Միջնորդություն Նիդեռլանդների աշխատանքային վեճերում. ինչպե՞ս է այն գործում։

Հոլանդական աշխատանքային վեճի դեպքում միջնորդությունն առավել արդյունավետ է, երբ այն կիրառվում է վաղ փուլում և այնպիսի հակամարտության դեպքում, որը դեռևս կարող է լուծվել բանակցությունների միջոցով՝ ղեկավարի հետ լարված հարաբերություններ, հիվանդության արձակուրդի հանգեցրած հակամարտություն կամ ձեր ճանապարհները բաժանելու պայմաններ: Սա ճիշտ ուղի չէ, եթե նախ անհրաժեշտ է պարզել փաստերը, եթե կա ուժերի լուրջ անհավասարակշռություն, կամ եթե կողմերից մեկը այն օգտագործում է միայն գործ կազմելու համար:

Երկու կետ հաճախ որոշում է արդյունքը։ Եթե աշխատողը հիվանդության արձակուրդում է, միջնորդությունը գործում է վերաինտեգրման պարտավորությունների հետ զուգահեռ և չի փոխարինում դրանք։ Իսկ եթե աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են, համաձայնագիրը պետք է կազմվի ճիշտ ձևակերպմամբ և ժամկետներով, քանի որ դա է որոշում աշխատողի գործազրկության նպաստի և անցումային վճարման իրավունքը։

Ի՞նչ է միջնորդությունը աշխատանքային վեճերում։

Միջնորդությունը կառուցվածքային զրույց է գործատուի և աշխատողի միջև, որը վարում է չեզոք միջնորդը: Միջնորդը ոչինչ չի որոշում և ոչ մի կողմին իրավաբանական խորհրդատվություն չի տալիս, այլ օգնում է ձեզ երկուսին էլ գտնել մի լուծում, որը կարող եք ընդունելի համարել երկուսի համար:

Մասնակցությունը կամավոր է, և յուրաքանչյուր կողմ կարող է ցանկացած պահի դադարեցնել միջնորդությունը։ Միջնորդը ղեկավարում է զրույցը, համոզվում է, որ երկու կողմերն էլ լսելի են և օգնում է ձեզ անցնել դիրքորոշումներից («Ես ուզում եմ հեռանալ մեկ տարվա աշխատավարձով») դեպի հիմնական շահեր («Ինձ ժամանակ և եկամուտ է պետք նոր աշխատանք գտնելու համար»): Լուծումը կարող է ներառել այնպիսի բաներ, որոնք դատարանը չի կարող նշանակել, ինչպիսիք են նոր հաշվետվության գիծը կամ գործընկերներին ուղղված համատեղ համաձայնեցված ուղերձը:

Աշխատանքային համատեքստում միջնորդությունը կիրառվում է երկու շատ տարբեր իրավիճակներում։ Առաջին դեպքում երկու կողմերն էլ ցանկանում են շարունակել համատեղ աշխատանքը և անհրաժեշտ է վերականգնել հարաբերությունները։ Երկրորդ դեպքում նրանք եզրակացրել են, որ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է ավարտվի և միջնորդություն են օգտագործում պայմանների շուրջ համաձայնության գալու համար։ Սկզբից հստակեցրեք, թե երկուսից որն է դա, քանի որ դա ամբողջությամբ փոխում է զրույցի ընթացքը։

Արդյո՞ք միջնորդությունը պարտադիր է Նիդեռլանդներում։

Ոչ: Նիդեռլանդներում չկա ընդհանուր օրենք, որը պահանջում է միջնորդություն դատարան դիմելուց առաջ: Միջնորդությունը հիմնված է կողմերի միջև կնքված համաձայնագրի և միջնորդի մասնագիտական ​​կանոնների վրա:

Սակայն դատարանը կարող է միջնորդություն առաջարկել դատավարության ընթացքում, օրինակ՝ ենթաշրջանային դատարանում ( kantonrechter ) գործի կարճման գործով բանավոր լսումների ժամանակ: Յուրաքանչյուր կողմ կամ նրա փաստաբանը նույնպես կարող է առաջարկել այն: Եթե կողմերը համաձայն են, նրանք դատարանի միջնորդական սեղանի միջոցով ընտրում են միջնորդ, և դատարանը ժամանակավորապես դադարեցնում է գործը: Եթե միջնորդությունը հանգեցնում է համաձայնության, գործն ավարտվում է: Եթե այն ձախողվում է, դատավարությունը շարունակվում է: Նիդեռլանդների դատական ​​համակարգը rechtspraak.nl կայքում նկարագրում է այս սխեման, որը հայտնի է որպես միջնորդություն՝ դատական ​​​​վարույթի հետ մեկտեղ ( mediation naast rechtspraak ) :

Միջնորդի կոչումը Նիդեռլանդներում պաշտպանված չէ, ուստի ստուգեք միջնորդի գրանցումը և աշխատանքային վեճերի հետ կապված նրա փորձը: Նիդեռլանդներում հիմնական մասնագիտական ​​գրանցամատյանը վարում է Նիդեռլանդների միջնորդների ֆեդերացիան ( Mediatorsfederatie Nederland , MfN), որը սահմանում է վերապատրաստման պահանջները, վարքագծի կանոնագիրքը և բողոքարկման ընթացակարգը:

Աշխատանքային պայմանագրում կամ ընկերության քաղաքականության մեջ միջնորդության կետը չի զրկում աշխատողին դատարան դիմելու իրավունքից և չի դադարեցնում օրենքով սահմանված վերջնաժամկետների ընթացքը։

Ե՞րբ է միջնորդությունը լավ աշխատում։

Միջնորդությունը լավ է աշխատում, երբ երկու կողմերն էլ շահագրգռված են լուծմամբ և պատրաստ են խոսելու: Տիպիկ դեպքը վարքագծի, հաղորդակցության կամ սպասումների շուրջ կոնֆլիկտն է, այլ ոչ թե մեկ իրավական հարցի շուրջ:

Միջնորդությունը նաև օգտակար է, երբ կողմերը ստիպված են շարունակել գործ ունենալ միմյանց հետ, օրինակ՝ փոքր ընկերությունում, մասնագիտացված ոլորտում, որտեղ մարդիկ կրկին հանդիպում են, կամ երբ մրցակցության չարգելման դրույթը կամ գաղտնիության պարտավորությունները շարունակվում են աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո։

Վերջապես, միջնորդությունը գաղտնի է: Դատական ​​​​նիստերը սկզբունքորեն հրապարակային են, և որոշումները հաճախ հրապարակվում են անանուն ձևով rechtspraak.nl կայքում. միջնորդության ժամանակ դուք միասին եք որոշում, թե ինչն է կիսվելու:

Ե՞րբ է միջնորդությունը ճիշտ ընտրություն չէ։

Միջնորդությունը հարմար չէ, երբ կողմերից մեկը չի կարող բանակցել հավասար հիմունքներով, երբ վեճը վերաբերում է հստակ իրավական իրավունքի, կամ երբ մյուս կողմը չի գործում բարեխղճորեն: Այդ դեպքերում փաստաբանը և, անհրաժեշտության դեպքում, դատարանը ապահովում են ավելի լավ պաշտպանություն:

Ուժերի լուրջ անհավասարակշռությունը առաջին նախազգուշացման նշանն է: Աշխատակցին, որը ենթարկվել է ոտնձգությունների, սպառնալիքների կամ խտրականության, չպետք է տեղավորել պատասխանատու անձի հետ նույն սենյակում և խնդրել նրան գտնել փոխզիջում: Այնուհետև գործատուն նախ պարտավոր է քննել բողոքը և ապահովել անվտանգ աշխատանքային միջավայր: Ներքին գաղտնի խորհրդատուն կամ բողոքարկման ընթացակարգը հաճախ ավելի լավ առաջին քայլ է:

Երկրորդ, որոշ հարցեր պարզապես իրավական են։ Արդյո՞ք վճարվել է օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձը, արդյոք մրցակցության արգելքի դրույթը վավեր է, թե՞ արդյոք անհետաձգելի պատճառով աշխատանքից ազատումը ( ontslag op staande voet ) ուժի մեջ է, հարցեր են, որոնք որոշում է դատարանը։ Դուք դեռ կարող եք բանակցել հետևանքների շուրջ, բայց ոչ օրենքի շուրջ։

Երրորդ, միջնորդությունը ձախողվում է, եթե կողմերից մեկը այն օգտագործում է ժամանակ շահելու կամ հետագա գործի համար հայտարարություններ հավաքելու համար: Այդ իրավիճակում միջնորդությունն ավարտելը օրինական է, ցանկալի է՝ գրավոր նշելով, թե ինչու եք դա անում:

Վերջապես, երբ փաստերը վիճարկվում են, օրինակ՝ արդյոք աշխատակիցն իսկապես կատարել է իրեն մեղադրվող չարաշահումը, նախ պետք է պարզվեն փաստերը։ Միջնորդը չի հետաքննում և չի լսում վկաներին։

Ինչպե՞ս է միջնորդությունը համատեղվում հիվանդության արձակուրդի և վերաինտեգրման հետ։

Եթե ​​աշխատակիցը հիվանդության արձակուրդում է, ապա միջնորդության ընթացքում շարունակում են գործել վերաինտեգրման կանոնները: Ընկերության բժիշկը ( bedrijfsarts ) գնահատում է, թե արդյոք աշխատակիցը պիտանի չէ աշխատանքի համար, և միջնորդությունը այն միջոցառումներից մեկն է, որը կարող է օգնել աշխատակցին վերադառնալուն:

Աշխատանքի վայրում ծագած կոնֆլիկտները հաճախ հանգեցնում են հիվանդության արձակուրդի: Այնուհետև ընկերության բժիշկը պետք է գնահատի, թե արդյոք կա իրական անաշխատունակություն, թե աշխատանքային կոնֆլիկտ, որի դեպքում աշխատողը կարող է աշխատել, բայց ոչ ներկա իրավիճակում: Վերջինս հաճախ անվանում են իրավիճակային անաշխատունակություն ( situatieve arbeidsongeschiktheid ): Ընկերության բժիշկները դրա համար օգտագործում են մասնագիտական ​​ուղեցույց և պարբերաբար խորհուրդ են տալիս ընդմիջում, որին հաջորդում է միջնորդությունը:

«Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքի ( Wet verbetering poortwachter ) համաձայն՝ գործատուն և աշխատողը պետք է մշակեն աշխատանքի վերադառնալու գործողությունների ծրագիր՝ հիմնվելով ընկերության բժշկի խնդրի վերլուծության վրա: Միջնորդությունը կարող է լինել այդ ծրագրի մի մասը: Վերաինտեգրման պարտականությունը շարունակվում է միջնորդության ընթացքում. աշխատողը պետք է մնա հասանելի համապատասխան աշխատանքի համար, իսկ գործատուն պետք է շարունակի փնտրել այն:

Աշխատողը, որը առանց հարգելի պատճառի հրաժարվում է համագործակցել աշխատանքի վերադառնալու համար նախատեսված ողջամիտ միջոցառումների հետ, ներառյալ գործողությունների ծրագիրը, կորցնում է աշխատավարձի իրավունքը այդ մերժման ժամանակահատվածի համար (Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի (BW) 7:629(3) հոդված): Ընկերության բժշկի կողմից խորհուրդ տրված միջնորդությունից հրաժարվելը կարող է ընկնել այս շրջանակի մեջ՝ կախված հանգամանքներից: Գործատուն, իր հերթին, պետք է իրական ջանքեր գործադրի. Աշխատակիցների ապահովագրության գործակալությունը (UWV) կարող է կիրառել աշխատավարձի տուգանք մինչև մեկ տարի ժամկետով, եթե վերաինտեգրման ջանքերը անբավարար են եղել:

Եթե ​​գործատուն և աշխատողը համաձայն չեն աշխատողի աշխատանքի համար պիտանիության կամ վերաինտեգրման ջանքերի վերաբերյալ, նրանցից յուրաքանչյուրը կարող է դիմել UWV-ին՝ փորձագիտական ​​​​կարծիք ( deskundigenoordeel ) ստանալու համար։

Ինչպե՞ս է միջնորդությունը ազդում g հիմքով աշխատանքից ազատման վրա։

Եթե ​​աշխատանքային հարաբերությունները լուրջ և երկարատև խաթարման են ենթարկվում , գործատուն կարող է դիմել ենթաշրջանային դատարան՝ այդ հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար (հոդված 7:669(3)(g) BW): Դատարանը մանրամասն կուսումնասիրի, թե արդյոք գործատուն փորձել է վերականգնել հարաբերությունները, և միջնորդությունը հաճախ առաջին բանն է, որի մասին նա հարցնում է:

Դատարանը այս հիմքով լուծում է պայմանագիրը միայն այն դեպքում, եթե հարաբերությունները այնքան են խաթարվել, որ գործատուից չի կարելի ողջամտորեն ակնկալել դրանց շարունակությունը, և եթե ողջամիտ ժամկետում այլ համապատասխան պաշտոնի վերաբաշխումը հնարավոր չէ կամ նպատակահարմար չէ (Հոդված 7:669(1) BW): Գործատուն, որը լուրջ փորձ չի ձեռնարկել հարաբերությունները բարելավելու համար, օրինակ՝ միջնորդություն առաջարկելով, ռիսկի է դիմում, որ դատարանը մերժի խնդրանքը, քանի որ խաթարումը դեռևս երկարատև չէ:

Եվ հակառակը, միջնորդության յուրաքանչյուր փորձ մերժող աշխատակիցը թուլացնում է իր դիրքերը, քանի որ դա կարող է ցույց տալ, որ հարաբերությունները չեն կարող վերականգնվել: Հիմնավոր պատճառով մերժումը, օրինակ՝ այն պատճառով, որ աշխատակիցը դեռևս չափազանց հիվանդ է ընկերության բժշկի կարծիքով կամ այն ​​պատճառով, որ կոնֆլիկտը ներառում է ոտնձգություն, տարբեր կերպ է գնահատվում:

Եթե ​​խափանումը հիմնականում պայմանավորված է եղել գործատուի լուրջ մեղավորության դրսևորմամբ, դատարանը կարող է աշխատողին շնորհել արդարացի փոխհատուցում ( billijke vergoeding )՝ անցումային վճարից բացի (հոդված 7:671b BW): Այդ գնահատման մեջ կարող է դեր խաղալ գործատուի վարքագիծը միջնորդության ընթացքում:

Ինչպիսի՞ն է միջնորդության գործընթացը։

Միջնորդությունը սովորաբար սկսվում է առանձին նախնական զրույցներով, որին հաջորդում են մեկ կամ մի քանի համատեղ նիստեր և ավարտվում գրավոր համաձայնագրով: Նիստերի քանակը կախված է հակամարտությունից և կողմերի գործողությունների արագությունից:

Միջնորդության համաձայնագիր

Առաջին համատեղ նիստից առաջ երկու կողմերն էլ միջնորդի հետ ստորագրում են միջնորդության համաձայնագիր ( mediationovereenkomst ): Այն նշում է, որ մասնակցությունը կամավոր է, քննարկումները՝ գաղտնի, ծախսերի բաշխման եղանակը և որ յուրաքանչյուր կողմ կարող է ավարտել միջնորդությունը: Ուշադիր կարդացեք այն. գաղտնիության մասին կետը, մասնավորապես, որոշում է, թե ինչ կարող եք հետագայում օգտագործել դատարանում:

Սեսիաները

Առաջին համատեղ նիստի ժամանակ միջնորդը բացատրում է հիմնական կանոնները, և յուրաքանչյուր կողմ նկարագրում է հակամարտությունը իր տեսանկյունից՝ առանց ընդհատվելու։ Այնուհետև միջնորդը օգնում է ձեզ բացահայտել լուծման կարիք ունեցող խնդիրները և դրանց հետևում կանգնած շահերը։

Իրավաբանները կարող են մասնակցել նիստերին կամ խորհրդատվություն տրամադրել իրենց հաճախորդներին նիստերի միջև ընկած ժամանակահատվածում: Եթե քննարկումը վերաբերում է աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելուն, ստուգեք յուրաքանչյուր առաջարկ, նախքան դրան համաձայնելը:

Ինչպե՞ս պետք է պատրաստվել միջնորդությանը։

Իմացեք, թե ինչի կարիք ունեք, ինչից կարող եք հրաժարվել և ինչ կլինի, եթե միջնորդությունը ձախողվի: Լավ նախապատրաստությունը թույլ չի տա ձեզ ճնշման տակ համաձայնվել այնպիսի բանի, որի համար հետագայում կզղջաք:

Հավաքեք համապատասխան փաստաթղթերը՝ ձեր աշխատանքային պայմանագիրը, համապատասխան կոլեկտիվ պայմանագիրը, աշխատանքային արդյունքների վերաբերյալ գնահատականները, էլեկտրոնային նամակներն ու նամակները կոնֆլիկտի վերաբերյալ, և եթե հիվանդության արձակուրդում եք, ընկերության բժշկի զեկույցները: Կազմեք իրադարձությունների կարճ ժամանակացույց:

Այնուհետև մտածեք ձեր այլընտրանքների մասին՝ ինչի՞ կարող եք իրատեսորեն հասնել դատարանում, որքան ժամանակ կտևի և որքան կարժենա։ Այդ համեմատությունը միջնորդության յուրաքանչյուր առաջարկի չափանիշն է։

Միջնորդության ժամանակ ձեր ասածը գաղտնի՞ է։

Սկզբունքորեն՝ այո։ Միջնորդության համաձայնագիրը սովորաբար նախատեսում է, որ կողմերը և միջնորդը գաղտնի են պահում քննարկումները, և որ միջնորդը չի կարող կանչվել որպես վկա։ Նիդեռլանդների դատարանները, որպես կանոն, հարգում են նման համաձայնագրերը։

Այդ գաղտնիությունը պայմանագրային է, այլ ոչ թե բացարձակ։ Այն պարտավորեցնում է համաձայնագիրը ստորագրած կողմերին և վերաբերում է միջնորդության նպատակների համար ասվածին և գրվածին։ Արդեն հայտնի փաստերը կամ միջնորդությունից անկախ գոյություն ունեցող փաստաթղթերը գաղտնի չեն դառնում պարզապես այն պատճառով, որ քննարկվել են։ Միջսահմանային վեճերի համար միջնորդության մասին ԵՄ 2008/52/EC հրահանգը լրացնում է օրենսդրական պաշտպանություն. սկզբունքորեն, միջնորդը չի կարող պարտավորեցվել ցուցմունք տալ միջնորդության ընթացքում տեղի ունեցածի մասին։

Ինչպե՞ս եք գրանցելու համաձայնագիրը։

Միջնորդության ընթացքում ձեռք բերված համաձայնությունը սովորաբար ամրագրվում է BW 7:900 հոդվածի համաձայն կնքվող հաշտության համաձայնագրում ( vaststellingsovereenkomst ): Ստորագրվելուց հետո այն պարտավորեցնում է երկու կողմերին էլ, ինչպես ցանկացած այլ պայմանագիր:

Եթե ​​աշխատանքը շարունակվի, համաձայնագրում նշվում է, թե ինչ կանի յուրաքանչյուր կողմը՝ փոփոխություններ առաջադրանքների կամ հաշվետվողականության գծերի մեջ, ինչպես է տեղի ունենալու հաղորդակցությունը, վերաինտեգրման քայլերը և գնահատման հանդիպման ամսաթիվը։ Այն պետք է լինի կոնկրետ. «բարելավել հաղորդակցությունը» որևէ ուղղորդում չի տալիս, եթե հակամարտությունը կրկին բռնկվի։

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրն ավարտվում է, պայմանագիրը պետք է ներառի առնվազն ավարտի ամսաթիվը, ծանուցման ժամկետը, աշխատավարձի և արձակուրդային վճարի վերջնական վճարումը, անցումային վճարը ( transitievergoeding ) կամ ավելի բարձր արձակման վճարը, ինչպես նաև մրցակցության կամ գաղտնիության մասին ցանկացած դրույթ: Աշխատողի՝ UWV-ից գործազրկության նպաստ ստանալու իրավունքի համար կարևոր է, որ պայմանագրում նշվի, որ նախաձեռնությունը եկել է գործատուից, որ ազատման համար անհապաղ պատճառ չկա, և որ ծանուցման ժամկետը պահպանվել է: Ծանուցման ժամկետը չպահպանող ավարտի ամսաթիվը կարող է հանգեցնել նպաստի ուշացման:

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին գրավոր համաձայնագիր ստորագրող աշխատողը կարող է այն չեղյալ համարել 14 օրվա ընթացքում՝ առանց պատճառներ նշելու (հոդված 7:670b BW): Եթե համաձայնագրում այդ իրավունքը չի նշվում, ժամկետը երեք շաբաթ է: Հետևաբար, գործատուները պետք է դա ներառեն համաձայնագրում:

Եթե ​​միջնորդությունը տեղի է ունեցել դատական ​​​​վարույթի հետ միաժամանակ, կողմերը կարող են խնդրել դատարանին գրանցել համաձայնությունը լսումների պաշտոնական արձանագրության մեջ ( proces-verbaal ): Նման արձանագրությունը կարող է կիրառվել ինչպես դատավճիռը (Նիդեռլանդների քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի (Rv) 87-րդ հոդված), ինչը լրացուցիչ վստահություն է հաղորդում, եթե դուք վախենում եք, որ մյուս կողմը չի կատարի պահանջը:

Արդյո՞ք վերջնաժամկետները շարունակվում են միջնորդության ընթացքում։

Այո՛։ Միջնորդությունը չի դադարեցնում աշխատանքային իրավունքի օրենքով սահմանված վերջնաժամկետները, և բաց թողնված վերջնաժամկետը հետագայում չի կարող վերականգնվել։ Ստուգեք դրանք նախքան սկսելը։

Ամենակարևորները կարճ են։ Աշխատողը, որը ցանկանում է բողոքարկել աշխատանքից ազատման կամ կարճաժամկետ ազատման մասին ծանուցումը, պետք է դիմում ներկայացնի ենթաշրջանային դատարան աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո երկու ամսվա ընթացքում (հոդված 7:686a(4) BW): Անցումային վճարման դիմումը պետք է ներկայացվի աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո երեք ամսվա ընթացքում: Չվճարված աշխատավարձի հետ կապված պահանջները վաղեմության ժամկետ են կորցնում հինգ տարի անց (հոդված 3:308 BW), սակայն ժամանակի ընթացքում ապացույցներ գտնելն ավելի դժվար է դառնում։

Եթե ​​այս վերջնաժամկետները մոտենում են, կողմերը կարող են գրավոր համաձայնության գալ միջնորդությունը կասեցնելու վերաբերյալ մինչև դիմումի ներկայացումը, կամ աշխատողը կարող է դիմում ներկայացնել իր դիրքը պաշտպանելու համար և խնդրել դատարանին դադարեցնել գործի վարույթը, քանի դեռ միջնորդությունը շարունակվում է։

Ո՞վ է վճարում միջնորդության համար։

Աշխատողի և գործատուի միջև ծագած վեճի դեպքում միջնորդի համար հաճախ վճարում է գործատուն, բայց դա համաձայնության հարց է։ Ծախսերի բաժանումը գրանցվում է միջնորդության համաձայնագրում։

Եկամտի չափից կախված՝ աշխատողը կարող է իրավունք ունենալ սուբսիդավորված միջնորդության՝ Իրավաբանական օգնության խորհրդի (Raad voor Rechtsbijstand) միջոցով, որտեղ գրանցված է միջնորդ։ Կողմերից յուրաքանչյուրին խորհրդատվություն տրամադրող փաստաբանների վարձատրությունը սովորաբար կրում է այդ կողմը, եթե կողմերը չեն համաձայնվում, որ գործատուն մասնակցի, ինչը սովորական երևույթ է ելքի պայմանավորվածություններում։

Ի՞նչ պետք է ստուգել որպես աշխատակից։

Որպես աշխատակից, նախքան որևէ բանի համաձայնվելը ստուգեք ձեր վերջնաժամկետները և եկամուտը: BW 7:686a(4) հոդվածի երկամսյա վերջնաժամկետը շարունակվում է միջնորդության ընթացքում:

• Արդյո՞ք ընկերության բժիշկը ձեզ համարում է պիտանի միջնորդությանը մասնակցելու համար։
• Որո՞նք են օրենքով սահմանված վերջնաժամկետները, և արդյոք անհրաժեշտ է դիմում ներկայացնել ձեր դիրքորոշումը պաշտպանելու համար։
• Արդյո՞ք միջնորդության համաձայնագրում գաղտնիության կետը պաշտպանում է ձեր ասածը։
• Արդյո՞ք աշխատանքից ազատման համաձայնագրում նշված է գործատուի նախաձեռնությունը, անհետաձգելի պատճառի բացակայությունը և ճիշտ ծանուցման ժամկետը, որպեսզի ձեր UWV նպաստը չվտանգվի։
• Արդյո՞ք ճիշտ է հաշվարկվել անցումային վճարը, թե՞ ավելի բարձր արձակման վճարը։
• Նշվո՞ւմ է 7:670b BW հոդվածի 14-օրյա հրաժարման իրավունքը։

Ի՞նչ պետք է ստուգեք որպես գործատու։

Որպես գործատու, միջնորդություն առաջարկելը հաճախ առաջին բանն է, որի մասին ենթաշրջանային դատարանը հարցնում է g հիմքով աշխատանքից ազատման դեպքում: Վերաինտեգրման պարտավորությունները շարունակվում են դրան զուգահեռ, և UWV-ն կարող է կիրառել մինչև 52 շաբաթ աշխատավարձի սանկցիա, եթե դրանք չհամապատասխանեն:

• Արդյո՞ք ընկերության բժշկի խնդրի վերլուծությունում և գործողությունների ծրագրում նշվում է միջնորդությունը։
• Արդյո՞ք դուք գրավոր միջնորդություն եք առաջարկել՝ նախքան դատարանին g հիմքով պայմանագիրը լուծելու խնդրանքով դիմելը։
• Արդյո՞ք ներկա անձը իրավասու է որոշումներ կայացնելու։
• Արդյո՞ք ոտնձգության վերաբերյալ բողոքները նախ քննվել են, այլ ոչ թե ուղարկվել են միջնորդության։
• Արդյո՞ք միջնորդի և փաստաբանների ծախսերի բաժանումը նշված է միջնորդության համաձայնագրում։

Ի՞նչ կարող ենք անել ձեզ համար՝ միջնորդության միջոցով աշխատանքային վեճերում։

Մեր աշխատանքային իրավաբանները խորհրդատվություն են տրամադրում գործատուներին և աշխատողներին միջնորդությունից առաջ, ընթացքում և հետո։

• Մենք գնահատում ենք Ձեր իրավական դիրքորոշումը առաջին նիստից առաջ, որպեսզի Դուք իմանաք համաձայնագրի Ձեր այլընտրանքային տարբերակը։
• Մենք ստուգում ենք միջնորդության համաձայնագիրը, մասնավորապես՝ գաղտնիության և ծախսերի կետերը։
• Մենք յուրաքանչյուր առաջարկը քննարկում ենք նիստերի միջև ընկած ժամանակահատվածում՝ դրա իրավական և ֆինանսական հետևանքների առումով։
• Մենք մշակում ենք կարգավորման համաձայնագիրը (vaststellingsovereenkomst), ներառյալ այն ձևակերպումը, որը նայում է UWV-ին:
• Մենք ժամանակին դիմում ենք ներկայացնում ենթաշրջանային դատարան, եթե վերջնաժամկետը մոտենում է։

Ամփոփում

• Միջնորդությունը կամավոր է և լավագույնս աշխատում է վաղ փուլում, երբ երկու կողմերն էլ ցանկանում են լուծում գտնել և կարող են բանակցել հավասար հիմունքներով։
• Այն հարմար չէ ոտնձգության, հստակ օրինական իրավունքի կամ նախապես պարզվող փաստերի վերաբերյալ վեճի համար։
• Հիվանդության արձակուրդի ընթացքում վերաինտեգրման պարտավորությունները շարունակվում են. ողջամիտ միջոցառումից, ինչպիսին է խորհուրդ տրված միջնորդությունը, հրաժարվելը կարող է ազդել աշխատավարձի վրա։
• Գրանցեք արդյունքը կարգավորման համաձայնագրում. եթե աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են, ապա ձևակերպումը որոշում է գործազրկության նպաստի իրավունքը։
• Միջնորդությունը չի դադարեցնում աշխատանքային իրավունքի երկամսյա և եռամսյա վերջնաժամկետները։

Հաճախակի տրվող հարցեր