Հիվանդություն, գերհոգնածություն և աշխատանքային ճնշում՝ ըստ հոլանդական օրենսդրության. աշխատողի և գործատուի պարտականությունները

Աշխատանքային ճնշումը և գերհոգնածությունը լուրջ մտահոգությունների առարկա են դարձել Հոլանդիայի աշխատավայրերում՝ ազդելով ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուների վրա։ Երբ հիվանդություն է սկսվում կամ գերհոգնածություն է առաջանում, երկու կողմերն էլ բախվում են որոշակի իրավական պարտավորությունների՝ համաձայն… Հոլանդական օրենք որը պետք է պահպանվի հիվանդության առաջին օրվանից։

Այս պահանջների ըմբռնումը օգնում է կանխել թանկարժեք սխալները և պաշտպանել բոլոր ներգրավվածների իրավունքները։

Նիդեռլանդների օրենսդրության համաձայն՝ գործատուները պարտավոր են շարունակել աշխատողի աշխատավարձը վճարել մինչև երկու տարի հիվանդության ընթացքում՝ միաժամանակ կատարելով իրենց պարտականությունը՝ ստեղծել անվտանգ աշխատանքային պայմաններ, սակայն աշխատողները կարող են լուրջ հետևանքների ենթարկվել, եթե հիվանդության ընթացքում չհետևեն պատշաճ ընթացակարգերին։ հիվանդ արձակուրդ. Իրավական շրջանակը սահմանում է հստակ պատասխանատվություն երկու կողմերի համար՝ սկսած հիվանդության մասին հաղորդումից և վերաինտեգրման ջանքերից մինչև աշխատանքային պայմանների պատճառով գերհոգնածության հետևանքով առաջացած հնարավոր պատասխանատվության պահանջներ։

Այս հոդվածը բացատրում է, թե ինչ է հոլանդերենը օրենք պահանջվում է հիվանդության, գերհոգնածության և աշխատանքային ճնշման հետ գործ ունենալիս: Դուք կիմանաք հիվանդության արձակուրդի ընթացքում ձեռնարկվող կոնկրետ քայլերի, վերաինտեգրման գործընթացի, գործատուների կողմից գերհոգնածության համար պատասխանատվության ենթարկվելու և աշխատանքից ազատման դեպքում գործատուների պատասխանատվության մասին, և ինչ է պատահում, եթե երկարատև հիվանդությունը հանգեցնում է աշխատանքից ազատման:

Աշխատանքի վայրում հիվանդության և գերհոգնածության իրավական սահմանումները

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը չի տալիս միասնական իրավական սահմանում burnout, բայց այն բուժում է գերհոգնածության հետ կապված աշխատանքի անաշխատունակություն նույն շրջանակներում, ինչ ֆիզիկական հիվանդությունը: Ժամանակավոր սթրեսի, գերհոգնածության և պաշտոնական մասնագիտական ​​անաշխատունակության միջև տարբերությունը կախված է ձեր աշխատելու կարողությանը ազդող ախտանիշների ծանրությունից և տևողությունից:

Հիվանդության, գերհոգնածության և աշխատանքային ճնշման տարբերակումը

Աշխատանքային ճնշումը վերաբերում է ձեր աշխատանքի սովորական պահանջներին, ներառյալ վերջնաժամկետները և աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը: Սա տարբերվում է սթրեսից, որն առաջանում է, երբ այդ պահանջները գերազանցում են ձեր արդյունավետորեն հաղթահարելու կարողությունը:

Հոգնածությունը զարգանում է երկարատև գերծանրաբեռնվածության և չկառավարվող սթրեսի հետևանքով։ Այն բնութագրվում է հյուծվածությամբ, աշխատանքի նկատմամբ ցինիզմով և մասնագիտական ​​կատարողականի անկմամբ։

Առողջապահության համաշխարհային կազմակերպությունը 2019 թվականին ճանաչեց գերհոգնածությունը որպես մասնագիտական ​​երևույթ։ Հոլանդական օրենք, գերհոգնածությունը վերածվում է հիվանդության, երբ այն առաջացնում է անաշխատունակություն։

  ընկերության բժիշկ գնահատում է, թե արդյոք դուք ի վիճակի չեք կատարել ձեր պարտականությունները՝ գերհոգնածության ախտանիշների պատճառով: Այս գնահատումը որոշում է հիվանդության նպաստի և աշխատանքից ազատման դեմ պաշտպանության ձեր օրինական իրավունքները:

Հիվանդությունը ներառում է ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ հոգեկան առողջության հետ կապված խնդիրներ: Երբ գերհոգնածությունը հասնում է այն կետին, որ դուք չեք կարող աշխատել, Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը այն դիտարկում է նույն կերպ, ինչպես ցանկացած այլ հիվանդություն:

Համապատասխան տերմինաբանություն՝ համաձայն Հոլանդիայի աշխատանքային օրենսդրության

Մի քանի հիմնական տերմիններ սահմանում են ձեր իրավունքները՝ գործ ունենալով գերհոգնածության կամ հիվանդության հետ.

• Աշխատանքի անաշխատունակություն (աշխատանքային պարտականություններ կատարելու անկարողություն). առողջական պատճառներով ձեր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու անկարողությունը
• Ընկերության բժիշկ (bedrijfsarts): բժշկական մասնագետը, որը գնահատում է ձեր աշխատանքի պիտանիությունը, այլ ոչ թե ձեր անձնական ընտանեկան բժիշկը։
• Խնամքի պարտականություն (zorgplicht): Ձեր գործատուի իրավական պարտավորությունը՝ ապահովել անվտանգ և առողջ աշխատանքային միջավայր
• Հոգեսոցիալական ծանրաբեռնվածություն (ՀՀԱ): աշխատանքի մտավոր և հուզական պահանջները, ներառյալ աշխատանքի լարվածությունը և ճնշումը

Նիդեռլանդների օրենսդրությունը պահանջում է, որ գործատուները պահպանեն աշխատանքային լավագույն պրակտիկան։ Սա ներառում է աշխատանքային ծանրաբեռնվածության կառավարումը և այն գործոնների վերացումը, որոնք նպաստում են գերհոգնածությանը։

Ընկերության բժիշկը միայն որոշում է, թե արդյոք սթրեսի ախտանիշները կամ գերհոգնածությունը իրական անաշխատունակություն են կազմում։

Հոգնածության տիպիկ ախտանիշները և առողջության հետ կապված ռիսկերը

Այրվածքի ախտանիշները բաժանվում են երեք հիմնական կատեգորիայի՝

Հոգեկան և հուզական նշաններ.

• Անընդհատ ուժասպառություն, որը չի բարելավվում հանգստի ժամանակ
• Ցինիզմի կամ աշխատանքից անտարբերության զգացողություններ
• Նվազեցված կատարման զգացում

Ֆիզիկական ախտանիշներ.

• Քրոնիկ հոգնածություն և քնի խնդիրներ
• Գլխացավեր և մկանային լարվածություն
• Իմունային համակարգի թուլացում, որը հանգեցնում է հաճախակի հիվանդությունների

Վարքային փոփոխություններ.

• Դժվարություն կենտրոնանալ առաջադրանքների վրա
• Պարտականություններից հրաժարում
• Սննդի կամ քնելու ռեժիմի փոփոխություններ

Երկարատև գերհոգնածությունը մեծացնում է արյան բարձր ճնշման, սրտի հիվանդությունների և 2-րդ տիպի շաքարախտի զարգացման ռիսկը: Այս առողջական ռիսկերը հաստատում են, թե ինչու է Նիդեռլանդների օրենսդրությունը ծանր գերհոգնածությունը համարում մասնագիտական ​​հաշմանդամության օրինական ձև, որը պահանջում է բժշկական միջամտություն և աշխատավայրում հարմարեցումներ:

Գործատուի պարտավորությունների հիմունքները հոլանդական օրենսդրության համաձայն

Նիդեռլանդներում գործատուները պետք է հետևեն որոշակի կանոնների՝ իրավական պահանջները աշխատողներին ֆիզիկական և հոգեբանական վնասվածքներից պաշտպանելու համար: Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգիրքը և աշխատանքային պայմանների մասին օրենքը սահմանում են հստակ պարտականություններ՝ աշխատավայրի անվտանգությունը, կանխարգելիչ միջոցառումներ և աշխատանքային ծանրաբեռնվածության հետ կապված ռիսկերի կառավարում։

Խնամքի պարտականությունը և աշխատանքային անվտանգությունը

Ձեր գործատուն պարտավոր է ապահովել անվտանգ և առողջ աշխատանքային միջավայր՝ համաձայն հոլանդական օրենսդրության: Այս հոգատարության պարտականությունը սահմանվում է Հոլանդական քաղաքացիական օրենսգրքի 7:658 հոդվածում և վերաբերում է բոլոր աշխատավայրերին, այդ թվում՝ տնից աշխատելիս:

Խնամքի պարտականությունը ներառում է ինչպես ֆիզիկական անվտանգությունը, այնպես էլ հոգեբանական բարեկեցությունը: Ձեր գործատուն պետք է պաշտպանի ձեզ չափազանց ծանրաբեռնվածությունից, աշխատանքային սթրեսից և այնպիսի պայմաններից, որոնք կարող են հանգեցնել հոգեբանական վնասի:

Եթե ​​ձեր գործատուն չկատարի այս պարտականությունը, և դուք դրա հետևանքով վնաս կրեք, նա կարող է պատասխանատվության ենթարկվել: Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:611 հոդվածը հաստատում է, որ աշխատանքի հետ կապված այլ վնասվածքները և աշխատանքի հետ կապված այրվածքները ընկնում են գործատուի այս պատասխանատվության տակ:

Ձեր գործատուն կարող է խուսափել պատասխանատվությունից միայն այն դեպքում, եթե ապացուցի, որ կատարել է իր պարտավորությունները, կամ որ ձեր վնասվածքը առաջացել է ձեր սեփական դիտավորյալ կամ անզգույշ վարքագծի հետևանքով։

Աշխատանքային պայմանների մասին օրենք և կանխարգելիչ միջոցառումներ

Աշխատանքային պայմանների մասին օրենքը (Arbowet) պահանջում է, որ ձեր գործատուն ակտիվ քայլեր ձեռնարկի աշխատանքային հիվանդություններն ու վնասվածքները կանխելու համար: Այս օրենքը վերաբերում է Նիդեռլանդների բոլոր աշխատողներին՝ անկախ ձեր պայմանագրի տեսակից կամ քաղաքացիությունից:

Ձեր գործատուն պետք է իրականացնի Արբովետի համաձայն հատուկ կանխարգելիչ միջոցառումներ: Դրանք ներառում են՝

• Բավարար ընդմիջումների և հանգստի ժամանակահատվածների ապահովում
• Աշխատանքային ժամերի ողջամիտ սահմանում
• Ապահովել համապատասխան սարքավորումներ և ռեսուրսներ
• Աշխատանքային ճնշման և սթրեսի դեմ պայքարի քաղաքականության մշակում

Օրենքը պահանջում է, որ ձեր գործատուն պահպանի աշխատանքային լավ պրակտիկան։ Նրանք պետք է ակտիվորեն աշխատեն կանխելու անվտանգ կամ անառողջ աշխատանքային պայմանները, նախքան վնասը տեղի կունենա։

Ռիսկի գնահատում և հոգեսոցիալական աշխատանքային ծանրաբեռնվածության լուծում

Ձեր գործատուն պետք է պարբերաբար անցկացնի ռիսկերի գնահատումներ՝ ձեր աշխատավայրում հնարավոր վտանգները բացահայտելու համար: Սա ներառում է նաև ձեր առողջությանը ազդող հոգեսոցիալական աշխատանքային ծանրաբեռնվածության գործոնների գնահատումը:

Հոգեսոցիալական ռիսկերը ներառում են աշխատանքային չափազանց մեծ պահանջներ, աջակցության բացակայություն, աշխատանքի և անձնական կյանքի միջև վատ հավասարակշռություն և շարունակական բարձր ճնշում: Ձեր գործատուն պետք է գնահատի այս գործոնները և ձեռնարկի կոնկրետ գործողություններ՝ ռիսկերը նվազեցնելու համար:

Ռիսկերի գնահատումը պետք է ուսումնասիրի ձեր իրական աշխատանքային ժամերը, առաջադրանքների պահանջները և առկա ռեսուրսները: Եթե խնդիրներ են հայտնաբերվում, ձեր գործատուն պետք է փոփոխություններ կատարի դրանք լուծելու համար:

Սա կարող է ներառել աշխատանքի վերաբաշխում, լրացուցիչ անձնակազմի վարձում կամ վերջնաժամկետների և ակնկալիքների ճշգրտում։

Աշխատակցի պարտականություններն ու պատասխանատվությունը հիվանդության կամ գերհոգնածության ժամանակ

Երբ Նիդեռլանդներում հիվանդանում եք կամ ունենում եք գերհոգնածություն, հիվանդության առաջին օրվանից պետք է հետևեք որոշակի ընթացակարգերի: Դուք կիսում եք ձեր գործատուի հետ պատասխանատվությունը՝ աշխատելու ապաքինման և աշխատանքի վերադառնալու ուղղությամբ, ներառյալ պատշաճ ծանուցումը, վերաինտեգրման ջանքերին ակտիվ մասնակցությունը և բժշկական գնահատումների հետ համագործակցությունը:

Հիվանդության արձակուրդի մասին հաղորդում և հաղորդակցություն

Դուք պետք է ձեր հիվանդության մասին հայտնեք ձեր գործատուին աշխատանքին չկարողանալու առաջին օրը։ Այս ծանուցումը պետք է արվի հնարավորինս շուտ, սովորաբար՝ ձեր սովորական աշխատանքային ժամից առաջ։

Ձեր աշխատանքային պայմանագիր կարող է նշել հիվանդության մասին տեղեկանալու ճշգրիտ ընթացակարգը: Դուք պետք է հնարավորության դեպքում տեղեկացնեք ձեր գործատուին ձեր հիվանդության բնույթի և սպասվող տևողության մասին:

Այնուամենայնիվ, դուք պարտավոր չեք անմիջապես ձեր գործատուին տրամադրել մանրամասն բժշկական տեղեկատվություն։

Հաշվետվության հիմնական պահանջները.

• Առաջին օրը անմիջապես տեղեկացրեք ձեր գործատուին
• Հետևեք ձեր աշխատանքային պայմանագրում նշված հատուկ ընթացակարգին
• Ձեր գործատուին տեղեկացված պահեք ձեր վերականգնման ընթացքի մասին
• Տեղեկացրեք նրանց ձեր վերադարձի սպասվող ամսաթվի ցանկացած փոփոխության մասին

Եթե ​​դուք պատշաճ կերպով չհայտնեք ձեր հիվանդության մասին, ձեր գործատուն կարող է տուգանքներ կիրառել կամ նույնիսկ դադարեցնել ձեր աշխատավարձի վճարումը այս ժամանակահատվածում։

Մասնակցություն վերաինտեգրմանը և հետագա գործունեությանը

Դուք պետք է ակտիվորեն մասնակցեք ձեր գործատուի հետ վերաինտեգրման գործողությունների ծրագրի մշակմանը և իրականացմանը: Այս ծրագրի նպատակն է ձեզ հնարավորինս արագ վերադարձնել աշխատանքի՝ անկախ նրանից, թե դա ձեր սկզբնական դերում է, թե համապատասխան աշխատանքում:

Եթե ​​դուք չեք կարող կատարել ձեր սովորական պարտականությունները, բայց կարող եք կատարել այլ առաջադրանքներ, ապա պետք է ընդունեք ձեր գործատուի կողմից առաջարկվող համապատասխան աշխատանքը: Այս այլընտրանքային աշխատանքը կարող է լինել ընկերության ներսում կամ դրանից դուրս:

Առանց հիմնավորված պատճառաբանության համապատասխան աշխատանքից հրաժարվելը կարող է լուրջ հետևանքներ ունենալ։

Ձեր վերաինտեգրման պարտավորությունները ներառում են՝

• Աշխատեք ձեր գործատուի հետ՝ գործողությունների ծրագիր մշակելու համար
• Մասնակցել աշխատանքի վերադառնալու վերաբերյալ նախատեսված բոլոր հանդիպումներին
• Հետևելով բժշկական խորհրդատվությանը և բուժման առաջարկություններին
• Առաջարկվող այլընտրանքային աշխատանքի ընդունում

Վերաինտեգրման գործընթացը համատեղ պատասխանատվություն է։

Ընկերության բժշկի հետ ներկայությունը և համագործակցությունը

Ընկերության բժիշկը կենտրոնական դեր է խաղում ձեր աշխատանքի համար պիտանիության գնահատման գործում: Եթե դուք հիվանդ եք մեկ շաբաթից ավելի, սովորաբար ընկերության բժիշկը կներգրավվի գործընթացում:

Միայն այս ընկերության բժիշկը կարող է պաշտոնապես որոշել, թե արդյոք դուք հիվանդության պատճառով չեք կարողանում աշխատել: Դուք պետք է մասնակցեք ընկերության բժշկի հետ բոլոր հանդիպումներին և լիովին համագործակցեք նրանց գնահատականների հետ:

Սա ներառում է հարցերին անկեղծորեն պատասխանելը և բուժման կամ աշխատանքի վերադառնալու վերաբերյալ նրանց առաջարկություններին հետևելը: Ընկերության բժիշկը անկախ է և ոչ թե ձեր անձնական բժիշկը կամ ձեր գործատուի բժիշկը:

Նրանք օբյեկտիվորեն գնահատում են ձեր իրավիճակը և խորհրդատվություն են տրամադրում ձեր աշխատելու ունակության վերաբերյալ: Դուք չեք կարող հրաժարվել ընկերության բժշկի մոտ այցելելուց առանց հարգելի պատճառների, քանի որ դա կարող է ազդել հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի շարունակական վճարումներ ստանալու ձեր իրավունքի վրա:

Հիվանդության արձակուրդի ընթացքում գործընթացներ, իրավունքներ և արտոնություններ

Երբ դուք հիվանդանում եք Նիդեռլանդներում, ձեր գործատուն պարտավոր է շարունակել վճարել ձեր աշխատավարձը մինչև երկու տարի: Ստացվող տոկոսը կախված է ձեր աշխատանքային պայմանագրից կամ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր, ձեր սովորական աշխատավարձի առնվազն 70%-ի պահանջով։

Աշխատավարձի և նվազագույն աշխատավարձի շարունակական վճարում

Հիվանդության արձակուրդի ընթացքում ձեր գործատուն պարտավոր է ձեզ վճարել ձեր աշխատավարձի առնվազն 70%-ը: Աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրերի մեծ մասը սահմանում է այս դրույքաչափը ավելի բարձր, հաճախ՝ 100% առաջին տարվա համար:

Վճարումը շարունակվում է մինչև երկու տարի հիվանդության դեպքում։ Առաջին տարվա ընթացքում, եթե ձեր հիվանդության նպաստը ցածր է ազգային նվազագույն աշխատավարձից, ձեր գործատուն պարտավոր է լրացնել ձեր աշխատավարձը։

Այս լրացումը համաչափ է ձեր աշխատած ժամերի քանակին: Ձեր գործատուն նաև շարունակում է վճարել ձեր կենսաթոշակային վճարը և արձակուրդային նպաստը, երբ դուք հիվանդության արձակուրդում եք:

Այս նպաստները մնում են ձեր աշխատանքային փաթեթի մաս՝ անկախ ձեր հիվանդությունից: Երկու տարվա հիվանդության արձակուրդից հետո դուք կարող եք որակավորվել WIA նպաստի (աշխատանքային անաշխատունակության նպաստ):

Դուք պետք է ինքներդ դիմեք UWV-ին՝ աշխատողների ապահովագրությունը կարգավորող պետական ​​գործակալությանը։

Աշխատանքային պայմանագրերի տեսակները և հիվանդության արձակուրդը

Ձեր հիվանդության արձակուրդի իրավունքները վերաբերում են ինչպես մշտական, այնպես էլ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերին: Պայմանագրի տեսակը չի փոխում ձեր գործատուի՝ հիվանդության ընթացքում ձեր աշխատավարձը վճարելու պարտավորությունը:

Եթե ​​ձեր ժամանակավոր պայմանագիրն ավարտվում է ձեր հիվանդության ընթացքում, ձեր գործատուն պետք է ձեր հիվանդության մասին տեղեկացնի UWV-ին: Այնուհետև գործակալությունը ստանձնում է աշխատանքի վերադառնալու գործընթացը:

Վեց շաբաթվա ընթացքում ավարտվող պայմանագրերի համար աշխատանքի վերադառնալու մասին հաշվետվություն անհրաժեշտ չէ: 6-ից 10 շաբաթվա ընթացքում ավարտվող պայմանագրերի համար անհրաժեշտ է կարճ հաշվետվություն:

10 շաբաթից հետո ավարտվող պայմանագրերի դեպքում անհրաժեշտ է աշխատանքի վերադառնալու մասին ամբողջական հաշվետվություն: Աշխատանքի ավարտից հետո դուք պետք է ստանաք ձեր հիվանդության արձակուրդին վերաբերող բոլոր փաստաթղթերի պատճենները:

Սա ներառում է ձեր գործատուի և աշխատանքային առողջության ծառայության կողմից տրված ձևաթղթերը։

Կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրեր և հիվանդության նպաստ

Նիդեռլանդների շատ ոլորտներում գործում է կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր (ԿԱՊ), որը հիվանդության նպաստը սահմանում է նվազագույնի 70%-ից բարձր: Ձեր ԿԱՊ-ն սովորաբար սահմանում է 100% վճարում առաջին տարվա ընթացքում և 70%՝ երկրորդ տարվա ընթացքում:

Ձեր ոլորտի կամ ընկերության համար նախատեսված CLA-ն որոշում է ձեր ստացվող աշխատավարձի շարունակական վճարման ճշգրիտ տոկոսը: Ստուգեք ձեր աշխատանքային պայմանագիրը կամ հարցրեք ձեր գործատուին, թե որ CLA-ն է վերաբերում ձեզ:

Որոշ CLA-ներ ներառում են հիվանդության արձակուրդի ընթացքում լրացուցիչ արտոնություններ, ինչպիսիք են լրացուցիչ աջակցության ծառայությունները կամ լրիվ աշխատավարձի ավելի երկար ժամանակահատվածները: Ձեր գործատուն պետք է հետևի համապատասխան կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրում նշված պայմաններին:

Վերաինտեգրման պարտավորություններ և աշխատանքի վերադառնալու ընթացակարգեր

Երբ աշխատակիցը երկար ժամանակ հիվանդ է, և՛ գործատուն, և՛ աշխատակիցը պետք է համատեղ աշխատեն կառուցվածքային վերաինտեգրման գործընթացի վրա։ Սա ներառում է մանրամասն պլանների մշակում, համապատասխան աշխատանքային տարբերակների ուսումնասիրություն և հիվանդության ընթացքում որոշակի պահերին աշխատակիցների ապահովագրական գործակալության հետ համագործակցություն։

Գործողությունների ծրագրի մշակում և մոնիթորինգ

Դուք պետք է անմիջապես տեղեկացնեք ձեր ընկերության բժշկին կամ աշխատանքային առողջության և անվտանգության ծառայությանը (arbodienst), հենց որ աշխատակիցը հայտնվի հիվանդության մասին: Հիվանդության 6-րդ շաբաթում ընկերության բժիշկը կատարում է խնդրի վերլուծություն, որը պարզում է, թե ինչ կարող է դեռ անել ձեր աշխատակիցը վերականգնման ընթացքում:

Մինչև 8-րդ շաբաթը դուք և ձեր աշխատակիցը պետք է միասին ստեղծեք գործողությունների ծրագիր: Այս ծրագիրը սահմանում է աշխատանքի վերադառնալու կոնկրետ քայլերը և պետք է ստանա ձեր աշխատակցի հաստատումը:

UWV-ն այս փաստաթղթի համար տրամադրում է ստանդարտ ձևաչափ։ Առաջընթացի վերաբերյալ հանդիպումները պետք է տեղի ունենան յուրաքանչյուր 6 շաբաթը մեկ։

Դուք պետք է փաստաթղթավորեք այս հանդիպումները աշխատանքի վերադառնալու մասին զեկույցում (վերաինտեգրման զեկույց): Այս զեկույցը պարունակում է բոլոր համաձայնությունները, գործողությունների ծրագիրը և բժշկական մասնագետների հետ նամակագրությունը:

Այս կանոնավոր ստուգումները ապահովում են, որ վերաինտեգրումը շարունակվի ճիշտ ուղու վրա և թույլ են տալիս անհրաժեշտության դեպքում փոփոխել մոտեցումը։

Փոփոխված պարտականություններ և համապատասխան աշխատանք

Դուք պետք է հարմարեցնեք ձեր աշխատակցի առաջադրանքները, աշխատանքային ժամերը, աշխատանքային կայանը և աշխատանքային ժամերը, եթե դա ողջամտորեն հնարավոր է։ Սա նշանակում է դիտարկել, թե ձեր աշխատակիցը դեռ ինչ կարող է անել և համապատասխանաբար հարմարեցնել նրա դերը։

Հարմար աշխատանքը նշանակում է պաշտոններ, որոնք ձեր աշխատակիցը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր ներկայիս առողջական սահմանափակումները: Սա կարող է լինել նրա սկզբնական պաշտոնը՝ փոփոխություններով կամ ձեր կազմակերպության ներսում այլ դերով:

Դուք պարտավոր եք ուսումնասիրել բոլոր ողջամիտ տարբերակները։ Ձեր աշխատակիցը կարող է արձակուրդ վերցնել հիվանդության ժամանակ, սակայն դրա համար անհրաժեշտ է երկու կողմերի համաձայնությունը։

Աշխատանքային կարգավորումների փոփոխությունը կարող է ներառել կրճատված ժամեր կամ ավելի թեթև պարտականություններ: Նպատակն է գտնել աշխատանք, որը կնպաստի վերականգնմանը՝ միաժամանակ պահպանելով աշխատանքը:

Աշխատակիցների ապահովագրական գործակալության (UWV) դերը

Դուք պետք է տեղեկացնեք UWV-ին, երբ ձեր աշխատակիցը հիվանդ է 42 շաբաթ։ UWV-ն վերահսկում է, թե արդյոք դուք համապատասխանում եք ձեր պահանջներին։ վերաինտեգրման պարտավորություններ ողջ գործընթացի ընթացքում:

Եթե ​​վերաինտեգրումը կանգ է առնում գործողությունների ծրագրի վերաբերյալ անհամաձայնությունների կամ այլ հարցերի պատճառով, դուք կարող եք դիմել փորձագիտական ​​եզրակացություն UWV-ից: Այս կարծիքը անհրաժեշտ է դառնում, եթե դուք ձգտում եք աշխատակցին ազատել աշխատանքից անհամագործակցային վարքագծի կամ չափազանց բացակայության համար։

2 տարի անց UWV-ն գնահատում է, թե արդյոք ձեր աշխատակիցը մասնակիորեն, թե լրիվությամբ անաշխատունակ է։ Նրանք որոշում են WIA, WGA կամ IVA उत् ...��र्तार्तार्�

Եթե ​​այս 2 տարվա ընթացքում չեք կատարել ձեր վերաինտեգրման պարտավորությունները, UWV-ն կարող է կիրառել աշխատավարձի վերաբերյալ պատժամիջոցներ՝ պահանջելով վճարել աշխատավարձ ևս 52 շաբաթվա ընթացքում։

Գործատուի պատասխանատվությունը և իրավական հետևանքները

Նիդեռլանդներում գործատուները բախվում են որոշակի խնդիրների իրավական պարտավորություններ և հնարավոր պատասխանատվություն, երբ աշխատակիցները տառապում են գերհոգնածությունից կամ հոգեբանական վնասվածքից: Օրենքը սահմանում է հստակ չափանիշներ, թե երբ կարող է գործատուն պատասխանատվության ենթարկվել՝ պահանջելով վնասակար աշխատանքային պայմանների և խնամքի պարտականության խախտման ապացույցներ:

Գործատուի պատասխանատվությունը գերհոգնածության և հոգեբանական վնասի համար

Հոդված 7:658-ը Հոլանդական քաղաքացիական օրենսգիրք հիմք է դնում գործատուի պատասխանատվությունըԱյս դրույթի համաձայն, ձեր գործատուն պատասխանատու է աշխատանքի ընթացքում ձեր կրած վնասի համար, եթե նա չի կարող ապացուցել, որ կատարել է իր պարտականությունը կամ որ վնասը առաջացել է ձեր դիտավորյալ կամ միտումնավոր անզգույշ վարքագծի հետևանքով։

Օրենքը տարբերակում է աշխատավայրում սովորական սթրեսը և օբյեկտիվորեն վնասակար աշխատանքային պայմանները։ Ձեր գործատուն պարտավոր է ապահովել աշխատավայրում ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ հոգեբանական անվտանգությունը։

Այս պարտականությունը տարածվում է աշխատանքային չափազանց ծանրաբեռնվածության կանխարգելման, ծաղրի կամ սպառնալիքի դեմ պայքարի և աջակցության ծառայություններից օգտվելու հնարավորության ապահովման վրա: Սակայն պատասխանատվությունը ավտոմատ կերպով չի առաջանում:

Որպեսզի գործատուն պատասխանատվության ենթարկվի, պետք է բավարարվեն երեք պայմաններ.

• Օբյեկտիվորեն վնասակար աշխատանքային պայմաններ պետք է գոյություն ունենա
• Ուղիղ պատճառահետևանքային կապ այդ պայմանների և ձեր հոգեբանական վնասի միջև պետք է ապացուցվի կապը
• Խնամքի պարտականությունների խախտում գործատուի կողմից պետք է ապացուցվի

Եթե ​​ձեր գործատուն իրականացրել է անցանկալի վարքագծի վերաբերյալ պատշաճ քաղաքականություն, պահպանում է բողոքարկման ընթացակարգ և պատշաճ կերպով արձագանքում է մտահոգություններին, նրանք կարող են խուսափել պատասխանատվությունից, նույնիսկ եթե դուք գերհոգնածություն եք ապրում: Այն փաստը, որ դուք կանոնավոր կերպով աշխատում եք արտաժամյա, ավտոմատ կերպով չի նշանակում, որ ձեր գործատուն պատասխանատու է գերհոգնածության համար:

Պատասխանատվությունը առաջանում է միայն այն դեպքում, երբ պարզ դարձավ, որ ձեր աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը չափազանց մեծ էր, և ձեր գործատուն միջոցներ չի ձեռնարկել։

Պատճառահետևանքային կապը և ապացուցման բեռը ապացուցելը

Հոգեբանական վնասի համար գործատուին պատասխանատվություն պահանջելիս դուք եք կրում ապացուցման բեռը։ Սա նշանակում է, որ դուք պետք է ապացուցեք, որ ձեր աշխատանքային պայմանները վնաս են հասցրել ձեր առողջությանը։

Անվտանգ աշխատանքային միջավայրի վերաբերյալ ձեր սուբյեկտիվ փորձը ինքնին բավարար չէ։ Դուք պետք է ներկայացնեք օբյեկտիվորեն վնասակար պայմանների վերաբերյալ կոնկրետ ապացույցներ։

Սա ներառում է ծաղրի, սպառնալիքի կամ աշխատանքային չափազանց ճնշման կոնկրետ դեպքերի փաստաթղթավորումը: Աշխատանքային ճնշման կամ բացասական մթնոլորտի վերաբերյալ ընդհանուր պնդումները չեն համապատասխանի իրավական չափորոշիչներին:

Ապացույցները պետք է ցույց տան այնպիսի պայմաններ, որոնք գերազանցում են աշխատանքային սովորական սթրեսը կամ կոնֆլիկտը: Աշխատանքային անհամաձայնություններն ու լարվածությունը՝ առանց հարկադրանքի, ագրեսիայի կամ շարունակական անպատշաճ վարքագծի, չեն համարվում վնասակար աշխատանքային պայմաններ:

Դուք պետք է գրավոր հաստատեք քննարկումները և պահպանեք միջադեպերի գրառումները: Հստակորեն հիմնավորեք, թե որտեղ է ձեր գործատուն թերացել:

Դատարանները կարող են բարձր չափանիշներ սահմանել ինչպես խնամքի պարտականության խախտման ապացուցման, այնպես էլ ձեր կողմից լրացուցիչ ապացույցներ առաջարկելու համար: Անորոշ պնդումները կամ չճշտված ապացույցներ տրամադրելու առաջարկները կարող են մերժվել:

Դատական ​​պրակտիկա և վերջին իրավական զարգացումներ

  Amsterdam Վերաքննիչ դատարանը 2023 թվականի դեկտեմբերի 19-ին որոշում կայացրեց Samsung-ի դեմ կարևոր գործով։ Աշխատակիցը պահանջեց փոխհատուցում՝ գերհոգնածության և դեպրեսիայի համար, պնդելով, որ ղեկավարը նրան սպառնացել և ծաղրել է։

Դատարանը գործատուի պատասխանատվություն չճանաչեց։ Աշխատակիցը մատնանշեց իր հետ տեղի ունեցած վեց միջադեպ, որոնք վնասակար էին։

Դրանք ներառում էին աշխատանքային ժամերից հետո կառուցվածքային փոփոխությունների մասին հաղորդելու, իր պարտականությունների կատարմանը միջամտելու և անտեսված լինելու զգացողության մասին զրույց: Դատարանը եզրակացրեց, որ այս իրադարձությունները օբյեկտիվորեն բավականաչափ լուրջ չէին, որպեսզի որակվեին որպես ահաբեկում կամ սպառնալիք:

Samsung-ը ներդրել էր անցանկալի վարքագծի վերաբերյալ քաղաքականություն և բողոքարկման ընթացակարգ։ Ընկերությունը հնարավորություն էր տվել օգտվելու խորհրդատուի և գաղտնի խորհրդատուի ծառայություններից։

Երբ աշխատակիցը բողոք ներկայացրեց, Samsung-ը մի քանի շաբաթվա ընթացքում պատասխանեց, բացատրեց գործընթացը և խնդրեց գրավոր հայտարարություններ։ Գերագույն դատարանը հաստատեց այս որոշումը 2025 թվականի մարտի 28-ին։

Դատարանները պարզեցին, որ աշխատակցուհին բավարար չափով չէր ապացուցել օբյեկտիվորեն վնասակար պայմանները՝ չնայած իր անձնական տառապանքի զգացումներին: Նրա առաջարկը՝ լրացուցիչ ապացույցներ ներկայացնելու, մերժվեց՝ որպես չափազանց անորոշ:

Ռիսկերի գնահատման և լավ պահպանված մարդկային ռեսուրսների ֆայլերի միջոցով պատշաճ փաստաթղթավորումը վճռորոշ է դառնում իրավական վեճերում։

Երկարատև հիվանդության դեպքերում աշխատանքից ազատման և դադարեցման ընթացակարգերը

Նիդեռլանդներում գործատուները չեն կարող աշխատանքից ազատել աշխատակցին հիվանդության արձակուրդի առաջին երկու տարիների ընթացքում, բացառությամբ հատուկ հանգամանքների: 104 շաբաթ հիվանդությունից հետո աշխատանքից ազատումը հնարավոր է դառնում, եթե երկու կողմերն էլ բավարար ջանքեր են գործադրել վերաինտեգրման ուղղությամբ, իսկ UWV-ն վերահսկում է գործընթացը և որոշում հաշմանդամության նպաստների համար իրավասությունը:

Հիվանդության արձակուրդի ընթացքում աշխատանքից ազատման արգելք

Ձեր գործատուն չի կարող ձեզ ազատել աշխատանքից անաշխատունակության առաջին երկու տարիների ընթացքում: Այս պաշտպանությունը գործում է հիվանդության մասին հաղորդելու առաջին օրվանից և շարունակվում է 104 շաբաթ:

Օրենքն արգելում է հիվանդության պատճառով աշխատանքից ազատումը այս ժամանակահատվածում: Այս կանոնից կան որոշ բացառություններ:

Ձեր գործատուն կարող է ձեզ ազատել աշխատանքից որոշակի ժամանակահատվածում փորձաշրջան կամ սնանկության դեպքերում: Նրանք կարող են նաև դադարեցնել ձեր աշխատանքային պայմանագիրը, եթե դուք հրաժարվեք ողջամիտ ճշգրտումներից կամ չհամագործակցեք աշխատանքի վերադառնալու ջանքերի հետ:

Եթե ​​դուք ունեք որոշակի ժամկետով պայմանագիր, ձեր գործատուն պարտավոր է վճարել ձեր աշխատավարձը մինչև պայմանագրի ավարտը։ Աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվում են ավտոմատ կերպով պայմանագրի ավարտի օրը։

Այս բնական եզրակացության համար ձեր գործատուն UWV-ի թույլտվությունը կարիք չունի։

Հիվանդության 104 շաբաթից հետո անհրաժեշտ ընթացակարգերը

Երկու տարվա հիվանդության արձակուրդից հետո ձեր գործատուն կարող է սկսել աշխատանքից ազատման ընթացակարգերը եթե դուք շարունակում եք անաշխատունակ լինել։ Նրանք պետք է ապացուցեն, որ երկու կողմերն էլ հիվանդության ընթացքում բավարար ջանքեր են գործադրել վերաինտեգրման համար։

UWV-ն ստուգում է, թե արդյոք ձեր գործատուն կատարել է իր պարտավորությունները: Ձեր գործատուին անհրաժեշտ է ձեր համաձայնությունը կամ UWV-ի թույլտվությունը՝ շարունակելու համար:

Եթե ​​համաձայն եք աշխատանքից ազատմանը, դուք երկուսդ էլ կստորագրեք հաշտության համաձայնագիր՝ առանց UWV-ի մասնակցության: Եթե համաձայն չեք, ձեր գործատուն պետք է դիմի UWV-ին՝ աշխատանքից ազատման թույլտվության համար:

Աշխատանքի վերադարձի դեպքում UWV-ն կարող է աշխատավարձի վերաբերյալ պատժամիջոցներ կիրառել։ Այս պատժամիջոցները պահանջում են, որ ձեր գործատուն վճարի ձեր աշխատավարձը ևս մեկ տարվա համար։

Նրանք չեն կարող ձեզ ազատել աշխատանքից այս երկարաձգված ժամանակահատվածում: Դուք ստանում եք անցումային վճարում, որը ներառում է ձեր ամբողջ աշխատանքային ժամանակահատվածը, ներառյալ հիվանդության ժամանակահատվածը:

Ձեր գործատուն կարող է UWV-ից պահանջել այս վճարման մասնակի փոխհատուցում:

UWV և WIA նպաստների դիմումների դերը

UWV-ն գնահատում է, թե արդյոք երկարատև հիվանդությունից հետո աշխատանքից ազատումը արդարացված է: Նրանք ուսումնասիրում են վերաինտեգրման մասին զեկույցները, բժշկական փաստաթղթերը և երկու կողմերի կողմից ձեռնարկված ջանքերը:

Այս վերանայման հիման վրա UWV-ն կամ տրամադրում է, կամ մերժում է ազատման թույլտվությունը: Դուք պետք է դիմեք WIA նպաստների համար մինչև ձեր աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը:

UWV-ն որոշում է ձեր մասնագիտական ​​հաշմանդամության մակարդակը և համապատասխան նպաստները: Այս դիմումի քննարկումը սովորաբար սկսվում է 104 շաբաթյա ժամանակահատվածի վերջում:

WIA-ն տրամադրում է եկամտի աջակցություն, եթե դուք մասամբ կամ լիովին անկարող եք աշխատել: Ձեր նպաստի չափը կախված է ձեր հաշմանդամության աստիճանից և նախկին եկամուտից:

UWV-ն հաշվարկում է, թե ինչ աշխատանք կարող եք դեռ կատարել և ձեր եկամտաբերության կարողությունը։

Հաճախակի տրվող հարցեր