Ի՞նչ է փոխվել Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունում 2026 թվականին
2026 թվականի սկզբին ուժի մեջ մտան երեք փոփոխություններ, և մեկ վերջնաժամկետ պաշտոնապես հետաձգվեց։ Դրանցից ոչ մեկը չի վերաբերում աշխատանքից ազատման համակարգի էությանը, բայց դրանցից յուրաքանչյուրը արտացոլվում է աշխատավարձի հաշվարկում, կենսաթոշակային վարչարարությունում կամ տարվա բյուջեում։ Տարեց աշխատողների համար նախատեսված աշխատավարձի արժեքի նպաստը (loonkostenvoordeel oudere werknemer) վերացվել է 2026 թվականի հունվարի 1-ից։ Անցումային օրենքը պահպանում է նպաստը այն աշխատողների համար, ովքեր աշխատանքի են անցել մինչև 2024 թվականի հունվարի 1-ը, և այդ անցումային իրավունքը գործում է ամենաուշը մինչև 2027 թվականի հունվարի 1-ը։ Գործատուները, որոնք սուբսիդիան ներառել են տարեց աշխատողներին վարձելու բիզնես հիմնավորման մեջ, պետք է վերահաշվարկ կատարեն։ Աշխատավարձի մյուս արտոնությունները, այդ թվում՝ մասնագիտական հաշմանդամություն ունեցող աշխատողների համար նախատեսվածը, չվերացվեցին։ Կենսաթոշակային սխեմաների «Ապագա կենսաթոշակների մասին» օրենքին համապատասխանելու վերջնական ժամկետը 2028 թվականի հունվարի 1-ն է։ Այդ երկարաձգումը քաղաքականության մտադրություն չէ, այլ օրենք. անցումային շրջանի երկարաձգման օրինագիծն ընդունվել է Tweede Kamer-ի կողմից 2025 թվականի մայիսի 20-ին և Eerste Kamer-ի կողմից՝ 2025 թվականի դեկտեմբերի 2-ին։ Նույն օրենքը մի քանի անցումային ամսաթվեր օրենքից տեղափոխում է խորհրդի որոշման մեջ, ուստի հետագա ճշգրտումը այլևս լիարժեք օրենսդրական փուլ չի պահանջում։ Գործատուների համար սա իրական վերջնաժամկետ է, այլ ոչ թե կենսաթոշակային ֆոնդի խնդիր. կենսաթոշակային սխեմայի փոփոխությունը աշխատանքային պայմանների փոփոխություն է, որը սովորաբար պահանջում է աշխատողների, աշխատանքային խորհրդի կամ կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերի համաձայնությունը։ Փոփոխություն, որը հեշտ է անտեսել, քանի որ այն վերաբերում է ներգաղթի, այլ ոչ թե աշխատանքային օրենսդրությանը. 2025 թվականի ապրիլի 15-ից ի վեր IND-ի կողմից ուշացած որոշումների համար վարչական տուգանքի վճարումը վերացվել է։ Նոր վարձվածի համար բնակության թույլտվության սպասող գործատուն դեռ կարող է բողոքարկել որոշում չկայացնելու դեմ, սակայն այլևս ավտոմատ ֆինանսական պատժամիջոցներ չեն գործում։ Միջազգային աշխատակիցների հավաքագրման պլանավորումը պետք է դա հաշվի առնի։ Վերջապես, մի քանի տարի առաջ տեղի ունեցած մեկ կառուցվածքային փոփոխություն դեռևս խանգարում է գործատուներին. 2024 թվականի հունվարի 1-ից օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձը ժամային աշխատավարձ է։ Այլևս չկա ամսական նվազագույն աշխատավարձ, որը պետք է բաժանվի 36, 38 կամ 40 ժամ աշխատանքային շաբաթվա վրա, ինչը նշանակում է, որ 40 ժամյա շաբաթական լրիվ դրույքով աշխատողը ամսական ավելի շատ է վաստակում, քան 36 ժամյա շաբաթական աշխատողը։ Գումարն ինքնին սահմանվում է տարին երկու անգամ սոցիալական հարցերի և զբաղվածության նախարարի կողմից և հրապարակվում է Staatscourant-ում։Օրենսդրությունն ընդունված է, բայց դեռևս ուժի մեջ չէ
Մի քանի զբաղվածության վերաբերյալ օրինագծեր արդեն իսկ ընդունվել են խորհրդարանում, սակայն սպասում են թագավորական հրամանագրով ուժի մեջ մտնելուն։ Մինչև այդ հրամանագրի հրապարակումը, ամբողջությամբ կիրառվում են հին կանոնները։ Դեռևս ուժի մեջ չմտած կանոնի սպասումը իրական ռիսկ է. ապագա ռեժիմի համար մշակված կետը կարող է անվավեր ճանաչվել պայմանագիրը դեռևս կարգավորող ռեժիմի համաձայն։Ավելի մեծ վստահություն ճկուն աշխատողների համար
Ընդունվել է «Wet meer zekerheid flexwerkers» օրենքը, որի ուժի մեջ մտնելը պետք է սահմանվի թագավորական հրամանագրով: Դրա կենտրոնական փոփոխությունը Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:668a հոդվածում նշված շղթայի կանոնի մեջ է. ընդհատումը, որից հետո կարող է սկսվել որոշակի ժամկետով պայմանագրերի նոր շղթա, դառնում է երեք տարի, այլ ոչ թե այսօր գործող վեց ամիսը: Գործնականում սա վերջ է դնում աշխատողին կես տարի կայանելու և այնուհետև նորից սկսելու պրակտիկային: Օրենքը նաև խստացնում է հերթապահության ռեժիմը՝ զրոյական ժամային պայմանագրերը փոխարինելով հիմնական պայմանագրով, որը երաշխավորում է ժամերի նվազագույն քանակը: Երկու կետ հաճախ սխալ են հաղորդվում: Այն կանոնը, որ հերթապահ աշխատողը պետք է կանչվի առնվազն չորս օր առաջ և պահպանի վճարման իրավունքը, եթե կանչը հետ է կանչվում դրանից հետո, նորություն չէ. այն կիրառվում է 2020 թվականից՝ Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:628a հոդվածի համաձայն: Եվ ընդհատման ժամկետը երեք տարի է, այլ ոչ թե հինգ: Մինչև թագավորական հրամանագիրը, վեցամսյա ընդհատումը և գործող հերթապահության կանոնները մնում են կիրառելի օրենք:Ժամային վարձատրության վրա հիմնված իրավական ենթադրություն
Որոշակի ժամային դրույքաչափից ցածր աշխատանքային պայմանագրի հերքելի ենթադրություն ներմուծող օրինագիծն ընդունվեց և հրապարակվեց «Շտաատսբլադ»-ում 2026 թվականի հունիսի 29-ին, որի ուժի մեջ մտնելը կրկին թողնվեց թագավորական հրամանագրին։ Սկզբնական առաջարկի այն մասը, որը կկոդավորեր զբաղվածությունը ինքնազբաղվածությունից տարբերակելու չափանիշները, չանցավ խորհրդարանական գործընթացից։ Երբ ենթադրությունն ուժի մեջ է մտնում, շեմից ցածր աշխատավարձ ստացող աշխատողը կարող է այն վկայակոչել, և վարձատուն պետք է ապացուցի, որ հարաբերությունները աշխատանքային պայմանագիր չեն. մինչ այդ կիրառվում են ապացույցների սովորական կանոնները։Գրանցում գործակալական աշխատանքի ոլորտում
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)-ն ներմուծում է ընդունելության պահանջ գործակալությունների և այլ բիզնեսների համար, որոնք աշխատակիցներ են վարձում: Հաջորդականությունը ֆիքսված է. Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen-ում գրանցումը տևում է 2026 թվականի նոյեմբերի 1-ից մինչև դեկտեմբերի 31-ը, օրենքն ուժի մեջ է մտնում 2027 թվականի հունվարի 1-ին, իսկ կիրարկումը սկսվում է 2028 թվականի հունվարի 1-ին: Վարձողները նույնպես տուժում են, քանի որ չընդունված անձի կողմից վարձելը ինքնին պատժելի արարք կլինի կիրարկման սկսվելուց հետո: Աշխատակիցներ վարձող բիզնեսները պետք է իրենց մատակարարներին քարտեզագրեն կիրարկման օրվանից շատ ավելի շուտ:Վճարման թափանցիկություն
ԵՄ աշխատավարձի թափանցիկության մասին հրահանգը կիրառող օրինագիծը ներկայացվել է Tweede Kamer-ին 2026 թվականի մայիսի 21-ին և չի ընդունվել: Հետևաբար, 2026 թվականի հունիսի 7-ի փոխադրման վերջնաժամկետն անցել է առանց Նիդեռլանդների կողմից կիրառման. օրինագիծը նախատեսվում է ուժի մեջ մտնել 2027 թվականի հունվարի 1-ին: Սա գործատուներին չի թողնում վակուումի մեջ: Տղամարդկանց և կանանց միջև հավասար աշխատանքի համար հավասար վարձատրությունն արդեն իսկ պարտադիր է Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen-ի և ուղղակիորեն ԵՄ օրենսդրության համաձայն, և Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտն արդեն իսկ լսում է անհավասար վարձատրության վերաբերյալ բողոքներ: Այն, ինչ դեռևս կիրառելի չէ, հրահանգի մեխանիզմն է. թափուր աշխատատեղերում վարձատրության տատանումները, թեկնածուներին իրենց վարձատրության պատմության մասին հարցնելու արգելքը, ինչպես նաև խոշոր գործատուների համար հաշվետվությունների և համատեղ վարձատրության գնահատման պարտավորությունները:Ինքնազբաղված կապալառուների վարձում. ի՞նչ է կիրառվում հիմա
Wet DBA-ի շրջանակներում կիրառման մորատորիումը ավարտվեց 2025 թվականի հունվարի 1-ին, ուստի հարկային մարմինները կարող են կրկին լրացուցիչ գնահատումներ և, անհրաժեշտության դեպքում, տույժեր կիրառել կեղծ ինքնազբաղվածության համար: Ըստ էության չափանիշը չի փոխվել. Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:610 հոդվածի համաձայն՝ պայմանագիրը աշխատանքային պայմանագիր է, եթե կա աշխատանք, վարձատրություն և իշխանության հարաբերություն, և Գերագույն դատարանը իր Deliveroo-ի 2023 թվականի մարտի 24-ի վճռում որոշել է, որ սա պետք է գնահատվի բոլոր հանգամանքների միասին վերցրած, ներառյալ այն, թե ինչպես է աշխատանքը ներդրված կազմակերպությունում և արդյոք աշխատողը իսկապես իրեն պահում է որպես ձեռնարկատեր: Պայմանագրի վրա նշված պիտակը որոշիչ չէ:
Թափանցիկ և կանխատեսելի աշխատանքային պայմաններ
Նիդեռլանդներում թափանցիկ և կանխատեսելի աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ ԵՄ հրահանգի ներդրումից ի վեր կիրառվում են չորս կանոններ, որոնք հաճախ զարմացնում են հին պայմանագրի ձևանմուշով աշխատող գործատուներին։ Դրանք ուժի մեջ են, պարտադիր են, և դրանց հետ հակասող կետը պարզապես անվավեր է։Կանխատեսելի աշխատանքային ժամեր
Երբ աշխատանքային գրաֆիկը մեծապես անկանխատեսելի է, պայմանագրում պետք է նշվեն այն օրերն ու ժամերը, որոնց ընթացքում աշխատողը կարող է կանչվել աշխատանքի: Այդ պատուհանից դուրս աշխատողը կարող է հրաժարվել աշխատանքից առանց հետևանքների: Առնվազն 26 շաբաթվա պայմանագիր ունեցող աշխատողը կարող է նաև խնդրել ավելի կանխատեսելի ժամեր. գործատուն պետք է գրավոր պատասխանի և պատճառաբանի դրանք:Պարտադիր ուսուցումն անվճար է
Օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով գործատուի կողմից ապահովվող ուսուցումը պետք է անվճար լինի աշխատողի համար, հաշվարկվի որպես աշխատանքային ժամանակ և, հնարավորության դեպքում, կազմակերպվի աշխատանքային ժամերի ընթացքում: Այդ ուսուցումը ներառող ուսման ծախսերի մասին կետը անվավեր է: Այն վերաբերում է անվտանգության և աշխատանքային պայմանների, ինչպես նաև ներկայիս աշխատանքը պահպանելու վերաբերյալ ուսուցմանը, այլ ոչ թե մասնագիտական դիպլոմներին, որոնք ի սկզբանե աշխատանքի ընդունվելու պայման էին:Օժանդակ գործունեություն
Այլուր աշխատելու ընդհանուր արգելքը այլևս կիրառելի չէ: Աշխատանքատուն կարող է հիմնվել նման կետի վրա միայն այն դեպքում, երբ կա օբյեկտիվ հիմնավորում՝ առողջություն և անվտանգություն, աշխատանքային ժամանակի կանոններ, գաղտնի տեղեկատվության պաշտպանություն կամ շահերի բախումից խուսափել, և այդ հիմնավորումը պարտադիր չէ, որ գրված լինի պայմանագրում, բայց այն պետք է գոյություն ունենա, երբ գործատուն կիրառում է կետը:Տեղեկացնելու ընդլայնված պարտականություն
Գործատուն պետք է աշխատողին տեղեկացնի զգալիորեն ավելի շատ բաների մասին, քան նախկինում՝ աշխատանքի վայրի կամ դրա փոփոխության մասին հայտարարության, արտաժամյա աշխատանքի կազմակերպման և դրա վարձատրության, աշխատանքից ազատման ընթացակարգի, այդ թվում՝ նախազգուշացման ժամկետների, վերապատրաստման իրավունքի, իսկ արտասահման գործուղումների դեպքում՝ տևողության, վճարման արժույթի և հայրենադարձության ցանկացած պայմանավորվածության մասին: Այս ամենի մեծ մասը պետք է տրամադրվի առաջին աշխատանքային օրվանից հետո մեկ շաբաթվա ընթացքում:Ինչը չի փոխվել՝ աշխատանքից ազատում, ծանուցում և անցումային վճարում
Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության հիմքը չի խախտվել 2026 թվականի փոփոխություններով, և հենց այստեղ էլ առաջանում են վեճերի մեծ մասը: Գործատուն չի կարող միակողմանիորեն լուծել անժամկետ պայմանագիրը՝ առանց նախնական վերանայման: Գործարար տնտեսական պատճառներով կամ երկարատև անաշխատունակությունից հետո աշխատանքից ազատումը վերաբերում է UWV-ին. մնացած բոլոր հիմքերը, ներառյալ՝ թերակատարումը, աշխատանքային հարաբերությունների խաթարումը և կուտակային հիմքերը, դիմում են ենթաշրջանային դատարան: Հիմքերը սպառիչ կերպով թվարկված են Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669 հոդվածում, և գործատուն պետք է նաև ցույց տա, որ համապատասխան այլընտրանքային պաշտոնում վերաբաշխումը հնարավոր չէ ողջամիտ ժամկետում: Ծանուցման ժամկետները սահմանվում են 7:672 հոդվածով: Գործատուի համար օրենքով սահմանված ժամկետը մեկից չորս ամիս է՝ կախված ծառայության տևողությունից, մինչդեռ աշխատողը տալիս է մեկ ամիս: Եթե պայմանագիրը երկարացնում է աշխատողի ժամկետը, գործատուի ժամկետը պետք է լինի առնվազն երկու անգամ ավելի երկար. պայմանագիրը, որը երկու կողմերին էլ տալիս է երկու ամիս, հետևաբար թերի է, և կետը չի պարտավորեցնում աշխատողին: Անցումային վճարը հաշվարկվում է առաջին աշխատանքային օրվանից, ինչը նշանակում է, որ այն վճարվում է նույնիսկ այն դեպքում, երբ պայմանագիրը ավարտվում է փորձաշրջանի ընթացքում՝ գործատուի նախաձեռնությամբ: Դրա առավելագույն չափը ամեն տարի սահմանվում է Սոցիալական հարցերի և զբաղվածության նախարարի կողմից՝ տարեկան համախառն աշխատավարձի այլընտրանքային տարբերակի հետ մեկտեղ, եթե այն ավելի բարձր է. մի՛ հիմնվեք ավելի հին հոդվածում մեջբերված թվի վրա: Երկու սահմանափակում է պետք նախապես իմանալ. իրավունք չկա, եթե աշխատողը ազատվում է աշխատանքից առանց գործատուի կողմից լուրջ մեղավորության դրսևորման, իսկ անվճարունակության դեպքում պահանջը գոյություն ունի սովորաբար դատարկ կալվածքի նկատմամբ, մինչդեռ UWV աշխատավարձի երաշխիքային ծրագիրը ներառում է չվճարված աշխատավարձը և արձակուրդային վճարը, բայց ոչ անցումային վճարը:
Միջազգային գործատուներ և բարձր որակավորում ունեցող միգրանտներ
Արտերկրից աշխատողներ հավաքագրող գործատուների համար զբաղվածության և ներգաղթի կողմերը պետք է միասին կարգավորվեն։ Բարձր որակավորում ունեցող միգրանտը կարող է աշխատանքի ընդունվել միայն այն հովանավորի մոտ, որին ճանաչում է IND-ն, աշխատավարձի չափանիշները սահմանվում են IND-ի կողմից յուրաքանչյուր տարվա և յուրաքանչյուր տարիքային կատեգորիայի համար, և թույլտվությունը կապված է այդ գործատուի հետ։ Հետևաբար, աշխատանքի դադարեցումը հետևանքներ ունի բնակության իրավունքի համար. աշխատողն ունի սահմանափակ որոնման ժամանակահատված, և գործատուն պարտավոր է տեղեկացնել IND-ին։ Մեր էջը՝ բարձր որակավորում ունեցող միգրանտի ընթացակարգ մանրամասնորեն սահմանում է պայմանները։ Միջազգային կառույցներում ևս երկու կետ պարբերաբար սխալվում են։ Նիդեռլանդների պարտադիր աշխատանքային օրենսդրությունը կիրառվում է Նիդեռլանդներում կատարված աշխատանքի նկատմամբ՝ անկախ նրանից, թե պայմանագիրն ինչ է ասում կարգավորող օրենքի մասին, քանի որ օրենքի ընտրությունը չի կարող զրկել աշխատակցին այն երկրի պարտադիր կանոնների պաշտպանությունից, որտեղ սովորաբար կատարվում է աշխատանքը։ Եվ նոր աշխատողների համար արտասահմանցիների հարկային արտոնությունը հարկային հարց է. տոկոսը և աշխատավարձի նորմերը ճշգրտվում են օրենսդիրի կողմից, դրանք վերջին տարիներին կրճատվել են, և պաշտոնը պետք է հաստատվի հարկային խորհրդատուի հետ, այլ ոչ թե ենթադրվի հավաքագրման գրքույկից։ Կորպորատիվ կողմից, աշխատանքային պարտավորությունների և միջսահմանային կառույցների փոխազդեցությունը ներկայացված է մեր ակնարկում։ միջազգային բիզնես իրավունք.Ինչ պետք է անեն հիմա գործատուներն ու աշխատողները
Գործատուների համար գալիք տարվա գործնական օրակարգը կարճ է։ Ստուգեք, թե արդյոք կենսաթոշակային սխեման համապատասխանեցվել է Wet toekomst pensioenen-ին մինչև 2028 թվականի հունվարի 1-ը և արդյոք ստացվել է անհրաժեշտ համաձայնությունը։ Նշեք այն մատակարարներին, որոնք ձեզ աշխատակիցներ են ուղարկում և հաստատեք, որ նրանք կգրանցվեն Wtta-ի ներքո 2026 թվականի նոյեմբերի 1-ին բացվող պատուհանում։ Վերանայեք ինքնազբաղված կապալառուների հետ կնքված պայմանագրերը՝ համեմատած լիազորությունների թեստի հետ, այլ ոչ թե պիտակի հետ։ Բյուջեից հանեք տարեց աշխատողների աշխատավարձի արժեքի նպաստը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ անցումային կանոնը դեռևս գործում է։ Եվ կարդացեք ցանկացած հին պայմանագրի ձևանմուշ՝ համեմատած աշխատանքային պայմանների չորս թափանցիկ կանոնների հետ, քանի որ ուսումնական ծախսերի կետը կամ օժանդակ գործունեության ընդհանուր արգելքը, որը մշակվել է ներդրումից առաջ, այժմ անիրագործելի է։ Աշխատակիցների համար ամենակարևորը ժամանակացույցի կանոններն են։ Ամփոփագրական ազատման կամ փոխհատուցման պահանջի դեմ բողոքարկումը պետք է ներկայացվի պայմանագրի ավարտից հետո երկու ամսվա ընթացքում, և այդ վաղեմության ժամկետը խիստ է. այն չի կարող երկարաձգվել բանակցությունների միջոցով։ Երբեք մի ստորագրեք հաշտության համաձայնագիր այն օրը, երբ այն ներկայացվել է։ մտորման ժամանակահատվածը գոյություն ունի, որպեսզի պայմանները կարողանան ստուգվել ծանուցման ժամկետի, անցումային վճարման և գործազրկության նպաստի պայմանների հետ համեմատության մեջ։Հաճախակի տրվող հարցեր
Որո՞նք են Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքները։
Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը պահանջում է հիմնական պայմանների գրավոր շարադրանք, սահմանափակում է աշխատանքից ազատումը Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669 հոդվածում թվարկված հիմքերով՝ UWV-ի կամ ենթաշրջանային դատարանի նախնական քննարկմամբ, և նախատեսում է անցումային վճար առաջին աշխատանքային օրվանից։
Ինչպե՞ս են արտագաղթողները կողմնորոշվում Նիդեռլանդներում աշխատանքային թույլտվությունների և բնակության կանոնակարգերի հարցում։
Արտագաղթողները պետք է հետևեն Նիդեռլանդների ներգաղթի օրենքներին, որոնք աշխատողներին դասակարգում են որակավորման հիման վրա՝ պահանջելով հատուկ փաստաթղթեր և գործատուի հովանավորություն: Բարձր որակավորում ունեցող միգրանտները օգտվում են պարզեցված գործընթացներից, մինչդեռ մյուս կատեգորիաները ունեն առանձին որակավորման չափանիշներ:
Ի՞նչ իրավունքներ ունեն աշխատողները Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության համաձայն։
Նիդեռլանդներում աշխատողներն ունեն լայն իրավունքներ, այդ թվում՝ պաշտպանություն կամայական ազատումից, գրավոր աշխատանքային պայմանագրի, վճարովի տարեկան արձակուրդի, ինչպես նաև մայրության և ծնողական արձակուրդի հնարավորություն, ի թիվս այլ արտոնությունների։
Ինչպե՞ս են Նիդեռլանդներում զբաղվածության դասակարգման բարեփոխումները ազդում միջազգային բիզնեսների վրա։
Ճկուն պայմանագրերի և զբաղվածության ենթադրության վերաբերյալ բարեփոխումներն ընդունվել են, բայց ուժի մեջ են մտել թագավորական հրամանագրով, ուստի գործող կանոնները դեռևս գործում են։ Այժմ կիրառվում է այն, որ կեղծ ինքնազբաղվածության կիրառման մորատորիումն ավարտվել է 2025 թվականի հունվարի 1-ին։
