Նիդեռլանդներում աշխատանքից ազատման փաստաբան. հիմքեր, ուղիներ և ժամկետներ

Նիդեռլանդներում աշխատանքային իրավաբանը խորհրդատվություն է տրամադրում գործատուներին և աշխատողներին աշխատանքից ազատման վերաբերյալ. արդյոք գոյություն ունի՞ օրենսդրական հիմք, որ ուղին է կիրառվում, ինչ պետք է պարունակի գործը, ինչ պետք է նշի հաշտության համաձայնագիրը և որո՞նք են ժամկետները: Նիդեռլանդների օրենսդրությունը պահանջում է միաժամանակ երկու բան՝ Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի (BW) 7:669 հոդվածի համաձայն հիմնավոր հիմք և UWV-ի նախնական թույլտվություն կամ ենթաշրջանային դատարանի (kantonrechter ) որոշում . հիմնական բացառությունն այն է, որ թույլտվություն անհրաժեշտ չէ, երբ աշխատողը համաձայնվում է աշխատանքից ազատմանը կամ անհապաղ ազատվում է աշխատանքից անհետաձգելի պատճառով:

Եթե ​​որևէ պահանջ չկատարվի, աշխատանքից ազատումը կձախողվի՝ անկախ դրա էությունից։ Աշխատանքատուն, որն ունի ուժեղ փաստարկներ և դիմում է սխալ մարմնի, կպարտվի. թույլ փաստարկներ ունեցող աշխատողը, որի գործատուն բաց է թողել մեկ քայլ, կարող է հաղթել։ Ահա թե ինչու խորհուրդն առավել օգտակար է վաղ փուլում. գործատուի համար, երբ խնդիրն առաջին անգամ է հայտնաբերվում, աշխատողի համար՝ այն օրը, երբ սեղանին դրվում է հաշտության համաձայնագիր կամ աշխատանքից ազատում։

Աշխատանքից ազատման ի՞նչ հիմքեր է ընդունում Նիդեռլանդների օրենսդրությունը։

Միայն BW հոդված 7:669(3)-ի փակ ցանկում նշված հիմքերը՝ a-ից i տառերով: Աշխատանքատուն պետք է ամբողջությամբ բավարարի մեկ հիմք և ցույց տա, որ կազմակերպության ներսում վերաբաշխումը, անհրաժեշտության դեպքում՝ վերապատրաստման հետ մեկտեղ, հնարավոր չէ ողջամիտ ժամկետում (BW հոդված 7:669(1)):

• ա. Կրճատվածություն. պաշտոնը անհետանում է տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական պատճառներով. օրենքով սահմանված ընտրության կանոնները պետք է ճիշտ կիրառվեն։
• բ. Երկարատև անաշխատունակություն. աշխատողը չի կարողացել աշխատել ավելի քան երկու տարի, և վերականգնումը չի սպասվում 26 շաբաթվա ընթացքում։
• գ. Հաճախակի բացակայություններ անընդունելի հետևանքներով բիզնեսի համար, հազվադեպ հաջողակ։
• դ. Անպիտանություն. աշխատակցին ժամանակին տեղեկացվել է, նրան տրվել է իրական հնարավորություն կատարելագործվելու և աջակցություն է ցուցաբերվել դրա համար։
• ե. Մեղավոր վարքագիծ որը շարունակությունը դարձնում է անհիմն, օրինակ՝ գողություն կամ խարդախություն։
• զ. Համոզմունքի հիմնավորմամբ առարկություն աշխատանքին, որտեղ հարմարեցված աշխատանքը հնարավոր չէ։
• է. Խաթարված աշխատանքային հարաբերություններ որը լուրջ և մշտական ​​վնասված է. տե՛ս մեր հոդվածը խաթարված աշխատանքային հարաբերություններ.
• ը. Այլ հանգամանքներ, ինչպիսիք են կալանավորումը կամ պահանջվող թույլտվության կորուստը։
• i. Հիմքերի համակցություն՝ հանգամանքներ, որոնք բխում են երկու կամ ավելի այլ հիմքերից միասին (կրճատումը, երկարատև անաշխատունակությունը և խղճի թելադրանքով հրաժարումը չեն կարող համակցվել). դատարանը կարող է այնուհետև նշանակել լրացուցիչ վճարում՝ անցումային վճարից բացի։

Ի՞նչ պետք է ցույց տա ֆայլը։

Ապացուցման բեռը կրում է գործատուն, և աշխատանքից ազատման ձախողման ամենատարածված պատճառը թերի գործն է: Անպատշաճ լինելու համար այն պետք է ցույց տա, թե ինչ էր ակնկալվում, երբ աշխատակցից ասվեց, որ կատարողականը ցածր է, որ բարելավման ծրագիրն է համաձայնեցվել, որքան ժամանակով, ինչ աջակցությամբ և արդյունքով:

Այդ ժամանակ գրավոր հաստատված նշումները կշիռ ունեն. ամիսներ անց գրված հուշագիրը գրեթե ոչ մի կշիռ չունի: Մեղավոր վարքագծի դեպքում գործում անհրաժեշտ են փաստեր, հետաքննություն, արդյոք աշխատողը լսվել է, և թե ինչպես են նմանատիպ դեպքերը պատժվել: Խաթարված աշխատանքային հարաբերությունների դեպքում դատարանը հարցնում է, թե ինչ է ձեռնարկվել դրանք վերականգնելու համար, հաճախ սկսելով միջնորդությամբ: Աշխատողները կարող են կարդալ մեր ուղեցույցը՝ աշխատողի ազատման հարցը օրինականորեն լուծելու վերաբերյալ :

Ո՞ր ուղին է կիրառվում՝ UWV-ն, թե՞ ենթաշրջանային դատարանը։

Հիմքը որոշում է ուղին: Աշխատանքի ազատման և երկարատև անաշխատունակության հարցերը քննում է շրջանային դատարանը (հոդված 7:671a BW). պայմանագիրը լուծելու դիմումի վերաբերյալ մնացած բոլոր հիմքերը քննում է ենթաշրջանային դատարանը (հոդված 7:671b BW):

UWV ընթացակարգը գրավոր է. գործատուն դիմում է ներկայացնում, աշխատողը պատասխանում է, և UWV-ն տալիս կամ մերժում է ծանուցում տալու թույլտվությունը: Այնուհետև ծանուցման ժամկետը կարող է կրճատվել ընթացակարգի տևողությամբ, եթե մնում է առնվազն մեկ ամիս (BW հոդված 7:672(4)): Եթե UWV-ն հրաժարվում է, գործատուն դեռ կարող է դիմել ենթաշրջանային դատարան՝ պայմանագիրը լուծելու խնդրանքով:

Դատական ​​​​գործընթացն ունի բանավոր լսումներ: Դատարանը լուծում է պայմանագիրը, սահմանում է ավարտի ամսաթիվը և որոշում է փոխհատուցման վերաբերյալ, կամ մերժում է դիմումը, որի դեպքում աշխատանքը շարունակվում է: Վերաքննիչ դատարան բողոքարկումը հնարավոր է երեք ամսվա ընթացքում, ինչը կարող է պաշտոնը երկար ժամանակ թափուր պահել:

Որոշ դեպքերում աշխատանքից ազատման համար անհրաժեշտ չէ ո՛չ մեկ տարբերակ՝ աշխատանքից ազատում վավեր փորձաշրջանի ընթացքում, ժամկետային պայմանագրի ժամկետի լրանալը, պետական ​​կենսաթոշակային տարիքում աշխատանքից ազատումը և անվճարունակության կառավարչի կողմից ծանուցում տալը։

Ե՞րբ է արգելվում աշխատանքից ազատումը։

Հոդված 7:670 BW-ն արգելափակում է ծանուցումը որոշակի իրավիճակներում, նույնիսկ եթե կա հիմք: Առավել հայտնիը հիվանդությունն է. ծանուցումն արգելվում է անաշխատունակության առաջին երկու տարիների ընթացքում: Ծանուցումն արգելվում է նաև հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի ընթացքում, ինչպես նաև աշխատողի աշխատանքի վերադառնալուց հետո որոշակի ժամանակահատվածում, ինչպես նաև աշխատանքային խորհրդի անդամների համար:

Օրենքը նաև արգելում է պայմանագիրը դադարեցնել որոշակի պատճառով, ինչպիսիք են ձեռնարկության փոխանցումը, արհմիության անդամակցությունը կամ աշխատողի կողմից օրենքով սահմանված իրավունքի կիրառումը: Դատարանը կարող է լուծել պայմանագիրը, եթե պահանջը կապված չէ արգելքի հետ, օրինակ՝ բիզնեսի լրիվ փակման դեպքում:

Ե՞րբ է կարճաժամկետ ազատումը վավեր։

7:677 և 7:678 BW հոդվածների համաձայն՝ կարճաժամկետ ազատումը ( ontslag op staande voet ) թույլտվություն չի պահանջում, սակայն պայմանները խիստ են։ Պետք է լինի անհետաձգելի պատճառ, որը դատվում է բոլոր հանգամանքներից, այդ թվում՝ աշխատողի անձնական դիրքից։ Աշխատանքից ազատումը պետք է իրականացվի անհապաղ, և պատճառը պետք է անհապաղ հաղորդվի։

Շաբաթներ շարունակ հետաքննություն իրականացնող գործատուն կորցնում է անհապաղությունը. ավելի ուշ հնարավոր չէ մանրամասն պատճառ նշել: Աշխատողը չպետք է հրաժարական տա ի պատասխան, քանի որ դա կարող է արժենալ գործազրկության նպաստ (ԳՆ): Ազատման դեմ բողոքարկման երկամսյա ժամկետը հաշվարկվում է ազատման օրվանից:

Ի՞նչ պետք է պարունակի հաշտության համաձայնագիրը։

Աշխատանքից ազատման դեպքերի մեծ մասն ավարտվում է համաձայնությամբ՝ հաշտության համաձայնագրով ( vaststellingsovereenkomst ): Պայմանները բանակցվում են UWV-ի կամ դատարանի որոշման ստվերում, ուստի հիմքում ընկած գործի ծանրությունը որոշում է ողջամիտ գործարքը:

• Ավարտի ամսաթիվը. համաձայնագրում պետք է պահպանվի կիրառվող ծանուցման ժամկետը։
• Նախաձեռնություն. գործատուն է նախաձեռնել աշխատանքից ազատումը, և աշխատողի կողմից չկա անհետաձգելի պատճառ կամ մեղավոր վարքագիծ։
• Վճարման: անցումային վճարումը որպես նվազագույն հղման կետ, գումարած բանակցված ցանկացած բան՝ վճարման ամսաթվով։
• Վերջնական հաշվարկ. չվճարված աշխատավարձ, արձակուրդային նպաստ, չօգտագործված օրենքով սահմանված արձակուրդներ, բոնուսներ և կենսաթոշակ։
• Սահմանափակող պայմանագրեր. չմրցակցելու և չխնդրելու կետերի ազատում, որոնք հաճախ ավելի արժեքավոր են, քան մեկ լրացուցիչ ամսվա աշխատավարձը։
• Վերջնական արտանետում. ստուգեք դրա շրջանակը, եթե բոնուսը կամ այլ պահանջը դեռևս չվճարված է։

Համաձայն BW 7:670b հոդվածի՝ աշխատողը կարող է գրավոր լուծել պայմանագիրը առանց պատճառաբանության տասնչորս օրվա ընթացքում. եթե պայմանագրում այդ իրավունքը չի նշվում, ժամկետը երեք շաբաթ է: Գործատուները սովորաբար մասնակցում են աշխատողի իրավական վերանայման ծախսերին: Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու դեպքում անցումային փոխհատուցման վերաբերյալ մեր հոդվածը սահմանում է բանակցությունների հիմքում ընկած իրավունքը:

Ինչպե՞ս պաշտպանել գործազրկության նպաստը։

UWV-ն ինքնուրույն է գնահատում WW-ի իրավունքը՝ հիմնվելով փաստաթղթերի վրա: Աշխատողը, որը մեղավոր կերպով գործազուրկ է, կարող է մերժվել, ուստի պայմանագրում պետք է նշվի, որ գործատուն նախաձեռնություն է ցուցաբերել, և որ որևէ մեղավոր վարքագիծ չի դիտարկվում:

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրն ավարտվում է պատշաճ ծանուցմամբ դրա դադարեցման ամսաթվից առաջ, աշխատանքային պայմանագիրը սկսվում է միայն այդ ավելի ուշ ամսաթվից։ Այդ հաշվարկի ստուգումը վերանայման սովորական մասն է կազմում։

Ի՞նչ պարտք է առաջանում աշխատանքից ազատման դեպքում։

Հոդված 7:673 BW-ի համաձայն՝ անցումային վճարը ( transitievergoeding ) վճարվում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման դեպքում, ներառյալ ժամկետային պայմանագրի չերկարաձգումը և փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատումը։ Այն կազմում է համախառն ամսական աշխատավարձի մեկ երրորդը՝ ծառայության յուրաքանչյուր տարվա համար, հաշվարկված համամասնորեն, 2026 թվականին 102,000 եվրո առավելագույն սահմանաչափով կամ մեկ տարեկան աշխատավարձով, եթե այն ավելի բարձր է։

Անցումային վճար չի վճարվում, եթե աշխատողը լուրջ մեղք ունի, եթե աշխատողը հրաժարական է տալիս առանց գործատուի լուրջ մեղքի, կամ եթե գործատուն սնանկ է. UWV աշխատավարձի երաշխիքի ծրագիրը նույնպես չի ներառում դա: Բացառվում են նաև 18 տարեկանից փոքր աշխատողները, որոնք աշխատում են շաբաթական տասներկու ժամ կամ պակաս:

Արդար փոխհատուցումը ( billijke vergoeding ) տարբեր է։ Դատարանը այն նշանակում է միայն այն դեպքում, երբ գործատուն լուրջ մեղավոր է, օրինակ՝ երբ հիմքը կեղծ է եղել կամ վերաինտեգրման պարտավորությունները կոպտորեն անտեսվել են (հոդվածներ 7:671b և 7:681 BW): Բանաձև չկա. գումարը կախված է հանգամանքներից և կարող է զգալիորեն գերազանցել անցումային վճարը: Չվճարված աշխատավարձը, արձակուրդային նպաստը և չօգտագործված օրենքով սահմանված արձակուրդները միշտ վճարվում են գումարին:

Ի՞նչ ժամկետներ են կիրառվում աշխատանքից ազատումից հետո։

Կարճ, բացարձակ ժամկետներ՝ համաձայն BW 7:686a(4) հոդվածի։ Աշխատանքից ազատման չեղարկման կամ արդարացի փոխհատուցման պահանջի մասին դիմումը պետք է ներկայացվի աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո երկու ամսվա ընթացքում, իսկ անցումային վճարման պահանջը՝ երեք ամսվա ընթացքում։

Աշխատանքատուի կողմից որոշակի ժամկետով պայմանագիրը ( aanzegvergoeding ) չերկարաձգելու մասին չտեղեկացնելու պատճառով փոխհատուցման պահանջը պետք է ներկայացվի պարտավորության առաջացման օրվանից հետո երեք ամսվա ընթացքում: Ուշացած պահանջն անընդունելի է, անկախ նրանից, թե որքան հիմնավոր է այն, ուստի աշխատողը պետք է արագ որոշում կայացնի՝ ծանոթանալով գործին:

Արդյո՞ք դա ընդհանրապես աշխատանքային պայմանագիր էր։

Շատ վեճեր սկսվում են այդ հարցից։ Ինքնազբաղված կապալառուն, որի հանձնարարությունն ավարտվում է, չունի աշխատանքից ազատման պաշտպանություն և անցումային վճար. եթե հարաբերությունները իրականում աշխատանքային պայմանագիր էին BW հոդվածի 7:610-ի համաձայն, ապա կիրառվում է այս ամենը։ Տես մեր հոդվածը այն մասին, թե երբ է կապալառուն դառնում աշխատող ։

Պիտակավորումը չի որոշում: Դատարանը կշռադատում է բոլոր հանգամանքները՝ ինչպես են որոշվում աշխատանքը և ժամերը, կազմակերպության մեջ դրանց ներդրումը, անձնական կատարողականը, վարձատրության սահմանման եղանակը և արդյոք անձը կրում է առևտրային ռիսկ: Belastingdienst-ը դադարեցրեց կեղծ ինքնազբաղվածության կիրառման մորատորիումը 2025 թվականի հունվարի 1-ին: Առաջարկվել է սահմանել ժամային սահմանված դրույքաչափից ցածր զբաղվածության օրենսդրական ենթադրություն, բայց այն ուժի մեջ չէ:

Ի՞նչ պետք է ստուգել որպես աշխատակից։

Գործեք օրերի ընթացքում, այլ ոչ թե շաբաթների ընթացքում։ Ստուգեք՝

• արդյոք նշված հիմքը համապատասխանում է BW 7:669(3) հոդվածի հիմքերից մեկին, և արդյոք գործը հիմնավորում է այն։
• կիրառելի է արդյոք աշխատանքից ազատման արգելքը, օրինակ՝ հիվանդության կամ հղիության պատճառով։
• արդյոք հաշտության համաձայնագրում նշված է, որ գործատուն նախաձեռնություն է ցուցաբերել և պահպանում է ձեր ծանուցման ժամկետը։
• Ձեր անցումային վճարման չափը և արդյոք չմրցակցելու մասին կետերը չեղյալ են հայտարարվել։
• Ձեր աշխատանքային պայմանագրի ավարտի ամսաթիվը, որպեսզի կարողանաք օրացույցում նշել երկամսյա և եռամսյա վերջնաժամկետները։

Ի՞նչ պետք է ստուգեք որպես գործատու։

Պատրաստվեք առաջին պաշտոնական զրույցից առաջ։ Ստուգեք՝

• որ միակ հիմքն է կիրառվում, և արդյոք գործը դա ապացուցում է այդ հիմքով։
• արդյոք վերաբաշխումը, անհրաժեշտության դեպքում՝ վերապատրաստման հետ մեկտեղ, ուսումնասիրվել և փաստաթղթավորվել է,
• գործը պետք է քննվի UWV-ում, թե ենթաշրջանային դատարանում։
• կիրառելի է արդյոք աշխատանքից ազատման արգելքը, օրինակ՝ առաջին երկու տարիների ընթացքում հիվանդության դեպքում։
• անցումային վճարը և արդար փոխհատուցման ռիսկը, եթե ազատումը անկանոն է։

Ի՞նչ կարող ենք անել ձեզ համար աշխատանքից ազատման դեպքում։

Մեր աշխատանքից ազատման հարցերով զբաղվող փաստաբանները գործում են և՛ գործատուների, և՛ աշխատողների շահերի համար՝ անգլերեն և հոլանդերեն լեզուներով: Ավելի լայն շրջանակը ներկայացված է մեր հոլանդական աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցում և մեր էջում՝ Նիդեռլանդներում աշխատանքային իրավունքի փաստաբանների համար : Մենք կարող ենք.

• վերանայեք ձեր հաշտության համաձայնագիրը և դադարեցման նամակը մեկ աշխատանքային օրվա ընթացքում։
• հաշվարկեք ձեր անցումային վճարը, ծանուցման ժամկետը և WW-ի վրա ազդեցությունը։
• դիմում ներկայացնելուց առաջ գնահատեք հողը, ֆայլը և ճիշտ երթուղին։
• բանակցել կարգավորման փաթեթի շուրջ, ներառյալ սահմանափակող պայմանագրերի ազատումը։
• վարել ընթացակարգը UWV-ում կամ ենթաշրջանային դատարանում և խորհրդատվություն տրամադրել վերաքննիչ բողոքի վերաբերյալ։
• սկզբից սահմանել բոլոր վերջնաժամկետները և երկամսյա ժամկետում ներկայացնել հարցում։

Ամփոփում

• Աշխատանքից ազատման համար անհրաժեշտ է BW օրենսգրքի 7:669 հոդվածով սահմանված հիմքը և UWV-ի կամ ենթաշրջանային դատարանի թույլտվությունը, եթե աշխատողը չի համաձայնվում:
• Աշխատանքից ազատման և երկարատև անաշխատունակության հարցերը լուծվում են UWV-ի իրավասության ներքո, իսկ մնացած բոլոր հիմքերը՝ ենթաշրջանային դատարանի իրավասության ներքո։
• Արգելքները, ինչպիսիք են առաջին երկու տարիների ընթացքում հիվանդությունը, կարող են խոչընդոտել աշխատանքից ազատմանը։
• Կարգավորման համաձայնագիրը պետք է պաշտպանի WW-ն և կարող է լուծարվել տասնչորս օրվա ընթացքում։
• Բողոքարկեք ազատման դեմ երկու ամսվա ընթացքում, պահանջեք անցումային վճարը երեք ամսվա ընթացքում։

Հաճախակի տրվող հարցեր