Պրակտիկա՞, թե՞ աշխատանքային պայմանագիր. որտե՞ղ է գիծը։

Ավելի ու ավելի շատ ուսանողներ և երիտասարդ մասնագետներ են անցնում պրակտիկա որևէ կազմակերպությունում, նախքան իրենց առաջին մշտական ​​աշխատանքը ստանձնելը: Պրակտիկան գրավիչ է երկու կողմերի համար էլ. պրակտիկանտը ձեռք է բերում գործնական փորձ, իսկ կազմակերպությունը ծանոթանում է ապագա պոտենցիալ աշխատակիցների հետ:

Սակայն գործնականում ամեն ինչ պարբերաբար սխալ է ընթանում, քանի որ ինտերնատուրա և կանոնավոր զբաղվածություն, այլ կերպ ասած՝ ինտերնատուրա կամ աշխատանքային պայմանագիր, միջև գիծը միշտ չէ, որ ուշադիր վերահսկվում է։ Սա կարող է լուրջ հետևանքներ ունենալ, նույնիսկ հետադարձ ուժով։

Իրավական շրջանակ. երբ է կնքվում աշխատանքային պայմանագիր

Հոլանդական օրենսդրության համաձայն, ստաժավորումը քաղաքացիական օրենսգրքում սահմանված առանձին պայմանագրի տեսակ չէ: Հետևաբար, թե արդյոք իրավական հարաբերությունը իրականում ստաժավորում է, թե իրականում աշխատանքային պայմանագիր է, գնահատվում է A-ի հիման վրա:Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի (BW) 7:610 հոդվածը.

Այդ հոդվածը սահմանում է. «Աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնագիր է, որով կողմերից մեկը՝ աշխատողը, պարտավորվում է որոշակի ժամանակահատվածում աշխատել մյուս կողմի՝ գործատուի ծառայության մեջ՝ աշխատավարձի դիմաց»։

Որակավորումը տեղի է ունենում երկու քայլով։ Նախ, Haviltex ստանդարտն օգտագործվում է որոշելու համար, թե կողմերը իրականում որ իրավունքների և պարտավորությունների շուրջ են համաձայնության եկել։

Այնուհետև գնահատվում է, թե արդյոք այդ բովանդակությունը համապատասխանում է աշխատանքային պայմանագրի օրենսդրական նկարագրությանը: Այս առումով կողմերի մտադրությունը պայմանագիրը կնքելիս որոշիչ չէ:

Բացի այդ, 7:610a BW հոդվածը կարող է դեր խաղալ: Այդ հոդվածը պարունակում է աշխատանքային պայմանագրի իրավական ենթադրություն, երբ մեկը կատարում է աշխատանք մեկ այլ կողմի համար վարձատրության դիմաց երեք անընդմեջ ամիսների ընթացքում, շաբաթական կամ ամսական առնվազն քսան ժամ: Այդ ենթադրությունը կարող է հերքվել կազմակերպության կողմից, բայց այն տեղափոխում է ապացուցման բեռը:

Տարբերակիչ չափանիշ՝ ուսումնական տարր

Պրակտիկաների դեպքում, դատական ​​նախադեպը որպես տարբերակիչ չափանիշ սահմանում է ուսուցման տարրը։ Կարևոր է, թե արդյոք աշխատանքի կատարումը հիմնականում համապատասխանում է այն ուսուցման շահերին, որին ստաժորը մասնակցում է։

Եթե ​​աշխատանքը հիմնականում ուղղված է պրակտիկանտի գիտելիքների և փորձի ընդլայնմանը, մասամբ՝ ուսուցումն ավարտելու նպատակով, դա համապատասխանում է պրակտիկային։

Երբ աշխատանքային կատարողականի հիմնական նպատակը տեղափոխվում է կազմակերպության բիզնես նպատակին հասնելու գործում ակտիվ ներդրման վրա, այլևս չի կարող պնդվել, որ գոյություն ունի ստաժավորման պայմանագիր։

Դա չի նշանակում, որ մեկ հանգամանքն ինքնին որոշիչ է։ Վերջին դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս, որ կշռադատումը նրբերանգային է. պրակտիկանտի, ուսումնական հաստատության և կազմակերպության միջև եռակողմ համաձայնագիրը, սահմանափակ պրակտիկայի նպաստը և ինքնին արդյունավետ աշխատանքի կատարումը ավտոմատ կերպով բավարար չեն վերադասակարգման համար։ Այն դեպքում, երբ ենթադրյալ անկախ արտադրական աշխատանքը բավարար չափով հիմնավորված չէր կոնկրետ առումով, և հաղորդակցությունը փոխարենը ցույց էր տալիս ուղեցույց և էական արձագանք, համաձայնագիրը մնաց որպես պրակտիկա։ Հետևաբար, դատարանը դիտարկում է փաստերի և հանգամանքների ամբողջությունը, այլ ոչ թե մեկ առանձնահատկություն։

Վերադասակարգման ռիսկը մեծացնող ազդանշաններ

Մի շարք փաստական ​​հանգամանքներ մեծացնում են այն ռիսկը, որ դատարանը, Նիդեռլանդների աշխատողների ապահովագրության գործակալությունը (UWV) կամ հարկային մարմինները այլևս իրավական հարաբերությունները չեն որակի որպես պրակտիկա, այլ որպես աշխատանքային պայմանագիր։

Պրակտիկանտը կառուցվածքային առումով կատարում է կանոնավոր արտադրական աշխատանք, որը այլապես կկատարեին աշխատակիցները: Ուսումնական պլանը, ուղղորդումը և կապը վերապատրաստման հետ գործնականում դարձել են մարգինալ, կամ այլևս չի պահպանվում ուսումնական պլան կամ պրակտիկայի մասին հաշվետվություն: Պրակտիկանտը լիովին ինտեգրված է ժամանակացույցին որպես կանոնավոր աշխատող և հիմնականում չի գտնվում ուսումնական իրավիճակում: Կազմակերպությունը հիմնականում հետաքրքրված է պրակտիկանտի արդյունքով, այլ ոչ թե վերապատրաստման նպատակով: Պրակտիկան տևում է զգալիորեն ավելի երկար, քան սովորաբար, կամ բազմիցս երկարաձգվում է առանց հստակ կրթական պատճառի:

Ոչ բոլոր արտադրողական տարրերն ու ոչ բոլոր անկատար ղեկավարություններն են ավտոմատ կերպով պրակտիկան վերածում աշխատանքային պայմանագրի։ Հարաբերությունների ծանրության կենտրոնում է գիծը՝ գերակշռո՞ւմ է ուսումնական նպատակը, թե՞ գերակշռում է կազմակերպությանը արդյունավետ ներդրումը։

Ուշադրության կետեր՝ պրակտիկա անցնելիս

Մի շարք հարցեր արժանի են հատուկ ուշադրության, քանի որ վերադասակարգման ռիսկն առավել ցայտուն կերպով դրսևորվում է այստեղ, և քանի որ աշխատանքային իրավունքի որոշ մասեր պարտադիր իրավունք են, որոնցից աշխատողները չեն կարող զրկվել պաշտպանությունից, երբ կա աշխատանքային պայմանագիր։

Եթե ​​ինտերնը կառուցվածքային առումով օգտագործվում է որպես մշտական ​​անձնակազմի փոխարինող, ինտերնատի որակավորումը վտանգվում է, և աշխատանքային պայմանագիր կարող է իրականում առաջանալ BW 7:610 հոդվածի հիման վրա, հնարավոր է՝ հիմնավորված BW 7:610a հոդվածի իրավական ենթադրությամբ։

Նվազագույն աշխատավարձի վերաբերյալ կիրառվում է հստակ չափանիշ. ոչ բոլոր պրակտիկանտներն են ավտոմատ կերպով իրավունք ունենում ստանալու նվազագույն աշխատավարձ։ Այդ իրավունքը ծագում է միայն այն դեպքում, երբ օրինականորեն գոյություն ունի աշխատանքային հարաբերություն։ «Նվազագույն աշխատավարձի և նվազագույն արձակուրդային նպաստի մասին» օրենքը հստակորեն կապում է նվազագույն աշխատավարձը «աշխատանքի վայրում» կատարված աշխատանքի հետ։ Հետևաբար, ցածր կամ խորհրդանշական պրակտիկայի նպաստը չի խոչընդոտում նվազագույն աշխատավարձի պահանջին, եթե հարաբերությունները իրականում աշխատանքային պայմանագիր են։

Հետևաբար, պրակտիկանտների հետ աշխատող կազմակերպությունների համար խորհուրդ է տրվում պարբերաբար գնահատել, թե արդյոք պրակտիկայի իրական արդյունքը դեռևս համապատասխանում է վերապատրաստման ուսումնական նպատակին։

Սա կարող է օգնել կանխել որակավորման հետ կապված խնդիրները։

Աշխատանքային պայմանների ոլորտում կազմակերպությունը կրում է աշխատանքի կատարումից հետո խնամքի լայն պարտականություն, այդ թվում՝ պրակտիկանտների համար: Աշխատանքային պայմանների մասին օրենքը (Arbowet) պարտավորեցնում է գործատուին ապահովել աշխատողների անվտանգությունն ու առողջությունը՝ աշխատանքին վերաբերող բոլոր ասպեկտների վերաբերյալ, լրացուցիչ պարտավորություններով՝ ռիսկերի գույքագրման և գնահատման, ինչպես նաև տեղեկատվության և հրահանգների վերաբերյալ: Երիտասարդ պրակտիկանտների համար կա մասնագիտական ​​վերահսկողության լրացուցիչ պարտավորություն:

Եթե ​​ինտերնատուրան իրականում վերածվում է աշխատանքային պայմանագրի, կիրառվում են նաև հիվանդության ժամանակ վարձատրության և աշխատանքից ազատման պաշտպանության վերաբերյալ սովորական կանոնները: Հիվանդության դեպքում, սկզբունքորեն, կա աշխատավարձի առնվազն 70 տոկոսի իրավունք 104 շաբաթվա ընթացքում, եթե առաջին 52 շաբաթվա ընթացքում վճարվում է առնվազն գործող օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձը: Աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար կիրառվում են աշխատանքից ազատման հիմնավորված հիմքերի, ծանուցման արգելքի և պահանջվող համաձայնության կամ լուծարման վերաբերյալ կանոնները՝ չեղյալ հայտարարելու կամ արդարացի փոխհատուցում ստանալու հնարավորությամբ, եթե կազմակերպությունը չի պահպանում այդ կանոնները:

Վերադասակարգման հետևանքները

Երբ ինտերնատուրան հետադարձ ուժով որակվում է որպես աշխատանքային պայմանագիր, աշխատանքային օրենսդրության սովորական իրավունքները հետադարձ ուժով առաջանում են այն պահից, երբ BW 7:610 հոդվածի չափանիշները փաստացի բավարարվել են։

Սա ամեն դեպքում վերաբերում է չվճարված աշխատավարձին՝ ուշացած վճարման դեպքում օրենքով նախատեսված հնարավոր բարձրացմամբ, ինչպես նաև վերոնշյալ պաշտպանությանը հիվանդության և աշխատանքից ազատման դեպքում։

Հետևաբար, պրակտիկանտների հետ աշխատող կազմակերպությունների համար խորհուրդ է տրվում պարբերաբար գնահատել, թե արդյոք պրակտիկայի իրական կատարողականը դեռևս համապատասխանում է վերապատրաստման ուսումնական նպատակին, և դա փաստաթղթավորել ուսումնական պլանների, առաջընթացի հարցազրույցների և պրակտիկայի գնահատումների միջոցով: Իրենց դիրքում կասկածներ ունեցող պրակտիկանտները կարող են խորհրդատվություն խնդրել իրենց իրավունքների վերաբերյալ և, անհրաժեշտության դեպքում, գնահատել իրենց համաձայնագրի վերադասակարգումը:

Հարցեր ունե՞ք ինտերնատուրա կամ աշխատանքային պայմանագրի որակավորման վերաբերյալ, թե՞ ինքներդ եք բախվում այս խնդրին։ Ազատորեն կապվեք մեզ հետ։ Law & MoreՄեր էլեկտրոնայինաշխատանքային իրավունքի փաստաբանys-ը ուրախ է մտածել ձեզ հետ։

Հաճախակի տրվող հարցեր (FAQ)