Աշխատանքային օրենսդրության փոփոխությունները Նիդեռլանդներում. ինչն է ուժի մեջ և ինչը՝ սպասվող

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը փոխվում է երկու արագությամբ, և դրանք շփոթելը թանկ է։ Խորհրդարանի կողմից ընդունված բարեփոխումը դեռևս օրենք չէ. Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենքների մեծ մասը ուժի մեջ է մտնում թագավորական հրամանագրով սահմանված ամսաթվին, երբեմն՝ դրույթ առ դրույթ, և մինչև այդ հրամանագրի հրապարակումը «Շտաատսբլադ»-ում, հին կանոնները շարունակում են ամբողջությամբ կիրառվել։ Այս ակնարկը տարբերակում է այն, ինչը արդեն իսկ պարտադիր է գործատուների համար այսօր, այն, ինչը ընդունվել է, բայց դեռևս սպասվում է, և այն, ինչը միայն օրինագիծ է։

Ինչպես է իրականում ուժի մեջ մտնում Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության փոփոխությունը

Օրինագիծն ընդունվում է Tweede Kamer-ով, ապա Eerste Kamer-ով, և այնուհետև հրապարակվում է Staatsblad-ում: Հրապարակումը չի նշանակում, որ ուժի մեջ է մտնում: Գրեթե բոլոր վերջերս ընդունված զբաղվածության մասին օրենքները ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը թողնում են թագավորական հրամանագրի վրա, որը թույլ է տալիս կառավարությանը փուլ առ փուլ կատարել պարտավորությունները և գործատուներին ժամանակ տալ հարմարվելու համար: Ահա թե ինչու փոփոխության մասին հայտարարությունները հաճախ շրջանառվում են մեկ կամ ավելի տարի առաջ, նախքան որևէ բան ուժի մեջ մտնելը, և ինչու չսկսված ռեժիմի դեմ կազմված պայմանագրերը կարող են ստեղծել պարտավորություններ, որոնք գործատուն երբեք չէր նախատեսել:

Օրենքի վերևում կան ևս երկու շերտեր: Անցումային օրենքը որոշում է, թե որ ռեժիմն է կարգավորում պայմանագիրը, որը կնքվել է մինչև դրա մեկնարկը, և այն հաճախ ավելի առատաձեռն է գործող կարգավորումների նկատմամբ, քան գործատուները ենթադրում են: Եվ կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող է շեղվել աշխատանքային օրենսդրության մեծ մասից, երբ օրենքը թույլ է տալիս դա, ինչը նշանակում է, որ շատ գործատուների համար գործող կանոնը ոչ թե Քաղաքացիական օրենսգրքում է, այլ ոլորտային պայմանագրում: Փոփոխության ազդեցությունը գնահատող յուրաքանչյուր ոք պետք է կարդա այդ երկու շերտերը՝ նախքան որևէ բան վերաձևակերպելը: Ամբողջ շրջանակը ներկայացված է մեր հոլանդական աշխատանքային օրենսդրության ուղեցույցում :

Արդեն ուժի մեջ մտած փոփոխություններ

«Թափանցիկ և կանխատեսելի աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքը գործում է 2022 թվականի օգոստոսից և մնում է այն փոփոխությունը, որը գործատուները ամենից հաճախ անտեսում են: Այն պահանջում է, որ գործատուն տեղեկացնի աշխատողին պայմանների ավելի երկար ցանկի մասին, այն աշխատողի համար անվճար է դարձնում օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով պարտադիր ուսուցումը և հաշվվում է որպես աշխատանքային ժամանակ, և այն բացառում է երկրորդական աշխատանքը արգելող կետը, եթե գործատուն չի կարող օբյեկտիվ հիմնավորում նշել: Ուսման արժեքի վերաբերյալ կետերը, որոնք ստանդարտ էին այդ ամսաթվից առաջ, հաճախ այժմ կիրառելի չեն:

Վճարովի ծնողական արձակուրդը նույնպես կիրառվում է 2022 թվականի օգոստոսից. երեխայի կյանքի առաջին տարում ծնողական արձակուրդի մի մասը վճարվում է UWV-ի կողմից՝ օրական աշխատավարձի օրենքով սահմանված տոկոսային հարաբերությամբ՝ առավելագույն օրական աշխատավարձի չափով: «Խախտումների մասին տեղեկացնողների պաշտպանության մասին» օրենքը կիրառվում է 2023 թվականի փետրվարի 18-ից՝ պարտավորեցնելով առնվազն հիսուն աշխատակից ունեցող գործատուներին իրականացնել ներքին հաշվետվության ընթացակարգ և վերացնելով ապացուցման բեռը, երբ հաղորդողը վնաս է կրում. հիսունից մինչև երկու հարյուր քառասունինը աշխատակից ունեցող մասնավոր գործատուները պետք է համապատասխանեին 2023 թվականի դեկտեմբերի 17-ից: Աշխատանքային հարաբերությունների գնահատման կիրառման մորատորիումը ավարտվեց 2025 թվականի հունվարի 1-ին, ուստի հարկային վարչությունը կրկին կարող է գործել կեղծ ինքնազբաղվածության դեմ. սահմանային անցումները նշված են մեր հոդվածում՝ « Երբ է կապալառուն դառնում աշխատող» թեմայով : Իսկ տարեց աշխատողների աշխատավարձի արժեքի նպաստը վերացվեց 2026 թվականի հունվարի 1-ին, իսկ անցումային իրավունքը գործեց մինչև 2027 թվականի հունվարի 1-ը՝ ամենաուշը 2024 թվականի հունվարի 1-ից առաջ աշխատանքի ընդունված աշխատողների համար:

Մի բան, որը տեղի չի ունեցել, արժե արձանագրել, քանի որ այն անընդհատ կրկնվում է. տնից աշխատելու օրենսդրական իրավունք չկա: Այն ստեղծող օրինագիծը մերժվեց Eerste Kamer-ի կողմից, ուստի աշխատանքի վայրը փոխելու խնդրանքը դեռևս գնահատվում է ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի մասին օրենքի համաձայն, որը պարտավորեցնում է գործատուին քննարկել խնդրանքը և պատճառաբանել մերժումը, բայց աշխատանքի վայրի վերաբերյալ որոշումը թողնում է գործատուի վրա:

Որդեգրված է, բայց սպասում է թագավորական հրամանագրի

Երեք միջոցառումներ արդեն ընդունվել են խորհրդարանում, բայց դեռևս կիրառելի չեն, և երեքն էլ վերաբերում են ճկուն աշխատանքային գրաֆիկին: «Մինչև ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի մասին» օրենքն ընդունվել է Tweede Kamer-ի կողմից 2026 թվականի մայիսի 12-ին, իսկ «Առաջին աշխատանքային գրաֆիկի» կողմից՝ 2026 թվականի հուլիսի 7-ին: Այն անփոփոխ է թողնում երեսունվեց ամսվա ընթացքում երեք ժամկետով պայմանագրերի կնքման հնարավորությունը, բայց փոխարինում է վեցամսյա ընդհատումը, որը վերագործարկում է շղթան երեք տարի ժամկետով, վերացնում է զրոյական ժամերի պայմանագիրը՝ հօգուտ երաշխավորված նվազագույն ժամերի քանակով և դրանից բարձր սահմանափակ գոտի ունեցող պայմանագրի, և կրճատում է գործակալական աշխատանքի փուլերը՝ միաժամանակ գործակալական աշխատողներին տալով առնվազն համարժեք աշխատանքային պայմաններ: Ինչ է այն փոխում և ինչ է թողնում անփոփոխ, մանրամասն նկարագրված է մեր « Մինչև ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի մասին» հոդվածում :

Երկրորդը որոշակի ժամային վարձատրությունից ցածր աշխատանքային հարաբերությունները աշխատանքային պայմանագիր համարելու անհերքելի ենթադրությունն է, որը հրապարակվել է «Շտաատսբլադ»-ում 2026 թվականի հունիսի 29-ին և նույնպես սպասում է թագավորական հրամանագրի։ Սկզբնական առաջարկի այն մասը, որը նախատեսված էր պարզաբանելու, թե ինչպես են գնահատվում աշխատանքային հարաբերությունները, չի դիմացել օրենսդրական գործընթացին։ Երրորդը աշխատանքի մատակարարների համար աշխատանքային հարաբերությունների գնահատման մասին օրենքի համաձայն ընդունման պահանջն է, և սա ունի ամսաթվեր. ընդունող մարմնում գրանցումը տևում է 2026 թվականի նոյեմբերի 1-ից մինչև դեկտեմբերի 31-ը, ընդունման պահանջը ուժի մեջ է մտնում 2027 թվականի հունվարի 1-ից, իսկ կիրառումը սկսվում է 2028 թվականի հունվարի 1-ից։ Վարձողը, որը առանց թույլտվության վարձում է գործակալություն, ռիսկի է դիմում տուգանքի, ուստի գրանցամատյանի ստուգումը դառնում է գնումների, այլ ոչ թե իրավական վերանայման մաս։

Ի՞նչ է վերաբերում ճկուն պայմանագրերին այս պահին

Մինչև այդ հրամանագրերի հրապարակումը, գործում են գործող կանոնները, և դրանք արդեն ավելի պահանջկոտ են, քան շատ գործատուներ պատկերացնում են: Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:668a հոդվածի համաձայն՝ չորրորդ անընդմեջ ժամկետով պայմանագիրը կամ երեսունվեց ամիսը գերազանցող շղթան օրենքի ուժով ստեղծում է անորոշ ժամկետով պայմանագիր, անկախ նրանից՝ որևէ մեկը որևէ բան ստորագրել է, թե ոչ. վեց ամսից ավելի ընդմիջումը վերագործարկում է շղթան: Հերթապահության մեջ գտնվող աշխատողները պետք է կանչվեն առնվազն չորս օր առաջ՝ գրավոր կամ էլեկտրոնային եղանակով, պահպանեն իրենց վարձատրության իրավունքը, եթե զորակոչը հետ է կանչվում այդ ժամանակահատվածում, և տասներկու ամիս անց իրավունք ունեն նախորդ տարվա հիման վրա ֆիքսված ժամերի առաջարկ ստանալու: Այդ հերթապահության կանոնները կիրառվում են 2020 թվականից և պարբերաբար ներկայացվում են որպես առաջիկայում հրապարակվող, ինչը այդպես չէ:

Գործակալական աշխատանքը գործում է ոլորտային կոլեկտիվ պայմանագրերի փուլային համակարգով, որը բացատրվում է գործակալական աշխատանքի փուլային համակարգի մեր ուղեցույցում : Այս ամենի հետ մեկտեղ նշված են նաև չփոխված իրավունքները՝ ամեն տարի օրենքով սահմանված շաբաթական աշխատանքային ժամերի առնվազն չորսապատիկը, տարեկան համախառն աշխատավարձի առնվազն ութ տոկոսի չափով արձակուրդային նպաստ և ժամային օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձ, որը տարեկան երկու անգամ վերանայվում է պատասխանատու նախարարության կողմից և հրապարակվում է Staatscourant-ում: Նիդեռլանդներում աշխատողների իրավունքների մեր ակնարկը ներառում է դրանք:

Աշխատանքից ազատում. այն մասը, որը չի փոխվել

Նիդեռլանդների աշխատանքից ազատման օրենսդրությունը փակ համակարգ է և կայուն է եղել տասնամյակ շարունակ: Գործատուին անհրաժեշտ է Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669 հոդվածում թվարկված հիմքերից մեկը, և այն պետք է լիովին ձևակերպված լինի. կիսով չափ հաստատված կատարողականի և կիսով չափ հաստատված վարքագծի հիմքերը կարող են գումարվել միայն կուտակային հիմքի ներքո, այն էլ՝ լրացուցիչ վճարման գնով: Ուղիղը կախված է հիմքից. գործարար-տնտեսական պատճառներով աշխատանքից ազատումը և երկարատև անաշխատունակության պատճառով ազատումը քննվում են UWV-ի կողմից, անձնական հիմքերը՝ ենթաշրջանային դատարանում, և ոչ մի ճանապարհ կամավոր չէ: Կամքով ազատում չկա և չկա արձակման սակագին, որը կբավարարի հիմքի պահանջը:

Գործատուի համար ծանուցման ժամկետը առնվազն կրկնակի է աշխատողի համար նախատեսված ժամկետից, իսկ անցումային վճարը պետք է վճարվի աշխատանքի առաջին օրվանից, ներառյալ փորձաշրջանի ընթացքում։ Դրա օրենքով սահմանված առավելագույն չափը սահմանվում է ամեն տարի պատասխանատու նախարարության կողմից, ուստի մի քանի ամսից ավելի հին հոդվածում մեջբերված ցանկացած թիվ պետք է համեմատվի գործող կանոնակարգի հետ։ Եթե աշխատողը գործել է լուրջ մեղավորությամբ, վճարումը կարող է պահվել. եթե գործատուն գործել է, դատարանը կարող է լրացուցիչ արդարացի փոխհատուցում նշանակել։ Սնանկության դեպքում անցումային վճարի իրավունք ընդհանրապես չկա, և UWV աշխատավարձի երաշխիքի սխեման այն չի ներառում։ Աշխատանքից ազատման շատ դեպքեր կարգավորվում են vaststellingsovereenkomst-ի միջոցով, և UWV-ի ճանապարհի դեմ փոխզիջումները սահմանվում են համաձայնագրով՝ ընդդեմ UWV-ի ազատման . ամենաուժեղ գործիքը՝ ամփոփ ազատումը, ներառված է տեղում ազատման մեջ ։

Հիվանդություն, վերաինտեգրում և հոգեսոցիալական աշխատանքային ծանրաբեռնվածություն

Գործատուն պարտավոր է հիվանդության ընթացքում շարունակել վճարել աշխատավարձի առնվազն յոթանասուն տոկոսը մինչև հարյուրչորս շաբաթ, ընդ որում՝ առաջին տարին չպետք է ցածր լինի օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից, և կոլեկտիվ պայմանագրերի մեծ մասը կատարելագործում է դա։ Վերաինտեգրումը կարգավորվում է «Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքով, որը սահմանում է գնահատումների ժամանակացույց, գործողությունների ծրագիր և պարբերական գնահատումներ. եթե UWV-ն պարզում է, որ գործատուն չափազանց քիչ բան է արել, այն կարող է աշխատավարձի վճարման պարտավորությունը երկարաձգել մինչև մեկ տարով, ինչը այս ոլորտում ամենաթանկ կանխարգելելի սխալն է։

Հոգեսոցիալական ծանրաբեռնվածությունը նույնպես նոր պարտավորություն չէ: «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքը վաղուց պահանջում է, որ գործատուները պարտադիր ռիսկերի գույքագրման և գնահատման շրջանակներում նույնականացնեն և լուծեն սթրեսը, ագրեսիան, ծաղրը, խտրականությունը և սեռական ոտնձգությունները, և Աշխատանքի տեսչությունը կիրառում է այն: Փոխվել է ոչ թե կանոնը, այլ վերահսկողության մակարդակը, և այն փաստը, որ գործատուն, որը չի կարող ներկայացնել ընթացիկ ռիսկերի գույքագրում, սկսում է վատ դիրքից աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ ցանկացած պահանջի հարցում:

Աշխատանքային ժամանակի պահպանում և գրառումների պահպանում

«Աշխատանքային ժամերի մասին» օրենքը սահմանում է առավելագույն աշխատանքային ժամերը և նվազագույն հանգստի ժամերը, և այն պարտավորեցնում է գործատուին վարել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքային ժամանակի պատշաճ հաշվառում, ներառյալ ճկուն աշխատանքային գրաֆիկով և հերթապահ անձնակազմը: Այդ պարտականությունը վաղուց գոյություն ունի, այլ ոչ թե նոր, բայց այն կիրառվում է և փոխազդում է վերը նշված հերթապահության կանոնների հետ. գործատուն, որը չի կարող ցույց տալ, թե իրականում քանի ժամ է աշխատել, դժվարությամբ կդիմադրի նախորդ տարվա հիման վրա ֆիքսված ժամերի քանակի համար պահանջին կամ չեղյալ հայտարարված զորակոչի համար վճարման պահանջին:

Ի՞նչ վերանայել հիմա

Ստուգեք ձեր առկա փաստաթղթերում երեք բան։ Առաջինը՝ ձեր ուսման վարձի և երկրորդային զբաղվածության կետերը, որոնք «Թափանցիկ և կանխատեսելի աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքի ամենատարածված զոհերն են և որոնք շատ ձևանմուշներ դեռևս պարունակում են իրենց 2022 թվականից առաջ կազմված ձևաթղթերում։ Երկրորդ՝ ձեր կազմակերպությունում վեցամսյա ընդհատումը որ դեպքերում է օգտագործվում ժամկետային պայմանագրերի շղթան վերագործարկելու համար, քանի որ հենց այդ դեպքում է սպասվող երեք տարվա ժամանակահատվածը ունենալու աշխատուժի պլանավորման ամենամեծ հետևանքները։ Երրորդ՝ ձեր աշխատուժի մատակարարները՝ 2027 թվականի հունվարի 1-ից ուժի մեջ մտած ընդունելության ռեժիմի համեմատ։

Այնուհետև թողեք մնացածը հանգիստ, մինչև որոշումների հրապարակումը: Պայմանագրերի փոփոխությամբ չսկսված ռեժիմի սպասումը ստեղծում է իրավունքներ, որոնք դուք չեք կարող միակողմանիորեն հետ վերցնել: Ձեր ձևանմուշների, ձեր ռիսկերի գույքագրման և ձեր վերաինտեգրման ֆայլերի ամսաթվային վերանայումն ավելի արժեքավոր է, քան ենթադրական վերաշարադրումը: Երբ արդեն իսկ ընթացքի մեջ է որոշակի հակամարտություն, միջնորդությունը հաճախ ավելի արագ է, քան դատավարությունը, ինչպես մենք նշել ենք աշխատանքային վեճերի միջնորդության մեջ :

Law & More խորհրդատվություն է տրամադրում գործատուներին և աշխատողներին հոլանդական աշխատանքային օրենսդրության վերաբերյալ՝ հոլանդերեն և անգլերեն լեզուներով՝ սկսած պայմանագրերի ձևանմուշներից և վերակազմակերպումներից մինչև աշխատանքից ազատում, հիվանդություն և վեճեր: Եթե ձեզ անհրաժեշտ է իմանալ, թե ինչպես է փոփոխությունը ազդում ձեր կազմակերպության կամ ձեր սեփական դիրքի վրա, պատվիրեք խորհրդատվություն մեր աշխատանքային իրավունքի թիմի հետ Eindhoven or Amsterdam.

Հաճախակի տրվող հարցեր