Ժամանակավոր պայմանագրում մրցակցության արգելքի մասին դրույթ. երբ է այն ուժի մեջ

Հոլանդական օրենսդրությամբ թույլատրվում է մրցակցության արգելքի դրույթը ( concompetiebeding ) որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրում, բայց միայն այն պայմանով, որը չի վերաբերում մշտական ​​պայմանագրերին. Հոլանդական քաղաքացիական օրենսգրքի 7:653 հոդվածի 2-րդ կետը պահանջում է, որ գործատուն գրավոր, դրույթում նշի այն կարևոր գործարար շահերը ( zwaarwegende bedrijfsbelangen ), որոնք սահմանափակումը դարձնում են անհրաժեշտ: Առանց այդ գրավոր պատճառաբանության դրույթն անվավեր է, և հետագա ոչ մի բացատրություն չի կարող այն վերականգնել:

Այդ միակ կանոնն է որոշում ժամանակավոր պայմանագրերում մրցակցության չարգելման կետերի վերաբերյալ վեճերի մեծ մասը: 2015 թվականի հունվարի 1-ից ի վեր օրենսդիրը նման կետը համարել է բացառություն, այլ ոչ թե նորմ՝ այն պատճառաբանությամբ, որ աշխատողը, որին առաջարկվում է ընդամենը մի քանի ամսվա ապահովագրություն, չպետք է ընդունի պայմանագրի ժամկետը լրանալուց հետո սահմանափակումը: Այս հոդվածը սահմանում է, թե երբ է կիրառվում բացառությունը, ինչպես են դատարանները ստուգում այն, ինչ է կատարվում պայմանագրի երկարաձգման դեպքում և ինչ կարող են անել գործատուներն ու աշխատողները դրա հետ կապված: Մրցակցության չարգելման յուրաքանչյուր կետի վերաբերյալ ընդհանուր կանոնների համար տե՛ս մեր հիմնական հոդվածը մրցակցության չարգելման կետի վերաբերյալ :

Երբ մրցակցության արգելքի մասին դրույթը վավեր է որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագրում

BW 7:653 հոդվածը սահմանում է պահանջների երեք շերտ, և ժամանակավոր պայմանագրի կետը պետք է բավարարի դրանք բոլորը:

• Գրավոր համաձայնություն չափահաս աշխատողի հետ։ 1-ին կետը պահանջում է, որ կետը գրավոր համաձայնեցվի չափահաս աշխատողի հետ: Աշխատակազմի ձեռնարկում կամ ընդհանուր պայմանների համառոտագրում հղումը բավարար է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը գրավոր կերպով ընդունել է կետը պարունակող փաստաթուղթը, և փաստաթուղթը իրականում տրամադրվել է:
• Գրավոր մոտիվացիա՝ համոզիչ գործարար շահերի համար։ 2-րդ կետը հավելում է, որ որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագրում կետը վավեր է միայն այն դեպքում, եթե գործատուն կետում նշում է այն պարտադիր գործարար շահերը, որոնք պահանջում են դա: Մոտիվացիան կետի մի մասն է. այն չի կարող տրամադրվել հետագայում, և դատարանը այն չի ներառի:
• Մոտիվացիան պետք է լինի կոնկրետ։ Ընկերության առևտրային շահերի պաշտպանություն կամ գիտելիքների պահպանում նման ընդհանուր արտահայտությունները համարվում են բացարձակապես ոչ մի մոտիվացիա։ Աշխատանքատուն պետք է պարզի, թե ինչ գիտելիքներ, ինչ հարաբերություններ կամ առևտրային առումով գաղտնի տեղեկություններ կունենա այս աշխատակիցը, և թե ինչու է այս աշխատակցի մրցակցի մոտ տեղափոխվելը վնասելու բիզնեսին։

Բացակայող կամ զուտ ընդհանուր մոտիվացիայի հետևանքը այն չէ, որ կետը թուլացած է, այլ այն, որ կետը երբեք օրինականորեն չի առաջացել: Այս տարբերակումը կարևոր է գործնականում, քանի որ դա նշանակում է, որ աշխատողը ընդհանրապես սահմանափակված չէ և կարիք չունի դատարանին խնդրել որևէ բան չեղյալ համարել նոր աշխատանք ստանձնելուց առաջ, չնայած վիճարկվող գործում հաճախ դեռևս արժե ստանալ հայտարարական վճիռ:

Ինչն է համարվում համոզիչ գործարար շահագրգռվածություն

Օրենքը չի սահմանում այդ տերմինը, և միտումնավոր է այդպես. թե ինչն է պարտադիր, կախված է բիզնեսից և դերից: Դատավարության մեջ մշակված չափանիշն այն է, թե արդյոք գործատուն ունի կոնկրետ, նույնականացվող գիտելիքներ, տեղեկատվություն կամ գործարար հարաբերություններ, որոնք այս աշխատակիցը ձեռք է բերում աշխատանքի միջոցով, և որոնց փոխանցումը մրցակցին կարող է իրական վնաս պատճառել:

Վերանայմանը դիմակայող կետերը սովորաբար ներառում են իսկապես առանձնահատուկ ակտիվ՝ արտադրական գործընթաց կամ ձևակերպում, որը հանրությանը հայտնի չէ, մշակվող ծրագրային ապահովում կամ ալգորիթմներ, գնագոյացման մոդել, շուկա մուտք գործելու ռազմավարություն կամ հաճախորդների որոշակի խմբի հետ անձնական հարաբերություններ, որոնք աշխատողից ակնկալվում է կառուցել: Չհաջողված կետերը սովորաբար պաշտպանվում են ընդհանուր հմտություններով, ոլորտային սովորական գիտելիքներով կամ լավ աշխատողին կորցնելու վախով, որոնցից ոչ մեկը օրենքը չի ճանաչում որպես համոզիչ շահագրգռվածություն: Աշխատակցին պահելու ցանկությունը գործարար շահ չէ, որը արդարացնում է նրան սահմանափակելը նրա հեռանալուց հետո:

Երկու պահեր, որոնցում ստուգվում է հետաքրքրությունը

Անհրաժեշտ գործարար շահագրգռվածությունը պետք է գոյություն ունենա երկու անգամ։ Այն պետք է գոյություն ունենա պայմանագրի կնքման պահին, ինչը գրանցվում է գրավոր մոտիվացիայի մեջ, և այն պետք է դեռևս գոյություն ունենա, երբ գործատուն իրականում կիրառի կետը։ Սկզբում իրական, բայց անհետացած շահագրգռվածությունը, քանի որ նախագիծը դադարեցվել է, ապրանքը հրապարակայնորեն թողարկվել է կամ աշխատակիցը երբեք չի մոտեցել զգայուն նյութին, չի նպաստի դրա կիրառմանը։ Ահա թե ինչու մոտիվացիան պետք է մշակվի աշխատանքի շուրջ, ինչպես այն իրականում կատարվելու է, այլ ոչ թե գործատուի ցանկությունների ցանկի շուրջ։

Բեռը կրում է գործատուն։ Դատավարության ընթացքում գործատուն է, որ պետք է ցույց տա իր շահագրգռվածությունը, իսկ ապացույցները, որոնք կարևոր են, փաստաթղթային են՝ պաշտոնի նկարագրությունը, այն համակարգերն ու ֆայլերը, որոնց հասանելիություն է ունեցել աշխատողը, հաճախորդների հետ կապերի գրառումները, նախագծային փաստաթղթերը և մրցակիցի ստացած շահույթի մասին կոնկրետ պատկերացումները։ Ղեկավարների պնդումները այն մասին, թե որքան շատ բան գիտեր աշխատողը, հազվադեպ են բավարար լինում ինքնուրույն։

Վերանորոգումներ, շղթաներ և դերի փոփոխություն

Մրցակցության արգելքի մասին դրույթը ավտոմատ կերպով չի փոխանցվում մեկ պայմանագրից մյուսին։ Յուրաքանչյուր ժամկետով պայմանագիր առանձին համաձայնագիր է, ուստի երբ պայմանագիրը երկարաձգվում կամ երկարաձգվում է, դրույթը և դրա դրդապատճառները պետք է կրկին համաձայնեցվեն գրավոր, և դրդապատճառները պետք է համապատասխանեն նոր պայմանագրին։ Աշխատանքատուները, որոնք պարզապես շարունակում են աշխատանքը նույն պայմաններով էլեկտրոնային փոստով, պարբերաբար պարզում են, որ դրույթը գոյություն չունի։

Նույնը վերաբերում է նաև այն դեպքին, երբ որոշակի ժամկետով պայմանագիրը վերածվում է անորոշ ժամկետով պայմանագրի: Այդ պահից սկսած՝ հատուկ մոտիվացիայի պահանջը այլևս չի կիրառվում, սակայն կետն ինքնին պետք է վավեր կերպով համաձայնեցված լինի նոր պայմանագրում: Մշտական ​​պայմանագիրը, որը ոչինչ չի ասում մրցակցության մասին, որևէ սահմանափակում չի պարունակում, անկախ նախկին ժամանակավոր պայմանագրում նշվածից: Որոշակի ժամկետով պայմանագրերի շղթայական կանոնի մեր ակնարկը բացատրում է, թե ինչպես է շղթայական պայմանագիրը վերածվում, իսկ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի մասին մեր հոդվածը ներառում է հարակից կանոնները:

Աշխատանքի ընթացքում դերի փոփոխությունը կարող է նաև խաթարել վավեր համաձայնեցված կետը: Երբ աշխատանքը այնքան էականորեն փոխվում է, որ կետը դառնում է զգալիորեն ավելի ծանր, քան կողմերը մտադրել էին, Գերագույն դատարանը ընդունել է, որ կետը կորցնում է իր ուժը այդ չափով, եթե այն կրկին չի համաձայնեցվում: Դասական օրինակ է կրտսեր պաշտոնից հաճախորդի պատասխանատվությամբ առևտրային պաշտոնի բարձրացումը: Գործատուների համար գործնական լուծումն այն է, որ վերստին ստորագրեն կետը, երբ դերը էականորեն փոխվում է, և գրեն նոր պարտականությունների շուրջ մոտիվացիան:

Ինչպես է դատարանը ստուգում կետը

Երկու ճանապարհ է տանում դեպի դատարան։ Աշխատողը, որը ցանկանում է ազատորեն սկսել աշխատանքը այլուր, սովորաբար դիմում է կարճ դատավարության ( kort geding ) միջոցով՝ կետի կասեցման համար, որը արագ է և նախնական պատասխան է տալիս մի քանի շաբաթվա ընթացքում։ Գործատուն, որը ցանկանում է կասեցնել տեղափոխությունը, դիմում է արգելքի համար, որը հաճախ զուգորդվում է պայմանագրային տույժի պահանջի հետ։ Ամեն դեպքում, դատարանն ունի լայն լիազորություններ՝ համաձայն 7:653 հոդվածի 3-րդ կետի BW-ի։

• Չեղարկում՝ թերի մոտիվացիայի պատճառով։ Երբ պայմանագիրը կնքվում է որոշակի ժամկետով, դատարանը կարող է չեղյալ հայտարարել կետը, եթե տրված պատճառաբանությունը ցույց է տալիս, որ կետը անհրաժեշտ չէ գործարար շահերի տեսանկյունից։ Սա այն հիմքն է, որը վերացնում է ժամանակավոր պայմանագրերում վատ կազմված կետերի մեծ մասը։
• Չեղյալ համարել անհամաչափ անբարենպաստության համար։ Յուրաքանչյուր պայմանագրի համար՝ ժամանակավոր կամ մշտական, դատարանը կարող է չեղյալ հայտարարել կետը ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն, եթե գործատուի կողմից պաշտպանվելիք շահերի առումով աշխատողը անարդարացիորեն անբարենպաստ վիճակում է հայտնվել դրանով։ Մասնակի չեղյալ հայտարարելը տարածված է. դատարանները կրճատում են ժամկետը, նեղացնում աշխարհագրական շրջանակը կամ սահմանափակում են կետը անվանական մրցակիցներով, այլ ոչ թե ամբողջ ոլորտով։

Բացի այդ, BW-ի 7:653 հոդվածի 4-րդ կետը զրկում է գործատուին ընդհանրապես հենվելու այդ կետի վրա, եթե պայմանագրի դադարեցումը գործատուի կողմից լուրջ մեղքի տեղիք տվող գործողությունների կամ անգործության արդյունք է: Աշխատանքատուն, որը անարդարացիորեն ազատում է աշխատակցին կամ թույլ է տալիս պայմանագրի դադարեցում աշխատակցի հետ վատ վարվելուց հետո, չի կարող պնդել սահմանափակման վրա:

Հավասարակշռության վարժությունը որոշող գործոնները համընկնում են բոլոր նախադեպային իրավունքներում՝ որքան ժամանակ է տևել իրականում աշխատանքը, ինչ է իրականում սովորել աշխատողը, որքանով է կոնկրետ և արդիական պաշտպանված տեղեկատվությունը, կետի լայնությունը ժամանակի, տարածքի և գործունեության առումով, այն պաշտոնը, որին աշխատողը տեղափոխվում է, և արդյոք աշխատողն ունի իրատեսական այլընտրանք նույն ոլորտում: Մեկ տարվա սահմանափակումը այն աշխատողի համար, ով երեք ամիս աշխատել է այնպիսի պաշտոնում, որտեղ գաղտնի որևէ բանի հասանելիություն չի եղել, կետի ստանդարտ օրինակ է, որը չի գործի:

Փոխհատուցում, տույժեր և կիրառման ծախսեր

Հոլանդական օրենսդրությունը ներկայումս չի պահանջում, որ գործատուն վճարի մրցակցության արգելքի կետի համար, բայց այն թույլ է տալիս դատարանին փոխհատուցում նշանակել: Համաձայն BW 7:653 հոդվածի 5-րդ կետի՝ դատարանը կարող է պարտավորեցնել գործատուին վճարել որոշակի գումար սահմանափակման ողջ տևողության համար, եթե կետը զգալիորեն խոչընդոտում է աշխատողին այլուր աշխատելուն: Փոխհատուցումը հասանելի չէ, եթե պայմանագրի դադարեցումը աշխատողի կողմից լուրջ մեղավոր վարքագծի արդյունք է: Գործնականում այս լիազորությունն օգտագործվում է խնայողաբար, և աշխատողը, որը բանակցել է պայմանագրում փոխհատուցման կետ ներառելու մասին, շատ ավելի ուժեղ դիրքում է, քան դատարանին հենվելով:

Մյուս կողմից, կետերի մեծ մասը հիմնված է տույժի կետի վրա ( boetebeding ): Տույժը կիրառելի է, բայց այն պետք է համաձայնեցվի գրավոր, այն պետք է նշի տույժի նպատակը, և եթե տույժ է սահմանվում աշխատողի պարտավորության խախտման համար, կիրառվում են աշխատանքային պայմանագրում տույժերի վերաբերյալ օրենքով սահմանված կանոնները: Դատարանը կարող է նաև մեղմացնել ակնհայտորեն չափազանցված տույժը: Աշխատողները չպետք է ենթադրեն, որ հիմնական գումարը կբավարարվի ամբողջությամբ. աշխատողները չպետք է ենթադրեն, որ այն կկրճատվի մինչև զրո:

Հարկադիր կատարումը թանկ է և հրապարակային։ Ամփոփ դատավարությունները տևում են շաբաթներ և թանկ են երկու կողմերի համար էլ, նոր գործատուն սովորաբար տեղյակ է լինում վեճի մասին, և դատարանի կողմից նեղացված կետը հետագայում ավելի քիչ արժեք ունի, քան նախկինում դրա սպառնալիքը։ Այդ հաշվարկը հաճախ վեճի լուծման իրական պատճառն է։

Առանց միջնորդության, գաղտնիության և այգու արձակուրդի

Մրցակցության արգելքի դրույթը միակ գործիքը չէ, և հաճախ այն լավագույնը չէ։ Երեք այլընտրանքները ներառում են նույն հիմքերի մեծ մասը՝ ավելի քիչ իրավական ռիսկով։

• Չխնդրելու մասին կետ (հարաբերականություն) արգելում է աշխատակցին մոտենալ որոշակի հաճախորդների կամ կոնտակտների, այլ ոչ թե ընդհանրապես աշխատել մրցակցի համար։ Այն ավելի նեղ է և, հետևաբար, ավելի հավանական է, որ այն մնա վերանայման փուլում, սակայն հոլանդական նախադեպային իրավունքը այն դիտարկում է որպես մրցակցային չեղարկման կետի մի տեսակ, ուստի որոշակի ժամկետով պայմանագրում անհրաժեշտ է նույն գրավոր հիմնավորումը, որը վկայում է գործարար շահերի մասին։ Տես մեր բացատրությունը։ չխնդրելու մասին կետ.
• Գաղտնիության մասին դրույթ պաշտպանում է տեղեկատվությունն ինքնին և կարող է անորոշ ժամանակով գործել՝ առանց սահմանափակելու աշխատողի աշխատանքի վայրը։ Այն չի ենթարկվում BW 7:653 հոդվածին և ամրապնդվում է առևտրային գաղտնիքների օրենսդրական պաշտպանությամբ, որը առանձին պահանջ է ներկայացնում, երբ գաղտնի գործարար տեղեկատվությունը ձեռք է բերվել, օգտագործվել կամ բացահայտվել է անօրինական ճանապարհով։
• Այգու արձակուրդ Աշխատակցին պահում է աշխատավարձի ցուցակում և հեռու աշխատավայրից նախազգուշացման ժամկետի ընթացքում։ Այն ժամանակ է գնում հաճախորդների հետ հարաբերությունները փոխանցելու համար, և քանի որ աշխատողը շարունակում է վարձատրվել, այն չի առաջացնում դատարանի կողմից չվճարված սահմանափակման վերաբերյալ առարկություններ։ Այն գործում է միայն այն դեպքում, երբ գոյություն ունի նախազգուշացման ժամկետ, այդ իսկ պատճառով այն ավելի լավ է համապատասխանում մշտական ​​պայմանագրերին, քան կարճաժամկետ պայմանագրերին։

Ժամանակավոր և մշտական ​​պայմանագրերի համեմատություն

Մրցակցության արգելքի դրույթը արդիականացնելու օրինագիծը

Կանոնները պատրաստվում են փոխվել։ 2026 թվականի հունիսի 26-ին կառավարությունը հայտարարեց, որ մրցակցության արգելքի դրույթը արդիականացնելու մասին օրինագիծն ուղարկվել է Պետական ​​խորհուրդ՝ խորհրդատվության համար՝ մինչև 2026 թվականի վերջը այն Ներկայացուցիչների պալատ ներկայացնելու մտադրությամբ։ Սա օրինագիծ է, ոչ թե օրենք. դրանում ոչինչ դեռևս կիրառելի չէ, և տեքստը դեռ կարող է փոխվել խորհրդարանական քննարկման ընթացքում։

Ինչպես հայտարարվել էր, օրինագիծը կսահմանափակի մրցակցային չեղարկման կետի կիրառման ժամկետը մեկ տարով, կպահանջի գործատուից նշել կետի ընդգրկման աշխարհագրական տարածքը, կտարածի գրավոր պատճառաբանություն տալու պարտականությունը ժամկետային պայմանագրերից այն կողմ, և կպարտավորեցնի կետը իրականում կիրառող գործատուին վճարել աշխատողին սահմանափակման ժամանակահատվածի համար փոխհատուցում, որը հաշվարկվում է աշխատավարձի համամասնությամբ: Նշված նպատակն է գործիքը սահմանափակել այն իրավիճակներով, երբ վտանգված է իրական գործարար շահ:

Մինչև օրինագծի ընդունումը և ուժի մեջ մտնելը, վերը նկարագրված 7:653 BW հոդվածը շարունակում է ամբողջությամբ կիրառվել: Այնուամենայնիվ, գործատուները, որոնք այժմ վերանայում են իրենց պայմանագրերի ձևանմուշները, խելամիտ կլինի մշակել առաջարկվող կանոններին համապատասխան, քանի որ այն կետը, որն արդեն իսկ նշում է ժամանակաշրջան, տարածք և կոնկրետ շահ, ավելի հավանական է, որ պահպանվի գործող օրենքի համաձայն և ավելի հեշտ կլինի պահպանել նոր օրենքի համաձայն:

Ինչ անել հիմա

Գործատուների համար

Մոտիվացիան դիտարկեք որպես կետի էություն, այլ ոչ թե որպես ստանդարտ ձևակերպում: Գրեք այն կոնկրետ աշխատանքի համար. անվանեք այն տեղեկատվությունը, համակարգերը, նախագծերը կամ հաճախորդների հետ հարաբերությունները, որը աշխատակիցը կունենա, բացատրեք, թե ինչու է դրանց հասանելիությունը ստեղծում իրական մրցակցային ռիսկ, և կապեք դա ձեր պահանջած տևողության և ծավալի հետ: Սահմանեք, թե ինչ եք նկատի ունենում մրցակից և նմանատիպ աշխատանք ասելով, և սահմանեք տարածք: Պահպանեք ժամկետը համաչափ այն բանին, թե որքան ժամանակ կտևի իրականում աշխատանքային պայմանագիրը. պայմանագիրն ինքնին ավելի երկար սահմանափակումը հանգեցնում է չեղյալ հայտարարման: Վերստին ստորագրեք կետը յուրաքանչյուր երկարաձգման դեպքում և երբ դերը էականորեն փոխվում է, և հաշվի առեք, թե արդյոք չխնդրելու կամ գաղտնիության կետը իրականում կպաշտպանի այն, ինչ դուք պետք է պաշտպանեք: Երբ պաշտոնը իսկապես արդարացնում է սահմանափակումը, սահմանափակ ժամանակահատվածի համար փոխհատուցման վերաբերյալ համաձայնությունը ամրապնդում է կետը և նվազեցնում դատարանի կողմից այն կրճատելու հավանականությունը:

Աշխատողների համար

Մի՛ ստորագրեք առանց կետը և դրա դրդապատճառները կարդալու: Հարցրեք, թե ինչ համոզիչ գործարար շահ է պաշտպանվում և ինչպես է այն կապված ձեր աշխատանքի հետ. եթե պատասխանը անորոշ է, ապա կետն էլ անորոշ է: Բանակցեք ստորագրելուց առաջ, այլ ոչ թե հեռանալուց հետո. ժամկետը, տարածքը, մրցակցի սահմանումը և սահմանափակ ժամանակահատվածի համար փոխհատուցումը բոլորը բանակցելի են, և ձեզ ցանկացող գործատուն սովորաբար կփոխի դրանցից առնվազն մեկը: Եթե արդեն ունեք կետ և նոր աշխատանք, նախ ստուգեք, թե արդյոք կետը վավեր համաձայնեցված է և դրդապատճառավորված, ապա՝ արդյոք շահը դեռևս գոյություն ունի, և միայն դրանից հետո՝ արդյոք այն համաչափ է: Պարզապես մի՛ անտեսեք այն: Խախտումը կարող է հանգեցնել տուգանքի և վնասի փոխհատուցման պահանջի, իսկ նոր աշխատանքը սկսելը պաշտոնի պարզաբանումից առաջ իրավական հարցը վերածում է նաև ձեր նոր գործատուի համար աշխատանքային խնդրի:

Եթե ​​վեճ է գալիս

Հաճախակի հարցեր ժամանակավոր պայմանագրում մրցակցության արգելքի մասին

Նման դրույթը միշտ անվավեր է՞

Ոչ։ Այն վավեր է, եթե այն գրավոր համաձայնեցվել է չափահաս աշխատողի հետ, և կետն ինքնին նշում է այն կարևոր գործարար շահերը, որոնք այն անհրաժեշտ են դարձնում։ Անվավեր է այն կետը, որը չունի այդ դրդապատճառը, կամ ունի այնքան ընդհանուր դրդապատճառ, որ ոչինչ չի ասում այս աշխատանքի մասին։ Կանոնը որակի պահանջ է, այլ ոչ թե արգելք։

Արդյո՞ք կետը դեռևս պարտավորեցնում է ինձ, եթե գործատուն որոշի չերկարաձգել պայմանագիրը։

Սկզբունքորեն՝ այո, քանի որ կետը վերաբերում է աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո տեղի ունեցողին, այլ ոչ թե այն մասին, թե ով է այն դադարեցրել: Սակայն հանգամանքները մեծ դեր են խաղում հավասարակշռության գործընթացում. դատարանը, որին խնդրվում է չեղյալ համարել կետը, լուրջ է ընդունում այն ​​փաստը, որ գործատուն հրաժարվել է շարունակել աշխատանքային պայմանագիրը և այժմ ցանկանում է սահմանափակել աշխատողի աշխատանքի վայրը: Եվ եթե պայմանագիրը դադարեցվել է գործատուի կողմից լուրջ մեղավորության կամ անգործության պատճառով, BW-ի 7:653 հոդվածի 4-րդ կետը արգելում է գործատուին ընդհանրապես հիմնվել կետի վրա:

Որքա՞ն կարող է տևել սահմանափակումը

Նիդեռլանդների օրենսդրությունը ներկայումս առավելագույն ժամկետ չի սահմանում: Ամենատարածվածը վեցից տասներկու ամիս տևողությամբ կետերն են, և դատարանները պարբերաբար կրճատում են ավելի երկար ժամկետները կամ աշխարհագրորեն սահմանափակում դրանք, երբ կշռադատում են աշխատողի շահը գործատուի շահերի հետ: Կետը արդիականացնող օրինագիծը առաջարկում է մեկ տարվա օրենսդրական սահմանաչափ, որը ճշգրիտ պատկերացում է տալիս այն մասին, թե որտեղ է հավանականորեն հասնելու առաստաղը:

Կարո՞ղ է արդյոք իմ նոր գործատուն պատասխանատվության ենթարկվել

Այո՛, կարող է։ Գործատուն, որը գիտակցաբար աշխատանքի է վերցնում մեկին, խախտելով մրցակցության արգելքի վավեր դրույթը և շահույթ է ստանում այդ խախտումից, կարող է անօրինական գործողություն կատարել նախկին գործատուի նկատմամբ և պատասխանատվություն կրել դրա հետևանքով առաջացած վնասի համար՝ համաձայն BW 6:162 հոդվածի։ Ահա թե ինչու նոր գործատուները հարցնում են առկա դրույթների մասին, և ինչու աշխատողը, որը թաքցնում է դրանցից մեկը, խնդիր է ստեղծում երկու կողմերի համար էլ։

Արդյո՞ք անձնակազմի ձեռնարկի, թե՞ կոլեկտիվ պայմանագրի կետը բավարար է։

Սովորաբար՝ ոչ ինքնուրույն։ Կետը պետք է գրավոր համաձայնեցվի յուրաքանչյուր աշխատողի հետ։ Պայմանագրում կետը պարունակող առանձին փաստաթղթի հղումը կարող է գործել, բայց միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը գրավոր ընդունել է այդ փաստաթուղթը, և այն իրականում տրամադրվել է ստորագրումից առաջ։ Կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիրը չի կարող մրցակցության արգելքի կետ սահմանել յուրաքանչյուր աշխատողի վրա՝ այդ գրավոր համաձայնագրի փոխարեն։

Նույն կանոնը վերաբերում է՞ ինքնազբաղված կապալառուին

Ոչ։ Աշխատանքային պայմանագրերի նկատմամբ կիրառվում է BW 7:653 հոդվածը։ Ծառայությունների մատուցման պայմանագրում սահմանափակումը գնահատվում է ընդհանուր պայմանագրային իրավունքի համաձայն, որտեղ սահմանները սահմանվում են ողջամտության և արդարության չափանիշներով, իսկ որոշ դեպքերում՝ մրցակցային իրավունքով։ Այնուամենայնիվ, եթե աշխատանքային հարաբերությունները իրականում համապատասխանում են աշխատանքային պայմանագրի պահանջներին, ապա աշխատանքային կանոնները կիրառվում են՝ անկախ պայմանագրի վրա նշվածից։

Ինչպես Law and More կարող է օգնել

Ժամկետային պայմանագրում մրցակցության արգելքի դրույթը հիմնված է դրա գրավոր մոտիվացիայի որակի վրա, և դա նախնական նախագծման հարց է, նախքան դատական ​​​​հայց դառնալը: Մեր աշխատանքային իրավաբանները նախագծում և վերանայում են գործատուների համար կետեր, գնահատում, թե արդյոք գործող կետը պարտավորեցնում է տեղափոխվել ցանկացող աշխատակցին, բանակցում են հրաժարումների և հաշտության համաձայնագրերի շուրջ, և գործում են երկու կողմերի համար էլ ամփոփ դատավարություններում: Եթե ​​դուք պատրաստվում եք պայմանագիր կնքել նման կետով կամ պատրաստվում եք հենվել դրա վրա, կապվեք մեզ հետ: Law and More մինչև դիրքը կարծրանա։