Զբաղվածության մասին օրենք

Ընդհանուր առմամբ՝ ոչ։ Նիդեռլանդների օրենսդրությունը ապահովում է ուժեղ պաշտպանություն. գործատուները չեն կարող աշխատանքից ազատել միայն հիվանդության պատճառով առաջին երկու տարիների ընթացքում։ Երկու տարի անց աշխատանքից ազատումը հնարավոր է UWV-ի թույլտվությամբ, եթե աշխատողը չի կարող վերադառնալ համապատասխան աշխատանքի։ Հիվանդության ընթացքում աշխատանքից ազատումը հիվանդության հետ կապ չունեցող պատճառներով (օրինակ՝ գործարար-տնտեսական պատճառներ կամ լուրջ չարաշահումներ) կարող է թույլատրվել։

Առավելագույնը՝ երկու ամիս՝ մշտական ​​կամ երկու տարուց ավելի ժամկետով պայմանագրերի համար։ Մեկ ամիս՝ երկու տարուց պակաս ժամկետով պայմանագրերի համար։ Վեց ամսից պակաս ժամկետով պայմանագրերի համար փորձաշրջան չի թույլատրվում։ Պետք է գրավոր համաձայնեցվի աշխատանքի մեկնարկից առաջ։ Փորձաշրջանի ընթացքում երկու կողմերն էլ կարող են անմիջապես դադարեցնել պայմանագիրը՝ առանց նախազգուշացման կամ ազատման։

Աշխատանքից ազատման նպաստը հավասար է ծառայության յուրաքանչյուր տարվա համար ամսական աշխատավարձի 1/3-ին: Ազատված է հարկից մինչև 90,050 եվրո (2026թ.): Բացառություններ են կազմում աշխատակցի մեղքի պատճառով արագ ազատումը, փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատումը և աշխատակցի հրաժարականը:

Օրենքով սահմանված նվազագույն ժամկետը մեկ ամիս է (5 տարուց պակաս ծառայության ժամկետ), երկու ամիս (5-10 տարի), երեք ամիս (10-15 տարի) և չորս ամիս (15+ տարի): Աշխատակիցների համար միշտ մեկ ամիս է, եթե ավելի երկար ժամկետ չի համաձայնեցվել (առավելագույնը վեց ամիս): Ծանուցումը պետք է լինի փոխադարձ. գործատուի կողմից սահմանված ժամկետը չի կարող ավելի կարճ լինել, քան աշխատողի կողմից սահմանված ժամկետը:

Որոշակի ժամկետով պայմանագիրը սկզբունքորեն ավտոմատ կերպով ավարտվում է համաձայնեցված ավարտի օրը, մինչդեռ մշտական ​​պայմանագիրը գործում է մինչև դրա օրինական դադարեցումը: Շղթայական կանոնի համաձայն՝ որոշակի ժամկետով պայմանագրերի շարքը կարող է որոշակի ժամանակ կամ քանակից հետո վերածվել մշտական ​​պայմանագրի: Պայմանագրի տեսակը մեծապես որոշում է աշխատանքից ազատման պաշտպանությունը և գործատուի ու աշխատողի պարտավորությունները:

Փորձաշրջանի ընթացքում գործատուն և աշխատողը կարող են անմիջապես լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ առանց աշխատանքից ազատման սովորական կանոնների: Առավելագույն տևողությունը սահմանվում է օրենքով և կախված է պայմանագրի տևողությունից. կարճաժամկետ պայմանագրերի համար փորձաշրջան թույլատրելի չէ: Այն պետք է համաձայնեցվի գրավոր և հավասար լինի երկու կողմերի համար, հակառակ դեպքում կետը անվավեր է:

Աշխատանքից կարճաժամկետ ազատումը հնարավոր է միայն անհետաձգելի պատճառով, ինչպիսիք են գողությունը կամ աշխատանքից հրաժարվելը, և պետք է անհապաղ տրվի՝ պատճառաբանության բացատրությամբ։ Սա հեռահար միջոցառում է, որը դատարանները խստորեն գնահատում են։ Անօրինական կարճաժամկետ ազատումը կարող է հանգեցնել պայմանագրի վերականգնման կամ զգալի փոխհատուցման։ Երկու կողմերին էլ խորհուրդ է տրվում ժամանակին դիմել խորհրդատվության։

Օրենքն ունի աշխատանքից ազատման հիմքերի փակ համակարգ, ինչպիսիք են գործարար-տնտեսական պատճառները, երկարատև անաշխատունակությունը, թերակատարումը, մեղավոր վարքագիծը և խաթարված աշխատանքային հարաբերությունները: Գործարար-տնտեսական ազատման և երկարատև հիվանդության համար իրավասու է UWV-ն, իսկ մյուս հիմքերի համար՝ ենթաշրջանային դատարանը: Գոյություն ունի նաև համակցված (կուտակային) հիմք: Ընտրված հիմքը պետք է պատշաճ կերպով հիմնավորված լինի:

Հիվանդության դեպքում գործատուն սկզբունքորեն պարտավոր է շարունակել աշխատավարձ վճարել մինչև երկու տարի, հաճախ առնվազն 70%-ի չափով և առնվազն նվազագույն աշխատավարձի չափով՝ առաջին տարում: Դրա դիմաց և՛ գործատուն, և՛ աշխատողը ունեն վերաինտեգրման պարտավորություններ: Վերաինտեգրման անբավարար ջանքերը կարող են հանգեցնել աշխատավարձի սանկցիայի, որը երկարաձգում է վճարման ժամկետը: Անհրաժեշտ է ունենալ ամուր գործ:

Անցումային վճարը, սկզբունքորեն, վճարվում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում և կազմում է մեկ ամսվա աշխատավարձի մեկ երրորդը ծառայության յուրաքանչյուր տարվա համար, հաշվարկված համամասնորեն: Իրավունքը ծագում է առաջին աշխատանքային օրվանից: Որոշակի իրավիճակներում, օրինակ՝ աշխատողի կողմից լուրջ մեղավորության դրսևորման դեպքում, իրավունքը կարող է դադարեցվել: Մենք հաշվարկում ենք վճարը և տեղեկացնում ձեր դիրքորոշման վերաբերյալ:

Անցումային վճարից բացի, դատարանը կարող է նշանակել արդարացի փոխհատուցում (billijke vergoeding), եթե գործատուն գործել է լուրջ մեղավորությամբ, օրինակ՝ անօրինական կարճաժամկետ ազատման կամ հարաբերությունների դիտավորյալ խաթարման դեպքում: Գումարը սահմանափակված չէ և որոշվում է գործի հանգամանքների հիման վրա: Այն ունի խիստ ուղղիչ բնույթ:

Գործարար-տնտեսական ազատման դեպքում գործատուն պետք է հիմնավորի անհրաժեշտությունը, կիրառի ազատման ճիշտ կարգը (մտածողության սկզբունք) և հետաքննի վերաբաշխումը: Սովորաբար պահանջվում է UWV-ի թույլտվությունը: Աշխատողները իրավունք ունեն ստանալու անցումային վճար, իսկ երբեմն՝ նաև սոցիալական ծրագրի շրջանակներում նախատեսված կարգավորումներ: Մենք ստուգում ենք, թե արդյոք ընթացակարգը ճիշտ է և ներկայացնում ենք ձեր շահերը:

Անմրցակցության մասին դրույթը պետք է համաձայնեցվի գրավոր, և որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագրերում այն ​​վավեր է միայն էական գործարար շահերի մասին գրավոր հայտարարության դեպքում: Դատարանը կարող է մեղմացնել կամ չեղյալ համարել չափազանց լայն դրույթը, եթե այն անարդարացիորեն անբարենպաստ վիճակում է դնում աշխատակցին: Անմրցակցության մասին դրույթը հաճախորդներին և նրանց հետ հարաբերություններին ուղղված հատուկ տարբերակ է: Մենք գնահատում ենք վավերականությունը և շրջանակը:

Աշխատանքային վեճի դեպքում խորհուրդ է տրվում ուշադիր փաստաթղթավորել հաղորդակցությունները և համաձայնագրերը և, եթե հնարավոր է, լուծման հասնել երկխոսության կամ միջնորդության միջոցով: Եթե դա չի հաջողվում, ապա հաշտության համաձայնագիրը կամ ենթաշրջանային դատարանում վարույթը կարող են ելք լինել: Միշտ վերանայեք առաջարկվող հաշտության համաձայնագիրը, մասնավորապես՝ հաշվի առնելով ձեր գործազրկության նպաստի իրավունքները: Մենք ձեզ օգնում ենք յուրաքանչյուր փուլում:

Երբ բիզնեսի (մի մասը) վաճառվում կամ ձեռք է բերվում, աշխատակիցները ավտոմատ կերպով անցնում են նոր գործատուին՝ պահպանելով իրենց ներկայիս աշխատանքային պայմանները: Միայն փոխանցման պատճառով աշխատանքից ազատելը թույլատրելի չէ: Այս պաշտպանությունը վերաբերում է նաև որոշակի աութսորսինգի պայմանավորվածություններին և միաձուլումներին:

Աշխատանքատուն կարող է միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանները միայն այն դեպքում, եթե կա համոզիչ շահագրգռվածություն, իսկ ավելի խիստ պահանջներ են կիրառվում, եթե կա գրավոր միակողմանի փոփոխության կետ: Նման հիմքերի բացակայության դեպքում անհրաժեշտ է ձեր համաձայնությունը: Խելամիտ է անմիջապես չհամաձայնվել և նախ հետևանքները գնահատել:

Հիվանդության առաջին երկու տարիների ընթացքում սովորաբար գործում է նախազգուշացում տալու արգելքը, ուստի գործատուն չի կարող լուծել պայմանագիրը: Կան բացառություններ, օրինակ՝ բիզնեսի փակման կամ աշխատանքից կարճ ժամանակով ազատման դեպքում: Արգելքը պաշտպանում է հիվանդ աշխատողին, բայց չի ազատում նրան վերաինտեգրման պարտավորություններից:

Օրենքը պահանջում է, որ գործատուն և աշխատողը միմյանց նկատմամբ վարվեն որպես «լավ գործատու» և «լավ աշխատող»։ Այս բաց չափանիշը բովանդակություն է ստանում դատարանների կողմից և դեր է խաղում, օրինակ, պաշտոնի փոփոխության, վերաինտեգրման կամ արձակուրդի գնալու վերաբերյալ վեճերում։

Հերթապահության պայմանագրով գործատուն պետք է աշխատողին զանգահարի առնվազն չորս օր առաջ, հակառակ դեպքում աշխատողը պարտավոր չէ գալ: Տասներկու ամիս անց գործատուն պետք է առաջարկի ժամերի ֆիքսված քանակ՝ միջինի հիման վրա: Այս կանոնները սահմանափակում են հերթապահ աշխատողների համար անորոշությունը: