցը չի համաձայնում արժեքի փոխանցմանը: Գործատուները, որոնք ենթադրում են, որ իրենց ապահովագրված հետվճարային գրքույկը կտեղափոխվի ավտոմատ կերպով, սովորաբար սխալվում են:Ի՞նչ է լինելու վերապրողի կենսաթոշակի հետ
Մինչև թոշակի անցնելու ամսաթիվը մահվան դեպքում, կենդանի մնացածի կենսաթոշակը դառնում է ռիսկի վրա հիմնված ապահովագրություն՝ կենսաթոշակային աշխատավարձի առավելագույնը հիսուն տոկոսի չափով, որը այլևս կախված չէ աշխատողի աշխատած տարիների քանակից: Սա իրական բարելավում է կարճաժամկետ ծառայությամբ երիտասարդ աշխատողների համար, որոնց զուգընկերները նախկինում շատ քիչ էին ստանում: Այն նաև վերացնում է երկարատև շփոթության աղբյուրը, քանի որ ապահովագրության մակարդակը այլևս չի տարբերվում ծրագրերի միջև այնպես, որ ոչ ոք չի կարող համեմատել: Ռիսկի վրա հիմնված ապահովագրությունն ունի սուր առավելություն. այն արժեք չունի ավարտվելուց հետո: Ապահովագրությունը դադարում է, երբ ավարտվում է աշխատանքը, և, հետևաբար, օրենքը նախատեսում է կրկնակի ժամանակահատված դրանից հետո, շարունակական ապահովագրություն այնքան ժամանակ, քանի դեռ նախկին աշխատողը ստանում է գործազրկության նպաստ, և ապահովագրությունը կամավոր կերպով պահպանելու իրավունք: Գործնական ռիսկը կրում են այն մարդիկ, ովքեր փոխում են աշխատանքը, դառնում են ինքնազբաղված կամ կարիերան դադար են վերցնում և չեն կարդում դա բացատրող նամակը: Որբի կենսաթոշակը նույնպես պարզեցվում է՝ քսանհինգ տարեկան ֆիքսված ավարտական տարիքով, ուստի վերանում է հին վեճը այն մասին, թե արդյոք երեխան դեռ սովորում է:Կենսաթոշակի միանվագ վճարը դեռևս գոյություն չունի
Ներկայումս չկա օրենսդրական իրավունք՝ թոշակի անցնելիս ձեր հոլանդական կենսաթոշակի մի մասը որպես միանվագ վճար ստանալու համար: Այս տարբերակը սկզբունքորեն ստեղծվել է Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen օրենքներով, սակայն այդ օրենքի միանվագ վճարի մասը երբեք ուժի մեջ չի մտել: Wet herziening bedrag ineens-ը, որը վերաձևավորում է այն, դեռևս Eerste Kamer-ի քննարկմանն է, և կառավարությունը տեղափոխել է նախատեսված մեկնարկի ամսաթիվը մինչև 2029 թվականի հունվարի 1-ը: Սկսումը կատարվում է koninklijk besluit-ով (արքայական հրամանագիր), ուստի այդ ամսաթիվը մտադրություն է, այլ ոչ թե հաստատ: Սա կարևոր է գործատուների և մատակարարների համար, որոնք այժմ կազմում են աշխատակիցների հետ հաղորդակցությունը: Աշխատակիցներին ասելը, որ նրանք կկարողանան տասը տոկոս կանխիկ գումար վերցնել, վաղաժամ է, և սխեմայի փաստաթղթերը, որոնք ենթադրում են, որ իրավունքն արդեն գոյություն ունի, պետք է շտկվեն: Եթե և երբ տարբերակը ի հայտ գա, դրա գրավչությունը մեծապես կախված կլինի վճարման տարում եկամտային հարկից և նպաստների հետևանքներից: Սա հարց է հարկային խորհրդատուի, այլ ոչ թե իրավաբանի, և մենք դա հստակ ասում ենք այն հաճախորդներին, ովքեր հարցնում են:Կենսաթոշակային տարիք, վաղաժամ կենսաթոշակ և փուլային կենսաթոշակ
Աշխատանքային կենսաթոշակի տարիքը սահմանվում է օրենքով և փոփոխվում է կյանքի տևողությանը համընթաց, և օրենքը պահանջում է, որ այն հայտարարվի հինգ տարի առաջ, ուստի թոշակի անցնելուց հետո հինգ տարվա ընթացքում ոչ ոք չի կարող զրկվել փոփոխությունից: Աշխատանքային կենսաթոշակն ունի իր սեփական թոշակի անցնելու ամսաթիվը, որը պարտադիր չէ, որ համընկնի կենսաթոշակի անցնելու ամսաթվի հետ: Ծրագրերի մեծ մասը թույլ է տալիս կենսաթոշակը հետաձգել կամ հետաձգել ակտուարային ճշգրտմամբ, և շատերը թույլ են տալիս այն մասամբ վերցնել, մինչդեռ աշխատողը շարունակում է աշխատել կես դրույքով: Ֆիզիկապես պահանջկոտ աշխատանքի համար կոլեկտիվ պայմանագրերը հաճախ օգտագործում են վաղաժամկետ թոշակի անցնելու կարգավորում (regeling voor vervroegd uittreden), որի համաձայն գործատուն վճարում է նպաստ՝ կենսաթոշակի անցնելու ժամանակահատվածը կապելով կենսաթոշակի անցնելու ամսաթվի հետ: Նման կարգավորման մատչելիությունը կախված է հարկային օրենսդրության ժամանակավոր ազատումից՝ օրենսդիր մարմնի կողմից սահմանված շեմային գումարով և ավարտի ամսաթվով: Հաստատեք ներկայիս պաշտոնը հարկային խորհրդատուի հետ, նախքան կոլեկտիվ պայմանագրով կամ համաձայնագրով դրա հետ կապված պարտավորություններ կնքելը:Վերջնաժամկետներ, փաստաթղթեր և ինչ պետք է անեն գործատուները հիմա
Հստակ ամսաթիվը 2028 թվականի հունվարի 1-ն է: Յուրաքանչյուր սխեմա պետք է համապատասխանի նոր կանոններին մինչ այդ: Այդ ամսաթվի երկարաձգումը տրվել է Eerste Kamer-ի կողմից 2025 թվականի դեկտեմբերի 2-ին ընդունված առանձին օրենքով, որը նաև անցումային ամսաթվերի սահմանումը տեղափոխել է algemene maatregel van bestuur (խորհրդի կարգադրություն), այնպես որ ժամանակացույցը կարող է կրկին ճշգրտվել առանց լիարժեք օրենսդրական ընթացակարգի: Անցումը ներառում է երեք փաստաթղթեր: Transitieplan-ը (անցումային պլանը) գործատուի պատասխանատվությունն է և սահմանում է նոր սխեման, այն ընտրելու պատճառները, յուրաքանչյուր խմբի վրա ազդեցությունը և փոխհատուցումը: Implanatieplan-ը (իրականացման պլանը) պատկանում է մատակարարին և փոխանցվում է De Nederlandsche Bank-ին: Աշխատակիցների հետ հաղորդակցությունը ինքնին օրենսդրական պարտականություն է, և այն այն մասն է, որը ամենից հաճախ թողնվում է մինչև օգտակար լինելու համար չափազանց ուշ լինելը: Առաջին հերթին կատարվում են երկու ստուգումներ: Պարզեք, թե արդյոք ձեր ընկերությունը ընկնում է պարտադիր արդյունաբերական կենսաթոշակային ֆոնդի (verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds) ներքո, քանի որ եթե այդպես է, ապա ֆոնդի ժամանակացույցը գերակշռում է, և ձեր ընտրության ազատությունը սահմանափակ է: Այնուհետև որոշեք, թե ով պետք է համաձայնի։ Կենսաթոշակային ծրագիրը աշխատանքային պայման է. դրա փոփոխությունը պահանջում է համաձայնություն, և եթե ծրագիրը չի կարգավորվում կոլեկտիվ պայմանագրով, աշխատանքային խորհուրդն ունի համաձայնության իրավունք՝ համաձայն «Wet op de ondernemingsraden»-ի 27-րդ հոդվածի։ Այդ համաձայնության բացակայության դեպքում իրականացված փոփոխությունը մնում է վիճարկման ենթակա անցումային ամսաթվի լրանալուց շատ ժամանակ անց։Որտեղ անցումը սխալ է ընթանում
Ամենատարածված սխալը 2028 թվականի հունվարի 1-ը որպես մեկնարկի պահ ընդունելն է: Հիմնադրամները, ապահովագրողները և ակտուարները հերթերում են աշխատում, և գործատուն, որը սկսում է աշխատանքը վերջին տարում, լավ տեղերը զբաղված կհամարի, իսկ բանակցությունների տարածքը՝ անհետացած: Երկրորդը՝ անցումը դիտարկելն է որպես աշխատավարձի բաժնի վարչական վարժություն, այլ ոչ թե աշխատանքային պայմանների փոփոխություն, որտեղից էլ սկսվում են համաձայնության և խորհրդատվության խնդիրները: Դրանից հետո օրինաչափությունը ծանոթ է: Միջին խմբի համար փոխհատուցումը խոստացվում է ընդհանուր առմամբ, բայց երբեք քանակականորեն չի որոշվում: Կենդանի մնացածի ապահովագրությունը թույլատրվում է դադարեցնել, երբ մեկը փոխում է աշխատանքը: Խոստացվում է միանվագ գումար, որը գոյություն չունի: Սահմանային աշխատողները ընդհանրապես դուրս են մնում վերլուծությունից, նույնիսկ եթե գործուղումը կամ արտասահման տեղափոխվելը կարող են որոշել, թե արդյոք հոլանդական ծրագիրը ընդհանրապես շարունակվում է: Այս երկուսն էլ շատ ավելի հեշտ է կանխել, քան շտկել:Law and More խորհրդատվություն է տրամադրում գործատուներին, աշխատանքային խորհուրդներին, կենսաթոշակային ֆոնդերին և անհատ մասնակիցներին նոր համակարգին անցնելու վերաբերյալ՝ անցումային ծրագրից և աշխատանքային խորհրդի ընթացակարգից մինչև invaren-ի և կենդանի մնացածի ապահովագրության վերաբերյալ վեճերը: Մենք աշխատում ենք հոլանդերեն և անգլերեն լեզուներով և ներկայացնում ենք իրավական դիրքորոշումը՝ առանց այն չափազանցնելու: Տեսեք մեր ամփոփումը: կենսաթոշակային օրենք եւ մեր աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցներԿամ Կապ Law & More Ձեր ծրագիրը քննարկելու համար։Հաճախակի տրվող հարցեր
Որո՞նք են Նիդեռլանդների կենսաթոշակային համակարգի երեք հենասյուները։
Նիդեռլանդների կենսաթոշակային օրենսդրությունը կառուցված է երեք հենասյուների վրա՝ պետական կենսաթոշակ (AOW), գործատուի կողմից առաջարկվող աշխատանքային կենսաթոշակներ և անձնական կենսաթոշակային կարգավորումներ: Համակարգը զուտ կոլեկտիվ կառուցվածքներից անցնում է ավելի անհատական կենսաթոշակային հաշիվների՝ միևնույն ժամանակ որոշ ռիսկեր միասին կիսելով:
Ինչպե՞ս է փոխվում կենսաթոշակային վճարների տարիքային կախվածությունը նոր կանոնների համաձայն։
Նոր համակարգի համաձայն, աշխատավարձի նույն տոկոսը մտնում է աշխատողի կենսաթոշակի մեջ՝ անկախ տարիքից, փոխարինելով նախկին մոտեցմանը, երբ տարեց աշխատողները ստանում էին ավելի բարձր վճարային դրույքաչափ: Նպատակն է վերացնել տարիքային խտրականությունը կենսաթոշակների կուտակման գործընթացում և համակարգը դարձնել ավելի պարզ բոլորի համար:
Պետական կենսաթոշակի (AOW) կենսաթոշակի անցնելու տարիքը շարունակո՞ւմ է բարձրանալ։
Այո՛, պետական կենսաթոշակի անցնելու տարիքը շարունակում է բարձրանալ կյանքի տևողությանը համապատասխան, և կենսաթոշակային նոր կանոնները փոխում են այս տարիքի փոխազդեցությունը մասնագիտական կենսաթոշակային ծրագրերի հետ և ընդլայնում են աստիճանաբար կենսաթոշակի անցնելու հնարավորությունները։
Ինչպե՞ս է կենսաթոշակային բարեփոխումը ազդում այն աշխատողների վրա, որոնց կենսաթոշակը կախված է ներդրումային արդյունքներից։
Աշխատակիցների նպաստները ավելի ու ավելի են կախված ներդրումային արդյունքներից, այլ ոչ թե ֆիքսված, կոլեկտիվորեն երաշխավորված գումարներից, ինչը կարող է մեծացնել պոտենցիալ եկամտաբերությունը, բայց նաև ավելի մեծ անորոշություն է առաջացնում: Աշխատակիցներին խրախուսվում է հասկանալ իրենց ռիսկերի տարբերակները, որպեսզի կարողանան կատարել իրենց անձնական իրավիճակին համապատասխան ընտրություններ:
Ի՞նչ պետք է հաշվի առնեն Նիդեռլանդներում ինքնազբաղված անձինք կենսաթոշակային նոր կանոնների համաձայն։
Նոր կանոնները կարող են բացել դուռը ինքնազբաղված անձանց համար՝ միանալու կոլեկտիվ կենսաթոշակային սխեմաներին, սակայն կարևոր է անկախ կուտակել բավարար կենսաթոշակային խնայողություններ՝ առկա կենսաթոշակային ապրանքների կամ ներդրումային հաշիվների միջոցով, քանի որ գործատուի որևէ վճարի վրա հույս դնել հնարավոր չէ։
