Պարտադիր գրասենյակային երեկույթներ. կարո՞ղ է ձեր գործատուն պահանջել, որ դուք մասնակցեք։

Հոլանդացի գործատուն չի կարող պարտադիր դարձնել զուտ հասարակական գրասենյակային երեկույթը: Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7:660 հոդվածի համաձայն՝ գործատուի՝ հրահանգներ տալու իրավունքը տարածվում է միայն աշխատանքի կատարման և բիզնեսում կարգուկանոնի վերաբերյալ հրահանգների վրա, և խմիչքները կամ Սուրբ Ծննդյան ընթրիքը դրանից դուրս են: Եթե միջոցառումն ունի իրական գործարար նպատակ, կարող է պահանջվել մասնակցություն, բայց այդ դեպքում ծախսված ժամանակը համարվում է աշխատանքային ժամանակ և պետք է դիտարկվի ու վճարվի որպես այդպիսին:

Ի՞նչ է իրականում ներառում ուսուցման իրավունքը

Աշխատանքային հարաբերությունները հիմնված են գործատուի լիազորությունների վրա, սակայն այդ լիազորությունն ունի որոշակի շրջանակ։ Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:660 հոդվածը թույլ է տալիս գործատուին հրահանգներ տալ աշխատանքի կատարման և կազմակերպությունում կարգուկանոնի վերաբերյալ, եթե այդ հրահանգը չի հակասում պայմանագրին, կոլեկտիվ պայմանագրին կամ օրենքին։ Պարտադիր հանդիպումները, անվտանգության կանոնները, աշխատանքային մեթոդները, հերթափոխի բաշխումը և հաշվետվողականության գծերը հարմարավետորեն տեղավորվում են այդ շրջանակում։

Աշխատանքային ժամերից դուրս տոնական հավաքույթը՝ ոչ։ Գործընկերների հետ շփվելը պայմանագրային պարտականություն չէ, և խմիչքի երեկոն որևէ իմաստով կարգուկանոն չի պահպանում բիզնեսում։ Քանի որ աշխատանքի հետ կապը բացակայում է, ուսուցման ընդհանուր իրավունքը որևէ հիմք չի տալիս ներկայություն պահանջելու համար։ Աշխատանքատուն կարող է հրավիրել, խրախուսել և նույնիսկ դժգոհություն հայտնել, բայց չի կարող հրավերը վերածել պարտավորության՝ այն անվանելով պարտավորության։

Երկրորդ սահմանը ողջամտությունն է: Նույնիսկ վավեր հրահանգը պետք է լինի այնպիսին, որը աշխատողը կարող է ողջամտորեն հետևել, և լավ գործատուի դերում գործելու պարտականությունը ( goed werkgeverschap , Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7:611 հոդված) պահանջում է, որ գործատուն կշռադատի աշխատողի հանգամանքները՝ նախքան պնդելը: Հրահանգը, որը անտեսում է հայտնի անձնական խոչընդոտը, չի փրկվում այն ​​​​փաստով, որ հիմքում ընկած իրադարձությունը կապված էր աշխատանքի հետ:

Երբ միջոցառումը դառնում է աշխատանք

Պատկերը փոխվում է, հենց որ հավաքույթը ծառայում է որոշակի գործարար նպատակի: Աշխատանքի մաս են կազմում վերապատրաստման օրը, պաշտոնական ներգրավման ծրագիրը, ռազմավարական նիստը, հաճախորդների հետ միջոցառումը, որտեղ աշխատակիցը ներկայացնում է ընկերությունը, կամ մատակարարների տոնավաճառը, և մասնակցությունը կարող է պահանջվել սովորական ձևով: Շատ միջոցառումներ խառը են. սեմինարների կեսօր, որը զուգորդվում է ընթրիքի հետ, կամ երկօրյա արտագնա աշխատանք, որի ընթացքում ներկայացումները հերթագայում են հասարակական միջոցառումների հետ:

Խառը միջոցառումների համար օգտակար հարցերն են՝ իրականում ինչ է պարունակում ծրագիրը, արդյոք գործատուն կարող է բացատրել բիզնես նպատակը՝ առանց դիմելու «թիմաշինություն» արտահայտությանը, արդյոք ներկա են արտաքին կողմեր, և արդյոք աշխատակիցն ունի ներկայությունից զատ որևէ դեր։ Որքան միջոցառումը նման է աշխատանքի, այնքան ավելի ուժեղ է գործատուի դիրքը։ Ուրբաթ երեկոն պանդոկում, որը պիտակավորվում է որպես թիմաշինություն, բայց բաղկացած է միայն խմիչքներից, չի դիմանա այդ փորձությանը, և գործատուն, որը պարտադրում է դա, կիրառում է այնպիսի հրահանգ, որը չունի։

Պարտադիր ներկայությունը ազատ ժամանակը վերածում է աշխատանքային ժամանակի

Գործատուն չի կարող ունենալ երկուսն էլ։ Աշխատանքային ժամանակի մասին հրահանգի և Նիդեռլանդների աշխատանքային ժամերի մասին օրենքի ( Arbeidstijdenwet ) համաձայն՝ աշխատանքային ժամանակը այն ժամանակն է, որի ընթացքում աշխատողը գտնվում է գործատուի տրամադրության տակ և կատարում է իր պարտականությունները։ Եվրոպական Միության դատարանը մշտապես որոշել է, որ այն ժամանակահատվածները, որոնց ընթացքում աշխատողը պարտավոր է մնալ գործատուի տրամադրության տակ, և որոնց սահմանափակումները օբյեկտիվորեն և շատ էականորեն սահմանափակում են այդ ժամանակը աշխատողի ցանկությամբ օգտագործելու ազատությունը, համարվում են աշխատանքային ժամանակ։ Այն երեկոն, որը աշխատողը պարտավոր է անցկացնել գործատուի կողմից ընտրված վայրում՝ հետևանքների սպառնալիքով, լիովին համապատասխանում է այդ դատողությանը։

Գործնական հետևանքները հետևում են ավտոմատ կերպով։ Ժամերը հաշվարկվում են առավելագույն աշխատանքային ժամանակի մեջ և պետք է համապատասխանեցվեն օրենքով սահմանված օրական և շաբաթական հանգստի ժամանակահատվածներին, ուստի գործատուն, որը աշխատակիցներին պահում է միջոցառմանը մինչև կեսգիշեր, չի կարող ակնկալել, որ նրանք հաջորդ առավոտյան ժամը 8-ին իրենց սեղանների մոտ կլինեն։ Ժամերի լրացուցիչ վարձատրությունը և դրա չափը կախված է աշխատանքային պայմանագրից և կիրառելի կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրից, այլ ոչ թե օրենքից։ Երկու կողմերի համար էլ կարևոր է, որ միջոցառումը պարտադիր դարձնելը այն բերում է վճարովի աշխատանքի ոլորտ՝ դրանից բխող ամեն ինչով։

Ի՞նչ կարող է անել գործատուն, եթե դուք հեռու մնաք

Միջոցառումը բաց թողած աշխատակցին պատժելու շեմը բարձր է: Գրավոր նախազգուշացումը առավելագույնն է, որը գործատուն կարող է իրատեսորեն պաշտպանել, և միայն այն դեպքում, երբ այն կարող է ցույց տալ, որ միջոցառումն իսկապես կապված էր աշխատանքային հետ, որ ներկայությունը նախապես հայտարարվել է որպես պարտադիր, և որ աշխատակիցը որևէ ընդունելի պատճառ չի ներկայացրել բացակայելու համար: Նախազգուշացումը տեղադրվում է անձնակազմի գործում, և այն աշխատակիցը, որը վիճարկում է այն, պետք է գրավոր պատասխան տա և խնդրի, որ պատասխանը ներկայացվի դրան կից:

Ֆինանսական պատժամիջոցները շատ ավելի սահմանափակ են, քան գործատուները հաճախ ենթադրում են: Տուգանք կարող է կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե գրավոր սահմանված է տույժի կետ, նշվում է գումարի նպատակակետը և համապատասխանում է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:650 և 7:651 հոդվածների հետագա պայմաններին. գործատուն չի կարող պարզապես պահել գումարը և չի կարող նույն արարքի համար պահանջել և՛ տուգանք, և՛ վնասի փոխհատուցում: Գումարների պահումը կամ աշխատավարձի հետ հաշվանցումը առանձին սահմանափակվում է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:631 և 7:632 հոդվածներով: Օրվա աշխատավարձի պահումը, քանի որ մեկը բաց է թողել ընթրիքը, բացարձակապես ոչ մի հիմք չունի. աշխատողը հասանելի է եղել պայմանագրային աշխատանքի համար, և ոչ մի աշխատանք չի պահվել:

Կասեցումը և աշխատանքից ազատումը մեկ այլ կարևոր գործոն են։ Մեղավոր վարքագծի համար աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը պահանջում է այնքան լուրջ վարքագիծ, որ հարաբերությունների շարունակությունը հնարավոր չէ ակնկալել՝ հաշվի առնելով աշխատողի աշխատանքային գործունեությունը և գործատուի սեփական վարքագիծը։ Մեկ հասարակական հավաքույթից բացակայելը նույնպես շատ դժվար է, և աշխատավարձի շարունակական վճարման դեպքում որպես պատիժ կիրառվող կասեցումը, հավանաբար, կխախտի գործատուի համար լավ չափանիշը։

Հիմքեր, որոնց վրա կարող է հույս դնել աշխատողը

Առաջին և ամենաուժեղ պաշտպանությունն այն է, որ վավեր հրահանգ չի եղել: Եթե իրադարձությունը հասարակական բնույթ է կրել, ապա Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:660 հոդվածը գործատուին ոչինչ չէր տալիս կիրառելու, և դրա վրա կառուցված ցանկացած պատժամիջոց հիմք չունի: Երկրորդը համաչափությունն է. նույնիսկ այն դեպքում, երբ հրահանգը վավեր է եղել, արձագանքը պետք է համապատասխանի բացթողման լրջությանը, և մեկ բացակայությունը հազվադեպ է արդարացնում ավելին, քան զրույցը:

Անձնական հանգամանքները կազմում են երրորդ գիծը: Հիվանդությունը, խնամքի պարտականությունները, ալկոհոլի շուրջ կառուցված միջոցառման նկատմամբ կրոնական առարկությունը կամ հաշմանդամությունը, որը վայրը դարձնում է անպատշաճ, պետք է կշռադատվեն անհատապես: Պարտադիր երեկոյան միջոցառումները նույնպես կարող են բարձրացնել հավասար վերաբերմունքի խնդիր. արտաքուստ չեզոք պահանջը կարող է անբարենպաստ վիճակում դնել խնամքի պարտականություններ ունեցող կամ որոշակի հավատքի աշխատակիցներին, և եթե գործատուն չկարողանա ապացուցել համապատասխան և անհրաժեշտ միջոցներով հետապնդվող օրինական նպատակ, դա հավասարազոր է անուղղակի խտրականության՝ համաձայն Նիդեռլանդների հավասար վերաբերմունքի օրենսդրության:

Աշխատողի վարքագիծը նույնքան կարևոր է, որքան իրավական դիրքորոշումը: Այն գործատուն, որը գրավոր ներկայացրել է աշխատանքային նպատակը նախապես և ոչինչ չի լսել մինչև աշխատակցի չներկայանալը, շատ ավելի լավ դիրքում է, քան այն գործատուն, որը տարեվերջյան երեկույթին ուրախ հրավեր է ուղարկել: Առարկությունը նախապես՝ գրավոր ներկայացնելը պահպանում է փաստարկը, իսկ լուռ բացակայությունը՝ թուլացնում այն:

Գործատուի պարտականությունը հոգատար լինել ընկերության միջոցառումների ժամանակ

Կա նաև երկրորդ պատճառ, որ գործատուները պետք է ուշադիր մտածեն միջոցառումը պարտադիր դարձնելուց առաջ. պատասխանատվությունը հաջորդում է վերահսկողությանը: Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:658 հոդվածի խիստ աշխատանքային պատասխանատվության կանոնը կիրառվում է այն դեպքերում, երբ գործատուն է ղեկավարում գործունեությունը, իսկ եթե այն չի հասնում դրան, Գերագույն դատարանը ընդունել է, որ աշխատանքային լավ պրակտիկայի չափանիշը դեռ կարող է գործատուին պատասխանատվության ենթարկել իր կողմից կազմակերպված և խրախուսված միջոցառման ընթացքում ստացած վնասվածքի համար: Հետևաբար, ալկոհոլի, վտանգավոր գործունեության կամ անպատշաճ վայրի անբավարար վերահսկողությունը իրական ծախսեր է կրում:

Նույնը վերաբերում է վարքագծին։ Աշխատանքատուները պետք է քաղաքականություն վարեն հոգեսոցիալական ծանրաբեռնվածության, այդ թվում՝ ոտնձգությունների և անցանկալի վարքագծի դեմ՝ համաձայն «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքի ( Arbeidsomstandighedenwet ): Ընկերության երեկույթների ժամանակ տեղի ունեցած միջադեպերը բողոքների ամենատարածված աղբյուրներից են, և գործատուն, որը հայտարարել է, որ այդ իրադարձությունը աշխատանքի մաս է կազմում, չի կարող այնտեղ տեղի ունեցողը անձնական հարց համարել։ Ակնկալիքներ սահմանելը, անվճար բարը սահմանափակելը և տուն տեղափոխելը պարզապես հյուրընկալություն չեն. դրանք ռիսկերի կառավարում են։

Ինչպես վարվել դրա հետ գործնականում

Գործատուների համար կանոնը պարզ է. նախապես որոշեք, թե արդյոք միջոցառումը աշխատանքի մաս է կազմում: Եթե այո, գրավոր նշեք դա, բացատրեք գործարար նպատակը, նշեք, որ ժամերը համարվում են աշխատանքային ժամանակ, և նշեք, թե ինչ կլինի, եթե ինչ-որ մեկը չներկայանա: Եթե ոչ, չներկայանալը համարեք աշխատողի սեփական ընտրություն և թողեք այդպես: Կամավոր երեկույթին ներկայությունը գրանցելը կամ թույլ տալը, որ այն գունազարդի աշխատանքային գնահատականը, հանգեցնում է հենց այն վեճին, որից գործատուն փորձում էր խուսափել:

Աշխատակիցների համար կանոնը նույնքան պարզ է. մի՛ կազմակերպեք լուռ բոյկոտ: Առարկությունը ներկայացրեք ձեր ղեկավարին մինչև ամսաթիվը, բացատրեք պատճառը, գրեք այն էլեկտրոնային նամակում և պահեք պատասխանը: Եթե ​​հետևի նախազգուշացում կամ աշխատավարձի պահում, անհապաղ գրավոր առարկեք և խնդրեք իրավական հիմքը: Երկու քայլերն էլ անվճար են և երկուսն էլ վճռորոշ են, եթե գործը հետագայում հասնի ենթաշրջանային դատարան:

Խորհուրդներ հրահանգների, պատժամիջոցների և աշխատանքային ժամանակի վերաբերյալ

Պարտադիր միջոցառումների վերաբերյալ վեճերը հազվադեպ են վերաբերում կողմին։ Դրանք ի հայտ են գալիս այն դեպքերում, երբ գործատուն չարաշահել է իր հրահանգելու իրավունքը, կամ երբ գործի է դրվել նախազգուշացում, որը կօգտագործվի հետագա աշխատանքից ազատման դեպքում։ Երկուսն էլ արժե քննարկել առաջանալու պահին, այլ ոչ թե ամիսներ անց։

Law & More խորհրդատվություն է տրամադրում գործատուներին միջոցառումների կազմակերպման, ներկայության քաղաքականության և կարգապահական միջոցառումների վերաբերյալ, որոնք հետաձգվում են, և օգնում է աշխատակիցներին, որոնք բախվել են նախազգուշացման, աշխատավարձի պահման կամ կասեցման՝ չմասնակցելու պատճառով։ Լրացուցիչ տեղեկություններ կարող եք գտնել մեր ամփոփագրում։ աշխատանքային իրավունք, մեր մեջ աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցներ և մեր էջում՝ աշխատանքից ազատման փաստաբան Նիդեռլանդներում:

Հաճախակի տրվող հարցեր