Աշխատանքային փաստաբան Նիդեռլանդներում աշխատանքից ազատման հարցերով. ինչ պետք է իմանաք

Նիդեռլանդներում աշխատանքային իրավաբանը խորհրդատվություն է տրամադրում գործատուներին և աշխատողներին աշխատանքից ազատման վերաբերյալ. արդյոք գոյություն ունի՞ օրենսդրական հիմք, ինչ ուղի է սահմանում օրենքը, ինչ պետք է պարունակի գործը, ինչ պետք է նշի հաշտության համաձայնագիրը և ինչ ժամկետներ են կիրառվում: Այդ խորհրդի իմաստն այն է, որ Նիդեռլանդների աշխատանքից ազատման օրենսդրությունը պահանջում է միաժամանակ երկու բան: Գործատուին անհրաժեշտ է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669 հոդվածում թվարկված հիմնավոր հիմք, ինչպես նաև UWV-ի նախնական թույլտվություն կամ ենթաշրջանային դատարանի որոշում, եթե աշխատողը չի համաձայնվում լուծել պայմանագիրը: Եթե դրանցից որևէ մեկը բաց թողնեք, աշխատանքից ազատումը չի ստացվի՝ անկախ ստեղծված իրավիճակի էությունից:

Ինչու՞ է այստեղ աշխատանքից ազատման համար անհրաժեշտ խորհրդատվություն, և երբ այն ստանալը:

Հոլանդական համակարգը ընթացակարգային է այնպես, որ զարմացնում է ցանկացած մեկին, ով սովոր է կամավոր աշխատանքի կամ պարզ ծանուցման և վճարման մոդելի: Հիմնավորված պատճառը բավարար չէ: Պատճառը պետք է համապատասխանի օրենսդիր մարմնի կողմից թվարկված հիմքերից մեկին, այդ հիմքը պետք է լինի ամբողջական ինքնին, և հարցումը պետք է ներկայացվի այն մարմնին, որն իրավասու է դրա նկատմամբ: Անպատասխան գործ ունեցող գործատուն, որը դիմում է սխալ մարմնին, պարտվում է. թույլ գործ ունեցող աշխատողը, որի գործատուն բաց է թողել մեկ քայլ, կարող է հաղթել:

Ահա թե ինչու իրավաբանական խորհրդատվության ժամկետն ավելի կարևոր է, քան մարդկանց մեծ մասը կարծում է։ Այն պահերը, երբ այն իրական տարբերություն է ստեղծում, վաղ են։

Գործատուի համար օգտակար պահը խնդիրն է, այլ ոչ թե աշխատանքից ազատելու որոշումն արդեն կայացված լինելը։ Գրեթե յուրաքանչյուր անհաջող աշխատանքից ազատում անբավարար արդյունքի պատճառով ձախողվում է, քանի որ գործը կազմվել է որոշումից հետո, այլ ոչ թե որոշումից առաջ։ Առաջին զրույցի պլանավորման պահին տրված խորհուրդը որոշում է, թե ինչ է գրանցվում, ինչպես է կազմակերպվում բարելավման գործընթացը և արդյոք վերջնական դիմումը հնարավորություն ունի։

Աշխատակցի համար օգտակար պահերն են այն օրը, երբ սեղանին է դրվում հաշտության համաձայնագիրը, այն օրը, երբ հայտարարվում է աշխատանքից ազատման մասին, և այն օրը, երբ տեղի է ունենում մի բան, որը հետագայում կարող է բնութագրվել որպես մեղավոր վարքագիծ: Աշխատակիցը, որը նախ ստորագրում է, ապա հարցնում, սովորաբար հրաժարվում է աշխատանքից, քանի որ օրենքով սահմանված մտորումների ժամկետը կարճ է, և դրան հաջորդող վերջնաժամկետներն ավելի կարճ են:

Երկու կողմերն էլ պետք է խորհրդակցեն, նախքան գործող պայմանավորվածությունը որևէ այլ կերպ դադարեցվի, օրինակ՝ երբ կապալառուի կարգավիճակում ներգրավված անձին ասվում է, որ նրա հանձնարարությունն ավարտվում է: Արդյո՞ք այդ հարաբերությունը իրականում աշխատանքային պայմանագիր է, հարց է, որն ունի հետևանքներ ամբողջ դադարեցման համար, և դրան անդրադառնանք մեր հոդվածում՝ « Երբ կապալառուն դառնում է աշխատող» վերնագրով :

Աշխատանքից ազատման հիմքերը

Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669-րդ հոդվածը պարունակում է փակ ցանկ, որը գրված է a-ից i տառերով: Աշխատանքատուն պետք է լիովին բավարարի դրանցից մեկի պահանջները, ինչպես նաև ցույց տա, որ կազմակերպության ներսում վերաբաշխումը, անհրաժեշտության դեպքում՝ վերապատրաստման հետ մեկտեղ, հնարավոր չէ ողջամիտ ժամկետում:

• ա. Ավելորդություն։ Աշխատանքը վերանում է տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական պատճառներով, ներառյալ բիզնեսի կամ դրա մի մասի փակումը: Աշխատանքատուն պետք է ցույց տա միջոցառման անհրաժեշտությունը և պետք է ճիշտ կիրառի օրենսդրական ընտրության կանոնները:
• բ. Երկարատև անաշխատունակություն։ Աշխատողը չի կարողացել աշխատել ավելի քան երկու տարի, և քսանվեց շաբաթվա ընթացքում չի սպասվում աշխատանքի վերսկսման կամ հարմարեցված աշխատանքի վերականգնում։ Վերաինտեգրման պարտավորությունները պետք է կատարված լինեն։
• գ. Հաճախակի բացակայություններ։ Կրկնվող կարճատև բացակայություն՝ բիզնեսի համար անընդունելի հետևանքներով։ Այս հիմքը հազվադեպ է հաջողվում, քանի որ դրան կից պայմանները պահանջկոտ են։
• դ. Անպիտանություն։ Աշխատակիցը չի համապատասխանում աշխատանքին, բացի հիվանդության պատճառով, և նրան ժամանակին տեղեկացվել է այդ մասին, նրան տրվել է իրական հնարավորություն կատարելագործվելու և աջակցություն է ստացվել այդ հարցում։
• ե. Մեղավոր վարքագիծ։ Վարքագիծ, որը անհիմն է դարձնում գործատուից աշխատանքը շարունակելու ակնկալիքը, ինչպիսիք են գողությունը, խարդախությունը կամ ողջամիտ հրահանգներին հետևելու համառ մերժումը։
• զ. Համոզմունքի հիմնավորմամբ առարկություն: Աշխատանքը կատարելուց հրաժարվելը լուրջ խղճի թելադրանքով առարկության պատճառով, երբ հարմարեցված աշխատանքը հնարավոր չէ։
• է. Խաթարված աշխատանքային հարաբերություններ։ Հարաբերությունները այնքան լուրջ և մշտական ​​​​վնասվածք են ստացել, որ դրանց շարունակությունը ողջամտորեն պահանջվել չի կարող։ Դատարանը կուսումնասիրի, թե ինչ է արել գործատուն դրանք վերականգնելու համար։
• ը. Այլ հանգամանքներ։ Մնացորդային հիմք այն իրավիճակների համար, որոնք չեն համապատասխանում մյուսներին, ինչպիսիք են կալանքը կամ պահանջվող թույլտվության կորուստը: Այն այլ հիմքով ձախողված գործի համար պահեստային հիմք չէ:
• թ. Հիմքերի համակցություն։ Եթե ​​«գ»-ից «ժ» հիմքերից երկու կամ ավելի հանգամանքները միասին անհեթեթ են դարձնում շարունակությունը, դատարանը կարող է լուծել պայմանագիրը համակցված հիմքով և այնուհետև կարող է նշանակել լրացուցիչ փոխհատուցում՝ անցումային վճարից բացի: Աշխատանքից ազատման, երկարատև անաշխատունակության և խղճի թելադրանքով հրաժարման հիմքերը չեն կարող օգտագործվել համակցված հիմքերի դեպքում:

Ցանկի գործնական նշանակությունն այն է, որ գործը պետք է կառուցվի մեկ հիմքի շուրջ և ապացուցվի այդ հիմքով: Գործը, որը խառնում է աշխատանքի վերաբերյալ բողոքները, վերաբերմունքի վերաբերյալ դժգոհությունը և վերակազմակերպման առաջարկը, այնպիսի գործ է, որը կարող է ձախողվել դրանցից յուրաքանչյուրի համար առանձին: Հիմքերի համադրությունը մեղմացնում է դա, բայց դա փրկարար միջոց չէ այն գործի համար, որը երբեք չի փաստաթղթավորվել:

Գործի նյութերը. ինչն է իրականում որոշում գործը

Աշխատանքից ազատման ձախողման ամենատարածված պատճառը թերի գործն է: Հոլանդական դատարանները չեն ընդունում վստահության վրա հիմնված պնդումներ, և պատասխանատվությունը կրում է գործատուն:

Անհամապատասխանության դեպքում գործը պետք է ցույց տա հաջորդականություն, այլ ոչ թե եզրակացություն. ինչ էր սպասվում, ինչպես և երբ աշխատակցին ասվել է, որ կատարողականը թերի է, ինչ բարելավման գործընթաց է համաձայնեցվել, ինչ ժամանակահատվածում, ինչ աջակցությամբ և ուսուցմամբ, և ինչ է տեղի ունեցել դրա ընթացքում: Հանդիպման գրավոր հաստատված արձանագրությունները կշիռ ունեն. որոշման կայացումից ամիսներ անց գրված հուշագիրը գրեթե ոչ մի կշիռ չունի: Եթե աշխատակիցը վիճարկել է գնահատականը, դա նույնպես պետք է լինի գործի մեջ՝ պատասխանի հետ միասին:

Մեղավոր վարքագծի համար գործում անհրաժեշտ են փաստերը, հետաքննությունը և համաչափությունը՝ ինչ է տեղի ունեցել, ինչպես է դա հաստատվել, արդյոք աշխատողը լսվել է, ինչ են ասում կիրառելի կանոնները, արդյոք դրանք հայտնի են եղել և կիրառվել են հետևողականորեն, և ինչ պատժամիջոց է կիրառվել համեմատելի դեպքերում: Խաթարված աշխատանքային հարաբերությունների դեպքում դատարանը կհարցնի, թե ինչ է փորձվել մինչև այն եզրակացության գալը, որ վերականգնումը անհնար է, և միջնորդությունը հաճախ առաջին հարցն է:

Աշխատանքային իրավաբանը իր տեղը զբաղեցնում է այս փուլում, այլ ոչ թե լսումների ժամանակ: Գործի վերանայումը բարելավման գործընթացի սկսվելուց կամ աշխատանքից ազատման կիրառումից առաջ փոխում է արդյունքը, սակայն դիմումի մերժումից հետո դրա վերանայումը՝ ոչ: Գործատուները, որոնք ցանկանում են ծանոթանալ այս հարցի գործնական տարբերակին, կարող են կարդալ մեր ուղեցույցը՝ աշխատողի ազատման հարցը օրինականորեն լուծելու վերաբերյալ :

Աշխատակիցները պետք է նույն գործին մոտենան մյուս կողմից։ Խնդրեք այն գրավոր և ստուգեք, թե արդյոք նկարագրված գործընթացն իրականում տեղի է ունեցել. արդյոք բարելավման ծրագիրն իրատեսական էր, արդյոք խոստացված աջակցությունը տրամադրվել է, արդյոք նպատակները չափելի և հասանելի էին, և արդյոք գործատուն ստեղծել է այն պայմանները, որոնց դեպքում բարելավումը հնարավոր էր։ Սրանք այն հարցերն են, որոնք որոշում են գործի արդյունավետության վերաբերյալ որոշումը, և դրանք նաև այն հարցերն են, որոնք որոշում են կարգավորման արժեքը։

Ո՞ր ուղին է կիրառվում՝ UWV-ն, թե՞ ենթաշրջանային դատարանը։

Երթուղին նախընտրության հարց չէ։ Իրավասությունը բաժանված է տարածքի։

Աշխատանքից ազատման գործերը քննում է Աշխատանքի ազատման և երկարատև անաշխատունակության հիմքով UWV-ն: Սա գրավոր ընթացակարգ է. գործատուն ներկայացնում է դիմումը՝ կից փաստաթղթերով, աշխատողին տրվում է գրավոր պատասխանելու հնարավորություն, և UWV-ն որոշում է՝ թույլտվություն տալ, թե ոչ: Թույլտվությունը չի դադարեցնում պայմանագիրը. այն թույլ է տալիս գործատուին ծանուցում տալ՝ պահպանելով համապատասխան ծանուցման ժամկետը, որից ընթացակարգով ծախսված ժամանակը կարող է մասամբ հանվել, եթե մնացել է ծանուցման առնվազն մեկ ամիս: Եթե UWV-ն մերժում է, գործատուն կարող է դատարան դիմել պայմանագիրը լուծելու համար նույն հիմքով:

Ենթաշրջանային դատարանը քննում է մնացած բոլոր հիմքերը՝ պայմանագիրը լուծելու դիմումի հիման վրա: Դա բանավոր ընթացակարգ է՝ լսումներով, և դատարանը կամ լուծում է պայմանագիրը՝ նշանակելով ամսաթիվը և որոշելով փոխհատուցման չափը, կամ մերժում է դիմումը, որի դեպքում աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են: Կա բողոքարկման իրավունք, որը իրական հաշվի առնելի է երկու կողմերի համար, քանի որ այն կարող է երկար ժամանակ չլուծված թողնել իրավիճակը:

Մի քանի իրավիճակներ ընդհանրապես չեն համապատասխանում երկու տարբերակներին։ Գործող փորձաշրջանի ընթացքում պայմանագիրը կարող է անմիջապես դադարեցվել։ Ժամանակավոր ծանուցման կետ չպարունակող որոշակի ժամկետով պայմանագիրը պարզապես լրանում է։ Անհետաձգելի պատճառով կարճաժամկետ ազատումը, ontslag op stande voet, նախնական թույլտվություն չի պահանջում, բայց պետք է տրվի անհապաղ՝ պատճառն անմիջապես հայտնելով, և սա ազատման ամենատարածված չեղյալ հայտարարված ձևն է. եթե այն չի գործում, գործատուն սովորաբար բախվում է աշխատավարձի շարունակական պարտավորության կամ զգալի փոխհատուցման հետ։ Համաձայնեցված կամ նախատեսված կենսաթոշակային տարիքին հասնելուց հետո ազատումը թույլատրվում է պայմաններով, իսկ անվճարունակության դեպքում կառավարիչն ունի առանձին լիազորություն ծանուցում տալու։

Աշխատանքի դադարեցման արգելքներ

Նույնիսկ եթե կա հիմք և հետևվում է ճիշտ ուղուն, օրենքը որոշակի իրավիճակներում արգելում է աշխատանքից ազատումը: Առավել հայտնիը հիվանդությունն է. գործատուն չի կարող ծանուցում տալ անաշխատունակության առաջին երկու տարիների ընթացքում, այդ իսկ պատճառով հիվանդության գրության և ազատման դիմումի հաջորդականությունը մանրակրկիտ ուսումնասիրվում է: Ծանուցումը նաև արգելված է հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի ընթացքում և դրանից հետո որոշակի ժամանակահատվածում, և կան արգելքներ՝ կապված աշխատանքային խորհրդի անդամակցության, արհմիութենական գործունեության, զինվորական ծառայության և արձակուրդի որոշակի ձևերի հետ:

Դրանց հետ մեկտեղ, օրենքն արգելում է աշխատանքից ազատումը որոշակի հանգամանքների պատճառով, ինչպիսիք են ձեռնարկության փոխանցումը, կիրակի օրերին աշխատելուց հրաժարվելը կամ այն ​​​​փաստը, որ աշխատողը կիրառել է օրենքով սահմանված իրավունքը: Առաջին տեսակի արգելքը կախված է ժամանակից, երկրորդ տեսակի արգելքը՝ պատճառից, և պատճառի տարբեր լինելը ապացուցելու պարտականությունը գործնականում ընկնում է գործատուի վրա:

Արգելքը միշտ չէ, որ նշանակում է աշխատանքից ազատման անհնարինություն: Դատարանը դեռ կարող է լուծել պայմանագիրը, եթե պահանջը կապված չէ արգելքի մեջ ընդգրկված հանգամանքի հետ, կամ եթե աշխատողի շահերը այլևս պաշտպանության կարիք չունեն, օրինակ՝ բիզնեսի լիակատար փակման դեպքում: Սակայն դա ամբողջությամբ փոխում է ուղին և ռիսկի պրոֆիլը, և դա առաջին բանն է, որը պետք է ստուգել՝ նախքան որևէ բան գրավոր ձևակերպելը:

Ամփոփային մերժում

Անհետաձգելի պատճառով կարճաժամկետ ազատումը բացառություն է ամբողջ համակարգից. թույլտվության բացակայություն, ծանուցման բացակայություն, անհապաղ ազդեցություն: Հենց այն պատճառով, որ աշխատողի համար հետևանքները այդքան ծանր են, պայմանները խիստ են: Պետք է լինի անհետաձգելի պատճառ, որը դատվում է բոլոր հանգամանքների, այդ թվում՝ աշխատողի անձնական դիրքի և ազատման հետևանքների հիման վրա: Այն պետք է տրվի անհապաղ, երբ փաստերը բավականաչափ պարզ են, ինչը գործնականում նշանակում է գործել մի քանի օրվա ընթացքում՝ ցանկացած հետաքննություն իրականացնելով անհապաղ: Եվ պատճառը պետք է անմիջապես հաղորդվի աշխատողին այնպիսի ժամկետներում, որոնք հետագայում չեն կարող երկարաձգվել կամ փոխարինվել:

Դրանցից մեկում սխալ գործելը սովորաբար մահացու է լինում: Գործատուն, որը շաբաթներ շարունակ հետաքննություն է անցկացնում նախքան գործողություն կատարելը, կորցնում է անհապաղությունը. գործատուն, որը ներկայացնում է ընդհանուր պատճառ և հետագայում նշում այն, պարտավոր է պահպանել սկզբնական ձևակերպումը: Աշխատողը, որը բախվում է կարճաժամկետ ազատման հետ, չպետք է պարզապես ընդունի այն և չպետք է հրաժարական տա ի պատասխան, քանի որ հրաժարական տալը կարող է ազդել գործազրկության նպաստ ստանալու իրավունքի վրա: Այն բողոքարկելու երկամսյա ժամկետը հաշվարկվում է ազատման օրվանից և բացարձակ է:

Ժամանակացույցը և ուշացման արժեքը

UWV ընթացակարգը տևում է ֆիքսված քայլերով և սովորաբար տևում է մի քանի շաբաթ, ավելի երկար, երբ աշխատողը պաշտպանվում է, և նշանակվում է գրավոր ներկայացումների երկրորդ փուլ: Դատական ​​​​գործընթացը նշանակվում է լսումների համար, որից հետո որոշվում է, ուստի ընդհանուր ժամանակը կախված է դատարանի ցուցակից: Ոչ մեկը ակնթարթային չէ, և երկուսն էլ պահանջում են, որ գործը լինի ամբողջական, երբ ներկայացվում է դիմումը. ուշ ներկայացված նյութն ավելի քիչ ազդեցություն ունի, քան սկզբում ներկայացված նույն նյութը:

Աշխատողի համար ժամանակացույցը կարևոր է այլ պատճառով։ Աշխատավարձը շարունակվում է ընթացակարգի ընթացքում, և աշխատանքից ազատման արգելքները, օրինակ՝ հիվանդության ժամանակ, կարող են ամբողջությամբ փակել ուղին, այդ իսկ պատճառով դիմումից շաբաթներ առաջ տեղի ունեցած իրադարձությունների հաջորդականությունը հաճախ որոշիչ է։

Հաշտության համաձայնագիրը և ինչ է ստուգում դրանում փաստաբանը

Նիդեռլանդներում գործատուի նախաձեռնությամբ ավարտվող աշխատանքային հարաբերությունների մեծ մասն ավարտվում է համաձայնագրով, այլ ոչ թե ընթացակարգով՝ vaststellingsovereenkomst-ով (կարգավորման համաձայնագիր): Այն ավելի արագ է և երկու կողմերին էլ հնարավորություն է տալիս վերահսկողություն ունենալ արդյունքի նկատմամբ, սակայն պայմանները բանակցվում են UWV-ի կամ դատարանի գործողությունների ստվերում, ուստի հիմքում ընկած ազատման գործի ուժն է որոշում ողջամիտ գործարքը:

Կարևոր նախադասությունները սրանք են։

• Ավարտի ամսաթիվը և ծանուցման ժամկետը։ Համաձայնագրում պետք է պահպանվի կիրառվող ծանուցման ժամկետը, քանի որ ավելի վաղ ավարտը կարող է ազդել գործազրկության նպաստի վճարման մեկնարկի վրա։
• Ո՞վ է նախաձեռնությունը ստանձնում և ինչու։ Պայմանագրում պետք է նշվի, որ աշխատանքից ազատումը նախաձեռնել է գործատուն, և որ աշխատողի կողմից որևէ անհետաձգելի պատճառ կամ մեղավոր վարքագիծ չկա։ Հակառակը ենթադրող ձևակերպումը կարող է աշխատողին ամբողջությամբ զրկել գործազրկության նպաստից։
• Ֆինանսական փաթեթը։ Անցումային վճարը որպես նվազագույն հղման կետ, գումարած այն ամենը, ինչ բանակցվել է դրա վրա՝ վճարման ամսաթվի և վճարման եղանակի նշմամբ։
• Հաշվարկների վերջնական կարգավորումը։ Չվճարված աշխատավարձ, արձակուրդային նպաստ և չօգտագործված օրենքով սահմանված արձակուրդներ, բոնուսային իրավունքներ և կենսաթոշակի հետ կապված վերաբերմունքը։
• Սահմանափակող պայմանագրեր։ Անկախ նրանից, թե արդյոք մրցակցության արգելքի և հարաբերությունների մասին կետերը չեղյալ են հայտարարվում՝ ամբողջությամբ, թե մասնակիորեն։ Սա հաճախ ավելի արժեքավոր է աշխատակցի համար, քան լրացուցիչ մեկ ամիս ազատման պայմանը և հաճախ մոռացվում է։
• Հղումներ, հաղորդակցություն և գաղտնիություն։ Ի՞նչ կասվի ներքին և արտաքին մակարդակներում, և արդյոք գրավոր հղումը համաձայնեցված է։
• Ընկերության սեփականությունը և մուտքը։ Սարքավորումների, տվյալների և մուտքի իրավունքների վերադարձը, և ինչ է պատահում այն ​​նյութին, որը աշխատակիցն իրավունք ունի պահպանել։
• Վերջնական արտազատում։ Կետ, որի համաձայն կողմերը հրաժարվում են հետագա պահանջներից։ Դրա շրջանակը պետք է ստուգվի, այլ ոչ թե ենթադրվի, հատկապես, երբ բոնուսը, միջադեպը կամ կուտակված իրավունքը դեռևս չի բավարարվել։

Համաձայնագրի շուրջը կան երկու օրենսդրական կետեր։ Աշխատակիցն ունի համաձայնագրի կնքումից հետո տասնչորս օրվա մտորման ժամանակահատված, որի ընթացքում այն ​​կարող է գրավոր լուծարվել առանց պատճառներ նշելու. եթե համաձայնագրում այդ իրավունքը չի նշվում, ապա ժամկետը երեք շաբաթ է։ Եվ աշխատակիցը չի կարող օրինականորեն հրաժարվել անցումային վճարից նախապես, չնայած այն կարող է կարգավորվել համաձայնեցված փաթեթի շրջանակներում։

Նիդեռլանդներում սովորական պրակտիկա է, որ գործատուն մասնակցի հաշտության համաձայնագրի իրավական վերանայման ծախսերին, և նորմալ է, որ երկու կողմերն էլ տեղեկացված լինեն։ Դա քաղաքավարություն չէ. այն նվազեցնում է այն ռիսկը, որ համաձայնագիրը հետագայում կարող է վիճարկվել։ Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու դեպքում անցումային փոխհատուցման վերաբերյալ մեր հոդվածը սահմանում է բանակցությունների հիմքում ընկած իրավունքը։

Գործազրկության նպաստը և դրա կարևորությունը

Նիդեռլանդներում աշխատանքը կորցրած աշխատողը կարող է իրավունք ունենալ գործազրկության նպաստի, և դրա պայմանները կարգավորվում են UWV-ի կողմից՝ անկախ կողմերի միջև կնքված որևէ համաձայնությունից: Այդ պայմաններից երկուսը ձևավորում են յուրաքանչյուր հաշտության համաձայնագրի կազմման գործընթացը:

Առաջինն այն է, որ աշխատողը չպետք է մեղավոր լինի անգործության պատճառով։ Աշխատողը, որը հրաժարական է տալիս կամ համաձայնվում է աշխատանքից ազատման, որը ներկայացվում է որպես իր սեփական նախաձեռնությամբ, կամ որը ազատվում է իրեն վերագրվող վարքագծի համար, ռիսկի է դիմում հրաժարվել նպաստից։ Ահա թե ինչու կարգավորման համաձայնագրում պետք է նշվի, որ գործատուն է նախաձեռնությունը ձեռնարկել, և որ չկա որևէ անհետաձգելի պատճառ կամ մեղավոր վարքագիծ, և թե ինչու աշխատողը երբեք չպետք է ստորագրի այլ փաստաթուղթ՝ խաղաղությունը պահպանելու համար։

Երկրորդը ծանուցման ժամկետն է։ Եթե աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է ավելի վաղ, քան այն ամսաթիվը, երբ այն կդադարեր պատշաճ ծանուցում տալու դեպքում, նպաստը չի սկսվում մինչև այդ ամսաթիվը, ինչի հետևանքով աշխատողը մնում է առանց եկամտի միջանկյալ ժամանակահատվածում, եթե կարգավորումը չի փոխհատուցում դա։ Այդ հաշվարկի ստուգումը համաձայնագրի վերանայման սովորական մասն է և կանխարգելելի կորստի սովորական աղբյուր, եթե այն բաց է թողնվում։ UWV-ն այս հարցերը գնահատում է ինքը՝ փաստաթղթերի հիման վրա, ուստի կարևոր է, թե ինչ է ասվում համաձայնագրում։

Գումար. ինչ է պարտքը աշխատանքից ազատման դեպքում

Անցումային վճարը օրենքով սահմանված արձակման իրավունքն է: Այն վճարվում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու դեպքում, այդ թվում՝ այն դեպքերում, երբ որոշակի ժամկետով պայմանագիրը պարզապես չի երկարաձգվում, և այն կուտակվում է աշխատանքային առաջին օրվանից, ուստի այն վճարվում է նույնիսկ այն դեպքում, երբ պայմանագիրը դադարեցվում է փորձաշրջանի ընթացքում: Այն կազմում է յուրաքանչյուր լրիվ աշխատանքային տարվա համար համախառն ամսական աշխատավարձի մեկ երրորդը, մնացած մասը հաշվարկվում է համամասնորեն, և համապատասխան աշխատավարձը ներառում է ֆիքսված բաղադրիչներ, ինչպիսիք են արձակուրդային նպաստը: Կա օրենքով սահմանված առավելագույն գումար, որը տարեկան ճշգրտվում և հրապարակվում է կառավարության կողմից, ուստի համապատասխան թիվը պետք է վերցվի ներկայիս պաշտոնական աղբյուրից, այլ ոչ թե ավելի հին հոդվածից:

Կան բացառություններ: Անցումային վճար չի վճարվում, եթե աշխատողը լուրջ մեղավոր է աշխատանքից ազատման համար, երբ աշխատողը ազատվում է աշխատանքից առանց գործատուի լուրջ մեղավորության, կամ երբ աշխատողը չի հասել այն տարիքին, որի դեպքում կիրառվում են կանոնները: Անվճարունակության դեպքում իրավունք չկա, և UWV-ի կողմից իրականացվող աշխատավարձի երաշխիքի սխեման չի ներառում այն, ինչը աշխատողները հաճախ ուշ են հայտնաբերում:

Արդար փոխհատուցումը, billijke vergoeding-ը, բոլորովին այլ բան է։ Դա բանաձև չէ և իրավունք չէ. այն շնորհվում է դատարանի կողմից, երբ գործատուն լուրջ մեղավոր է, օրինակ՝ երբ ազատման հիմքը կեղծ է եղել, երբ աշխատողը հեռացվել է խտրականության կամ հետապնդման միջոցով, կամ երբ վերաինտեգրման պարտավորությունները կոպտորեն անտեսվել են։ Գումարը որոշվում է դատարանի կողմից՝ ելնելով հանգամանքներից, ներառյալ կրած կորուստը, և այն կարող է զգալիորեն գերազանցել անցումային վճարը։

Դրանցից բացի, վերջնական կարգավորումը պետք է վերաբերի չվճարված աշխատավարձին, կուտակված արձակուրդային նպաստին, չօգտագործված օրենքով սահմանված արձակուրդներին և պայմանագրային ցանկացած իրավունքի: Սրանք ձեռքբերովի իրավունքներ են, այլ ոչ թե բանակցային, և դրանց անտեսումը հարաբերությունների այլ կերպ ավարտվելուց հետո պահանջների տարածված աղբյուր է:

Վերջնաժամկետներ՝ կանոն, որը գրավում է մարդկանց մեծամասնությանը

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը գործում է կարճ վաղեմության ժամկետներով, որոնք անվերապահորեն լրանում են։ Դրանք են պատճառը, որ իրադարձությունից մեկ ամիս անց տրված խորհրդատվությունը հաճախ խորհրդատվություն է այնպիսի բանի վերաբերյալ, որն այլևս հնարավոր չէ շտկել։

Աշխատողը, որը ցանկանում է բողոքարկել աշխատանքից ազատումը, օրինակ՝ դատարանին խնդրելով չեղյալ համարել կարճաժամկետ ազատումը կամ նշանակել արդարացի փոխհատուցում, պետք է դիմումը ներկայացնի աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրվանից հետո երկու ամսվա ընթացքում: Անցումային վճարման պահանջը պետք է ներկայացվի այդ օրվանից հետո երեք ամսվա ընթացքում: Այն դեպքում, երբ գործատուն չի տրամադրել օրենքով սահմանված ծանուցումը որոշակի ժամկետով պայմանագրի ավարտին, փոխհատուցման պահանջը պետք է ներկայացվի այդ պարտավորության առաջացման օրվանից հետո երեք ամսվա ընթացքում:

Սրանք այն ժամկետները չեն, որոնք դատարանը կարող է երկարաձգել հարգելի պատճառներով: Եթե դիմումը ներկայացվում է ուշացած, այն անընդունելի է, անկախ նրանից, թե որքան հիմնավոր է այն: Աշխատողի համար դա նշանակում է, որ ազատման մասին որոշումը պետք է կայացվի արագ, և դա որոշում է, որը պետք է կայացվի գործը տեսնելով, այլ ոչ թե առաջին շաբաթվա հույզերի մեջ: Գործատուի համար դա նշանակում է, որ դիրքորոշումը համեմատաբար արագ է դառնում վերջնական, ինչն ինքնին գործընթացն պատշաճ կերպով իրականացնելու պատճառ է. անկանոն ազատումը, որը ժամանակին բողոքարկվում է, թանկ է, և ազդեցությունը չի սահմանափակվում անցումային վճարով:

Աշխատանքային կարգավիճակ. բազմաթիվ աշխատանքից ազատման հետևում կանգնած հարցը

Մեր տեսած վեճերի աճող մասը սկսվում է աշխատանքային պայմանագրի առկայության վերաբերյալ անհամաձայնությունից: Անհատ ձեռնարկատեր կապալառուի կարգավիճակում ներգրավված անձը, որի հանձնարարականը դադարեցվել է, չունի ազատման պաշտպանություն, չունի նախազգուշացման ժամկետ և անցումային վճար: Եթե հարաբերությունները իրականում աշխատանքային պայմանագիր էին, ապա այս բոլորը կիրառելի են, և ազատումը գրեթե անկասկած անկանոն է եղել:

Թեստը չի ազդում պիտակի վրա։ Դատարանը կշռադատում է աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր հանգամանքները՝ աշխատանքի բնույթը և տևողությունը, աշխատանքի և աշխատանքային ժամերի որոշման եղանակը, արդյոք անձը ներառված է կազմակերպության մեջ, արդյոք աշխատանքը պետք է կատարվի անձամբ, թե ինչպես է որոշվում և վճարվում վարձատրությունը, և արդյոք անձը կրում է առևտրային ռիսկ և վարվում է որպես ձեռնարկատեր այլ հաճախորդների նկատմամբ։ Կողմերի մտադրությունը՝ ինչպես անվանել պայմանավորվածությունը, որևէ դեր չի խաղում այդ գնահատման մեջ։

Վերջին երկու տարիների ընթացքում համատեքստը փոխվել է։ Հարկային մարմինների կողմից կիրառված հարկադիր կատարման մորատորիումը ավարտվել է 2025 թվականի հունվարի 1-ին, և կեղծ ինքնազբաղվածության դեմ կիրառվող հարկադիր կատարումը վերսկսվել է։ Սահմանված մակարդակից ցածր ժամային վարձատրության վրա հիմնված զբաղվածության իրավական ենթադրությունը ընդունվել և հրապարակվել է «Շտաատսբլադ»-ում, սակայն այն ուժի մեջ է մտել թագավորական հրամանագրով և դեռևս ուժի մեջ չի մտել, և սկզբնական առաջարկի այն մասը, որը կկոդավորեր որակավորման թեստը, չի պահպանվել։ Հետևաբար, իրենց աշխատուժը վերանայող գործատուները պետք է գնահատեն յուրաքանչյուր հարաբերությունների իրականությունը, այլ ոչ թե սպասեն նոր օրենսդրական թեստի։

Պայմանագրի ձևը նույնպես ֆինանսապես կարգավորվում է: Գործատուները անորոշ ժամկետով գրավոր պայմանագրով աշխատողների համար վճարում են ավելի ցածր գործազրկության ապահովագրության վճար, քան ճկուն պայմանագրերի դեպքում, և ավելի բարձր դրույքաչափը սահմանվում է ցածրից հինգ տոկոսային կետով բարձր: Դրույքաչափերն իրենք ֆիքսված են տարեկան, ուստի ընթացիկ թվերը պետք է վերցվեն հրապարակված աղյուսակներից, բայց խթանի կառուցվածքը կայուն է և միտումնավոր:

Ինչ է իրականում անում աշխատանքային իրավաբանը

Արժե կոնկրետ լինել աշխատանքի հարցում, քանի որ այս ոլորտում խորհրդատվության արժեքը կայանում է որոշակի առաջադրանքների փոքր թվի մեջ։

Առաջինը դիրքորոշման գնահատումն է։ Հաշվի առնելով գործի առկա վիճակը՝ որ հիմքն է հասանելի, արդյոք այն ճիշտ է, որ ուղին կիրառելի է, ո՞րն է իրատեսական արդյունքը և ի՞նչ արժեք ունի այն։ Այդ գնահատումն է վեճը վերածում որոշակի շրջանակով բանակցությունների, և այն նույնքան օգտակար է աշխատողի համար, որը որոշում է ընդունել առաջարկը՝ արդյոք այն ընդունել, թե ոչ, որքան գործատուի համար, որը որոշում է կայացնում առաջարկ անել, թե ոչ։

Երկրորդը գործն է. ինչ պետք է գրանցվի, ինչ ձևով և մինչև երբ, նախքան գործընթացը սկսելը։ Երրորդը փաստաթղթերի կազմումն ու վերանայումն է՝ սկսած բարելավման ծրագրից և ծանուցման նամակից մինչև հաշտության համաձայնագիր և սահմանափակող պայմանագրերի ազատում։ Չորրորդը բանակցություններն են, որոնք գործնականում որոշում են արդյունքը դեպքերի մեծ մասում։ Հինգերորդը գործընթացի անցկացումն է UWV-ում կամ ենթաշրջանային դատարանում և խորհրդատվություն տրամադրելը, թե արդյոք բողոքարկումը արժե դրա պատճառած ձգձգմանը։

Այս բոլորի հետ մեկտեղ առկա է նաև վերջնաժամկետների հարցը, քանի որ գործը կարող է պարտվել ոչ թե ըստ էության, այլ ամսաթվի պատճառով։ Փաստաբանը սկզբում կնշանակի համապատասխան ամսաթվերը և կվերադառնա դրանց։

Ավելի լայն շրջանակը, որում տեղ է գտնում այս ամենը, պայմանագրերի տեսակներից մինչև աշխատանքային պայմաններ, ներկայացված է մեր Նիդեռլանդների աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցում , իսկ այս հարցերի շուրջ մեր աշխատանքի եղանակը նկարագրված է մեր Նիդեռլանդների աշխատանքային իրավաբանների էջում ։

Խորհրդատվություն ստանալը

Եթե ​​դուք գործատու եք, խորհրդակցեք նախքան գործընթացը սկսելը՝ աշխատանքի վերաբերյալ առաջին պաշտոնական զրույցից առաջ, աշխատանքից ազատելուց առաջ, դիմում կազմելուց առաջ և համաձայնության գալուց առաջ։ Եթե դուք աշխատակից եք, խորհրդակցեք նախքան որևէ բան ստորագրելը և ազատումից հետո մի քանի օրվա ընթացքում, այլ ոչ թե շաբաթների ընթացքում, քանի որ ազատման բողոքարկման ժամկետները չափվում են շաբաթներով։

Law & More Գործում է թե՛ գործատուների, թե՛ աշխատողների շահերի պաշտպանության գործում՝ աշխատանքից ազատման հարցերով՝ սկսած պաշտոնի գնահատումից և գործի կազմումից կամ փորձարկումից մինչև հաշտության համաձայնագրերի բանակցություններ և գործընթացների վարում UWV-ում և ենթաշրջանային դատարանում: Մեր աշխատանքի իրավաբաններ ուրախ կլինենք վերանայել ձեր իրավիճակը և հստակ ասել, թե որտեղ եք գտնվում։

Հաճախակի տրվող հարցեր Նիդեռլանդների աշխատանքից ազատման մասին օրենքի վերաբերյալ

Սրանք այն հարցերն են, որոնք գործատուներն ու աշխատողները ամենից հաճախ տալիս են Նիդեռլանդներում աշխատանքից ազատման վերաբերյալ։