Հիվանդությունը, գերհոգնածությունը և աշխատանքային ճնշումը հոլանդական օրենսդրության համաձայն. գործատուի և աշխատողի պարտավորությունները

Նիդեռլանդներում գերհոգնածությունը և աշխատանքային ճնշումը կարգավորվում են հիվանդության վերաբերյալ սովորական կանոններով. հենց որ ընկերության բժիշկը (bedrijfsarts) պարզի, որ բողոքները աշխատակցին անպիտան են դարձնում աշխատանքի համար, գործատուն պարտավոր է շարունակել վճարել աշխատավարձի առնվազն 70 տոկոսը մինչև 104 շաբաթ՝ համաձայն Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:629 հոդվածի, և երկու կողմերն էլ պարտավոր են կատարել «Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքի (Wet verbetering poortwachter) վերաինտեգրման պարտականությունները: Ո՛չ գործատուն, ո՛չ էլ աշխատողը չեն որոշում, թե արդյոք կա անաշխատունակություն. այդ որոշումը պատկանում է ընկերության բժշկին, և այն հիմք է հանդիսանում ստորև նկարագրված գրեթե բոլոր իրավունքների և պարտականությունների համար:

Աշխատանքային ճնշումը երկրում երկարատև բացակայության ամենատարածված պատճառն է, և դա նաև այն ոլորտն է, որտեղ գործատուները ամենից հաճախ սխալ են թույլ տալիս ընթացակարգը: Կանոնները խիստ են և մեծ մասամբ պարտադիր. դրանք չեն կարող պայմանագրով չեղյալ համարվել, և հիվանդության առաջին ութ շաբաթների ընթացքում սխալը կարող է գործատուին արժենալ լրացուցիչ մեկ տարվա աշխատավարձ: Այս հոդվածը սահմանում է, թե ինչ է պահանջում Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը երկու կողմերից՝ հիվանդության առաջին արձակուրդի մասին զեկույցից մինչև երկամյա ժամկետի ավարտը, և որտեղ է սկսվում և ավարտվում աշխատանքային գերհոգնածության պատասխանատվությունը:

Ե՞րբ է հոլանդական օրենսդրության համաձայն՝ գերհոգնածությունը համարվում հիվանդություն

Հոլանդական օրենսդրությունը չի պարունակում գերհոգնածության առանձին օրենսդրական սահմանում։ Այն կարիք չունի դրա։ Քաղաքացիական օրենսգիրքը խոսում է այն մասին, որ աշխատողը հիվանդության պատճառով չի կարողանում կատարել պայմանավորված աշխատանքը, և այդ բանաձևը ներառում է ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ հոգեբանական բողոքները։ Հետևաբար, գերհոգնածությունը ստեղծում է ճիշտ նույն իրավական դիրքը, ինչ կոտրված ոտքը. նույն աշխատավարձի պարտավորությունը, նույն վերաինտեգրման պարտականությունները, նույն պաշտպանությունը աշխատանքից ազատումից։

Կարևորը ախտորոշումը չէ, այլ ֆունկցիոնալ հետևանքը: Ընկերության բժշկի պատասխանած հարցն այն է, թե արդյոք գանգատները սահմանափակում են աշխատակցին համաձայնեցված աշխատանքը կատարելու հարցում, և եթե այո, ապա որ գործողություններն են մնում հնարավոր և քանի ժամվա ընթացքում: Ախտորոշումը ընդհանրապես չի հաղորդվում գործատուին: Ահա թե ինչու գործատուն, որն ասում է, որ գերհոգնածությունը իրական հիվանդություն չէ, շատ թույլ դիրքում է. գործատուն իրավունք չունի ձայնի իրավունք ունենալ բժշկական գնահատման մեջ:

Աշխատանքային ճնշումը, սթրեսը և գերհոգնածությունը երեք տարբեր բաներ են

Աշխատանքային ճնշումը նկարագրում է աշխատանքի պահանջները՝ ծավալը, վերջնաժամկետները, պատասխանատվությունը, հուզական ծանրաբեռնվածությունը։ Աշխատանքային ճնշումը անօրինական չէ և ինքնին իրավական խնդիր չէ։ Այն դառնում է այդպիսին, երբ պահանջները կառուցվածքային առումով գերազանցում են աշխատողի կարողությունները, և գործատուն գիտի կամ պետք է իմանա դա։

Սթրեսը այդ անհավասարակշռության արձագանքն է: Հոգնածությունը երկարատև սթրեսի վերջնական արդյունքն է, որը երբեք չի թեթևացվել՝ երկարատև հյուծվածություն, աշխատանքից մտավոր հեռացում և կատարողականի նվազում: Առողջապահության համաշխարհային կազմակերպությունը հոգնածությունը դասակարգում է որպես մասնագիտական ​​երևույթ, այլ ոչ թե ինքնուրույն բժշկական վիճակ, հենց այդ պատճառով էլ գործնականում լավ է գործում հոլանդական մոտեցումը՝ հարցնել աշխատունակության, այլ ոչ թե ախտորոշման մասին:

Գործնականում բաժանարար գիծը աշխատանքի անաշխատունակությունն է (arbeidsongeschiktheid): Աշխատողը, որը հոգնած է և դժգոհ, բայց կարող է կատարել պայմանավորված աշխատանքը, իրավական իմաստով հիվանդ չէ և չունի հիվանդության նպաստի իրավունք: Աշխատողը, որին ընկերության բժիշկը համարում է սահմանափակ այդ աշխատանքը կատարելու հարցում, հիվանդ է՝ անկախ բողոքների վրա նշված պիտակից:

Պայմաններ, որոնք որոշում են արդյունքը

Հոլանդական չորս տերմիններ են հանդիպում գերհոգնածությանը վերաբերող յուրաքանչյուր ֆայլում, և դրանց սխալ հասկացումը վեճերի մեծ մասի պատճառն է.

• Հաշմանդամություն (աշխատունակություն). հիվանդության պատճառով պայմանավորված աշխատանքը կատարելու անկարողություն։ Գնահատվում է ընկերության բժիշկ, երբեք՝ գործատուի կողմից և երբեք՝ աշխատողի սեփական ընտանեկան բժշկի կողմից։
• Խնամքի պարտականությունը (խնամքի պարտականություն). գործատուի՝ Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:658 հոդվածի համաձայն՝ օրենսդրական պարտավորությունը՝ կազմակերպել աշխատանքը և աշխատավայրը այնպես, որ աշխատողը վնաս չկրի աշխատանքը կատարելիս։
• Psychosociale arbeidsbelasting (հոգեսոցիալական աշխատանքային ծանրաբեռնվածություն, PSA): Աշխատանքային պայմանների մասին օրենքում աշխատանքային ճնշման, ագրեսիայի, բռնության, ահաբեկման, սեռական ոտնձգության և խտրականության համար նախատեսված կոլեկտիվ տերմին: Սա մասնագիտական ​​առողջության հետ կապված ռիսկ է, որը գործատուն պետք է ակտիվորեն գնահատի և նվազեցնի:
• Լավ աշխատանք (լավ աշխատանքային պրակտիկա). Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:611 հոդվածում նշված բաց չափորոշիչը, որն ավելի մանրամասն քննարկվում է մեր ուղեցույցում։ գործատուի լավ վարքագծի սահմանները, որը լրացնում է կոնկրետ կանոնների կողմից բաց թողնված բացերը, և որի վերաբերյալ բազմաթիվ պնդումներ են ներկայացվում 7:658 հոդվածի հետ մեկտեղ։

Ուշադրություն դարձրեք, որ դրանցից միայն երկրորդը և չորրորդը քաղաքացիական օրենսգրքի պարտավորություններ են, որոնք պարտական ​​են առանձին աշխատողին: Հոգեբանական սոցիալական ծանրաբեռնվածությունը հանրային իրավունքի պարտականություն է՝ համաձայն «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքի, որը կիրառվում է Նիդեռլանդների աշխատանքի մարմնի կողմից, և դրա խախտումն ինքնին չի ստեղծում վնասի փոխհատուցման իրավունք: Այնուամենայնիվ, այն ապացույց է տրամադրում, որի վրա սովորաբար կառուցվում է քաղաքացիական հայց:

Ինչ պետք է անի գործատուն՝ աշխատանքային ճնշումը և գերհոգնածությունը կանխելու համար

Կանխարգելումը օրենսդրական պարտավորություն է, այլ ոչ թե բարի մտադրությունների հարց: Աշխատանքային պայմանների մասին օրենքը (Arbeidsomstandighedenwet, սովորաբար կրճատ՝ Arbowet) պահանջում է, որ Նիդեռլանդների յուրաքանչյուր գործատու անցկացնի ռիսկերի գույքագրում և գնահատում (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), գրավոր գրանցի արդյունքները և կցի գործողությունների ծրագիր, որը կնշեր, թե ինչ միջոցառումներ են ձեռնարկվելու, ում կողմից և երբ: Հոգեբանական-սոցիալական ծանրաբեռնվածությունը պետք է լինի այդ գնահատման մաս: Այն գործատուն, որի RI&E-ն բացակայում է, հնացած է կամ լռում է աշխատանքային ճնշման մասին, համապատասխանության խնդիր ունի նախքան որևէ առանձին աշխատողի հիվանդանալը:

Այս իրավական պահանջները վերաբերում են յուրաքանչյուր աշխատակցի՝ անկախ պայմանագրի տեսակից կամ քաղաքացիությունից, և նրանք հետևում են աշխատանքին, այլ ոչ թե շենքին։ Տնից աշխատողները, հիբրիդային աշխատողները և հաճախորդի մոտ գործուղված աշխատակիցները բոլորը ընկնում են աշխատանքային անվտանգության պարտավորությունների նույն շրջանակի մեջ։

Օրենքով իրականում սպասվող միջոցառումները

Երբ ռիսկի գնահատումը ցույց է տալիս հոգեսոցիալական աշխատանքային ծանրաբեռնվածության ռիսկ, Աշխատանքային պայմանների մասին որոշումը պարտավորեցնում է գործատուին միջոցներ ձեռնարկել այն կանխելու կամ սահմանափակելու համար, ինչպես նաև տեղեկացնել աշխատողներին ռիսկերի և ձեռնարկված միջոցառումների մասին: Գործնականում Նիդեռլանդների աշխատանքի մարմինը փնտրում է ճանաչելի և փաստաթղթավորված քայլերի ամբողջություն՝ անցանկալի վարքագծի վերաբերյալ քաղաքականություն, բողոքարկման ընթացակարգ, որը որոշակի տեղ կտանի, նշանակված գաղտնի խորհրդատու, կանխարգելման պատասխանատու, աշխատանքային ծանրաբեռնվածության մոնիթորինգ, որը տարեկան հարցումից ավելին է, և ցույց տվող հետևողականություն՝ ազդանշանների ի հայտ գալու դեպքում:

Աշխատանքային ժամանակը նույն պատկերի մի մասն է կազմում: Աշխատանքային ժամերի մասին օրենքը (Arbeidstijdenwet) սահմանում է առավելագույն աշխատանքային ժամերը և նվազագույն հանգստի ժամերը, և այդ սահմանները խախտող կառուցվածքային արտաժամյա աշխատանքը վատ կազմակերպված աշխատավայրի վկայություն է, ինչպես նաև ինքնին հանցագործություն: Լավ աշխատանքային պրակտիկան պահպանող գործատուները վերահսկում են աշխատած իրական ժամերը, այլ ոչ թե պայմանագրային ժամերը:

Գործատուն պետք է նաև ունենա գրավոր հիմնական պայմանագիր որակավորված աշխատանքային առողջության ծառայության կամ ընկերության բժշկի հետ: Այդ պայմանագիրը պետք է երաշխավորի ընկերության բժշկին ազատ մուտքը աշխատավայր, խորհրդատվության ժամ, որը աշխատակիցները կարող են օգտագործել հիվանդության մասին հայտնելուց առաջ, և աշխատողի իրավունքը՝ երկրորդ կարծիք խնդրելու ընկերության մեկ այլ բժշկից: Երկրորդ կարծիքը աշխատողի իրավունքն է, և ծախսերը կրում է գործատուն:

Ազդանշանների վրա գործելը վճռորոշ փորձություն է

Աշխատանքային գերհոգնածության վեճերի մեծ մասը որոշող միակ հարցը ոչ թե աշխատանքային ծանրաբեռնվածության ծանրաբեռնվածությունն է, այլ այն, թե արդյոք գործատուն արձագանքել է, երբ պարզվել է, որ այն չափազանց ծանր է։ Դատարանը որպես ակնհայտ կհամարի այնպիսի ազդանշաններ, ինչպիսիք են՝ կրկնվող կարճատև բացակայությունները, աշխատողի կողմից աշխատանքային ստուգման ժամանակ անկառավարելի լինելու մասին հայտարարությունը, համակարգում տեսանելի երեկոյան և հանգստյան օրերի կառուցվածքային աշխատանքը, չլրացված թափուր աշխատատեղը, որի առաջադրանքները աննկատ վերաբաշխվել են, և ղեկավարի վերաբերյալ բողոքները, որոնք զեկուցվել են, ապա թողնվել։

Նման ազդանշան ստացող և չափելի ոչինչ չձեռնարկող գործատուն ենթարկվում է վտանգի։ Աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը կրճատող, առաջադրանքները վերաբաշխող, աջակցություն ներգրավող, համաձայնագիրը գրանցող և այն ստուգող գործատուն, որպես կանոն, արել է այն, ինչ պահանջում է հոգատարության պարտականությունը, նույնիսկ եթե աշխատողը դեռևս զարգացնում է գերհոգնածություն։

Ինչ պետք է անի աշխատողը հիվանդության առաջին օրվանից

Աշխատողը հիվանդության մասին հայտարարում է անաշխատունակության առաջին օրը՝ աշխատանքային օրվա սկսվելուց առաջ կամ աշխատանքային պայմանագրում , աշխատակիցների ձեռնարկում կամ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրում նշված ժամին: Ուշացումով կամ սխալ անձի մոտ ներկայանալը ամենատարածված և ամենախուսափելի սխալն է, քանի որ այն թույլ է տալիս գործատուին կասեցնել վճարումը մինչև կանոնների պահպանումը:

Ինչ կարող է և ինչ չի կարող հարցնել գործատուն

Աշխատողը պարտավոր չէ ասել, թե ինչն է խնդիրը։ Առողջական տվյալները GDPR-ի համաձայն հատուկ կատեգորիայի անձնական տվյալներ են, և Նիդեռլանդների տվյալների պաշտպանության մարմինը դիրքորոշում է հայտնում, որ գործատուն չի կարող հարցնել բողոքների բնույթի, ախտորոշման կամ բուժման մասին և չի կարող գրանցել նման տեղեկատվությունը, նույնիսկ եթե աշխատողը կամավոր կերպով դա անում է։ Գործատուի կողմից հարցվողը սահմանափակ է և ֆունկցիոնալ. բացակայության սպասվող տևողությունը, այն հասցեն, որտեղ կարելի է կապվել աշխատողի հետ, թե որ հանդիպումներն ու առաջադրանքները պետք է ստանձնվեն, արդյոք բացակայությունը կապված է աշխատանքային վթարի հետ, թե՞ վթարի, որի համար պատասխանատու է երրորդ կողմը, և արդյոք կարող է կիրառվել հիվանդության նպաստների մասին օրենքի ապահովագրական սխեմաներից մեկը։

Բոլոր բժշկական տեղեկությունները ներկայացվում են ընկերության բժշկին, ով գործատուին զեկուցում է միայն սահմանափակումների և հնարավորությունների մասին: Գործատուն, որը պնդում է բժշկական մանրամասների մասին կամ հարցնում է գործընկերներին, անօրինական կերպով մշակում է առողջական տվյալները. սահմանափակումներն ավելի մանրամասն ներկայացված են մեր հիվանդության արձակուրդի և գաղտնիության ուղեցույցում :

Համագործակցություն վերականգնման և վերաինտեգրման հետ

Աշխատողը պետք է մասնակցի ընկերության բժշկի մոտ նշանակված հանդիպումներին, հասանելի լինի համաձայնեցված ժամերին, հետևի ապաքինմանն ուղղված ողջամիտ հրահանգներին, զերծ մնա ապաքինմանը խոչընդոտող կամ հետաձգող վարքագծից և ընդունի համապատասխան աշխատանք, երբ այն առաջարկվում է: Հարմար աշխատանք (passende arbeid) նշանակում է աշխատանք, որը ողջամտորեն համապատասխանում է աշխատողի կարողություններին, հաշվի առնելով նրա վերապատրաստումը, նախորդ աշխատանքը և առողջական սահմանափակումները: Այն պարտադիր չէ, որ լինի սկզբնական աշխատանքը, և երկամյա ժամանակահատվածում այն ​​պարտադիր չէ, որ լինի նույն գործատուի մոտ:

Այս պարտականությունները չկատարելու համար նախատեսված պատժամիջոցները իրական և անհապաղ են։ Եթե աշխատողը չի պահպանում բացակայությունները ստուգելու գործատուի կանոնները, գործատուն կարող է կասեցնել աշխատավարձը մինչև կանոնները պահպանելը, և աշխատավարձը վճարվում է հետադարձ կարգով՝ դրանց պահպանումից հետո։ Եթե աշխատողը հրաժարվում է համապատասխան աշխատանքից, խոչընդոտում է վերականգնմանը կամ հրաժարվում է համագործակցել գործողությունների ծրագրի հետ՝ առանց պատշաճ պատճառի, գործատուն կարող է ընդհանրապես դադարեցնել աշխատավարձը մերժման ժամանակահատվածում, և այդ գումարը հետագայում չի վերադարձվում։ Երկու միջոցառումներն էլ պահանջում են, որ գործատուն անհապաղ և գրավոր նախազգուշացնի աշխատողին դրանք կիրառելուց առաջ. աշխատավարձի դադարեցումը, որը կիրառվում է առանց նախազգուշացման, չի գործում։ Այս պարտականությունների և պատժամիջոցների փոխազդեցությունը ներկայացված է մեր հիվանդությունից հետո վերաինտեգրման և աշխատավարձի պատժամիջոցների ուղեցույցում ։

Երբ աշխատողը և գործատուն համաձայն չեն աշխատանքի իրապես համապատասխանության կամ վերաինտեգրման ջանքերի բավարարության վերաբերյալ, կողմերից յուրաքանչյուրը կարող է դիմել UWV-ին՝ փորձագիտական ​​​​եզրակացություն (deskundigenoordeel) ստանալու համար։ Այն պարտադիր չէ, բայց դատարանը դրան մեծ նշանակություն կտա, և դա հաճախ փակուղուց դուրս գալու ամենաէժան ճանապարհն է։ Երբ վեճը վերաբերում է հարաբերություններին, այլ ոչ թե բժշկական դիրքին, աշխատանքային վեճի միջնորդությունը հաճախ ավելի արագ ճանապարհ է, և ընկերության բժիշկները սովորաբար խորհուրդ են տալիս այն, երբ բացակայության հիմքում կոնֆլիկտ է։

Հիվանդության արձակուրդի ընթացքում վճարում և երկամյա կանոն

Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:629 հոդվածը պարտավորեցնում է գործատուին շարունակել վճարել աշխատավարձի առնվազն 70 տոկոսը՝ առավելագույնը 104 շաբաթվա անաշխատունակության դեպքում: Առաջին 52 շաբաթվա ընթացքում այդ վճարումը չի կարող ցածր լինել աշխատողի համար կիրառելի օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից. 53-րդ շաբաթից սկսած՝ կիրառվում է 70 տոկոսի շեմը առանց այդ լրացման, այդ իսկ պատճառով հիվանդության երկրորդ տարին ֆինանսապես շատ ավելի դժվար է աշխատողի համար:

Աշխատանքային պայմանագրերի մեծ մասը և գրեթե բոլոր կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերը բարելավվում են օրենքով սահմանված սահմաններում, սովորաբար վճարելով 100 տոկոս առաջին տարում և 70 տոկոս երկրորդում: Դա պայմանագրային իրավունք է և այն կիրառելի է որպես այդպիսին: Որոշ կոլեկտիվ պայմանագրեր երկրորդ տարում լրացուցիչ վճարը պայմանավորում են վերաինտեգրման հետ ապացուցելի համագործակցությամբ, ինչը օրինական է և ավելի ու ավելի տարածված: Գործող կոլեկտիվ պայմանագիրը հիվանդության նպաստի վերաբերյալ ցանկացած վեճի դեպքում ստուգող առաջին փաստաթուղթն է, քանի որ այն սովորաբար գերակշռում է աշխատողի օգտին գործող լռելյայն կանոններին:

Հաճախ անտեսվում են ևս երկու կետ։ Աշխատանքատուն կարող է համաձայնության գալ հիվանդության յուրաքանչյուր ժամանակահատվածի սկզբում առավելագույնը երկու սպասման օրվա վերաբերյալ, բայց միայն այն դեպքում, եթե դա հստակորեն համաձայնեցված է գրավոր։ Առանց համաձայնության, աշխատավարձը հաշվարկվում է առաջին օրվանից։ Եվ հիվանդության ընթացքում արձակուրդի իրավունքը շարունակում է կուտակվել ամբողջությամբ, ինչպես նաև կենսաթոշակի կուտակումը մեծ մասամբ ծրագրերի դեպքում, ուստի երկարատև բացակայությունից հետո վերադարձող աշխատողը սովորաբար կուտակել է արձակուրդի զգալի մնացորդ։

Հիվանդության ընթացքում ավարտվող ժամկետային պայմանագրեր

Հիվանդության նպաստի իրավունքը կախված չէ պայմանագրի տեսակից, սակայն երկամյա ժամկետը կախված է պայմանագրի այդքան տևողությունից: Ժամկետային պայմանագիրը լրանում է համաձայնեցված ավարտի օրը, նույնիսկ եթե աշխատողը հիվանդ է, և դրա համար թույլտվություն անհրաժեշտ չէ: Այդ օրվանից գործատուի աշխատավարձի պարտավորությունը դադարում է, և աշխատողը կրկին ենթարկվում է UWV-ի կողմից կառավարվող հիվանդության նպաստների մասին օրենքին (Ziektewet), որը հետագայում ստանձնում է նաև վերաինտեգրման գործընթացը:

Գործատուն պետք է հիվանդության մասին հայտնի UWV-ին ոչ ուշ, քան վերջին աշխատանքային օրը և հանձնի վերաինտեգրման գործը։ Այդ գործի չափը կախված է նրանից, թե որքան ժամանակ է տևել հիվանդությունը պայմանագրի ավարտին. կարճատև բացակայությունը քիչ բան է պահանջում, մի քանի ամսվա բացակայությունը՝ փաստաթղթերի ամբողջական փաթեթ։ Այս հաշվետվությունը չներկայացնելը կարող է հանգեցնել տուգանքի և գործատուի վրա դրված նպաստների ծախսերի գանձման, ուստի արժե օրագրում նշել յուրաքանչյուր ժամկետով պայմանագրի ավարտի ամսաթիվը, որի համար անձը հիվանդության պատճառով բացակայում է։

«Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքի համաձայն վերաինտեգրման ժամանակացույցը

«Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքը երկու կողմերի համար էլ սահմանում է քայլերի ֆիքսված հաջորդականություն, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր վերջնաժամկետը: Վերջնաժամկետները հաշվվում են հիվանդության առաջին օրվանից և չեն փոխվում: Դրանք բաց թողնելը գործատուի կողմից թույլ տրված ամենաթանկ սխալն է, քանի որ երկու տարվա վերջում UWV-ն ստուգում է գործը և կարող է աշխատավարձի պարտավորությունը երկարաձգել մինչև 52 շաբաթ, եթե ջանքերը անբավարար են եղել:

• Շաբաթ 1: գործատուն հիվանդության մասին հայտնում է աշխատանքի առողջապահության ծառայությանը կամ ընկերության բժշկին հիվանդության առաջին օրվանից հետո յոթ օրվա ընթացքում։
• Շաբաթ 6: Ընկերության բժիշկը կազմում է խնդրի վերլուծությունը՝ նկարագրելով սահմանափակումները, մնացած հզորությունը և վերադարձի հեռանկարները։
• Շաբաթ 8: Այդ վերլուծության հիման վրա գործատուն և աշխատողը համատեղ կազմում են գործողությունների ծրագիր (plan van aanpak) և յուրաքանչյուրը նշանակում է գործի կառավարիչ։
• Յուրաքանչյուր վեց շաբաթը մեկ՝ Կողմերը գնահատում են առաջընթացը և գրավոր գրանցում արդյունքը։
• Մոտավորապես 52-րդ շաբաթում. առաջին տարվա գնահատումը, որի ընթացքում կողմերը գրանցում են ձեռք բերվածը և սահմանում երկրորդ տարվա նպատակը։
• Շաբաթ 42: գործատուն երկարատև հիվանդության մասին հայտնում է UWV-ին։
• Մոտավորապես 88-րդ շաբաթում. UWV-ն գրություն է գրում աշխատակցին WIA նպաստի համար դիմելու մասին. դիմումը սովորաբար ներկայացվում է 93-րդ շաբաթում:
• Շաբաթ 104: Աշխատավարձի պարտավորությունն ավարտվում է, եթե UWV-ն չի սահմանում աշխատավարձի վերաբերյալ սանկցիա։

Այդ ցուցակում հերթականությունը միտումնավոր է. UWV-ին ուղղված 42-րդ շաբաթվա ծանուցումը հեշտ է մոռանալ հենց այն պատճառով, որ դրա շուրջը ուրիշ ոչինչ չի կատարվում:

Առաջին ուղին, երկրորդ ուղին և վերաբաշխման պարտավորությունը

Վերաինտեգրումը տեղի է ունենում երկու ուղղությամբ։ Առաջին ուղղությամբ աշխատանքը վերադարձն է գործատուի մոտ՝ սկզբնական աշխատանքում, սկզբնական աշխատանքում՝ համապատասխան փոփոխություններով, կամ կազմակերպության ներսում այլ համապատասխան պաշտոնում։ Գործատուն պետք է հարմարեցնի առաջադրանքները, ժամերը, աշխատանքային ժամերը և աշխատանքային վայրը՝ որքանով դա ողջամտորեն անհրաժեշտ է, և պետք է հաշվի առնի կազմակերպությունում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը, այլ ոչ թե միայն աշխատակցի սեփական բաժնում։

Եթե ​​կազմակերպության ներսում վերադարձը անհնար է դառնում կամ ակնհայտորեն չի հաջողվում, բացվում է երկրորդ ուղին՝ կառուցվածքային տեղաբաշխում մեկ այլ գործատուի մոտ, սովորաբար մասնագիտացված գործակալության միջոցով: Երկրորդ ուղին սովորաբար պետք է սկսվի ոչ ուշ, քան առաջին տարվա գնահատումը, և այն չափազանց ուշ սկսելը աշխատավարձի վրա ազդելու ամենատարածված պատճառներից մեկն է: Առաջին և երկրորդ ուղու զուգահեռ մեկնարկը թույլատրվում է և հաճախ ամենաապահով ուղին է, երբ վերականգնումը անորոշ է:

Այս վերաինտեգրման պարտավորությունները փոխադարձ են։ Աշխատողը, որը հրաժարվում է մասնակցել երկրորդ փուլին կամ հրաժարվում է համապատասխան տեղաբաշխումից, ռիսկի է դիմում աշխատավարձի դադարեցման և, ի վերջո, աշխատանքից ազատման։ Աշխատանքատուն, որը չի փաստաթղթավորում իր ջանքերը, կհամարի, որ UWV-ն գնահատում է գործը գրվածի, այլ ոչ թե նախատեսվածի հիման վրա։

Աշխատավարձի սանկցիա

Երկու տարվա ավարտին UWV-ն գնահատում է վերաինտեգրման զեկույցը: Եթե այն եզրակացնի, որ գործատուն բավարար ջանքեր չի գործադրել առանց հարգելի պատճառի, ապա աշխատավարձը շարունակելու պարտավորությունը երկարաձգվում է մինչև 52 շաբաթով: Այդ երկարաձգման ընթացքում աշխատանքից ազատման արգելքը նույնպես շարունակում է գործել, ուստի գործատուն պահում է և՛ ծախսը, և՛ աշխատողը: Պատժամիջոցը կարող է կրճատվել, եթե գործատուն շտկի բացթողումը, այդ իսկ պատճառով պատժամիջոցի կիրառումը անհապաղ նպատակահարմար է: Ընկերության բժշկի կողմից սխալ թույլ տրված պատճառով կիրառված պատժամիջոցը դեռևս վերաբերում է գործատուին, ով կարող է պահանջ ներկայացնել աշխատանքային առողջապահության ծառայության դեմ:

Երբ գործատուն պատասխանատու է աշխատանքի կորստի համար

Աշխատանքային ծանրաբեռնվածության համար պատասխանատվությունը որոշվում է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:658-րդ հոդվածի համաձայն, սովորաբար՝ 7:611-րդ հոդվածի աշխատանքային լավ պրակտիկայի չափանիշի հետ միասին: 7:658-րդ հոդվածի կառուցվածքը բարենպաստ է աշխատողի համար, երբ հաղթահարվում է առաջին խոչընդոտը. աշխատողը պետք է ցույց տա աշխատանքը կատարելիս կրած վնասը, որից հետո գործատուն պատասխանատու է, եթե չի ապացուցում, որ կատարել է իր հոգատարության պարտականությունը, կամ որ վնասը էականորեն պատճառվել է աշխատողի մտադրությամբ կամ դիտավորյալ անզգուշությամբ:

Առաջին խոչընդոտը այն է, երբ հոգեբանական վնասվածքի հետ կապված հայցերը սովորաբար ձախողվում են: Ֆիզիկական վնասվածքը սովորաբար ինքնին խոսում է իր մասին, իսկ հոգեբանական վնասվածքը՝ ոչ: Աշխատողը պետք է ապացուցի, որ աշխատանքային պայմանները օբյեկտիվորեն վնասակար են եղել, այլ ոչ թե պարզապես ընկալվել են որպես վնասակար, և պետք է հավանական դարձնի այդ պայմանների և առողջությանը վնասի միջև պատճառահետևանքային կապը: Դատարանները մշտապես տարբերակում են պահանջկոտ աշխատանքը, տհաճ վերակազմակերպումը կամ անհատականության բախումը, որոնք չեն համապատասխանում պահանջներին, կառուցվածքային գերբեռնվածությունից, շարունակական ահաբեկումից, սպառնալիքից կամ ագրեսիայից, որոնք համապատասխանում են պահանջներին: Գործատուի այս պարտավորությունները խիստ են, բայց դրանք երաշխիք չեն յուրաքանչյուր գերհոգնածության դեմ:

Ինչը պետք է ապացուցի աշխատողը

Երեք տարր պետք է համապատասխանեն, որպեսզի հայցը հաջողվի.

• Օբյեկտիվորեն վնասակար աշխատանքային պայմաններ: Կոնկրետ և ստուգելի՝ աշխատած ժամեր, աշխատանքային ծանրաբեռնվածության թվեր, չզբաղեցված աշխատատեղեր, թվագրված հաղորդագրություններ և էլեկտրոնային նամակներ, միջադեպերի մասին հաղորդագրություններ, գործընկերների հայտարարություններ, անպատասխան մնացած աշխատանքային առողջության վերաբերյալ խորհուրդներ։
• Պատճառական կապ։ Այդ վիճակների և հոգեբանական վնասի միջև ապացուցելի կապ կա, այդ իսկ պատճառով բժշկական փաստաթղթավորումը և գանգատների ներկայացման ժամանակը այդքան կարևոր են։
• Խնամքի պարտականությունների խախտում։ Որ գործատուն գիտեր կամ պետք է իմանար, բայց չի ձեռնարկել այնպիսի միջոցներ, որոնք կարող էին ողջամտորեն պահանջվել իրենից։

Գործնական դասն այն է, որ այս գործերը գրավոր կերպով հաղթում և պարտվում են։ Աշխատակիցը, որը բանավոր բարձրացրել է աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը և այն այդպես թողել, գրեթե ոչինչ չունի. աշխատակիցը, որը հաստատել է զրույցը էլեկտրոնային փոստով, պահպանել է պատասխանը և կարող է ցույց տալ, որ ոչինչ չի փոխվել, ունի գործ։ Նույնը վերաբերում է նաև հակառակը. գործատուն, որն ունի անցանկալի վարքագծի վերաբերյալ փաստաթղթավորված քաղաքականություն, գործող բողոքարկման ընթացակարգ, նշանակված գաղտնի խորհրդատու, աշխատանքային ճնշումը ներառող ընթացիկ ռիսկերի գնահատում և ազդանշանից հետո իրականում ձեռնարկված միջոցառումների գրավոր արձանագրություն, գտնվում է ուժեղ դիրքում, նույնիսկ այն դեպքում, երբ գերհոգնածությունը իրական և լուրջ է եղել։

Ի՞նչ կարող է պահանջվել և որ ժամկետում

Հոդված 7:658-ով նախատեսված վնասները ներառում են աշխատավարձով կամ նպաստներով չփոխհատուցված եկամտի կորուստը, բժշկական և բուժման ծախսերը, տնային օգնության ծախսերը և, եթե վնասվածքը հաստատված է, ոչ նյութական վնասի փոխհատուցումը: Արդեն ստացված հիվանդության նպաստը հանվում է: Մարմնական վնասվածքի համար պահանջը ենթակա է հինգ տարվա վաղեմության ժամկետի՝ սկսած այն օրվանից, երբ աշխատողը տեղեկացել է վնասի և պատասխանատու կողմի մասին, և վնասակար իրադարձությունից հետո քսան տարվա երկարատև դադարեցմամբ, ուստի աշխատողը, որը կասկածում է աշխատանքի հետ կապված վնասվածքի մասին, չպետք է սպասի երկամյա հիվանդության ժամկետի ավարտին, նախքան խորհրդատվություն ստանալը:

Պատասխանատվությունը և վերաինտեգրումը առանձին հարցեր են։ Աշխատանքատուն կարող է լիովին համապատասխանել «Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքին և դեռևս պատասխանատու լինել գերհոգնածության պատճառ դառնալու համար, իսկ գործատուն, որը բացարձակապես պատասխանատու չէ, դեռևս կարող է աշխատավարձի տույժ ստանալ վերաինտեգրման թույլ գործի համար։ Այս երկուսի շփոթումը գործատուներին հանգեցնում է սխալ կետի պաշտպանության։

Երկարատև հիվանդությունից հետո աշխատանքից ազատում

Անաշխատունակության առաջին 104 շաբաթվա ընթացքում գործատուն չի կարող դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը հիվանդության պատճառով: Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:670 հոդվածի արգելքը նախազգուշացում տալու արգելք է, և այն պաշտպանում է աշխատողին ամբողջ երկու տարվա ընթացքում՝ կրկին սկզբից, եթե աշխատողը ապաքինվում և կրկին հիվանդանում է չորս շաբաթից ավելի ընդմիջումից հետո:

Արգելքը բացարձակ չէ։ Այն չի կիրառվում փորձաշրջանի ընթացքում , անհետաձգելի պատճառով աշխատանքից ազատման դեպքում, երբ աշխատողը գրավոր համաձայնություն է տալիս, կամ երբ բիզնեսը կամ հաստատությունը փակվում է։ Այն նաև չեղյալ է հայտարարվում, եթե աշխատողը առանց պատշաճ պատճառի հրաժարվում է համագործակցել վերաինտեգրման կամ ընկերության բժշկի հետ, բայց միայն այն բանից հետո, երբ գործատուն նախապես գրավոր զգուշացրել է աշխատողին և դադարեցրել աշխատավարձի վճարումը։ Այդ քայլը բաց թողնելը կործանարար է աշխատանքից ազատման համար։

Ճանապարհը երկու տարի անց

104 շաբաթը լրանալուց հետո երկարատև անաշխատունակության հիմքով ազատումը հնարավոր է դառնում: Գործատուին անհրաժեշտ է UWV-ի թույլտվությունը, և UWV-ն այն տրամադրում է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը դեռևս ի վիճակի չէ կատարել համաձայնեցված աշխատանքը, 26 շաբաթվա ընթացքում վերականգնում չի սպասվում, և աշխատողը չի կարող այդ ժամանակահատվածում վերաբաշխվել համապատասխան պաշտոնում՝ անկախ նրանից՝ վերապատրաստվել է, թե ոչ: Այդ պայմանները կուտակային են, և UWV-ն նաև ստուգում է, թե արդյոք վերաինտեգրման ջանքերը բավարար էին. թույլ գործը թույլտվության փոխարեն աշխատավարձի վերաբերյալ որոշում է կայացնում: Որպես այլընտրանք, կողմերը կարող են պայմանագիրը լուծել փոխադարձ համաձայնությամբ՝ համաձայնագրի կնքմամբ, որը խուսափում է ընթացակարգից և հենց դա է տեղի ունենում դեպքերի մեծ մասում: Եթե գործատուն ցանկանում է համոզված լինել, որ գործընթացը շարունակվում է, նախքան սկսելը խորհրդատվություն ստանալն ավելի էժան է, քան հետագայում այն ​​շտկելը, և նույնը վերաբերում է Նիդեռլանդներում աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու ցանկացած այլ եղանակի :

Աշխատողն իրավունք ունի ստանալ օրենքով սահմանված անցումային վճարը (transitievergoeding), որը հաշվարկվում է ամբողջ աշխատանքային ժամանակահատվածի համար, ներառյալ հիվանդության երկու տարին: Գործատուն կարող է դիմել UWV-ին՝ երկարատև անաշխատունակության փոխհատուցման սխեմայի շրջանակներում այդ վճարի փոխհատուցման համար՝ օրենքով սահմանված առաստաղներին համապատասխան, որը վերացնում է գործատուների կողմից պայմանագրերը չգործող թողնելու հիմնական ֆինանսական պատճառը:

Անգործուն աշխատանքային հարաբերություններ

Երկու տարվա հիվանդությունից հետո՝ առանց աշխատանքի և աշխատավարձի, աշխատանքային պայմանագիրը թողնելը միայն անցումային վճարը չվճարելու նպատակով թույլատրելի չէ: Xella գործով 2019 թվականի նոյեմբերի 8-ի իր վճռում (ECLI:NL:HR:2019:1734) Գերագույն դատարանը որոշել է, որ աշխատանքային լավ պրակտիկան պահանջում է, որ գործատուն, սկզբունքորեն, համաձայնվի աշխատողի առաջարկին՝ դադարեցնելու դադարած աշխատանքային հարաբերությունները՝ վճարելով օրենքով սահմանված անցումային վճարը: Գործատուն կարող է մերժել միայն այն դեպքում, եթե ունի իրական շահագրգռվածություն պայմանագիրը պահպանելու հարցում, օրինակ՝ իրական հեռանկար, որ աշխատողը կվերադառնա աշխատանքի: Հետևաբար, աշխատողը, որի պայմանագիրը մնացել է դադարած, կարող է նախաձեռնություն ցուցաբերել և պետք է ցուցաբերի:

Ինչ անել հիմա

Աշխատակցի համար առաջին շաբաթներին առաջնահերթությունը ընթացակարգային է, այլ ոչ թե իրավական: Հիվանդության մասին ժամանակին և սահմանված կարգով հայտնեք, ներկայացեք ընկերության բժշկի մոտ, գրավոր նշեք ամեն ինչ, ինչ կարևոր է, և պահեք խնդրի վերլուծության, գործողությունների ծրագրի և յուրաքանչյուր գնահատման պատճենները: Եթե ընկերության բժշկի գնահատականը սխալ է թվում, խնդրեք երկրորդ կարծիք ընկերության մեկ այլ բժշկից. եթե անհամաձայնությունը գործատուի հետ է համապատասխան աշխատանքի կամ աշխատավարձի վերաբերյալ, խնդրեք UWV-ից փորձագիտական ​​կարծիք, նախքան վեճը սրվի: Հիվանդության ժամանակ առանց խորհրդատվության մի ստորագրեք հաշտության համաձայնագիր, քանի որ առաջին երկու տարիների ընթացքում պայմանագրի դադարեցումը սովորաբար աշխատողից զրկում է և՛ հիվանդության նպաստը, և՛ նպաստի իրավունքը:

Գործատուի համար առաջնահերթությունը գործն է։ Համոզվեք, որ ռիսկերի գնահատումը արդիական է և ներառում է աշխատանքային ճնշումը, որ աշխատանքային առողջապահության ծառայության հետ կնքված հիմնական պայմանագիրը գործում է, և որ աշխատանքային ծանրաբեռնվածության վերաբերյալ յուրաքանչյուր ազդանշանին գրավոր պատասխան է տրվում՝ նշելով միջոցառումը և հետագա գործողությունների ամսաթիվը։ Երբ մեկը հիվանդության պատճառով բացակայում է, պահպանեք «Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքի ժամկետները, ժամանակին սկսեք երկրորդ փուլը և գրանցեք յուրաքանչյուր քայլը։ Երբեք մի հարցրեք ախտորոշման մասին և երբեք մի պարտադրեք աշխատավարձի դադարեցում առանց նախապես գրավոր նախազգուշացման։ Երբ կա իրական կասկած բացակայության իրական լինելու վերաբերյալ, ուղին անցնում է ընկերության բժշկի և փորձագետի կարծիքի միջով, այլ ոչ թե բախման միջոցով. մեր ուղեցույցը՝ ինչ անել, երբ աշխատակիցը հիվանդ է, բայց թվում է, թե կարող է աշխատել, բացատրում է անհրաժեշտ քայլերը։

Law & More խորհրդատվություն է տրամադրում Նիդեռլանդներում աշխատանքային գերհոգնածության և ճնշման վերաբերյալ՝ հանդես գալով գործատուների և հիվանդության արձակուրդում գտնվող աշխատողների, վերաինտեգրման, աշխատավարձի հետ կապված պատժամիջոցների, գործատուի պատասխանատվության և գերհոգնածության համար։ աշխատանքից ազատում երկարատև հիվանդությունից հետո, առաջին հիվանդության մասին տեղեկանքից մինչև ենթաշրջանային դատարանում վարույթը։ Մեր Նիդեռլանդների աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցներ Նույն մանրամասնությամբ անդրադառնալ հարակից թեմաներին: Եթե դուք գործ ունեք երկարատև բացակայության, աշխատավարձի դադարեցման, UWV որոշման կամ հոգեբանական վնասվածքի հետ կապված հայցի հետ, մեր աշխատանքային իրավաբանները կուսումնասիրեն գործը և կներկայացնեն տարբերակները: Խնդրում ենք կապվել մեզ հետ՝ ձեր իրավիճակը քննարկելու համար:

Հաճախակի տրվող հարցեր