Կրոնի ազատությունը աշխատավայրում. իրավունքներ, սահմանափակումներ և պարտականություններ Նիդեռլանդներում

Նիդեռլանդներում աշխատանքային կրոնի ազատությունը պաշտպանված է Նիդեռլանդների Սահմանադրության 6-րդ հոդվածով, Մարդու իրավունքների եվրոպական կոնվենցիայի (ՄԻԵԿ) 9-րդ հոդվածով և Հավասար վերաբերմունքի մասին օրենքով (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB): Աշխատանքատուն չի կարող աշխատողի հետ վարվել ավելի քիչ բարենպաստ՝ նրա կրոնի կամ համոզմունքի պատճառով, և թվացյալ չեզոք կանոնը, որը անհամաչափորեն ազդում է մեկ կրոնական խմբի վրա, օրինական է միայն այն դեպքում, եթե այն ծառայում է օրինական նպատակի և և՛ նպատակահարմար է, և՛ անհրաժեշտ: Կրոնական տոնի ժամանակ աղոթքի ընդմիջման, աղոթքի սենյակի կամ արձակուրդի օրենսդրական իրավունք չկա, բայց յուրաքանչյուր խնդրանք պետք է գնահատվի անհատապես, և յուրաքանչյուր մերժում պետք է լինի պատճառաբանված: Եթե գործատուն չի կարող ցույց տալ այդ պատճառաբանությունը, իրավական ռիսկը կրում է գործատուն:

Աշխատանքային ժամերին աղոթքի, Ռամադանի ժամանակ ծոմ պահելու, գլխաշորերի և ձեռքսեղմումից հրաժարվելու վերաբերյալ հարցերը ամեն տարի հասնում են հոլանդական դատարաններ, և արդյունքը գրեթե միշտ կախված է գործատուի գնահատման որակից, այլ ոչ թե կրոնական ծեսից։ աշխատանքային իրավունք մասնագետներ Law & More Ստորև ներկայացված է, թե ինչ են պահանջում կանոնները, ինչպես է բաշխվում ապացուցման բեռը և ինչ կարող են անել գործատուներն ու աշխատողները, երբ առաջանում է վեճ։

Ի՞նչ է իրականում պաշտպանում կրոնի ազատությունը աշխատանքի վայրում

Կրոնի ազատությունը պաշտպանում է երկու բան՝ համոզմունք պահելու ազատությունը և դրան համապատասխան գործելու ազատությունը: Երկրորդ մասը կարևոր է աշխատանքի վայրում, քանի որ այն ներառում է աղոթքը, ծոմապահությունը, հանգստյան օրերը, սննդակարգի կանոնները, կրոնական հագուստը և որոշակի գործողություններ կատարելուց հրաժարվելը խղճի նկատառումներից ելնելով: Աշխատողը այդ իրավունքը չի թողնում գրասենյակի դռան մոտ. աշխատանքային հարաբերությունները պարզապես այն միջավայրն են, որտեղ այն պետք է համաձայնեցվի բիզնեսի շահերի հետ:

Իրավունքը անսահմանափակ չէ: Մարդու իրավունքների եվրոպական կոնվենցիայի 9(2) հոդվածը թույլ է տալիս սահմանափակումներ, որոնք նախատեսված են օրենքով և անհրաժեշտ են ժողովրդավարական հասարակությունում, իսկ մասնավոր աշխատանքային հարաբերություններում այդ հավասարակշռման իրականացումը հիմնականում իրականացվում է AWGB-ի և Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի (BW) 7:611 հոդվածում նշված լավ գործատուի պարտականության միջոցով: Գործնական հետևանքն այն է, որ գործատուին գրեթե երբեք չեն հարցնում, թե արդյոք կրոնական գործունեությունը իսկական է, թե աստվածաբանորեն պարտադիր, քանի որ դատարանները չեն գնահատում վարդապետությունը: Հարց է տրվում ավելի նեղ և իրադարձությունից հետո շատ ավելի դժվար պատասխանելու համար. արդյո՞ք սահմանափակումը անհրաժեշտ էր, և արդյո՞ք նախ քննարկվել է գործնական այլընտրանք:

Իրավիճակները, որոնք առաջացնում են անհամաձայնություններ, ծանոթ են։ Մուսուլման աշխատող, որի աղոթքի ժամերը ընկնում են աշխատանքային օրվա ընթացքում, քրիստոնյա, որը ցանկանում է ազատ լինել Ավագ Ուրբաթ օրը՝ այն հատվածում, որտեղ դա սովորական աշխատանքային օր է, հրեա աշխատող, որը չի կարող աշխատել ուրբաթ օրվա մայրամուտից հետո, սիկհ, որը չալմա է կրում անվտանգության սաղավարտի տակ։ Այս իրավիճակներից ոչ մեկը անսովոր չէ հոլանդական աշխատուժի համար, և դրանցից ոչ մեկը չունի միասնական պատասխան, որը կիրառելի է յուրաքանչյուր գործատուի համար։ Օրենքը սահմանում է մեթոդ, այլ ոչ թե արդյունք։

Կրոնը աշխատանքային միջավայրում կարգավորող իրավական շրջանակը

Սահմանադրության 6-րդ հոդվածը երաշխավորում է կրոնի և համոզմունքի ազատությունը, իսկ Մարդու իրավունքների եվրոպական կոնվենցիայի 9-րդ հոդվածը նույն երաշխիքն է տալիս եվրոպական մակարդակով և կարող է ուղղակիորեն վկայակոչվել հոլանդական դատարանում: ԵՄ մակարդակով, Խորհրդի 2000/78/EC հրահանգը սահմանում է աշխատանքի և մասնագիտության մեջ հավասար վերաբերմունքի ընդհանուր շրջանակ և հստակորեն ներառում է կրոնն ու համոզմունքը. հոլանդական օրենսդրությունը այն իրականացնում է AWGB-ի միջոցով:

AWGB-ի շրջանակներում զբաղվածության վերաբերյալ գործող դրույթը 5-րդ հոդվածն է: Այն արգելում է կրոնական պատկանելության հիման վրա խտրականությունը թափուր աշխատատեղի հայտարարությունների, հավաքագրման և ընտրության, պայմանագիր կնքելու և դադարեցնելու, աշխատանքային պայմանների, վերապատրաստման և առաջխաղացման ժամանակ: Հոդված 1-ը սահմանում է ուղղակի և անուղղակի խտրականությունը, հոդված 2-ը սահմանում է, թե երբ կարող է անուղղակի խտրականությունը օբյեկտիվորեն արդարացված լինել, իսկ հոդված 8ա-ն արգելում է որևէ մեկին անբարենպաստ վիճակում դնելը, քանի որ նա դիմել է Օրենքին կամ օգնել է նրան, ով դիմել է դրան: Վերջին դրույթն այն է, որը պաշտպանում է բողոք ներկայացնող աշխատակցին վրեժխնդրությունից, և այն հաճախ ամենաուժեղ խաղաքարտն է այն աշխատակցի ձեռքում, որի դիրքը վատթարանում է խնդիրը բարձրացնելուց անմիջապես հետո:

Երկու այլ օրենքներ մեծապես նպաստում են գործնական աշխատանքին: «Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի» մասին օրենքի (Wet flexibel werken, Wfw) 2-րդ հոդվածը աշխատողին, որը աշխատել է առնվազն 26 շաբաթ, իրավունք է տալիս պահանջել աշխատանքային ժամերի, աշխատանքային ժամանակի կամ աշխատանքի վայրի փոփոխություն: «Աշխատանքային ժամերի մասին» օրենքի (Arbeidstijdenwet) 4:1a հոդվածը պահանջում է, որ գործատուն, աշխատանքային և հանգստի ժամանակացույցը սահմանելիս, հաշվի առնի աշխատողի անձնական հանգամանքները, որքանով դա կարող է ողջամտորեն պահանջվել: Կրոնական պարտավորությունները լիովին համապատասխանում են այդ ձևակերպմանը, այդ իսկ պատճառով խիստ աշխատանքային գրաֆիկն ավելի թույլ պաշտպանություն է, քան գործատուները հաճախ ենթադրում են:

Օրենքի գործողության շրջանակը սահմանափակումներ ունի: AWGB-ի 3-րդ հոդվածը կրոնական դավանանքների, դրանց անկախ մասերի և հոգևոր ծառայության միջև հարաբերությունները դնում է իր հասանելիությունից դուրս, իսկ 5-րդ հոդվածը թույլ է տալիս կրոնական կամ քաղաքական հիմքով հիմնադրված կազմակերպություններին սահմանել պահանջներ, որոնք իսկապես անհրաժեշտ են այդ հիմնադիր սկզբունքների լույսի ներքո: Պետական ​​հատվածի գործատուները աշխատում են նույն հավասար վերաբերմունքի շրջանակներում, բայց նաև «Քաղաքացիական ծառայողների մասին» 2017 թվականի օրենքի (Ambtenarenwet 2017) չափանիշներին համապատասխան, որտեղ էլ գտնվում է հանրային առջև կանգնած պաշտոններ զբաղեցնող պաշտոնյաների չեզոքության վերաբերյալ ավելի հին դատական ​​​​գործընթացը:

Կրոնի հիման վրա ուղղակի և անուղղակի խտրականություն

Ուղղակի խտրականությունը վերաբերմունք է, որը հստակորեն հիմնված է կրոնի վրա. դիմորդը մերժվում է, քանի որ նա մուսուլման է, կամ աշխատակիցը ազատվում է աշխատանքից, քանի որ նա կիպա է կրում: AWGB-ի համաձայն՝ ուղղակի խտրականությունը չի կարող օբյեկտիվորեն արդարացվել: Միակ փախուստի ուղիները նեղ օրենսդրական բացառություններն են, ինչը նշանակում է, որ տան ոճին, չեզոքությանը, գործարար էթիկային կամ այն ​​​​բանին դիմելը, թե ինչ են ենթադրվում հաճախորդների նախընտրությունները, չի փրկում իրավիճակը:

Անուղղակի խտրականությունն ավելի տարածված և ավելի բարդ խնդիր է։ Այն առաջանում է, երբ որևէ կանոն, որը ոչինչ չի ասում կրոնի մասին, այնուամենայնիվ, մեկ կրոնական խմբին շատ ավելի ուժեղ է հարվածում, քան մյուսներին. գլխաշոր կրելու ընդհանուր արգելք, պահանջ, որ բոլոր աշխատակիցները հասանելի լինեն շաբաթ օրերին, քաղաքականություն, որն արգելում է դեմքը ծածկող հագուստ կրել հաճախորդների հետ շփվելիս։ Նման կանոն թույլատրվում է միայն այն դեպքում, երբ հետևյալ երեք պայմաններն էլ միաժամանակ բավարարված են։

• Միջոցառումը հետապնդում է օրինական նպատակ, ինչպիսիք են անվտանգությունը, հիգիենան կամ իրական և որոշիչ մասնագիտական ​​պահանջը։
• Միջոցառումը նպատակահարմար է այդ նպատակին հասնելու համար։
• Միջոցառումը անհրաժեշտ է և համաչափ, ինչը նշանակում է, որ ոչ մի պակաս սահմանափակող այլընտրանք չի հանգեցնի նույն արդյունքի։

Պայմանները կուտակային են։ Եթե նպատակը իրավաչափ է, բայց հասանելի է եղել ավելի քիչ ինտրուզիվ այլընտրանք, կանոնը միևնույն է անօրինական է, և գործնականում հենց երրորդ պայմանն է որոշում դեպքերի մեծ մասը։

Եվրոպական Միության Արդարադատության դատարանը նույն կերպ է մոտենում աշխատավայրում չեզոքությանը: Achbita (C-157/15) գործում այն ​​ընդունել է, որ բոլոր տեսանելի քաղաքական, փիլիսոփայական և կրոնական նշաններն արգելող ներքին կանոնը կարող է հետապնդել օրինական նպատակ, բայց միայն այն դեպքում, երբ կանոնը կիրառվում է ընդհանուր առմամբ և առանց տարբերակման, և երբ գործատուն քննարկել է, թե արդյոք աշխատողին կարող է առաջարկվել աշխատանք՝ առանց հաճախորդների հետ տեսողական շփման: WABE և MH Muller Handel (C-804/18 և C-341/19) գործում այն ​​հավելել է, որ գործատուն պետք է ցույց տա նման քաղաքականության իրական անհրաժեշտությունը և այն հետապնդի հետևողականորեն և համակարգված: Կանոնը, որը գործնականում վերաբերում է միայն գլխաշորին, ընդհանրապես չեզոքության քաղաքականություն չէ. այն ուղղակի խտրականություն է այլ կերպ ասած:

Աղոթք աշխատանքային ժամերին

Աղոթքի ընդմիջումներ տրամադրելու օրենսդրական պարտավորություն չկա, սակայն խնդրանքը պետք է գնահատվի ըստ էության, և մերժումը պետք է կարողանա արդարացվել։ Սա ամբողջ կանոնն է, և դա է բացատրում, թե ինչու են գործատուները, որոնք պարզապես մերժում են, հակված պարտվել այս գործերում։

2025 թվականի սեպտեմբերի 26-ի վճռով (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) Rechtbank Noord-Holland-ը գործ է ունեցել սպասարկող տեխնիկի հետ, որը խնդրել է օրական մեկ կամ երկու անգամ առանձին սենյակում աղոթել: Գործատուն մերժել է և առաջարկել նրան ընդմիջման ժամանակ աղոթել ընկերության միկրոավտոբուսում, ինչը, ըստ աշխատողի, անհարմար է, քանի որ աղոթքը պահանջում է գետնի հետ շփում: Այնուհետև նա ազատվել է աշխատանքից փորձաշրջանի ընթացքում: Փորձաշրջանային ազատումը սովորաբար որևէ պատճառաբանության կարիք չունի, բայց այն չի կարող հիմնված լինել արգելված հիմքի վրա, և դատարանը պարզել է, որ գործատուն չի ապացուցել, որ կրոնը որևէ դեր չի խաղացել որոշման կայացման գործում: Այն նշանակել է փոխհատուցում անօրինական ազատման համար, անցումային վճար և արդարացի փոխհատուցում՝ հստակորեն հաշվի առնելով որոշման վիրավորական լինելը:

Գործնական դասը մեթոդի մասին է: Աղոթքը տևում է մի քանի րոպե և հաճախ կարող է ներառվել արդեն իսկ եղած ընդմիջման մեջ, ուստի դատարանի կողմից գործատուին ուղղված հարցը ոչ թե այն է, թե արդյոք նա պարտավոր էր համաձայնություն տալ, այլ այն, թե արդյոք այն իսկապես քննել է խնդրանքը: Արդյո՞ք չօգտագործվող հանդիպումների սենյակը հասանելի էր: Կարո՞ղ էին ընդմիջման ժամերը տեղափոխվել մեկ քառորդ ժամով: Նույն ճկունությունը տրվե՞լ է նաև այլ աշխատակիցներին ոչ կրոնական պատճառներով, ինչպիսիք են դպրոցական այցը կամ ֆիզիոթերապիայի նշանակումը: Գործատուն, որը կարող է պատասխանել այդ հարցերին ժամանակակից գրառումներից, գտնվում է ուժեղ դիրքում: Գործատուն, որը վերակառուցում է իր դատողությունները փաստաբանից նամակ ստանալուց հետո, ոչ. դատարանները քիչ նշանակություն են տալիս վեճի սկսվելուց հետո կազմված ներքին գրառումներին:

Աղոթասրահը հետևում է նույն տրամաբանությանը։ Ոչ մի գործատու պարտավոր չէ կառուցել կամ մշտապես հատկացնել այն։ Սակայն, երբ համապատասխան տարածքը դատարկ է, և հարցումը միևնույն է մերժվում է, մերժումը սկսում է թվալ աշխատողի կրոնի վերաբերյալ որոշում, այլ ոչ թե բիզնեսի, և հենց դա է այն տպավորությունը, որը տեղափոխում է ապացուցման բեռը։

Պահք, Ռամադան և աշխատանքային ժամերի փոփոխություն

Ծոմ պահող աշխատողը կարող է խնդրել աշխատանքը սկսել և ավարտել ավելի վաղ, կրճատել ճաշի ընդմիջումը կամ փոխել հերթափոխը: Այդ խնդրանքի ուղին «Ճկուն աշխատանքային ժամանակի մասին» օրենքի 2-րդ հոդվածն է: Աշխատողը պետք է աշխատանքի մեջ լինի առնվազն 26 շաբաթ՝ մինչև նախատեսված մեկնարկի ամսաթիվը, և պետք է գրավոր խնդրանքը ներկայացնի առնվազն երկու ամիս առաջ: Աշխատանքային ժամանակը կամ աշխատանքային ժամերը փոխելու խնդրանքը պետք է բավարարվի, եթե լուրջ գործարար կամ ծառայողական շահեր չեն խանգարում, ինչը նշանակում է ապացուցելի անվտանգության խնդիրներ, իսկապես լրացվող գրաֆիկ կամ լուրջ ֆինանսական կամ կազմակերպչական հետևանքներ:

Օրենքի երկու առանձնահատկություններ հեշտ է անտեսել, բայց գործնականում վճռորոշ են։ Նախ, գործատուն պետք է որոշի գրավոր, և եթե այն որոշում չի կայացրել նախատեսված մեկնարկի ամսաթվից մեկ ամիս առաջ, ապա ճշգրտումն ուժի մեջ է մտնում պահանջի համաձայն։ Լռությունը գործատուին արժենում է իր գործը։ Երկրորդ, մերժումը պետք է լինի պատճառաբանված. գործառնական պահանջներին ընդհանուր հղումը, առանց այլընտրանքային տարբերակների որևէ քննարկման, չի համապատասխանում չափանիշին։ Երբ հարցման հիմքում ընկած պատճառը կրոնական է, թերի մերժումը ոչ միայն Wfw-ի խախտում է, այլև կարող է հանգեցնել անուղղակի խտրականության՝ համաձայն AWGB-ի, որը կից է զգալիորեն ավելի թանկարժեք միջոցների ամբողջությամբ։

Գործատուները երբեմն հարցնում են, թե արդյոք կարող են միջամտել, եթե ծոմ պահող աշխատակիցը թվում է պակաս զգոն կամ աշխատում է անվտանգության համար կարևոր դերում: Աշխատանքային պայմանների մասին օրենքի (Arbeidsomstandighedenwet) համաձայն՝ խնամքի պարտականությունը իրական է, և պարտականությունների ժամանակավոր վերաբաշխումը կարող է արդարացվել, երբ կա կոնկրետ, փաստաթղթավորված ռիսկ, օրինակ՝ ամառային բարձր ջերմաստիճաններում ծանր տեխնիկայի շահագործումը: Անարդարացի է ընդհանուր ենթադրությունը, որ ծոմ պահող մարդիկ ցածր արդյունավետություն ունեն, կամ Ռամադանը պահող բոլոր անձանց նկատմամբ կիրառվող ընդհանուր միջոցառումը: Գնահատումը պետք է լինի անհատական, ապացույցների վրա հիմնված և գրանցված, և այն պետք է քննարկվի աշխատողի հետ, այլ ոչ թե պարտադրվի:

Մեկնել կրոնական տոների համար

Հոլանդիայում ճանաչված պետական ​​տոներից դուրս կրոնական տոների ժամանակ արձակուրդի իրավունք չկա: Իդ ալ-Ֆիտրը, Յոմ Կիպուրը, Դիվալին և ուղղափառ Սուրբ Ծնունդը օրենքով սովորական աշխատանքային օրեր են, և աշխատողը, որը ցանկանում է արձակուրդ, դիմում է արձակուրդի համար սովորական կարգով՝ համաձայն BW 7:638 հոդվածի:

Այդ դրույթը գործատուին տալիս է մերժելու միայն սահմանափակ լիազորություն: Գործատուն արձակուրդը նշանակում է աշխատողի ցանկությանը համապատասխան, եթե չկան լուրջ հիմքեր (gewichtige redenen), և նա պետք է այդ հիմքերը գրավոր ներկայացնի գրավոր դիմումից հետո երկու շաբաթվա ընթացքում: Եթե այն ժամանակին չի առարկում, արձակուրդը նշանակվում է ըստ պահանջի: Գործատուները, որոնք դիմումը թողնում են էլեկտրոնային փոստարկղում երկու շաբաթվա ընթացքում, սովորաբար շատ ուշ են հայտնաբերում այս կանոնը:

Արձակուրդի կանոններից զատ, իրական գործը կատարում է հետևողականությունը: Աշխատանքատուն, որը պարբերաբար կազմակերպում է երկարատև հանգստյան օրեր, բայց հրաժարվում է կրոնական տոնի համար մեկ օր անցկացնելուց՝ չկարողանալով մատնանշել գործառնական ազդեցության որևէ տարբերություն, ներկայացնում է հենց այն ապացույցները, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողին խտրականության ենթադրություն հաստատելու համար: Նաև արժե ստուգել գործող կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիրը (ԿԱՊ), նախքան օրենսդրական դիրքորոշումը որպես ամբողջական պատասխան ընդունելը. շատերը պարունակում են կրոնական տոների վերաբերյալ կետեր կամ թույլ են տալիս պետական ​​տոները փոխարինել այն օրերով, որոնք կարևոր են անհատ աշխատողի համար:

Հագուստի կանոններ և կրոնական խորհրդանիշներ՝ գլխաշոր, կիպա, խաչ, չալմա

Գլխաշոր, կիպա, խաչ կամ չալմա կրելը պաշտպանված է որպես կրոնի արտահայտություն, ուստի արգելքը կամ ուղղակի խտրականություն է, երբ այն ուղղված է որոշակի կրոնների, կամ անուղղակի խտրականություն, որը պահանջում է օբյեկտիվ հիմնավորում: Սահմանափակումները կարող են քննության ենթարկվել միայն նեղ շրջանակի իրավիճակներում. իրական անվտանգության պահանջներ, ինչպիսիք են շարժվող մեքենաների մոտ ազատ գործվածքը կամ գլխարկը, որը խոչընդոտում է սաղավարտի կրմանը. սննդի վերամշակման և առողջապահության ոլորտում հիգիենայի կանոններ. և ընդհանուր չեզոքության քաղաքականություն, որը համապատասխանում է Արդարադատության դատարանի սահմանած պայմաններին: Կորպորատիվ կերպարն ինքնին թույլ նպատակ է, և հաճախորդի նախընտրությունը ընդհանրապես օրինական նպատակ չէ:

Այս թեմայի ամենասուր կողմում ձեռքսեղմումից հրաժարվելն է, և երկու հոլանդական որոշումներ ցույց են տալիս, թե որքանով է որոշիչ համատեքստը: ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 գործում Հաագայի դատարանը քննել է տեղեկատվական տեխնոլոգիաների սպասարկման բաժնի աշխատակցի հարցը, որը կրոնական նկատառումներից ելնելով հրաժարվել է ձեռքսեղմումից կին թիմի ղեկավարի հետ և ներողություն է խնդրել անհարմարության համար էլեկտրոնային փոստով: Նա ազատվել է աշխատանքից փորձաշրջանի ընթացքում՝ պաշտոնապես՝ սպասելիքները չարդարացնելու համար: Դատարանը որոշել է, որ ազատումը կատարվել է արգելված հիմքով. գործատուն չի կարողացել ապացուցել, որ ձեռքսեղմումը անհրաժեշտ է այդ պաշտոնի համար, և ողջույնի այլընտրանքային ձև չի քննարկվել: Արդարացի փոխհատուցում է շնորհվել:

Համեմատեք Centrale Raad van Beroep-ի 2009 թվականի որոշումը (ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440), որով ուժի մեջ է թողնվել կանանց հետ ձեռք սեղմելուց հրաժարված պետական ​​պաշտոնյայի ժամանակավոր կասեցումը և հետագա ազատումը։ Այդ կոնկրետ հանրության առջև կանգնելու դերում ողջույնի միատեսակ ձևը ընդունվել է որպես բավականաչափ կարևոր շահերի ծառայող։ Նույն պրակտիկան՝ հակառակ արդյունքներով. տարբերությունը կայանում է դերի, ոլորտի և գործատուի դատողության լրջության մեջ, այլ ոչ թե համոզմունքի մեջ։

Ո՞վ ինչ պետք է ապացուցի

AWGB 10-րդ հոդվածը չեղարկում է ապացուցման բեռի սովորական բաշխումը, երբ աշխատողը հաղթահարում է առաջին ցածր խոչընդոտը: Աշխատողը պետք է ներկայացնի փաստեր, որոնցից կարելի է ենթադրել խտրականություն. համեմատելի դիրքում գտնվող գործընկեր, որի նկատմամբ այլ վերաբերմունք է ցուցաբերվել, գործատուի կողմից պատճառաբանության լիակատար բացակայություն, կրոնական խնդրանքից կարճ ժամանակ անց աշխատանքից ազատում կամ անհամապատասխանաբար կիրառված քաղաքականություն: Այդ փուլում լիարժեք ապացույցներ պարտադիր չեն: Եթե դատարանը ընդունում է, որ փաստերը հիմք են տալիս ենթադրության, ապա գործատուն պետք է ապացուցի, որ չի գործել Օրենքի խախտմամբ, կամ որ միջոցառումը օբյեկտիվորեն արդարացված է եղել:

Երկրորդ փուլում ձախողումը կանխատեսելի է։ Տան ոճին, չեզոքությանը կամ ենթադրյալ հաճախորդի նախընտրությանը ընդհանուր կոչը բավարար չէ։ Ոչ էլ միայն թղթի վրա գոյություն ունեցող քաղաքականությունն է բավարար, ոչ էլ գլխաշորի նկատմամբ կիրառվողը, բայց երբեք խաչի նկատմամբ։ Վեճի առաջացումից հետո ստեղծված փաստաթղթերը քիչ կշիռ ունեն, քանի որ դրանց նպատակը ակնհայտ է։ Արդյունավետ ապացույցները հակառակն են ասում. աշխատակիցը կարող է հիմնվել համեմատական ​​կամ վիճակագրական նյութերի վրա, և երբ մեկ կրոնական խմբի անդամներին համակարգված կերպով մերժվում է այն, ինչ տրվում է մյուսներին, ենթադրությունը հաստատվում է առանց դժվարության։

Ինչ վնաս է հասցնում գործատուին խախտումը

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը խտրականությամբ է պայմանավորված, և գործատուն չի կարող հերքել ենթադրությունը, ենթաշրջանային դատարանը կարող է չեղյալ համարել ծանուցումը կամ, եթե աշխատողը նախընտրում է չվերադառնալ, դրա փոխարեն նշանակել արդարացի փոխհատուցում՝ համաձայն BW 7:681 հոդվածի: Արդարացի փոխհատուցումը (billijke vergoeding) այնուհետև տեղադրվում է BW 7:673 հոդվածի համաձայն անցումային վճարի հետ, իսկ եթե ծանուցման ժամկետը չի պահպանվել, ապա՝ անկանոն ազատման համար փոխհատուցման հետ մեկտեղ: Ոչ նյութական վնասի փոխհատուցում կարող է պահանջվել BW 6:106 հոդվածի համաձայն, եթե խտրականությունը անձին պատճառել է ճանաչված վնաս: Հետևում է ծախսերի վերաբերյալ որոշում, և Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտի (College voor de Rechten van de Mens) հրապարակված որոշումը հաճախ ավելի շատ վնաս է հասցնում հեղինակությանը, քան դրամական վնասը: Աշխատավայրում կրոնական խտրականության վերաբերյալ մեր առանձին հոդվածն ավելի մանրամասնորեն է անդրադառնում փոխհատուցման շրջանակին:

Դատարանները կրոնական հարմարությունների համակարգված մերժումը, կրոնական խնդրանքին անմիջապես հաջորդող ազատումը և հագուստի կանոնների ընտրողաբար կիրառումը համարում են գործատուի կողմից լուրջ մեղավոր վարքագիծ: Այս եզրակացությունն է, որը նպաստում է արդար փոխհատուցման բարձրացմանը: Սակագին չկա. գումարը սահմանվում է յուրաքանչյուր դեպքի համար՝ հիմնվելով ծառայության տևողության, եկամտի կորստի, աշխատողի աշխատաշուկայում հեռանկարների և գործատուի արարքի լրջության վրա:

Ինչ կարող է անել աշխատակիցը

Գործեք արագ և թղթի վրա։ Առաջին քայլը ներքին գրավոր բողոքն է գործատուին կամ ներքին բողոքարկման հանձնաժողովին։ Այն ստեղծում է արձանագրություն, հնարավորություն է տալիս գործատուին ուղղել որոշումը, և դրա բացակայությունը երբեմն հետագայում քննարկվում է աշխատողի դեմ։ AWGB-ի 8a հոդվածը պաշտպանում է այս քայլը կատարող աշխատողին այն ձեռնարկելու համար անբարենպաստ հետևանքներից։

Նիդեռլանդների Մարդու իրավունքների ինստիտուտից (College voor de Rechten van de Mens) որոշման հարցումը կարող է ներկայացվել անվճար և առանց փաստաբանի: Դրա որոշումները իրավաբանորեն պարտադիր չեն, բայց դրանք պատճառաբանված են, հեղինակավոր և դատարանները պարբերաբար հիմնվում են դրանց վրա, և այն աշխատակցի համար, ով ցանկանում է իր գործելակերպի շտկում, այլ ոչ թե գումար, այս ուղին հաճախ ավելիին է հասնում, քան պարզապես դատավարությունը:

Երբ իրավիճակը անհետաձգելի է, օրինակ՝ կասեցում կամ անհապաղ հեռացում անձնակազմի ցուցակից, նախնական դատական ​​​​միջոցառումը կարող է կիրառվել նախնական դատական ​​​​միջոցառման դատավորի կողմից՝ ամփոփ դատավարության (kort geding) միջոցով՝ համաձայն Rv 254 հոդվածի: Վերջնական որոշում կայացնելու համար դատական ​​​​գործընթացը ներկայացվում է ենթաշրջանային դատարան (kantonrechter), և ժամկետները կարևոր են. աշխատանքից ազատումը չեղյալ համարելու կամ արդարացի փոխհատուցում ստանալու դիմումը պետք է ներկայացվի աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո երկու ամսվա ընթացքում (հոդված 7:686a(4)(a) BW): Այդ ժամկետը չի կարող երկարաձգվել, և սա ամենատարածված պատճառն է, որ խտրականության վերաբերյալ խիստ պահանջը երբեք չի քննարկվում:

Գործատուի կողմից պահվող ապացույցները կարող են ձեռք բերվել: 2025 թվականի հունվարի 1-ից մյուս կողմի տիրապետության տակ գտնվող փաստաթղթերը ստուգելու իրավունքը կարգավորվում է Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի (ՔԴՕ) 194-րդ և հաջորդող հոդվածներով, որոնք փոխարինել են նախկին 843a Rv հոդվածին: Աշխատողը, որը կարող է նույնականացնել որոշակի փաստաթղթեր, ինչպիսիք են որոշումը գրանցող ներքին գրությունը, հարցման կամ այդ պահին գործող քաղաքականության վերաբերյալ նամակագրությունը, և որն ունի դրանք տեսնելու օրինական շահագրգռվածություն, կարող է դիմել դատարան՝ դրանք բացահայտելու համար, անհրաժեշտության դեպքում՝ տուգանք վճարելով:

Ինչպես են գործատուները նվազեցնում ռիսկերը

Այս ոլորտում վեճերի մեծ մասը լուծվում է գործընթացի, այլ ոչ թե սկզբունքի հիման վրա, ինչը խրախուսելի է. ռիսկը մեծ մասամբ կառավարելի է: Կրոնական արտահայտման, աղոթատեղիների, հագուստի և արձակուրդի վերաբերյալ քաղաքականությունը գրավոր ձևակերպեք նախքան հարցումը ստանալը, որպեսզի որոշումները չափվեն որոշակի չափանիշներով, այլ ոչ թե իմպրովիզացված: Գնահատեք յուրաքանչյուր հարցում առանձին և գրանցեք այդ պահին արված գնահատականը, ներառյալ քննարկված այլընտրանքները և դրանց մերժման պատճառները: Կիրառեք քաղաքականությունը հետևողականորեն բոլոր կրոններում և, նույնքան կարևոր է, հետևողականորեն՝ համեմատելի ոչ կրոնական հարցումների մշակման հետ, քանի որ աշխատակիցը դատարան կներկայացնի համեմատությունը այն գործընկերոջ հետ, որին թույլատրվել է վաղաժամ հեռանալ:

Մենեջերներն ու թիմի ղեկավարները այս որոշումների մեծ մասը կայացնում են անմիջապես, ուստի նրանք պետք է իմանան, որ կրոնական խնդրանքը սովորական ժամանակացույցի հարց չէ, և որ կտրուկ մերժումը միակ պատասխանն է, որը երբեք անվտանգ չէ: Կարճ ներքին էսկալացիայի կանոնը, որը պահանջում է, որ կրոնական խնդրանքի ցանկացած մերժում լինի ստորագրված և պատճառաբանված, շատ քիչ գնով վերացնում է ազդեցության մեծ մասը:

Պետական ​​հատվածի գործատուները աշխատում են նույն շրջանակներում, սակայն չեզոքության փաստարկն ավելի մեծ կշիռ ունի իսկապես հանրության առջև կանգնած դերերում, ինչպես ցույց է տալիս 2009 թվականի Centrale Raad van Beroep որոշումը: Սա ամբողջ կազմակերպության վրա չեզոքություն պարտադրելու լիցենզիա չէ: Ծառայության համար ընդունված կանոնը չի կարող պարզապես տարածվել ներքին գրասենյակի վրա, և այն գործատուին, որը դա կանի, կհարցնեն, թե ինչու է նույն շահը վերաբերում այն ​​աշխատակցին, որին հանրության ոչ մի անդամ երբեք չի տեսնում:

Հաճախակի տրվող հարցեր (FAQ)

Խորհուրդներ աշխատավայրում կրոնի ազատության վերաբերյալ

Աշխատավայրում կրոնի ազատության վերաբերյալ դատական ​​նախադեպերը շարունակում են զարգանալ, և պաշտպանելի սահմանափակման և արգելված խտրականության միջև եղած սահմանն ավելի նեղ է, քան սպասում են գործատուների մեծ մասը։ Law & More խորհրդատվություն է տրամադրում գործատուներին կրոնական արտահայտման, աղոթքի վայրերի, հագուստի կանոնակարգի և արձակուրդի վերաբերյալ քաղաքականության մշակման և կիրառման վերաբերյալ, ինչպես նաև օգնում է այն աշխատակիցներին, որոնց մերժվել է կացարան տրամադրելը կամ աշխատանքից ազատվել է կրոնական խնդրանք ներկայացնելուց հետո, այդ թվում՝ ենթաշրջանային դատարանում և Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտում վարույթների ժամանակ։

Մեր զբաղվածությունը փաստաբաններ աշխատանք Eindhoven և Amsterdam և խորհրդատվություն տրամադրել հոլանդերեն, անգլերեն և մի շարք այլ լեզուներով: Եթե դուք կանգնած եք կրոնական հարցման կամ արդեն իսկ առաջացած վեճի վերաբերյալ որոշում կայացնելու առջև, կարող եք կապվել մեզ հետ՝ ձեր դիրքորոշումը քննարկելու համար: