«Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկով աշխատողների համար ավելի մեծ անվտանգության մասին» օրենքը (Wet meer zekerheid flexwerkers) ընդունվել է խորհրդարանի երկու պալատների՝ Tweede Kamer-ի 2026 թվականի մայիսի 12-ի և Eerste Kamer-ի 2026 թվականի հուլիսի 7-ի կողմից, սակայն այն դեռևս ուժի մեջ չի մտել: Ուժի մեջ մտնելը սահմանվում է թագավորական հրամանագրով և կարող է փուլ առ փուլ իրականացվել ըստ դրույթի, ուստի մինչև այդ հրամանագրի հրապարակումը Staatsblad-ում, ժամկետային պայմանագրերի, հերթապահության և գործակալական աշխատանքի վերաբերյալ գործող կանոնները շարունակում են ամբողջությամբ կիրառվել: Այս հոդվածը սահմանում է, թե իրականում ինչ է փոխում օրենքը, ինչն է այն թողնում անփոփոխ, և ինչ կարող են գործատուները խելամտորեն անել հիմա:
Ինչ է ընդգրկում և չի ընդգրկում օրենքը
Օրենքը վերաբերում է ճկուն աշխատանքի երեք ձևերի՝ հաջորդական ժամկետային պայմանագրերի, հերթապահության պայմանավորվածությունների և ժամանակավոր գործակալական աշխատանքի: Այն չի ստեղծում նոր չափանիշ ինքնազբաղվածների համար և չի կարգավորում հարթակային աշխատանքը. դրանք ընթանում են առանձին օրենսդրական ուղիներով, և դրանց խառնումը այս օրենքի վերաբերյալ ամենատարածված սխալ պատկերացումն է: Այն նաև չի վերացնում ճկուն աշխատանքը: Ձևավորումն ավելի նեղ է, քան քաղաքական բանավեճն է ենթադրում. այն վերացնում է այն կառուցվածքները, որոնք թույլ էին տալիս անորոշ ժամանակով աշխատանքային ռոտացիա ճկուն պայմանավորվածությունների միջոցով, և սահմանում է աշխատանքային շաբաթվա անկանխատեսելիության սահմանը:
Արժե ճշգրիտ լինել մեկնարկային կետի հարցում, քանի որ այս օրենքում նոր նկարագրվածի մեծ մասը տարիներ շարունակ օրենք է։ Շղթայական կանոնն արդեն իսկ սահմանափակում է գործատուի համար երեսունվեց ամսվա ընթացքում երեք հաջորդական ժամկետային պայմանագրերով, որից հետո հաջորդ պայմանագիրը անորոշ ժամկետով է. սա Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:668a հոդվածն է, և այն անփոփոխ է մնացել օրենքով։ Հերթապահող աշխատողները արդեն պետք է կանչվեն առնվազն չորս օր առաջ՝ գրավոր կամ էլեկտրոնային եղանակով, արդեն պահպանում են իրենց վարձատրության իրավունքը, եթե կանչը հետ է կանչվում այդ ժամանակահատվածում, և տասներկու ամիս անց արդեն իրավունք ունեն նախորդ տարվա հիման վրա ֆիքսված ժամերի առաջարկ ստանալու. այդ կանոնները թվագրվում են 2020 թվականից և տեղակայված են Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:628a հոդվածում։ Նիդեռլանդներում աշխատանքային պայմանագրերի և ժամկետային պայմանագիրը չերկարաձգելու վերաբերյալ մեր ուղեցույցները ներկայացնում են այսօրվա դրությամբ ստեղծված իրավիճակը։
Շղթայական կանոն՝ երեք տարվա ընդհատում, այլ ոչ թե վեց ամիս
Շղթայական կանոնի կենտրոնական փոփոխությունը ընդհատման ժամանակահատվածն է: Գործող օրենքի համաձայն՝ պայմանագրերի միջև վեց ամսից ավելի ընդմիջումը մաքրում է շղթան, որպեսզի կարողանա սկսվել երեք ժամկետով պայմանագրերի նոր շարք: Այդ վեցամսյա «պտտվող դուռը» է, որը փակում է օրենքը. ուժի մեջ մտնելուց հետո նոր շղթայի մեկնարկի ժամկետը դառնում է երեք տարի: Երեսունվեց ամսվա ընթացքում երեք պայմանագրի քանակը մնում է նույնը:
Վեց ամսվա փոխարեն երեք տարին կառուցվածքային փոփոխություն է այն ոլորտների համար, որոնք կազմակերպվել են ավելի կարճատև ընդմիջման շուրջ, և արժե հստակ ասել, որ հինգ տարին, որը շրջանառվում էր, երբ օրինագիծը գտնվում էր Tweede Kamer-ում, այն չէ, ինչ ընդունվել է: Պահպանվում են ավելի կարճատև ընդհատման ժամանակահատվածները դպրոցականների և ուսանողների համար, որոնք աշխատում են սահմանափակ ժամերով ուսման հետ մեկտեղ, և պահպանվում է գոյություն ունեցող բացառությունը իսկապես սեզոնային աշխատանքի համար, որը չի կարող կատարվել տարեկան ինը ամսից ավելի: Կոլեկտիվ պայմանագրերը դեռևս կարևոր կլինեն այստեղ, բայց նրանց համար օրենսդրական սխեմայից շեղվելու տարածքը նեղանում է:
Հերթապահ աշխատանք. զրոյական ժամերի պայմանագիրը ուժի մեջ է մտնում
Զրոյական ժամերի պայմանագիրը վերանում է։ Դրա փոխարեն գալիս է երաշխավորված նվազագույն ժամաքանակով պայմանագիր, որից բարձր գործատուն կարող է աշխատողին կանչել միայն սահմանափակ սահմաններում. առավելագույնը սահմանափակվում է համաձայնեցված նվազագույնից մի փոքր բարձր տոկոսով, իսկ այդ սահմանից դուրս աշխատողն ազատ է հրաժարվել առանց հետևանքների։ Աշխատողը նաև պետք է կարողանա իմանալ, թե երբ է ազատ և երբ՝ ոչ, անհասանելիությունը ֆիքսված է յուրաքանչյուր ժամանակահատվածի համար, այլ ոչ թե բանակցային զանգ առ զանգ։ Եթե իրականում աշխատած ժամերը կառուցվածքայինորեն գերազանցում են համաձայնեցված սահմանը, գործատուն պետք է առաջարկի պայմանագիր, որը արտացոլում է իրական պատկերը։
Բացառություններ կան, առավել ակնհայտորեն՝ դպրոցականների և կողմնակի աշխատանքներ կատարող ուսանողների համար, և սահմանափակ թվով այլ իրավիճակներում պահպանվում է իրական զորակոչի կարգավորումը: Գործատուների համար գործնական հետևանքը հիմնականում ոչ թե իրավական է, այլ կազմակերպչական. աշխատանքային գրաֆիկները պետք է պլանավորվեն ավելի վաղ, չօգտագործված պահուստի արժեքը տեսանելի է դառնում աշխատավարձի ցուցակում, այլ ոչ թե աշխատողի վրա, և տարեկան աշխատանքային ժամերի կարգավորումը դառնում է ավելի գրավիչ գործիք, քան դրա փոխարինած հերթապահության պայմանագիրը: Զրոյական աշխատանքային պայմանագրերի բարեփոխման մասին մեր հոդվածը դիտարկում է այդ անցումը աշխատուժի պլանավորման տեսանկյունից:
Գործակալական աշխատանք. ավելի կարճ փուլեր և համարժեք ժամկետներ
Ժամանակավոր գործակալական աշխատանքի համար Օրենքը օրենքում ամրագրում է այն, ինչը մինչ այժմ մեծ մասամբ թողնվել է կոլեկտիվ պայմանագրերին: Փուլային համակարգը սահմանափակված է. A փուլը տևում է հիսուներկու շաբաթ, B փուլը թույլ է տալիս սահմանափակ թվով պայմանագրեր կնքել երկու տարվա ընթացքում՝ երեքի փոխարեն, և անորոշ ժամկետով պայմանագրի կնքումից առաջ ընկած ընդհանուր ժամանակահատվածը համապատասխանաբար կրճատվում է: Այն կետը, որը թույլ է տալիս գործակալական պայմանագրին ավտոմատ կերպով ավարտվել հաճախորդի հանձնարարության ավարտից հետո, սահմանափակվում է առաջին փուլով:
Երկրորդ փոփոխությունը առնվազն նույնքան կարևոր է։ Գործակալության աշխատողները իրավունք ունեն առնվազն համարժեք աշխատանքային պայմանների, ինչ հաճախորդի կողմից անմիջապես վարձված համեմատելի աշխատողներինը, ինչը բազային աշխատավարձից այն կողմ անցնում է ավելի լայն փաթեթի։ Սա աշխատավարձի և վարչարարության խնդիր է, նախքան իրավական դառնալը, քանի որ այն պահանջում է, որ գործակալությունը իմանա, թե իրականում ինչ է պարունակում հաճախորդի սեփական սխեման։ Մեր ուղեցույցը հոլանդական գործակալության աշխատանքային փուլային համակարգի մասին բացատրում է, թե ինչպես են փուլերը գործում այժմ։
Գործակալական աշխատանքը միաժամանակ բարեփոխվում է երկրորդ ճակատով, և այս երկուսը չպետք է շփոթել: Աշխատանքի ընդունման մասին օրենքը ներմուծում է աշխատանքի ընդունման պահանջ յուրաքանչյուրի համար, ով մատակարարում է աշխատուժ. ընդունող մարմնում գրանցումը տևում է 2026 թվականի նոյեմբերի 1-ից մինչև դեկտեմբերի 31-ը, ընդունման պահանջը ուժի մեջ է մտնում 2027 թվականի հունվարի 1-ից, իսկ կիրարկումը սկսվում է 2028 թվականի հունվարի 1-ից: Վարձողը, որը վարձում է գործակալություն, որին մուտք չի գործում, ռիսկի է դիմում տուգանքի, ինչը գրանցամատյանի ստուգումը դարձնում է գնման հարց յուրաքանչյուր հաճախորդ ընկերության համար:
Ինչը չի անում օրենքը՝ ինքնազբաղվածները և հարթակային աշխատանքը
Նիդեռլանդներում ճկուն աշխատանքը միայն պայմանագրերի ձևի հարց չէ. դրա մեծ մասը գտնվում է աշխատանքային օրենսդրության սահմաններից դուրս՝ ինքնազբաղվածներին տրված հանձնարարականներում: Այդ հարցը կարգավորվում է այլ միջոցառումների շարքով: Ժամային որոշակի դրույքաչափից ցածր աշխատանքային պայմանագրի հերքելի ենթադրությունը ընդունվել և հրապարակվել է «Շտաատսբլադ»-ում 2026 թվականի հունիսի 29-ին, կրկին ուժի մեջ է մտել թագավորական հրամանագրով, մինչդեռ սկզբնական օրինագծի այն մասը, որը նախատեսված էր աշխատանքային հարաբերությունների գնահատման պարզաբանման համար, չի պահպանվել: Առանձին, աշխատանքային հարաբերությունների գնահատման կիրառման մորատորիումը ավարտվել է 2025 թվականի հունվարի 1-ին, ուստի հարկային վարչությունը կարողացել է գործել կեղծ ինքնազբաղվածության վերաբերյալ այդ ժամանակվանից ի վեր: Որտեղի՞ց է անցնում սահմանը, ներկայացված է մեր հոդվածում՝ այն մասին, թե երբ է կապալառուն դառնում աշխատող :
Հարթակային աշխատանքը կրկին երրորդ ուղղությունն է։ Հարթակային աշխատանքի վերաբերյալ եվրոպական հրահանգը պետք է փոխակերպվի ազգային օրենսդրության մեջ, որի վերջնաժամկետը 2026 թվականի վերջն է, իսկ Նիդեռլանդներում մշակվում է զբաղվածության ենթադրությանը և ալգորիթմական կառավարմանը վերաբերող կիրառող օրենք։ «Wet meer zekerheid flexwerkers»-ում ոչինչ չի դասակարգում հարթակային աշխատողներին, և ցանկացած հայտարարություն, որ այն անում է, պարզապես սխալ է։
Ինչ կարող են օգտակար անել գործատուները հիմա
Քանի որ մեկնարկի ամսաթիվը ֆիքսված չէ, խելամիտ արձագանքը նախապատրաստությունն է, այլ ոչ թե վաղաժամ փոփոխությունը: Սկսեք նրանից, որ քարտեզագրեք, թե ձեր կազմակերպությունում վեցամսյա ընդհատումն իրականում որտեղ է օգտագործվում, քանի որ այդտեղ է երեք տարվա ժամանակահատվածն ամենաշատը ազդելու, և որտեղ աշխատուժի պլանավորման հետևանքներն ամենամեծն են: Այնուհետև նայեք ձեր հերթապահության բնակչությանը և հաշվարկեք, թե որքան կարժենա սահմանափակ միջակայքով երաշխավորված նվազագույնը ձեր ներկայիս վճարի համեմատ. կայուն պահանջարկ ունեցող գործողություններում տարբերությունը հաճախ ավելի փոքր է, քան սպասվում էր:
Վերանայեք ձեր գործակալական պայմանագրերը երկու կետով՝ արդյոք մատակարարը ժամանակին կընդունվի նոր ընդունման ռեժիմի շրջանակներում, և ինչ տեղեկատվություն պետք է տրամադրեք ձեր աշխատանքային պայմանների մասին, որպեսզի հաստատվի համարժեքությունը: Ստուգեք, թե ինչ է ասվում ձեր կոլեկտիվ պայմանագրում, քանի որ շեղումների հնարավորությունը նեղանում է, և դրանց վրա հիմնված կետերը կարող են վերանայման կարիք ունենալ: Վերջապես, մի՛ վերաշարադրեք պայմանագրերը՝ կանխատեսելով դեռևս ուժի մեջ չմտած կանոններ: Չսկսված ռեժիմի դեմ կազմված պայմանագիրը կարող է ստեղծել պարտավորություններ, որոնք դուք չէիք նախատեսել, և այն հետագայում չի կարող միակողմանիորեն չեղարկվել: Ավելի լայն շրջանակը ներկայացված է մեր հոլանդական աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցում :
Ինչին պետք է ուշադրություն դարձնեն ճկուն աշխատողները
Մինչև Օրենքի ուժի մեջ մտնելը ձեր իրավունքները գործող են, և դրանք ավելի էական են, քան շատերը պատկերացնում են: Եթե դուք հերթապահության մեջ եք, իրավունք ունեք հերթափոխի մասին առնվազն չորս օր առաջ ծանուցում ստանալ, վարձատրություն ստանալ, եթե հերթափոխը չեղյալ է հայտարարվում այդ ժամանակահատվածում, և տասներկու ամիս անց՝ առաջարկ ստանալ ֆիքսված ժամերի քանակի՝ հիմնվելով ձեր իրականում աշխատածի վրա: Եթե դուք ունեցել եք երեք ժամկետային պայմանագիր, կամ ձեր ժամկետային պայմանագրերը գործել են ավելի քան երեք տարի, հաջորդը, որպես կանոն, օրենքի ուժով մշտական պայմանագիր է, անկախ նրանից, թե ինչ-որ մեկը դա ասում է, թե ոչ: Այդ իրավունքները արժե ստուգել ձեր աշխատավարձի կտրոնների և ցուցակների հետ հիմա, քանի որ այս տեսակի պահանջները ժամանակի ընթացքում ավելի դժվար է ապացուցել, և որոշները ենթակա են կարճ վաղեմության ժամկետների:
Երբ օրենքը ուժի մեջ մտնի, ձեզ անձամբ ազդող ամենայն հավանականությամբ փոփոխությունը ընդհատման ժամանակահատվածն է. գործատուն, որը ձեզ կթողնի ամռանից հետո ձեզ հետ ընդունելու առաջարկով, այլևս չի կարողանա այդ կերպ վերսկսել աշխատանքային շղթան: Եթե ձեզ դա առաջարկվի, արժե հարցնել, թե ինչ հիմքով:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ո՞րն է ճկուն աշխատանքային գրաֆիկով աշխատողների համար ավելի շատ անվտանգության մասին օրենքի նպատակը։
Օրենքի նպատակն է կրճատել մշտական և ճկուն աշխատանքի միջև եղած բացը՝ փակելով այն կառույցները, որոնք թույլ էին տալիս անորոշ ժամանակով աշխատանքային ռոտացիա՝ որոշակի ժամկետով, հերթապահության և գործակալության կարգավորումներով: Այն ընդունվել է Tweede Kamer-ի կողմից 2026 թվականի մայիսի 12-ին և Eerste Kamer-ի կողմից 2026 թվականի հուլիսի 7-ին, սակայն դեռևս ուժի մեջ չի մտել. ուժի մեջ մտնելը սահմանվում է թագավորական հրամանագրով և կարող է տարբեր լինել՝ կախված դրույթից:
Ինչպե՞ս է նոր օրենքը սահմանափակում հաջորդական ժամկետով պայմանագրերի օգտագործումը։
Երեսունվեց ամսվա ընթացքում երեք ժամկետով պայմանագրերի սահմանափակումն արդեն իսկ գործում է այսօր՝ համաձայն Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:668a հոդվածի, և օրենքը չի փոխում այն։ Փոփոխությունը ընդհատման ժամանակահատվածն է. վեց ամսից ավելի ընդմիջման փոխարեն, նոր շղթայի մեկնարկից առաջ անհրաժեշտ կլինի երեք տարվա ընդմիջում։ Ավելի կարճ ժամանակահատվածներ են պահպանվում դպրոցականների, ուսանողների և իրական սեզոնային աշխատանքի համար։
Ի՞նչ նոր պարտավորություններ են կիրառվում հերթապահ աշխատողներ ունեցող գործատուների համար։
Այդ երկու պարտավորությունները նոր չեն. չորսօրյա զորակոչի մասին ծանուցումը, այդ ժամանակահատվածում զորակոչից հրաժարվելու դեպքում վճարման իրավունքը և տասներկու ամիս անց ֆիքսված թվով ժամերի առաջարկը կիրառվում են 2020 թվականից՝ համաձայն Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:628a հոդվածի: Օրենքը ավելացնում է զրոյական ժամերի պայմանագրի վերացումը, որը փոխարինվում է երաշխավորված նվազագույն ժամերի քանակով և դրանից միայն սահմանափակ միջակայքով պայմանագրով:
Օրենքը նաև ազդո՞ւմ է հարթակի աշխատողների վրա։
Ոչ: «Wet meer zekerheid flexwerkers»-ը չի վերաբերում հարթակային աշխատանքին կամ ինքնազբաղվածներին: Հարթակային աշխատանքը կարգավորվում է եվրոպական հրահանգով, որը պետք է առանձին փոխակերպվի, և Նիդեռլանդների կողմից կիրառվող օրենքը դեռևս մշակման փուլում է: Որոշակի ժամային դրույքաչափից ցածր աշխատանքային պայմանագրի հերքելի ենթադրությունը առանձին միջոցառում է, որը հրապարակվել է «Staatsblad»-ում 2026 թվականի հունիսի 29-ին և նույնպես դեռևս ուժի մեջ չէ:
Ի՞նչ պետք է անեն գործատուները՝ այս փոփոխություններին պատրաստվելու համար։
Քարտեզագրեք, թե որտեղ է ներկայումս կիրառվում վեցամսյա ընդհատումը, հաշվարկեք, թե որքան կարժենա սահմանափակ դիապազոնով երաշխավորված նվազագույնը ձեր հերթապահության բնակչության համար, ստուգեք, թե արդյոք ձեր գործակալությունները կընդունվեն աշխատանքի մատակարարների համար առանձին ընդունելության ռեժիմով, և վերանայեք, թե ինչ է թույլատրում ձեր կոլեկտիվ պայմանագիրը: Մի՛ վերաշարադրեք պայմանագրերը՝ կանխատեսելով դեռևս չգործող կանոններ:
Law & More խորհրդատվություն է տրամադրում գործատուներին և աշխատողներին որոշակի ժամկետով, հերթապահության և գործակալության աշխատանքի, Wet meer zekerheid flexwerkers-ի կողմից կատարվող փոփոխությունների և մինչև դրա մեկնարկը գործող պաշտոնի վերաբերյալ: Եթե վերանայում եք ձեր պայմանագրերը կամ ձեր աշխատուժի պլանավորումը, կամ ցանկանում եք իմանալ, թե իրականում ինչ իրավունքներ է ձեզ տալիս ձեր ներկայիս պայմանագիրը, կապվեք մեր աշխատանքային իրավունքի թիմի հետ՝ Eindhoven or Amsterdam.
