Պաշտոնական նախազգուշացում ձեր գործատուից. ինչ է դա նշանակում և ինչպես արձագանքել

Ձեր գործատուի կողմից պաշտոնական նախազգուշացումը (officiële waarschuwing) գրավոր ծանուցում է, որը գրանցում է կոնկրետ չարաշահումը կամ թերակատարումը, նշում է, թե ինչ պետք է փոխվի և մինչև երբ, և ինչ է կատարվում, եթե դա տեղի ունենա: Այն չի դադարեցնում ձեր աշխատանքը և ինքնին պատիժ չէ, այլ ներառվում է ձեր անձնական գործում, և այդ գործը քննում է ենթաշրջանային դատարանը (kantonrechter), եթե ձեր գործատուն հետագայում խնդրի լուծել ձեր պայմանագիրը: Հիմնական բացառությունը. լուրջ չարաշահումների, ինչպիսիք են գողությունը կամ բռնությունը, դեպքում ձեր գործատուն կարող է անմիջապես ազատել ձեզ աշխատանքից՝ առանց նախնական նախազգուշացման:

Ի՞նչ է պաշտոնական նախազգուշացումը հոլանդական օրենսդրության համաձայն։

Դա ապացույց է, այլ ոչ թե առանձին իրավական ակտ: Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգիրքը (Burgerlijk Wetboek, BW) նախազգուշացումների վերաբերյալ որևէ հոդված չունի և որևէ ձև չի սահմանում:

Քաղաքացիական օրենսգիրքը պարունակում է երկու կանոն, որոնք բացատրում են, թե ինչու են գոյություն ունենում նախազգուշացումներ: Համաձայն BW 7:611 հոդվածի՝ գործատուն և աշխատողը պետք է վարվեն ինչպես լավ գործատու, այնպես էլ լավ աշխատող: Իսկ BW 7:669 հոդվածը սահմանում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի փակ ցանկ: Գործատուն, որը ցանկանում է լուծել ձեր պայմանագիրը թերակատարման կամ մեղավոր վարքագծի համար, պետք է դատարանին ցույց տա, որ ձեզ ասվել է, թե ինչն է սխալ, որ ձեզ տրվել է իրական հնարավորություն այն շտկելու, և որ դուք դա չեք արել: Նախազգուշացումը առաջին երկու քայլերի ապացույցն է:

Կարո՞ղ եք բողոքարկել նախազգուշացումը։

Ոչ, նախազգուշացումը չեղյալ համարելու որևէ ընթացակարգ չկա: Դուք կարող եք ձեր սեփական գրավոր պատասխանը տեղադրել ֆայլում և օգտվել ձեր իրավունքներից՝ համաձայն «Տվյալների պաշտպանության ընդհանուր կանոնակարգի» (GDPR, հոլանդերեն՝ AVG):

GDPR 15-րդ հոդվածը ձեզ իրավունք է տալիս ստուգել ձեր անձնական գործը: GDPR 16-րդ հոդվածը ձեզ իրավունք է տալիս ուղղել անճշտ անձնական տվյալները, իսկ GDPR 17-րդ հոդվածը կարող է աջակցել ջնջմանը: Եթե ձեր գործատուն հրաժարվում է, և նախազգուշացումը ակնհայտորեն անհիմն է, դուք կարող եք դիմել դատարան՝ այն գործից հեռացնելու համար, և դատարանները կատարում են նման որոշումներ: Լավ գործատուի կարողությունների սահմանների վերաբերյալ մեր ուղեցույցը սահմանում է, թե որքան հեռու կարող է գնալ գործատուն:

Ի՞նչ է պարունակում վավեր նախազգուշացումը։

Օգտագործելի նախազգուշացումը նշում է փաստերը, կանոնը, անհրաժեշտ բարելավումը, իրատեսական ժամանակահատվածը՝ հիմնավորմամբ, և հետևանքը: Քանի որ նախազգուշացումը ապացույց է, դրա որակը որոշում է դրա արժեքը. նամակը, որտեղ ասվում է, որ դուք պետք է «բարելավեք ձեր վերաբերմունքը», դատավորին ոչինչ չի ասում: Ստորև բերված տարրերը նախազգուշացումը դարձնում են օգտագործելի, և բացակայող տարրը առաջին բանն է, որ պետք է նշեք ձեր պատասխանում:

Աշխատանքատուն, որը բաց է թողնում բարելավման ժամանակահատվածը և աջակցությունը, սովորաբար ունենում է նախազգուշացում, որը չի կրում այն ​​կշիռը, որը նա ակնկալում է։ Եթե ​​ստանում եք նախազգուշացում, որը պարունակում է բոլոր հինգ տարրերը, վերաբերվեք դրան որպես լուրջ փաստաթղթի։

Ինչո՞ւ է անձնակազմի գործը որոշում արդյունքը։

Քանի որ Նիդեռլանդների աշխատանքից ազատման մասին օրենքը փակ է և պատճառաբանված. ձեր գործատուն պետք է ունենա օրենսդրական հիմք, իսկ կատարողականի կամ վարքագծի հիմքերի համար նա պետք է ապացուցի այդ հիմքը դատարանին: Գործատուն չի կարող պարզապես ծանուցում տալ:

Հիմնական պատճառների համար գործատուն պետք է ունենա ձեր գրավոր համաձայնությունը, Աշխատակիցների ապահովագրության գործակալության (UWV) թույլտվությունը կամ պայմանագիրը լուծարելու դատարանի որոշումը: Աշխատանքից ազատման և երկարատև անաշխատունակության հարցերը քննվում են UWV-ի կողմից: Ձեր սեփական կատարողականի կամ վարքագծի վերաբերյալ ամեն ինչ քննվում է ենթաշրջանային դատարանում:

7:669(3) հոդվածի BW երեք հիմք՝ գործը քննելու համար.

• Անբավարար կատարողականություն (D-ground): Աշխատանքատուն պետք է ապացուցի, որ դուք չեք համապատասխանում աշխատանքին հիվանդությունից բացի այլ պատճառներով, որ ձեզ ժամանակին տեղեկացվել է այդ մասին, և որ դուք բավարար հնարավորություն եք ունեցել կատարելագործվելու համար։ Անհամապատասխանությունը չպետք է պայմանավորված լինի նաև գործատուի կողմից վերապատրաստման կամ աշխատանքային պայմանների նկատմամբ հոգատարության բացակայությամբ։
• Մեղավոր վարքագիծ (էլեկտրոնային հիմք): Ձեր վարքագիծը պետք է լինի այնպիսին, որ գործատուից չկարողանա ողջամտորեն պահանջվել շարունակել պայմանագիրը։
• Լուրջ և երկարատև խաթարված աշխատանքային հարաբերություններ (g-ground): Գործատուները հաճախ դիմում են այս հիմքին, երբ առաջին երկուսի վերաբերյալ փաստաթղթերը նոսր են։

Since 1 January 2020 there is also a cumulative ground (i-ground). The court may dissolve the contract when circumstances from several grounds together make continuation unreasonable. If the court uses this ground, it may award you an additional payment of up to half of the transition payment (transitievergoeding), on top of that payment (Article 7:671b BW). In practice, a weak file costs the employer money rather than blocking the dismissal entirely.

Գործի կազմումը կոչվում է dossieropbouw: Այն ինքնին վտանգավոր չէ. օրենքը պահանջում է, որ գործատուն դա անի նախքան աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը կատարողականի նկատառումներից ելնելով: Ձեզ համար կարևոր է, որ գործը ճշգրիտ լինի և պարունակի պատմության ձեր կողմը: Մեր ուղեցույցները, թե ինչպես է աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում Նիդեռլանդներում և երբ է թերակատարումը օրինականորեն ապացուցվում, ներկայացնում են, թե ինչ է ակնկալում տեսնել դատարանը:

Որո՞նք են պաշտոնական նախազգուշացման ընդհանուր պատճառները։

Զգուշացումը վերաբերում է կամ թերակատարմանը (աշխատանքը բավականաչափ լավը չէ), կամ մեղավոր վարքագծին (կանոնը խախտվել է): Տարբերությունը կարևոր է, քանի որ օրենքը յուրաքանչյուր հիմքի համար սահմանում է տարբեր պահանջներ: Աշխատանքատուն, որը վարքագծի խնդիրը որակում է որպես թերակատարում կամ հակառակը, թուլացնում է իր սեփական դիրքերը:

What do performance warnings cover?

Սրանք սովորաբար վերաբերում են երկարատև ժամանակահատվածում չհասած նպատակներին, կրկնվող սխալներին, հիմնական պարտականությունների թերի կատարմանը կամ աշխատանքի նկարագրության կամ գնահատման մեջ սահմանված չափանիշներին չհամապատասխանելուն: Նման նախազգուշացումը վավերական է դարձնում նաև այն, ինչը այն արդարացի է դարձնում: Չափանիշը պետք է հաղորդված լինի մինչև դրա կիրառումը: Եվ ձեզ պետք է տրվի իրական ժամանակահատված՝ աջակցությամբ, որպեսզի հասնեք դրան: Մեկ վատ եռամսյակը չի նշանակում թերակատարում:

What do conduct warnings cover?

Սրանք ներառում են կրկնվող ուշացումներ կամ անբացատրելի բացակայություններ, ողջամիտ հրահանգը կատարելուց հրաժարվելը, անվտանգության կանոնների խախտումը, ընկերության համակարգերի չարաշահումը, գործընկերների կամ հաճախորդների նկատմամբ ագրեսիվ կամ անպատշաճ վարքագիծը, գաղտնիության խախտումը և շահերի բախումը: Հրահանգի ողջամիտ լինելը գնահատվում է օբյեկտիվորեն: Դուք կարող եք մերժել այն հրահանգը, որը անօրինական է կամ դուրս է համաձայնեցված աշխատանքի շրջանակից: Եթե գործատուն ցանկանում է փոխել աշխատանքը, կիրառվում են այլ կանոններ. մեր ուղեցույցը աշխատանքի վայրում դերի փոփոխության վերաբերյալ բացատրում է, թե երբ պետք է այն ընդունեք:

Ե՞րբ է ընդհանրապես անհրաժեշտ նախազգուշացում չկա։

Անհետաձգելի պատճառով (dringende reden), ինչպիսիք են գողությունը, խարդախությունը, բռնությունը, լուրջ սպառնալիքը կամ կեղծ որակավորումները: Նման վարքագիծը կարող է արդարացնել աշխատանքից ազատումը՝ համաձայն BW 7:677 և 7:678 հոդվածների, և նախնական նախազգուշացում պարտադիր չէ: Մեր հոդվածը աստիճանի վերաբերյալ ստելու մասին քննարկում է նման դեպքերից մեկը:

Մյուս կողմից, հիվանդությունը չարաշահում չէ: Եթե դուք հիվանդության պատճառով բացակայում եք, ձեզ կարող են զգուշացնել բացակայության կանոնները չպահպանելու համար, բայց ոչ հիվանդության համար: Այն, ինչ ձեր գործատուն կարող է հարցնել ձեզ ձեր հիվանդության մասին, սահմանափակվում է տվյալների պաշտպանության օրենքով, ինչպես բացատրվում է հիվանդության արձակուրդի և գաղտնիության վերաբերյալ մեր ուղեցույցում :

Ինչպե՞ս է ընթանում ընթացակարգը։

Օրենսդրական ընթացակարգ չկա, բայց կա հաստատված պրակտիկա, և դուք պետք է ուշադրություն դարձնեք դրանից շեղումներին։ Զգուշացումը սովորաբար հաջորդում է զրույցին, որի ընթացքում ձեր գործատուն բարձրացնում է խնդիրը, և դուք կարող եք պատասխանել։ Հետագայում այն ​​գրավոր հաստատելը՝ հղում կատարելով այդ զրույցին և ձեր ասածին, քննարկումը վերածում է արձանագրության։ Նախնական զրույցի բացակայության դեպքում տրված նախազգուշացումը անվավեր չէ, բայց այն ավելի թույլ է և հակասում է լավ գործատուի դերում գործելու պարտականությանը։

Արդյո՞ք բանավոր նախազգուշացումը հաշվվում է։

Կարող է, բայց որպես ապացույց թույլ է։ Բանավոր նախազգուշացումը երբեմն օգտագործվում է առաջին, աննշան խնդրի համար։ Եթե ոչ ոք դա չի գրանցել, ապա հետագա գործի համար դա տեղի չի ունեցել։ Գործատուները, որոնք ապավինում են բանավոր նախազգուշացումներին, ապա դիմում են պայմանագիրը լուծելու համար, պարբերաբար պարտվում են այդ հարցում։

Պե՞տք է ստորագրեք նախազգուշացումը։

Այո, բայց միայն ստացման համար։ Աշխատանքատուն նամակը անձամբ է հանձնում ստորագրության դիմաց, ուղարկում է գրանցված փոստով կամ էլեկտրոնային փոստով և խնդրում է հաստատել ստացումը։ Ձեր ստորագրության կողքին գրեք «voor ontvangst, niet voor akkoord» (ստացման համար, ոչ թե համաձայնության համար)։ Սա Նիդեռլանդներում ստանդարտ պրակտիկա է, և ոչ մի գործատու չի կարող ողջամտորեն առարկել դրան։ Ստորագրելուց հրաժարվելը ոչնչի չի հանգեցնի. գործատուն պարզապես կարձանագրի, որ նամակը հանձնվել է վկայի ներկայությամբ։

Ձեր գործատուն ունի՞ իր սեփական կարգապահական կանոնները։

Նախ ստուգեք սա։ Շատ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրեր և աշխատակիցների ձեռնարկներ պարունակում են կարգապահական ընթացակարգ։ Այն կարող է սահմանել, թե ով կարող է նախազգուշացում տալ, արդյոք դուք կարող եք մեկին բերել հանդիպմանը, որքան ժամանակ է նախազգուշացումը մնում գործավարության մեջ, և արդյոք կա ներքին բողոքարկման ուղի։ Եթե նման ընթացակարգ գոյություն ունի, ձեր գործատուն պարտավոր է դա անել։ Այն գործատուն, որը խախտում է իր սեփական կանոնները, ձեզ տրամադրում է ձեր ամենաուժեղ փաստարկներից մեկը։

Որո՞նք են ձեր իրավունքները, և ինչպե՞ս պետք է արձագանքեք դրանց։

Հանգիստ մնացեք, հարցրեք մանրամասները և գրավոր պատասխանեք։ Դուք պարտավոր չեք ընդունել ձեր գործատուի կողմից ներկայացված իրադարձությունների տարբերակը, և չպետք է ձեզ ստիպեն անմիջապես արձագանքել։ Առավել կարևոր են երեք իրավունքներ՝ ճիշտ իմանալու իրավունքը, թե ինչի մեջ եք մեղադրվում, ձեր սեփական հաշիվը գործի մեջ ներառելու իրավունքը և ձեր անձնական տվյալները ստուգելու և ուղղելու իրավունքը։

Ի՞նչ պետք է ասել առաջին զրույցի ժամանակ։

Հաստատեք ստացումը, ասեք, որ կպատասխանեք գրավոր և խնդրեք ձեզ անհրաժեշտ մանրամասները՝ ամսաթվերը, ժամերը, փաստաթղթերը և, եթե հնարավոր է, միջադեպի մասին հաղորդած անձանց անունները: Մի ընդունեք նախազգուշացում, որը վերաբերում է բողոքներին՝ առանց նշելու դրանց էությունը: Մի հրաժարական տվեք և նույն հանդիպման ժամանակ մի ստորագրեք հաշտության համաձայնագիր (vaststellingsovereenkomst): Երկուսն էլ դժվար է չեղարկել, և ձեզանից ոչ մեկը պարտադիր չէ:

Ինչպե՞ս գրել լավ պատասխան։

Այն պետք է լինի կարճ, փաստացի և հանգիստ։ Գրանցեք նախազգուշացումը ստանալու ամսաթիվը, հերթով պատասխանեք յուրաքանչյուր մեղադրանքի, ներկայացրեք ձեր հայտարարությունը հիմնավորող ապացույցներով և հստակ խնդրեք, որ ձեր նամակը ավելացվի ձեր անձնական գործին։ Եթե նախազգուշացումը մասամբ ճիշտ է, ասեք դա։ Պատասխանը, որը հերքում է ամեն ինչ, պակաս հավաստի է, քան այն պատասխանը, որը ընդունում է ճիշտը և ուղղում է սխալը։ Եթե ձեր գործատուն չի առաջարկել աջակցություն կամ բարելավման ժամկետ, նշեք դա, քանի որ այդ բացթողումը հետագայում կարևոր կլինի։

Լռությունը միակ արձագանքն է, որը դրական կողմ չունի: Հետագա գործողություններում անպատասխան թողնված նախազգուշացումը դիտվում է որպես այնպիսին, որը դուք չեք վիճարկել, և հենց դա է այն տպավորությունը, որը ֆայլը նախատեսված է ստեղծելու համար:

Ի՞նչ կարող է գործատուն կցել նախազգուշացմանը։

Շատ քիչ. նախազգուշացումը հաղորդագրություն է, այլ ոչ թե պատժամիջոց: Որոշ միջոցառումներ, որոնք գործատուները կապում են նախազգուշացման հետ, օրինական են, մյուսները՝ ոչ:

Can you be suspended or sent home?

Աշխատանքից կասեցումը կամ տուն ուղարկելը (schorsing կամ op non-actiefstelling) թույլատրվում է որպես ժամանակավոր միջոց, օրինակ՝ մինչև միջադեպի հետաքննությունը։ Դա չի դադարեցնում ձեր աշխատավարձը։ Համաձայն BW 7:628 հոդվածի՝ գործատուն շարունակում է վճարել, երբ դուք չեք աշխատում այնպիսի պատճառով, որը մտնում է իր ռիսկի շրջանակի մեջ, և գործատուի կողմից կիրառվող կասեցումը ընկնում է այդ շրջանակի մեջ։ Աշխատանքը կասեցման ընթացքում կասեցնող գործատուն սովորաբար խախտում է կանոնները։

Can your employer fine you?

Միայն նեղ սահմաններում: Համաձայն BW 7:650 հոդվածի՝ տուգանքի համար անհրաժեշտ է գրավոր աշխատանքային պայմանագիր, որը թվարկում է խախտումները և դրանց չափը, և կիրառվում են լրացուցիչ սահմանափակումներ, եթե դուք վաստակում եք օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձի սահմաններում: Գործնականում հոլանդացի գործատուների մեծ մասը օրինականորեն չի կարող տուգանել աշխատակցին, և նախազգուշացման մակարդակի խնդրի համար աշխատավարձից պահումներ կատարելը որպես պատիժ թույլատրելի չէ:

Can you be demoted or transferred after a warning?

Սա ձեր պայմանագրում միակողմանի փոփոխություն է: Համաձայն BW 7:613 հոդվածի՝ գործատուն կարող է այն պարտադրել միայն այն դեպքում, եթե պայմանագիրը պարունակում է գրավոր միակողմանի փոփոխության կետ, և գործատուն ունի համոզիչ շահագրգռվածություն: Առանց նման կետի, փոփոխությունը պետք է լինի այնքան ողջամիտ, որ որպես լավ աշխատող, դուք չկարողանաք հրաժարվել դրանից: Պաշտոնի իջեցումը որպես նախազգուշացման հետևանք ներկայացնելը չի ​​վերացնում այդ պահանջները:

Ի՞նչ է տեղի ունենում նախազգուշացումից հետո։

Սովորաբար ոչինչ ավելին. դուք կատարում եք փոփոխությունները տրված ժամանակահատվածում, և նախազգուշացումը ժամանակի ընթացքում կորցնում է իր կշիռը: Խնդրեք ձեր գործատուին գրավոր հաստատել, որ հարցը փակված է. այդ հաստատումը հենց նախազգուշացման հակակշիռն է:

Եթե ​​խնդիրը շարունակվի, սրացումը կանխատեսելի է.

1. Երկրորդ, ավելի խիստ ձևակերպված նախազգուշացում։
2. Պաշտոնական բարելավման ծրագիր՝ նպատակներով, կարևորագույն կետերով և պլանավորված վերանայումներով: Թերի կատարողականի դեպքում դատարանները, ըստ էության, ակնկալում են այդպիսին, և այն պետք է ներառի գործատուի կողմից տրամադրվող ուսուցումը կամ մարզչական աշխատանքը:
3. Եթե ​​դա չի ստացվում, ապա դիմում է ներկայացվում ենթաշրջանային դատարան՝ պայմանագիրը լուծելու համար։

Այդ լսումների ժամանակ գործը գործն է։ Կոնկրետ, թվագրված նախազգուշացումները, իրական բարելավման ժամանակահատվածը՝ աջակցությամբ, և փաստաթղթավորված գնահատականները սովորաբար կհամոզեն դատարանին, որ գործատուն արել է այն, ինչ պահանջում է օրենքը։ Անորոշ բողոքները, բաժանման որոշումն արդեն կայացվելուց հետո տրված նախազգուշացումները կամ իրականում երբեք չգործող բարելավման ծրագիրը չեն համոզի դատարանին։

Եթե ​​դատարանը լուծարում է պայմանագիրը, դուք սկզբունքորեն իրավունք ունեք ստանալ օրենքով սահմանված անցումային վճարը: Համաձայն BW 7:673(7) հոդվածի՝ դուք կորցնում եք այն միայն այն դեպքում, եթե գործել եք լուրջ մեղքով (ernstig verwijtbaar), որը բարձր շեմ է, որը նախատեսված է բացառիկ դեպքերի համար: Եթե գործատուն է գործել լուրջ մեղքով, դատարանը կարող է ձեզ արդարացի փոխհատուցում շնորհել (billijke vergoeding):

Ո՞ր ժամկետներն են կարևոր։

Երկրորդ. Նախ, եթե ձեզ անհապաղ ազատում են աշխատանքից, դուք պետք է դատարանին դիմեք ազատումը չեղյալ համարելու կամ փոխհատուցում պահանջեք պայմանագրի ավարտից հետո երկու ամսվա ընթացքում (հոդված 7:686a(4) BW): Այդ ժամկետը բաց թողնելը վերջ է դնում պահանջին, անկախ նրանից, թե որքան լուրջ է այն, ուստի խորհրդակցեք նույն շաբաթ:

Երկրորդ, դատարանները հստակեցրել են, որ թերաշխատանքը, որքան էլ շարունակական լինի, ինքնին անհապաղ աշխատանքից ազատման պատճառ չէ: Մեր զեկույցը մի գործի վերաբերյալ, որտեղ վատ աշխատանքը համարվել է ոչ անհապաղ պատճառ, ցույց է տալիս, թե ինչպես է դա ընթանում: Գործատուները, որոնք բախվում են իսկապես վնասակար աշխատակցի հետ, կգտնեն օրինական ուղին մեր ուղեցույցում՝ թունավոր աշխատակցին օրինական ճանապարհով ազատելու վերաբերյալ , և ընդհանուր ընթացակարգը՝ մեր ուղեցույցում՝ աշխատակցին օրինական ճանապարհով ազատելու վերաբերյալ :

Ի՞նչ անել, եթե նախազգուշացումն իրականում ինչ-որ այլ բանի մասին է։

Այդ դեպքում ժամանակը ձեր ամենաուժեղ փաստարկն է: Զգուշացումները երբեմն հայտնվում են անմիջապես այն բանից հետո, երբ աշխատակիցը հայտնել է անցանկալի վարքագծի մասին, բողոքել է աշխատավարձի կամ աշխատանքային ժամերի վերաբերյալ, հղիացել է, հայտնել է հիվանդության մասին կամ կասկած է հայտնել չարաշահման մասին: Այդ դեպքում նախազգուշացումը կարող է լինել ոչ թե կարգապահական փաստաթուղթ, այլ գործի սկզբնական քայլ, և իրավական վերլուծությունը փոխվում է:

Այնուհետև կարող են կիրառվել մի քանի պաշտպանություններ՝

• Զոհաբերություն։ Նիդեռլանդների հավասար վերաբերմունքի օրենսդրությունն արգելում է թե՛ խտրականությունը, թե՛ զոհի դերը։ Ձեր գործատուն չի կարող ձեզ հետ վարվել ավելի անբարենպաստ կերպով, քանի որ դուք կիրառել եք հավասար վերաբերմունքի կանոնները կամ օգնել եք մեկին, ով կիրառել է այդ կանոնները։
• Աշխատանքից ազատման արգելքներ։ Համաձայն BW 7:670 հոդվածի՝ դուք պաշտպանված եք աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումից հիվանդության, հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի ընթացքում, ինչպես նաև աշխատանքային խորհրդի անդամակցության հետ կապված։
• Խախտումների մասին տեղեկացնողների պաշտպանություն։ 2023 թվականի փետրվարի 18-ին ուժի մեջ մտած «Նիդեռլանդների մատնիչների պաշտպանության մասին» օրենքը (Wet bescherming klokkenluiders), աշխատակիցը, որը ներքին կամ արտաքին մակարդակով հաղորդում է չարաշահման կասկածի մասին, պաշտպանված է ցանկացած հակազդեցությունից, ներառյալ բացասական գնահատականները և կարգապահական միջոցառումները: Աշխատանքատուն պետք է ապացուցի, որ միջոցառումը կապված չի եղել հաղորդման հետ:

Այս ամենը նախազգուշացումը ավտոմատ կերպով անօրինական չի դարձնում. բողոքող աշխատակիցները նույնպես կարող են ցածր արդյունավետություն ցուցաբերել: Սակայն, եթե նախազգուշացումը ստացվի պաշտպանված գործողությունից հետո մի քանի շաբաթվա ընթացքում, գրանցեք այդ հաջորդականությունը ձեր պատասխանում, ինչպես նաև այն փաստը, որ նույն վարքագիծը նախկինում երբեք չի քննադատվել: Սա միակ փաստն է, որը ամենից հաճախ փոխում է ֆայլի ընթերցման ձևը:

Արդյո՞ք նախազգուշացումը նշանակություն ունի որոշակի ժամկետով պայմանագրով, թե՞ փորձաշրջանի ընթացքում։

Ավելի քիչ, քան կարող եք մտածել, քանի որ վերը նկարագրված աշխատանքից ազատման պաշտպանությունը ենթադրում է գործող պայմանագիր։ Աշխատակիցները պարբերաբար գերագնահատում են իրենց դիրքը երկու իրավիճակներում էլ։

What if you are in your probation period?

During a valid probation period (proeftijd), either party may end the contract with immediate effect under Article 7:676 BW, without notice and without a court; you may ask for the reason in writing. Under Article 7:652 BW the clause is only valid if it was agreed in writing, is the same for both parties and stays within the statutory maximum of one or two months. A warning during probation is therefore mostly a courtesy; what matters is whether the clause holds, as our article on dismissal during the probation period բացատրում է:

What if you have a fixed-term contract?

Ժամկետային պայմանագիրը լրանում է դրա ավարտի օրը՝ առանց որևէ ազատման ընթացակարգի: Ժամկետի ընթացքում նախազգուշացումները կարևոր են մեկ այլ պատճառով. դրանք այն փաստաթուղթն են, որին ձեր գործատուն կմատուցի պայմանագիրը չերկարաձգելու որոշում կայացնելիս: Վեց կամ ավելի ամիս տևողությամբ պայմանագրերի դեպքում գործատուն պարտավոր է ավարտի օրվանից առնվազն մեկ ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնել ձեզ, թե արդյոք պայմանագիրը կշարունակվի և ինչ պայմաններով (հոդված 7:668 BW): Եթե դա չի արվում, պայմանագիրը չի երկարաձգվում, բայց գործատուն պարտավոր է ձեզ փոխհատուցում վճարել մինչև մեկ ամսվա աշխատավարձի չափով: Ժամկետային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծել հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե պայմանագիրը պարունակում է ժամանակավոր ծանուցման կետ. առանց դրա, գործատուն պետք է դիմի դատարան:

Ի՞նչ պետք է ստուգել որպես աշխատակից։

Your response in the first two weeks decides how the file reads later. Check these points:

• Does the warning name dates, checkable facts and the rule or instruction you allegedly breached?
• Does it set a realistic improvement period and say what support you will get?
• Sign for receipt only, with “voor ontvangst, niet voor akkoord”.
• Ask for a copy of your personnel file under Article 15 GDPR and respond in writing, asking for your response to be added.
• Check the collective labour agreement or staff handbook for a disciplinary procedure your employer must follow.
• Note whether the warning came shortly after sick leave, a pregnancy, a complaint or a whistleblowing report.

Ի՞նչ պետք է ստուգեք որպես գործատու։

Employers lose dissolution applications on the file far more often than on the facts. Check these points before you issue a warning:

• Write the warning on the day, about conduct rather than character, with dates and checkable facts.
• Name the standard that was breached and show that it was communicated beforehand.
• State the improvement required, a fair period and the support you will give, as Article 7:669(3)(d) BW requires for underperformance.
• Follow your own disciplinary procedure and treat comparable conduct by other employees in the same way.
• Evaluate at the end of the improvement period and record the outcome in writing.
• Keep the file to what is necessary; health information belongs with the company doctor, not in the personnel file.

What can we do for you with an official warning?

մեր աշխատանքի իրավաբաններ assist employees and employers at every stage of a warning and the file that follows. More background is in our Նիդեռլանդների աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցներ և մեր ակնարկը Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրություն.

• We review the warning and your personnel file and assess how a subdistrict court would read them.
• We draft your written response, point by point, with the supporting evidence.
• We draft a request to inspect, correct or erase file data under Articles 15 to 17 GDPR.
• We check whether a suspension, fine or demotion complies with Articles 7:628, 7:650 and 7:613 BW.
• For employers, we draft warnings and improvement plans that meet the requirements of Article 7:669 BW.
• We act in dissolution proceedings and file a request within the two-month deadline after a summary dismissal.

Ամփոփում

• Պաշտոնական նախազգուշացումը հետագա գործի ապացույց է, այլ ոչ թե մերժում կամ տուգանք. Նիդեռլանդների օրենսդրությունը որևէ ձև չի սահմանում։
• Օգտագործելի նախազգուշացումը նշում է փաստերը, խախտված կանոնը, անհրաժեշտ բարելավումը, աջակցության իրատեսական ժամանակահատվածը և հետևանքը։
• Ստորագրեք միայն անդորրագրի համար («voor ontvangst, niet voor akkoord») և միշտ գրավոր պատասխանեք. անպատասխան նախազգուշացումը համարվում է ընդունված:
• A warning cannot lawfully come with a fine outside the narrow limits of Article 7:650 BW, and a suspension does not stop your wage.
• If you are summarily dismissed, you have two months to go to court (Article 7:686a BW).

Հաճախակի տրվող հարցեր