Աշխատանքից կարճաժամկետ ազատում Նիդեռլանդներում. Ձեր իրավունքները և հաջորդ քայլերը

Աշխատանքից անմիջապես ազատվելը (ontslag op staande voet) նշանակում է, որ ձեր գործատուն անմիջապես դադարեցնում է ձեր աշխատանքային պայմանագիրը. առանց նախազգուշացման ժամկետի, առանց UWV-ի կամ ենթաշրջանային դատարանի (kantonrechter) թույլտվության, և այդ պահից սկսած՝ առանց վարձատրության: Այն վավեր է միայն այն դեպքում, եթե կա անհետաձգելի պատճառ՝ համաձայն Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:677 և 7:678 հոդվածների, գործատուն գործում է անհապաղ, և պատճառը ձեզ անմիջապես և ճշգրիտ է ներկայացվում:

Եթե ​​այդ երեք տարրերից որևէ մեկը բացակայում է, մերժումը համարվում է անօրինական: Այնուհետև դուք կարող եք դիմել ենթաշրջանային դատարան՝ այն չեղյալ համարելու կամ փոխհատուցում նշանակելու համար, բայց միայն այն դեպքում, եթե դուք դիմում եք մերժման օրվանից հետո երկու ամսվա ընթացքում: Այդ երկամսյա ժամկետը վաղեմության ժամկետ չէ (vervaltermijn). այն չի կարող ընդհատվել և շարունակվում է բանակցությունների ընթացքում:

Ինչո՞վ է տարբերվում կարճաժամկետ աշխատանքից ազատումը աշխատանքից ազատման մյուս եղանակներից։

Սա միակ ուղին է, որը ո՛չ ձեր համաձայնության, ո՛չ էլ UWV-ի կամ դատարանի նախնական ստուգման կարիք ունի: Նիդեռլանդների աշխատանքից ազատման մասին օրենսդրությունը փակ համակարգ է, և գործատուն, որը ցանկանում է դադարեցնել մշտական ​​պայմանագիրը, ունի միայն սահմանափակ թվով ուղիներ:

Սովորական ճանապարհներով գործատուին նախ անհրաժեշտ է թույլտվություն. UWV-ն՝ աշխատանքից ազատման կամ երկարատև անաշխատունակության դեպքում, ենթաշրջանային դատարանը՝ ձեզ որպես անձի վերաբերող պատճառներով (Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669-րդ հոդված): Երկու ճանապարհներն էլ ժամանակ են պահանջում, պահանջում են նախազգուշացման ժամկետ և առաջացնում են օրենքով սահմանված անցումային վճար (transitievergoeding): Ձեր համաձայնությամբ կամ հաշտության համաձայնագրով (vaststellingsovereenkomst) աշխատանքից ազատումն ավելի արագ է, բայց հաշտության համաձայնագրով ցանկացած լուծարում բանակցությունների առարկա է, և երկու համաձայնեցված ճանապարհներն էլ ունեն 14-օրյա իրավունք՝ ձեր միտքը փոխելու համար:

Կարճաժամկետ ազատումը այս ամենից դուրս է։ Այն ուժի մեջ է մտնում տրամադրման պահից, աշխատավարձը դադարեցվում է նույն օրը, թույլտվություն անհրաժեշտ չէ, և նախազգուշացման ժամկետ չի պահպանվում։ Հենց այդ պատճառով էլ պայմանները խիստ են, և դրանք ապացուցելու բեռը ամբողջությամբ ընկնում է գործատուի վրա։ Եթե ձեզ ազատում են անհապաղ , դուք կրում եք եկամտի կորստի ռիսկը, մինչ օրինականությունը ստուգվում է։ Ահա թե ինչու արագությունն այստեղ ավելի կարևոր է, քան որևէ այլ ազատման դեպքում։

Ո՞ր երեք պահանջներն է դատարանը ստուգում։

Դատարանը ստուգում է, թե արդյոք կար անհետաձգելի պատճառ, արդյոք գործատուն գործել է անհապաղ, և արդյոք պատճառը ձեզ անմիջապես հայտնել են։ Բոլոր երեքը պետք է միաժամանակ բավարարվեն։ Գործատուն պետք է ապացուցի դրանցից յուրաքանչյուրը, և դրանցից մեկի թերությունը բավարար է աշխատանքից ազատման համար, նույնիսկ եթե արարքն ինքնին իրականում տեղի է ունեցել։

Արդյո՞ք կար որևէ անհետաձգելի պատճառ։

Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:678-րդ հոդվածը սահմանում է անհետաձգելի պատճառը որպես աշխատողի այնպիսի գործողություններ, բնութագրեր կամ վարքագիծ, որոնք նշանակում են, որ գործատուից չի կարելի ողջամտորեն ակնկալել, որ նա կթույլատրի շարունակել աշխատանքը: Հոդվածում թվարկված են օրինակներ, այդ թվում՝ գողություն, յուրացում, լուրջ վիրավորանք կամ հարձակում, պարտականությունների կոպիտ անտեսում և ողջամիտ հրահանգներին հետևելու համառ հրաժարում: Ցանկը սպառիչ չէ, և դրանում նշված վարքագիծը չի դարձնում աշխատանքից ազատումը ավտոմատ կերպով վավեր:

Գործի լուծումը բոլոր հանգամանքների կշռադատումն է։ Դատարանը հաշվի է առնում արարքի բնույթն ու լրջությունը, աշխատանքի բնույթն ու տևողությունը, տարիների ընթացքում ձեր կատարողականը, ինչպես նաև ձեր անձնական հանգամանքները, ներառյալ ձեր տարիքը և աշխատանքից ազատման հետևանքները ձեզ համար։ Տասնհինգ տարվա մաքուր ծառայությունից հետո առաջին միջադեպը չի գնահատվում նույն կերպ, ինչպես նույն միջադեպը երրորդ ամսում։

Դատարանը նաև հարցնում է, թե արդյոք ավելի մեղմ միջոցը բավարար կլիներ՝ պաշտոնական նախազգուշացում, կասեցում, թե՞ ենթաշրջանային դատարանին պայմանագիրը լուծելու խնդրանք: Այն գործատուները, որոնք երբեք չեն քննարկել այդ հարցը, հակված են պարտվել դրանում:

Ընկերության կանոնները որոշակի նշանակություն ունեն։ Շեմն ավելի հեշտ է պահպանել, երբ գործատուն ունի հստակ քաղաքականություն, որը նշում է, որ որոշակի վարքագիծ հանգեցնում է անհապաղ ազատման, հետևողականորեն կիրառում է այդ քաղաքականությունը և կարող է ցույց տալ, որ դուք տեղյակ եք եղել դրա մասին։ Եթե կանոնը գոյություն ունի թղթի վրա, բայց գործընկերների կողմից նմանատիպ վարքագիծը մնացել է անպատիժ, ապա գործատուն խնդիր ունի։

Արդյո՞ք գործատուն գործել է առանց ուշացման։

Աշխատանքից ազատումը պետք է անհապաղ հետևի անհետաձգելի պատճառի բացահայտմանը, բայց դա չի նշանակում, որ դա պետք է արվի մեկ ժամվա ընթացքում: Աշխատանքատուն կարող է կարճ ժամանակ հատկացնել փաստերը պարզելու, ձեր կողմը լսելու և ներքին կամ իրավաբանական խորհրդատվություն ստանալու համար: Եթե քննությունը իսկապես անհրաժեշտ է և արագ է իրականացվում, դատարանները ընդունում են այն:

Անընդունելի է շեղումը. մեկ շաբաթ լռություն փաստերի հայտնի դառնալուց հետո, որոշման հետաձգում մինչև արձակուրդից հետո կամ աշխատանքից ազատում, որը շարունակվում է առանց որևէ բանի։ Պատճառաբանությունը պարզ է։ Եթե գործատուն կարող էր շաբաթներ շարունակ հանդուրժել իրավիճակը, ապա ակնհայտ էր, որ այնքան էլ հրատապ չէր, որ պայմանագիրը չկարողանար երկարաձգվել ևս մեկ օրով։

Պահանջը վերաբերում է երկու անգամ՝ փաստերի բացահայտմանը և մերժման մասին որոշման կայացմանը։ Երկու պահերն էլ պետք է փաստաթղթավորվեն։ Ահա թե ինչու ժամանակացույցը ամենաարժեքավոր փաստաթուղթն է, որը կարող եք ստեղծել։

Պատճառը անմիջապես և ճշգրիտ նշվե՞լ է։

Պատճառը պետք է ձեզ տրամադրվի աշխատանքից ազատման պահին, բավականաչափ հստակ, որպեսզի դուք անմիջապես իմանաք, թե ինչի մեջ եք մեղադրվում և կարողանաք որոշել՝ ընդունել այն, թե՞ վիճարկել։ Գործնականում սա հաստատվում է նույն օրը ուղարկված աշխատանքից ազատման նամակով ։

Նշված պատճառաբանությունը լուծում է գործը։ Աշխատանքատուն չի կարող ավելի ուշ նոր հիմքեր ավելացնել և չի կարող հիմնվել այնպիսի ձևակերպման վրա, որը իրավունք է վերապահում պատճառներ ավելացնելու։ Անորոշ ձևակերպումը, ինչպիսին է վստահության խախտման վերաբերյալ ընդհանուր հղումը՝ առանց հիմքում ընկած փաստերի, կարող է ինքնին բավարար լինել աշխատանքից ազատման մերժման համար։

Խնդրեք գրավոր պատճառը տեղի ունենալու օրը և պահեք այն, ինչ ձեզ տրվել է: Եթե գործատուն հրաժարվում է այն գրավոր ներկայացնել, ձեր սեփական գրավոր բողոքում գրանցեք, թե ինչ են ձեզ ասել և երբ:

Ո՞ր պատճառներն են դատարանում բավարար, և որոնք սովորաբար՝ ոչ։

Լուրջ, ապացուցելի և վերջերս ծագած պատճառները, որպես կանոն, ուժի մեջ են մտնում: Փոքր խնդիրների, վիճելի կամ հին պատճառների ամբողջությունը, որպես կանոն, ձախողվում է: Անհապաղ ազատման համար միշտ արդարացնող վարքագծի ֆիքսված ցանկ չկա. դա միշտ կախված է հանգամանքներից:

Աշխատանքից ազատման որոշումները ամենից հաճախ ուժի մեջ են մտնում հետևյալ դեպքերում.

• աշխատողը վերցրել է գործատուին, գործընկերոջը կամ հաճախորդին պատկանող գումար կամ ապրանքներ, որքան էլ փոքր լինի գումարը, քանի որ կարևորը վստահության խախտումն է, այլ ոչ թե արժեքը։
• աշխատավայրում բռնություն է եղել կամ բռնության իրական սպառնալիք է եղել։
• անվտանգության կանոնները միտումնավոր անտեսվել են այնպես, որ ուրիշներին վտանգի են ենթարկել։
• փոխանցվել են գաղտնի տեղեկություններ կամ առևտրային գաղտնիքներ, որոնք հաճախ համընկնում են պայմանագրային գաղտնիության կետ կրելով իր սեփական պատիժը;
• աշխատակիցը համառորեն հրաժարվել է կատարել ողջամիտ հրահանգներ նախազգուշացումից հետո։
• աշխատակիցը կեղծել է գրառումները, աշխատանքային ժամերը կամ ծախսերի մասին հայտերը։

Աշխատանքից ազատումները սովորաբար ձախողվում են այն դեպքերում, երբ բողոքը իրականում վերաբերում է աշխատանքի որակին: Աշխատանքից ազատման թերակատարման դեպքում անհրաժեշտ է փաստաթղթավորված բարելավման գործընթաց, իսկ եթե դա չի օգնում, դիմում է ենթարկշրջանային դատարան: Սա անհետաձգելի պատճառ չէ, և դրա համար անհապաղ ազատումը սխալ աշխատանքից ազատման ուղու ընտրության ամենաակնհայտ օրինակն է :

Դրանք նաև ձախողվում են այն դեպքերում, երբ գործատուն կազմում է մի շարք աննշան խախտումներ, որոնք երբեք չեն հանգեցրել նախազգուշացման, երբ փաստերը իսկապես վիճարկվում են, և գործատուն երբեք չի լսել ձեր տարբերակը, երբ ենթադրյալ միջադեպը տեղի է ունեցել շաբաթների կամ ամիսների ընթացքում, և երբ իրական պատճառը տնտեսական է կամ հիվանդության պատճառով երկարատև բացակայությունը: Վերջին երկուսը պատկանում են UWV-ին:

Երկար և այլապես մաքուր գործի մեջ անընդունելի վարքագծի մեկ դեպքը, որը բնորոշ չէ բնավորությանը, գտնվում է մոխրագույն գոտում: Այն կարող է արդարացնել նախազգուշացումը, կասեցումը կամ նույնիսկ դատարանի կողմից լուծարումը, բայց միևնույն է, չարդարացնի պայմանագրի անհապաղ լուծումը՝ առանց վարձատրության: Այս գործերի մեծ մասում լուծվում է անընդունելի վարքագծի և այնքան անընդունելի վարքագծի միջև սահմանը, որ պայմանագիրը չի կարող մեկ օր էլ տևել:

Ի՞նչ պետք է անել առաջին ժամերին։

Ոչինչ մի՛ ստորագրեք, գրավոր հարցրեք պատճառը և գրավոր բողոքարկեք նույն օրը կամ հաջորդ օրը։ Առաջին ժամերն են որոշում, թե որքան ամուր կլինի ձեր դիրքը հետագայում, և գրեթե ամեն ինչ, որ օգնում է ձեզ, անվճար է։

Տեղում ոչինչ մի՛ ստորագրեք: Աշխատանքատուները երբեմն ներկայացնում են փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքից ազատման մասին փաստաթուղթ, ընկերության գույքի ստացական կամ աշխատանքից ազատման պահին փաստերի մասին տեղեկանք: Ստորագրումը կարող է վիճարկելի ամփոփ աշխատանքից ազատումը վերածել համաձայնեցված աշխատանքի դադարեցման և վնասել ձեր կենսաթոշակային դիրքին: Ասեք, որ նախ ուզում եք կարդալ այն, և խնդրեք ձեզ ցույց տրված ամեն ինչի պատճենը:

Գրավոր խնդրեք պատճառը՝ նշելով ազատման ամսաթիվը և ժամը, և ուղարկեք ձեր գրավոր բողոքը: Այն պարտադիր չէ, որ երկար լինի: Նշեք, որ վիճարկում եք ազատումը, որ դուք պնդում եք դրա անվավերությունը, որ դուք շարունակում եք մնալ աշխատանքի համար հասանելի և որ պահանջում եք աշխատավարձի շարունակական վճարում: Ուղարկեք այն էլեկտրոնային փոստով և պահեք ուղարկված օրինակը: Այդ նամակը ձևականություն չէ. այն ամրագրում է ձեր դիրքորոշումը, ցույց է տալիս, որ դուք չեք ընդունել ազատումը, և դա առաջին փաստաթուղթն է, որը դատարանը կկարդա:

Գրեք ժամանակացույցը, քանի դեռ այն թարմ է. երբ է տեղի ունեցել ենթադրյալ միջադեպը, երբ գործատուն պետք է տեղյակ լիներ դրա մասին, ով է եղել ներկա, երբ ձեզ կանչել են, ինչ է ասվել և ում կողմից, և երբ է կայացվել ազատման որոշումը: Ապահովեք ձեր օրինական ապացույցները. պահպանեք արդեն իսկ ձերը պատկանող էլեկտրոնային նամակները, հաղորդագրությունները, ցուցակները, գնահատականները և աշխատավարձի կտրոնները և նշեք վկաների անունները: Մի վերցրեք ձեր գործին չառնչվող գաղտնի ընկերության տվյալներ, քանի որ դա կարող է գործատուին երկրորդ անհապաղ պատճառ տալ:

Այնուհետև զբաղվեք ձեր եկամտով։ Աշխատավարձը անմիջապես դադարեցվում է, իսկ գործազրկության նպաստը սովորաբար մերժվում է կարճաժամկետ ազատումից հետո։ Այնուամենայնիվ, դիմեք UWV-ին և արագ դիմեք իրավաբանական խորհրդատվության ։ Դատարան դիմելու երկամսյա ժամկետը հաշվարկվում է ազատման օրվանից, և սա այս ոլորտում միակ վերջնաժամկետն է, որը չի կարող վերականգնվել։

Որքա՞ն է երկամսյա ժամկետը, և ի՞նչ կարող եք հարցնել դատարանին։

Դուք ունեք երկու ամիս՝ կարճ մերժման օրվանից սկսած, դիմում ներկայացնելու ենթաշրջանային դատարան: Դուք կարող եք պահանջել մերժումը չեղյալ համարել կամ, այլընտրանքորեն, փոխհատուցում ստանալ:

Երկամսյա ժամկետը սահմանափակման ժամկետ է։ Այն չի դադարում բանակցությունների ընթացքում, այն չի երկարաձգվում այն ​​պատճառով, որ գործատուն խոստացել է վերանայել որոշումը, և ժամկետը լրանալուց հետո ազատումը ուժի մեջ է մնում, անկախ նրանից, թե այն թերի է եղել։ Նախ դիմեք դատարան, ապա բանակցեք։ Դիմումը չի խոչընդոտում հաշտության կնքմանը, և քննվող գործը հաճախ ավելի հավանական է դարձնում ողջամիտ հաշտության կնքումը։

Դիմումը ներկայացվում է ձեր սովորական աշխատանքի վայրի կամ գործատուի գտնվելու վայրի ենթաշրջանային դատարան։ Այն ներկայացնում է փաստերը, ժամանակացույցը և ապացույցները, և խնդրում է դատարանին ստուգել աշխատանքից ազատումը օրենքով սահմանված պահանջներին համապատասխան։ Այնուհետև դուք ունեք իրական ընտրություն երկու ելքերի միջև։

Չեղարկում. պայմանագիրը շարունակվում է

Եթե ​​դատարանը չեղյալ է հայտարարում աշխատանքից ազատումը, պայմանագիրը երբեք չի դադարում: Աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, և գործատուն աշխատավարձ է պարտք աշխատանքից ազատման օրվանից սկսած՝ համապատասխան դեպքերում ուշացած վճարման համար օրենքով սահմանված ավելացմամբ: Աշխատանքից ազատումը ճիշտ պահանջ է, եթե ցանկանում եք վերադարձնել ձեր աշխատանքը կամ եթե ցանկանում եք, որ աշխատավարձի պահանջը շարունակվի, մինչ կողմերը լուծում են փնտրում:

Փոխհատուցում. պայմանագիրն ավարտվել է

Եթե ​​վերադարձը իրատեսական չէ, կարող եք ընդունել, որ պայմանագիրը դադարեցվել է և դատարանից պահանջել արդարացի փոխհատուցում (billijke vergoeding): Կարող եք այն համատեղել գործատուի կողմից չպահպանված ծանուցման ժամկետի համար փոխհատուցման հետ՝ հիմնվելով այդ ժամանակահատվածում ձեր ստացած աշխատավարձի վրա: Նույն դիմումում կարող եք պահանջել անցումային վճարը և վերջնական կարգավորման չվճարված կետերը:

Որը որ ընտրեք, այլընտրանքային տարբերակ պահանջեք՝ չեղյալ համարել պայմանագիրը, իսկ մերժման դեպքում՝ փոխհատուցում: Դա երկու ճանապարհներն էլ բաց է թողնում առանց լրացուցիչ ծախսերի: Եթե դատարանը հաստատի ազատման որոշումը, պայմանագիրը կդադարի դրա տրամադրման օրը, և գործատուն կարող է նույնիսկ պահանջել ֆիքսված փոխհատուցում ձեզանից՝ Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:677(2) հոդվածի համաձայն՝ նախազգուշացման ժամկետի համար, ուստի ուշադիր ուսումնասիրեք գործը լսումներից առաջ:

Ի՞նչ կարող եք դեռ պահանջել աշխատավարձի, վերջնական հաշվարկի և անցումային վճարման տեսքով։

Աշխատանքից ազատման պահից առաջ ձեր վաստակած ամեն ինչ մնում է վճարման ենթակա՝ անկախ աշխատանքից ազատման հետ կապված իրավիճակից: Անցումային վճարի վճարման ենթակա լինելը կախված է նրանից, թե արդյոք ձեր վարքագիծը լուրջ մեղքի տեղիք է տվել, ինչը առանձին չափանիշ է:

Ճիշտ վերջնական հաշվարկը ներառում է ազատման օրվա և ժամի դրությամբ համախառն աշխատավարձը, կուտակված, բայց չօգտագործված օրենքով սահմանված և պայմանագրային արձակուրդների վճարումը, կուտակված արձակուրդային նպաստը, ներառյալ վճարովի արձակուրդի համար նախատեսված նպաստը, ինչպես նաև ձեր արդեն վաստակած ցանկացած բոնուս, միջնորդավճար, նպաստ կամ ծախսերի փոխհատուցում: Խնդրեք այն գրավոր և մանրամասն, և ստուգեք արձակուրդի մնացորդը ձեր սեփական գրառումների հետ համեմատած: Այս հաշվարկներում սխալներ լինում են, և դրանք ավելի հեշտ է ուղղել, նախքան հարաբերությունների լիակատար խզումը:

Անցումային վճարն ավելի նրբերանգային է, քան գործատուները սովորաբար ներկայացնում են։ Որպես կանոն, այն վճարվում է, երբ գործատուն դադարեցնում է պայմանագիրը կամ չի երկարաձգում այն, և այն կուտակվում է աշխատանքի առաջին օրվանից, ուստի նույնիսկ կարճաժամկետ պայմանագիրը ստեղծում է իրավունք։ Բացառությունն այն է, որ անցումային վճար չի վճարվում, եթե պայմանագրի դադարեցումը պայմանավորված է աշխատողի կողմից կատարված լուրջ մեղավոր վարքագծով։

Անհետաձգելի պատճառը և լուրջ մեղավորության հիմք հանդիսացող վարքագիծը նույն չափանիշը չեն, չնայած գործնականում դրանք հաճախ համընկնում են: Դատարանը դեռևս կարող է ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն նշանակել վճարումը, եթե դրա պահումը անհիմն կլինի: Հետևաբար, մերժումը, որը ուժի մեջ է թողնվել, ավտոմատ կերպով չի չեղարկում իրավունքը, և արժե այն պահանջել որպես այլընտրանք:

Անցումային վճարման առավելագույն գումարը ճշգրտվում է ամեն տարի և հրապարակվում կառավարության կողմից, ուստի ստուգեք այն տարվա թիվը, որում ձեր պայմանագիրն ավարտվում է, այլ ոչ թե հույսը դնում եք ավելի հին հոդվածի վրա: Մեկ այլ կետ էլ ուշադրություն է գրավում. եթե ձեր գործատուն սնանկ է հայտարարվում, անցումային վճարման պահանջ չկա, և UWV աշխատավարձի երաշխիքի սխեման այն չի ծածկում:

Արդյո՞ք դուք ստանում եք գործազրկության նպաստ աշխատանքից կարճաժամկետ ազատումից հետո։

Սովորաբար ոչ, եթե ազատումը վավեր է: Գործազրկության ապահովագրության մասին օրենքի (WW) համաձայն՝ նպաստը մերժվում է, եթե դուք մեղավորորեն գործազուրկ եք, և դասական օրինակ է անհապաղ ազատումը արդարացնող վարքագիծը: UWV-ն դա գնահատում է ինքնուրույն՝ գործի նյութերում, և պարզապես չի հետևում գործատուի նամակին:

Հետևում է երկու բան։ Նախ, դիմեք միևնույն է, և դիմեք անհապաղ։ UWV-ն որոշում է իրավասության հարցը, և երբեք չներկայացված դիմումը չի կարող վերանայվել հետագայում։ Դիմումում բացատրեք, որ դուք վիճարկում եք մերժումը, որ դուք գրավոր բողոքարկել եք, և որ գործընթացները ընթացքի մեջ են կամ պատրաստվում են։

Երկրորդ, թողեք իրավական ուղին բաց, քանի որ ձեր նպաստի դիրքորոշումը հետևում է ձեր իրավական դիրքորոշմանը: Եթե դատարանը չեղյալ է հայտարարում աշխատանքից ազատումը, մերժման հիմքը վերանում է: Եթե կողմերը համաձայնության են գալիս և գրանցում պայմանագրի դադարեցումը չեզոք հիմունքներով, առանց անհետաձգելի պատճառի և պահպանվում է ծանուցման ժամկետը, նպաստը սովորաբար հասանելի է դառնում: Հետևաբար, կարգավորման համաձայնագրի ձևակերպումը մանրուք չէ. այն որոշում է, թե արդյոք դուք եկամուտ ունեք ձեր վերջին աշխատանքային օրվանից հետո:

Նպաստ ստանալու ընթացքում դուք պետք է պատրաստ լինեք աշխատելու, դիմեք աշխատանքի և հայտարարագրեք ձեր եկամուտը UWV-ին: Եթե ցանկանում եք աշխատանք փնտրել ԵՄ կամ ԵՏՄ մեկ այլ երկրում, որոշ դեպքերում կարող եք նպաստը ձեզ հետ տանել PD U2 փաստաթղթով. UWV-ն պետք է նախապես թույլտվություն տա, և դուք պետք է գրանցվեք այնտեղի զբաղվածության ծառայությունում յոթ օրվա ընթացքում:

Ի՞նչ անել, եթե արդեն ինչ-որ բան ստորագրել եք։

Դուք սովորաբար կարող եք հետ վերցնել ձեր ստորագրությունը տասնչորս օրվա ընթացքում՝ առանց պատճառաբանելու: Երբեմն գործատուները անհապաղ ազատումից հետո պետք է ստորագրեն փաստաթուղթ՝ կամ համաձայնությամբ ազատում, կամ հաշտության համաձայնագիր: Ստորագրումը փոխում է պայմանագրի ավարտի իրավական բնույթը, և դրա հետ մեկտեղ՝ ծանուցման ժամկետը , անցումային վճարումը և ձեր նպաստի դիրքը:

Հաշտության համաձայնագիրը ստորագրելուց հետո դուք կարող եք գրավոր հետ վերցնել ձեր համաձայնությունը տասնչորս օրվա ընթացքում: Եթե համաձայնագրում այդ իրավունքը նշված չէ, ժամկետը քսանմեկ օր է: Նույնը վերաբերում է նաև գործատուի ծանուցմանը գրավոր համաձայնությանը: Ուղարկեք հետ վերցնելու մասին գրավոր հայտարարությունը, պահեք այն ուղարկելու ապացույցը և արեք դա վերջնաժամկետից շատ առաջ, այլ ոչ թե վերջին օրը: Իրավունքը կարող է օգտագործվել միայն մեկ անգամ վեց ամսվա ընթացքում, այնպես որ օգտագործեք այն գիտակցաբար:

Ինչ-որ բան ստորագրելուց առաջ ստուգեք.

• վերջին աշխատանքային օրը և արդյոք պահպանվել է ծանուցման ժամկետը։
• արձակման չափը և հիմքը.
• կուտակված արձակուրդի և արձակուրդային նպաստի մշակումը.
• ավարտի պատճառի մասին ձևակերպումը.
• պայմանագրային ժամկետից հետո ցանկացած սահմանափակում, ինչպիսիք են մրցակցության չարգելման և գաղտնիության կետերը։
• արդյոք համաձայնագիրը պարունակում է բոլոր պահանջների լրիվ և վերջնական կարգավորում։

Եթե ​​արդեն ստորագրել եք պայմանագիրը և դեռևս վերանայման ժամկետում եք, անմիջապես խորհրդակցեք մասնագետի հետ։ Ձեր համաձայնությունը հետ վերցնելը կրկին ժամանակ է տալիս սկզբնական ամփոփ մերժմանը, ինչը երբեմն հենց այն է, ինչ դուք ցանկանում եք, իսկ երբեմն՝ ոչ։

Ի՞նչ փոփոխություններ են կատարվում փորձաշրջանի, որոշակի ժամկետով պայմանագրերի և գործակալական աշխատանքի համար։

Եռամասից բաղկացած թեստը վերաբերում է յուրաքանչյուր աշխատանքային պայմանագրի, սակայն դրա շուրջ կանոնները տարբեր են։

Հնարավո՞ր է արդյոք փորձաշրջանի ընթացքում տեղում աշխատանքից ազատվել։

Գործող փորձաշրջանի (proeftijd) ընթացքում կողմերից յուրաքանչյուրը կարող է անմիջապես և առանց պատճառի լուծել պայմանագիրը, ուստի կարճաժամկետ ազատումը հազվադեպ է անհրաժեշտ։ Փորձաշրջանը վավեր է միայն այն դեպքում, եթե այն համաձայնեցված է գրավոր, նույն տևողությունն ունի երկու կողմերի համար և մնում է օրենքով սահմանված առավելագույնի սահմաններում։ Վեց ամիս կամ պակաս ժամկետով պայմանագրում փորձաշրջան ընդհանրապես չկա, վեց ամսից ավելի, բայց երկու տարուց պակաս ժամկետով պայմանագրում՝ առավելագույնը մեկ ամիս, և երկու կամ ավելի տարի կամ անորոշ ժամկետով պայմանագրում՝ առավելագույնը երկու ամիս։ Առավելագույնը գերազանցող փորձաշրջանն ամբողջությամբ անվավեր է, ուստի դրա հիման վրա ազատումը նույնպես անվավեր է համարվում։

Լիազորությունը անսահմանափակ չէ: Պայմանագրի խտրական պատճառով կամ լիազորությունների չարաշահման եղանակով դադարեցումը համարվում է անօրինական, և եթե դուք գրավոր խնդրում եք պատճառը, գործատուն պարտավոր է այն տրամադրել: Եթե ձեզ ազատում են փորձաշրջանի ընթացքում , նշեք ճշգրիտ ամսաթիվը, ստուգեք պայմանագրում կետի տևողությունը և վավերականությունը, և գրավոր հարցրեք պատճառը:

Ի՞նչ կասեք ժամկետային պայմանագրի մասին։

Որոշակի ժամկետով պայմանագիրը ավտոմատ կերպով դադարեցվում է համաձայնեցված ավարտի օրը։ Եթե պայմանագիրը կնքվել է վեց կամ ավելի ամսով, գործատուն պարտավոր է ավարտի օրվանից առնվազն մեկ ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնել ձեզ, թե արդյոք այն կերկարաձգվի և ինչ պայմաններով։ Եթե դա չի արվում, դուք կարող եք պահանջել մինչև մեկ ամսվա աշխատավարձի չափով փոխհատուցում, որը հաշվարկվում է համամասնորեն, եթե ծանուցումը ուշացած է եղել։

Ժամկետային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե այն պարունակում է գրավոր ժամանակավոր դադարեցման կետ, որը վերաբերում է երկու կողմերին էլ: Այդ դեպքում կիրառվում են սովորական եղանակները, ուստի գործատուին դեռևս անհրաժեշտ է UWV թույլտվություն կամ դատարանի կողմից պայմանագրի լուծարում: Առանց նման կետի, գործատուն, որը ցանկանում է պայմանագիրը դադարեցնել մինչև ժամկետի ավարտը, պետք է դիմի դատարան՝ պայմանագիրը լուծելու համար, և կարող է բախվել մնացած աշխատավարձի պահանջի հետ:

Աշխատանքից կարճաժամկետ ազատումը հնարավոր է որոշակի ժամկետով պայմանագրով՝ ճիշտ նույն պայմաններով, ինչ մշտական ​​պայմանագրում։ Եթե այն չկատարվի, գործատուն կարող է պարտք վճարել աշխատավարձը մնացած ժամկետի համար։ Թե ինչպես է սա փոխազդում պայմանագրում հաջորդող պայմանի (ontbindende voorwaarde) հետ, առանձին հարց է և կախված է նրանից, թե արդյոք պայմանը կարող է օբյեկտիվորեն հաստատվել։

Իսկ գործակալական աշխատանքի մասին ի՞նչ կասեք։

Գործակալական աշխատանքի դեպքում ձեր պայմանագիրը կնքվում է գործակալության հետ, այլ ոչ թե վարձատուի, և վարձատուի կողմից ձեզ աշխատանքից ազատելը չի ​​համարվում աշխատանքից ազատում: Ձեր պայմանագրի ավարտը նշանակումով կախված է գործակալության կետից (uitzendbeding): Աշխատանքի առաջին քսանվեց շաբաթվա ընթացքում, որը կարող է երկարաձգվել կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրում կարող է նշված լինել, որ այն ավարտվում է, երբ վարձատուն ավարտում է նշանակումը: Երբ այդ կետը այլևս չի կիրառվում, կամ եթե այն երբեք չի համաձայնեցվել, պայմանագիրը շարունակվում է և կարող է դադարեցվել միայն սովորական եղանակներով: Այս ոլորտում կոլեկտիվ պայմանագրերը լրացուցիչ պաշտպանություն են ապահովում, ներառյալ աշխատողի համար ծանուցման ժամկետը, երբ աշխատանքի տեղավորումը տևում է որոշակի ժամանակ, և կանոններ հիվանդության ժամանակ վարձատրության վերաբերյալ:

Աշխատուժ մատակարարողների ընդունման մասին օրենքի (Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten) համաձայն՝ գործակալությունները պետք է ընդունեն աշխատողներ մատակարարելու համար. ստուգեք, թե արդյոք ձեր պայմանագիրն ընդունված է։ Եթե ձեր պայմանագիրն ավարտվում է ձեր հիվանդության ընթացքում, դուք կարող եք իրավունք ունենալ հիվանդության նպաստի՝ համաձայն Ziektewet-ի՝ UWV-ի միջոցով։

Արդյո՞ք հիվանդությունը կամ հղիությունը պաշտպանում է ձեզ աշխատանքից կարճ ժամանակով ազատումից:

Ինքնին ոչ։ Ծանուցման վերաբերյալ օրենքով սահմանված արգելքները (opzegverboden) չեն տարածվում անհետաձգելի պատճառով կարճաժամկետ ազատման վրա, սակայն հիվանդությունը կամ հղիությունը կարևոր դեր են խաղում դատարանի գնահատման մեջ։

Նիդեռլանդների օրենսդրությունը պաշտպանում է աշխատողներին աշխատանքից ազատումից մի շարք սահմանված իրավիճակներում: Առավել կարևորներն են անաշխատունակության առաջին երկու տարիները, հղիության և ծննդաբերության արձակուրդը և դրանից վերադառնալուց հետո կարճ ժամանակահատվածը, աշխատանքային խորհրդի անդամակցությունը և արհմիութենական գործունեությունը: Կան նաև այլ արգելքներ, որոնք կապված են խտրականության և ձեռնարկության փոխանցման հետ:

Այս կետը հաճախ սխալ է հասկացվում: Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:670a հոդվածը սահմանում է, որ այս արգելքները չեն կիրառվում այն ​​դեպքերում, երբ ազատումը անհետաձգելի պատճառով կարճաժամկետ ազատում է: Հետևաբար, հիվանդությունը կամ հղի լինելը ինքնին անվավեր չի դարձնում անհապաղ ազատումը: Այն փոխում է կշռադատությունը: Դատարանը քննադատաբար կուսումնասիրի, թե արդյոք վարքագիծը կապված է եղել հիվանդության հետ, արդյոք գործատուն օգտագործել է անհետաձգելի պատճառը՝ շրջանցելու այն արգելքը, որը այլ կերպ չէր կարող հաղթահարել, և ինչ է նշանակում ազատումը այդ պաշտոնում գտնվող անձի համար: Գործատուն, որը ազատում է աշխատակցին, որը հիվանդ է անհետաձգելի պատճառով, վերաինտեգրման վերաբերյալ վեճից կարճ ժամանակ անց, կհամարի, որ դատարանը գործը կարդում է դա հաշվի առնելով:

Եթե ​​իրական հիմքը հիվանդությունն է, իրավիճակը պարզ է։ Այն չի կարող օգտագործվել աշխատանքից ազատելու համար առաջին երկու տարվա ընթացքում, իսկ երկու տարի անաշխատունակությունից հետո աշխատանքից ազատումը հնարավոր է միայն UWV թույլտվությամբ։ Նույն կերպ է վարվում նաև գործարար-տնտեսական պատճառներով աշխատանքից ազատումը։ Երկուսն էլ անհետաձգելի պատճառ չեն, և երկուսն էլ չեն կարող լուծվել տեղում աշխատանքից ազատմամբ։

Պաշտպանված է նաև չարաշահումների կամ անվտանգ աշխատանքային պայմանների մասին հաղորդելը: Առողջության և անվտանգության հետ կապված մտահոգություն բարձրացնելը, իսկապես անվտանգ աշխատանքից հրաժարվելը կամ Նիդեռլանդների աշխատանքի մարմնին հաղորդելը օրինականորեն չի կարող լինել ձեր պայմանագիրը դադարեցնելու պատճառ: «Խախտումների մասին տեղեկացնողների պաշտպանության մասին» օրենքը (Wet bescherming klokkenluiders) արգելում է հաղորդման արդյունքում առաջացած ցանկացած վնաս, ընդ որում՝ ապացուցման բեռը շրջվում է աշխատողի օգտին:

Արդյո՞ք պետք է բանակցել ելքի համար, այլ ոչ թե դատի տալ։

Հաճախ իմաստ ունի անել երկուսն էլ՝ ներկայացնել ժամկետում և բանակցել, քանի դեռ գործը քննության փուլում է։ Դատավարությունը վերականգնում է եկամուտը, իսկ երբեմն՝ աշխատանքը, բայց դա տևում է ամիսներ, և արդյունքը երբեք անորոշ չէ։

Արժե դիտարկել բանակցային ավարտ, եթե ցանկանում եք արագ որոշակիություն, հակառակ դեպքում գործատուի գործն ունի տեսանելի թերություններ: Պահպանեք ձեր լծակները. բողոքարկեք գրավոր, ներկայացրեք երկու ամսվա ընթացքում և բանակցեք, քանի դեռ գործը քննվում է: Դիմումը կարող է հետ վերցվել հաշտության համաձայնագրի ստորագրումից հետո:

Բանակցությունների ժամանակ ձևակերպումը նույնքան կարևոր է, որքան գումարը։ Համաձայնեք, որ կարճաժամկետ ազատումը չեղյալ է հայտարարվում, և որ պայմանագիրը լուծվում է փոխադարձ համաձայնությամբ՝ չեզոք հիմքերով, ծանուցման ժամկետը պահպանելով, որպեսզի UWV-ն չհրաժարվի նպաստից։ Այնուհետև կարգավորեք արձակման, կուտակված արձակուրդի և արձակուրդային նպաստի, ցանկացած վաստակած բոնուսի, մրցակցությունից զերծ մնալու կետի, ընկերության գույքի վերադարձի և չեզոք երաշխավորագրի հարցերը։ Ձեր ստորագրած համաձայնագրի վրա տարածվում է 14-օրյա վերանայման իրավունքը։

Ի՞նչ անել, եթե դուք միջազգային աշխատակից եք։

Անմիջապես ստուգեք ձեր բնակության թույլտվությունը, առողջության ապահովագրությունը և բնակարանը։ Մեկ գիշերվա ընթացքում աշխատանքը կորցնելը հետևանքներ ունի ոչ միայն ձեր աշխատավարձի, այլև դրանցից որևէ մեկի համար։

Նախ ստուգեք ձեր բնակության թույլտվությունը։ Եթե թույլտվությունը տրամադրվել է որոշակի գործատուի մոտ աշխատելու համար, ինչպես բարձր որակավորում ունեցող միգրանտի թույլտվության դեպքում, գործատուն պետք է տեղեկացնի IND-ին (Իմգրացիայի և քաղաքացիության ծառայություն), որ աշխատանքն ավարտվել է, և կիրառվում է որոնման ժամանակահատված, որի ընթացքում դուք կարող եք փնտրել նոր գործատու, որը կգործի որպես հովանավոր։ Եթե թույլտվությունը կախված է աշխատանքի շարունակությունից, աշխատանքը կորցնելը կարող է վտանգի տակ դնել ձեր բնակության իրավունքը, ուստի խորհրդակցեք նախքան իրավիճակը փոխվի։

Գործատուի կոլեկտիվ ապահովագրության պայմանագրով առողջության ապահովագրությունը սովորաբար ավարտվում է աշխատանքի ընդունմամբ, սակայն «Առողջության ապահովագրության մասին» օրենքով ապահովագրված լինելու իրավական պարտավորությունը չի ավարտվում, ուստի անմիջապես կազմակերպեք ապահովագրությունը: Եթե ձեր կացարանը կազմակերպվել է ձեր գործատուի կամ գործակալության միջոցով, ստուգեք բնակարանային պայմանագրում նշված ծանուցման ժամկետը. 2023 թվականի հուլիսի 1-ից «Լավ տանտիրոջ մասին» օրենքը (Wet goed verhuurderschap) պահանջում է, որ աշխատանքային միգրանտների վարձակալության պայմանագիրը լինի առանձին աշխատանքային պայմանագրից:

Ի՞նչ պետք է ստուգել որպես աշխատակից։

Ապացուցման բեռը կրում է գործատուն, ուստի ձեր խնդիրն է ժամանակացույցը ստուգելի դարձնելը: Առաջին օրերին ստուգեք հետևյալ կետերը.

• Նշեք միջադեպի ամսաթիվը և ժամը, այն պահը, երբ գործատուն իմացավ դրա մասին, և աշխատանքից ազատման մասին՝ յուրաքանչյուր քայլի համար նշելով որոշակի ամսաթիվ։
• Ստուգեք, թե արդյոք աշխատանքից ազատման նամակում պատճառը կոնկրետ է, թե՞ միայն վստահության խախտման ընդհանուր հղում է։
• Հավաքեք արդեն իսկ առկա պայմանագիրը, կոլեկտիվ համաձայնագիրը, ընկերության կանոնները, գնահատականները, նախազգուշացումները և աշխատավարձի կտրոնները, բայց ոչ մի կապ չունեցող գաղտնի տեղեկատվություն։
• Ստուգեք, թե արդյոք ձեզ երբևէ տեղեկացվել է այն ընկերության կանոնը, որին հղում եք կատարել, և արդյոք գործընկերների հետ նույն կերպ են վարվել։
• Նշեք ենթաշրջանային դատարան դիմում ներկայացնելու երկամսյա ժամկետը։

Ի՞նչ պետք է ստուգեք որպես գործատու։

Հաջողված մարտահրավերների մեծ մասը կախված է նրանից, թե ինչպես է գործատուն վարվել խնդրի հետ, այլ ոչ թե նրանից, թե արդյոք արարքը տեղի է ունեցել: Մերժելուց առաջ ստուգեք այս կետերը.

• Արագորեն պարզեք փաստերը և լսեք աշխատակցին, բայց մի թողեք, որ օրերն անցնեն առանց գործողությունների՝ փաստերի հայտնի դառնալուց հետո։
• Աշխատանքից ազատման մեջ նշեք յուրաքանչյուր պատճառ և նույն օրը գրավոր հաստատեք այն. դուք չեք կարող ավելի ուշ հիմքեր ավելացնել։
• Կշռադատեք ծառայության ստաժը, նախորդ գրանցամատյանը և անձնական հետևանքները, և փոխարենը դիտարկեք նախազգուշացման, կասեցման կամ լուծարման խնդրանքը։
• Ստուգեք, որ ընկերության կանոնը, որին դուք հիմնվում եք, հետևողականորեն հաղորդվել և կիրառվել է։
• Ստուգեք, որ հողը իրականում թերակատարված, ավելորդ կամ հիվանդ չէ, որը պատկանում է դատարանին կամ UWV-ին։

Ի՞նչ կարող ենք անել ձեզ համար կարճաժամկետ ազատումից հետո։

Մեր աշխատանքից ազատման փաստաբանները հանդես են գալիս աշխատողների և գործատուների շահերով՝ Նիդեռլանդների տարածքում կարճաժամկետ ազատման գործերով.

• Մենք ստուգում ենք անհետաձգելի պատճառը, գործատուի գործողությունների արագությունը և պատճառաբանությունները՝ համաձայն Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:677 և 7:678 հոդվածների։
• Մենք կազմում ենք Ձեր գրավոր բողոքը և աշխատավարձի վճարման շարունակման պահանջը։
• Մենք դիմումը ներկայացնում ենք ենթաշրջանային դատարան երկամսյա ժամկետում։
• Մենք ստուգում ենք վերջնական կարգավորումը, անցումային վճարումը և ձեր UWV դիմումը։
• Մենք բանակցում ենք կարգավորման համաձայնագրի շուրջ՝ չեզոք հիմքով, որը պաշտպանում է ձեր նպաստի դիրքը։
• Աշխատանքատուների համար. մենք ուսումնասիրում ենք գործը և ազատման նամակը նախքան ազատման մասին որոշումը տրամադրելը։

Ամփոփում

• Աշխատանքից կարճաժամկետ ազատումը վավեր է միայն այն դեպքում, եթե կա անհետաձգելի պատճառ (Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:677 և 7:678 հոդվածներ), գործատուն գործել է անհապաղ, և պատճառը ձեզ անմիջապես և ճշգրիտ է նշվել։ Գործատուն պետք է ապացուցի բոլոր երեքը։
• Տեղում ոչինչ մի՛ ստորագրեք, գրավոր հարցրեք պատճառը և նույն օրը կամ հաջորդ օրը ուղարկեք գրավոր բողոք։
• Դուք ունեք երկու ամիս՝ գործը կարճելու օրվանից սկսած, որպեսզի դիմեք ենթաշրջանային դատարան։ Այս ժամկետը չի լրանում բանակցությունների ընթացքում։
• Պահանջել չեղյալ համարել պայմանագիրը և, այլընտրանքային տարբերակի դեպքում, արդար փոխհատուցում, նախազգուշացման ժամկետի փոխհատուցում և անցումային վճար։
• Ամեն դեպքում դիմեք գործազրկության նպաստի համար. չեզոք կարգավորումը կամ չեղյալ համարելը կարող են վերականգնել ձեր նպաստի դիրքը։

Հաճախակի տրվող հարցեր