Աշխատանքային պայմանագրեր միջազգային աշխատողների համար. Տեխնոլոգիական ընկերությունների համար ամբողջական ուղեցույց

Ձեր տեխնոլոգիական ընկերությունը միջազգային աշխատողներ է բերում Նիդեռլանդներ: Լավ կազմված աշխատանքային պայմանագիրը շատ կարևոր է: Այս ուղեցույցում մենք կանդրադառնանք բոլոր իրավական ասպեկտներին, որոնք դուք պետք է հաշվի առնեք:

---

ներածություն

Բրեյնպորտի էկոհամակարգը Eindhoven ավելի ու ավելի շատ միջազգային տաղանդներ է գրավում։ Հնդկաստանից ծրագրային ապահովման մշակողներ, Բրազիլիայից տվյալագետներ, Միացյալ Նահանգներից նախագծերի ղեկավարներ՝ նրանք բոլորը գտնում են իրենց ճանապարհը դեպի Նիդեռլանդների տեխնոլոգիական կենտրոն։ Ընկերությունների համար սա նշանակում է մուտք դեպի համաշխարհային տաղանդների ամբար, բայց նաև բախում իրավական խնդիրների հետ, որոնց նրանք կարող է նախկինում չհանդիպած լինեն։

Երբ բրազիլացի մշակող Մարիան պայմանագրային առաջարկ ստացավ տեխնոլոգիական ստարտափից Eindhoven Անցյալ տարի ամեն ինչ պարզ էր թվում։ Ստարտափը օգտագործեց իրենց ստանդարտ հոլանդական աշխատանքային պայմանագիրը, թարգմանեց այն անգլերեն և մտածեց, որ դա լավ կլինի։ Միայն այն ժամանակ, երբ Մարիան վեց ամիս անց հիվանդացավ մեջքի հետ կապված խնդիրներով, ընկերությունը պարզեց, որ ստիպված է շարունակել վճարել նրա աշխատավարձի 70%-ը երկու տարի, ինչը Բրազիլիայում շատ տարբեր կերպ է կարգավորվում։ Ստարտափը չէր գիտակցել, որ հոլանդական աշխատանքային պայմանագիրը օրենք պարտադիր էր։

Սա բացառություն չէ։ Շատ ընկերություններ կարծում են, որ միջազգային աշխատողի աշխատանքային պայմանագիրը պարզապես իրենց հոլանդերեն ձևանմուշի թարգմանությունն է։ Իրականությունից այն կողմ ոչինչ չի կարող լինել։ Առաջանում են բարդ իրավական, հարկային և գործնական հարցեր, որոնց մասին երբեք չեք մտածում միայն հոլանդացի աշխատողի հետ. իրականում ո՞ր օրենքն է կիրառվում։ Արդյո՞ք պայմանագիրը պետք է լինի անգլերեն լեզվով։ Ինչպե՞ս եք կազմակերպում Նիդեռլանդներ տեղափոխվելու ծախսերը։ Եվ ի՞նչ անել, եթե դա չստացվի՝ ո՞վ է վճարում վերադարձի չվերթի համար։

Այս ուղեցույցում մենք ձեզ կծանոթացնենք միջազգային աշխատողների աշխատանքային պայմանագրերի բոլոր իրավական ասպեկտներին։ Մենք կանդրադառնանք ոչ միայն չոր իրավական կանոններին, այլև ընկերությունների հետ բախվող գործնական թերություններին։

---

1. Ո՞ր օրենքն է կիրառվում՝ Նիդեռլանդների օրենքը, թե՞ ծագման երկրի օրենքը:

Հարցը, որը որոշում է ամեն ինչ

Պատկերացրեք՝ դուք վարձում եք լեհ ծրագրավորողի, որը կաշխատի ձեր… Eindhoven գրասենյակ։ Պայմանագրում դուք գրում եք. «Այս աշխատանքային պայմանագիրը կարգավորվում է լեհական օրենսդրությամբ»։ Խնդիրը լուծված է, չէ՞։ Աշխատողը լեհ է, ուստի կիրառվում է լեհական օրենսդրությունը։

Դժբախտաբար, դա այդքան էլ պարզ չէ։ Որովհետև ի՞նչ անել, եթե այդ լեհ աշխատակիցը հիվանդանա մեկ տարի անց, և դուք ստիպված լինեք շարունակել վճարել նրա աշխատավարձը երկու տարի՝ համաձայն հոլանդական օրենսդրության։ Կամ ի՞նչ անել, եթե դուք ցանկանում եք նրան ազատել աշխատանքից, բայց պարզեք, որ նախ ձեզ անհրաժեշտ է հոլանդական աշխատողների ապահովագրական գործակալության (UWV) թույլտվությունը։ Կարո՞ղ է դա տեղի ունենալ, նույնիսկ եթե դուք ընտրել եք լեհական օրենսդրությունը։

Այն հարցը, թե որ օրենքն է կիրառվում, թերևս ամենակարևոր հարցն է ցանկացած միջազգային աշխատանքային պայմանագրում: Պատասխանը որոշում է ամեն ինչ՝ քանի՞ արձակուրդային օր է ստանում աշխատողը, ինչպես պետք է ազատել մեկին աշխատանքից, որքա՞ն է նվազագույն աշխատավարձը, և նույնիսկ որքա՞ն ժամանակ պետք է շարունակեք աշխատավարձ վճարել հիվանդության ընթացքում:

Հիմնական կանոնը՝ կարող եք ինքներդ ընտրել

Եվրոպական իրավունքի մեկնարկային կետը զարմանալիորեն լիբերալ է. դուք և աշխատողը սկզբունքորեն կարող եք ինքներդ որոշել, թե որ օրենքն է կիրառվում աշխատանքային պայմանագրի նկատմամբ: Սա կոչվում է «իրավունքի ընտրություն» և կարգավորվում է Հռոմ I կանոնակարգով, որը եվրոպական կարգավորում է, որը կիրառվում է ԵՄ բոլոր երկրներում:

Գործնականում, իրավունքի այս ընտրությունը սովորաբար պարզապես նշված է պայմանագրում՝ վերջնական կետերի մեջ ինչ-որ տեղ.

«Այս աշխատանքային պայմանագիրը կարգավորվում է հոլանդական օրենսդրությամբ։»

Բավականին պարզ է։ Բայց ահա թե ինչն է խնդիրը։

Աշխատողների պաշտպանություն. պարտադիր օրենքը գերակշռում է

Եվրոպական օրենսդիրն ասել է. լավ, դուք կարող եք ինքներդ ընտրել, բայց մենք թույլ չենք տա, որ գործատուն անբարենպաստ դրության մեջ դնի աշխատողի համար՝ խելացիորեն ընտրելով մեկ այլ օրենք։ Հետևաբար, գործում է կարևոր կանոն. աշխատողը երբեք չպետք է ավելի վատ վիճակում լինի օրենքի ընտրության պատճառով.

Սա նշանակում է, որ ընտրված իրավունքից (օրինակ՝ լեհական իրավունքից) բացի, միշտ կարող են կիրառվել մեկ այլ իրավական համակարգի պարտադիր դրույթները՝ այսպես կոչված «օբյեկտիվորեն կիրառելի իրավունքը»։ Եվ այդ պարտադիր դրույթները միշտ կիրառվում են, եթե դրանք ավելի բարենպաստ են աշխատողի համար։

Որո՞նք են պարտադիր դրույթները։ Մտածեք հետևյալի մասին.

• Նվազագույն աշխատավարձ
• Արձակուրդային օրերի նվազագույն քանակը
• Աշխատանքից ազատման պաշտպանություն
• Հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի շարունակական վճարում
• Առավելագույն փորձաշրջան

Սրանք կանոններ են, որոնցից դուք չեք կարող պարզապես շեղվել, նույնիսկ եթե ընտրեք մեկ այլ օրենք։

Օբյեկտիվորեն կիրառելի օրենք. Որտե՞ղ է աշխատողը իրականում աշխատում:

Օբյեկտիվորեն կիրառելի իրավունքը այն իրավունքն է, որը կկիրառվեր, եթե դուք իրավունքի ընտրություն չկատարեիք։ Սա որոշվում է մի շարք քայլերի հիման վրա՝

Քայլ 1. Որտե՞ղ է աշխատակիցը սովորաբար աշխատում։

Առաջին հարցն այն է, թե որտեղ է աշխատակիցը ֆիզիկապես կատարում իր աշխատանքը։ Աշխատակցի համար, ով լրիվ դրույքով աշխատում է ձեր գրասենյակում Eindhoven, այդ պատասխանը պարզ է՝ Նիդեռլանդներ։ Այդ դեպքում Նիդեռլանդների օրենսդրությունը օբյեկտիվորեն կիրառելի օրենք է՝ անկախ նրանից, թե որտեղ է գտնվում գործատուն կամ որտեղից է գալիս աշխատողը։

Կարևոր նրբերանգ. «սովորական աշխատանքի վայրը» չի փոխվում, քանի որ ինչ-որ մեկը ժամանակավորապես աշխատում է այլուր: Եթե ձեր հոլանդացի աշխատակիցը երկու ամիս նախագծում է Գերմանիայում, նրա սովորական աշխատանքի վայրը մնում է Նիդեռլանդները: Այս փոփոխությունը տեղի է ունենում միայն այն ժամանակ, երբ ինչ-որ մեկը սկսում է աշխատել այլուր կառուցվածքային հիմունքներով:

Քայլ 2. Եթե դա պարզ չէ, որտե՞ղ է գտնվում գործատուն։

Որոշ աշխատակիցներ չեն աշխատում մեկ ֆիքսված վայրում: Պատկերացրեք մեկին, ով ճանապարհորդում է տարբեր վայրերում, կամ մեկին, ով մասամբ աշխատում է Նիդեռլանդներում, մասամբ՝ Գերմանիայում և մասամբ՝ հեռակա: Եթե պարզ չէ, թե որտեղ է մարդը սովորաբար աշխատում, ապա կիրառվում է այն երկրի օրենսդրությունը, որտեղ գտնվում է գործատուն:

Քայլ 3. Ակնհայտորեն ավելի սերտ կապ

Որպես վերջին միջոց. եթե բոլոր հանգամանքները ցույց են տալիս, որ աշխատանքային պայմանագիրն իրականում շատ ավելի սերտորեն կապված է բոլորովին այլ երկրի հետ, ապա կարող է կիրառվել այդ երկրի օրենսդրությունը: Սա բացառություն է բացառության նկատմամբ և գործնականում հազվադեպ է պատահում:

Գործնական օրինակ. Ռումինացի ծրագրավորողը

Եկեք սա կոնկրետացնենք։ Տեխնոլոգիական ընկերություն Eindhoven վարձում է Անդրեյին՝ ծրագրային ապահովման մշակող Ռումինիայից։ Անդրեյը գալիս է Նիդեռլանդներ, ապրում է Eindhoven, և աշխատում է գրասենյակում լրիվ դրույքով։ Պայմանագրում նշված է. «Կիրառելի է Նիդեռլանդների օրենսդրությունը»։

Ի՞նչ է կիրառելի օրենքը այստեղ։

Օրենքի ընտրություն. Հոլանդական օրենսդրություն (նշված է պայմանագրում)
Սովորական աշխատանքի վայր՝ Նիդեռլանդներ (Անդրեյը աշխատում է Eindhoven)
Օբյեկտիվորեն կիրառելի օրենք. Հոլանդական օրենք

Այս դեպքում խնդիր չկա։ Իրավունքի ընտրությունը (հոլանդական իրավունք) համապատասխանում է օբյեկտիվորեն կիրառելի իրավունքին (նաև հոլանդական իրավունքին)։ Ամեն ինչ պարզ է. հոլանդական օրենսդրությունը լիովին կիրառվում է։

Ե՞րբ են միաժամանակ կիրառվում երկու իրավական համակարգեր։

Հիմա ավելի հետաքրքիր է դառնում։ Ենթադրենք, որ Անդրեյի պայմանագրում գրել էիք. «Կիրառվում է Ռումինիայի օրենքը»։ Հետո ի՞նչ։

Ապա դուք կունենաք մի իրավիճակ, որտեղ երկու իրավական համակարգերը կիրառվում են միմյանց զուգահեռ:

Ռումինական օրենք կիրառվում է որպես մեկնարկային կետ այն ամենի համար, ինչը պարտադիր չէ (մտածեք՝ որքան ժամկետի մասին ենք համաձայնվում, ինչ բոնուսային սխեմայի, ինչ լրացուցիչ արտոնությունների շուրջ):

Սակայն Հոլանդական օրենք շարունակում է կիրառել բոլոր պարտադիր դրույթները, որոնք ավելի բարենպաստ են Անդրեյի համար։ Եվ եկեք ազնիվ լինենք. Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը հաճախ շատ ավելի բարենպաստ է աշխատողների համար, քան Ռումինիայի օրենսդրությունը։

Այսպիսով, գործնականում սա նշանակում է, որ դուք պետք է համեմատեք.

• Նիդեռլանդներում աշխատանքից ազատման պաշտպանությունն ընդդեմ Ռումինիայում աշխատանքից ազատման պաշտպանության՝ կիրառվում է ամենաուժեղը
• Նիդեռլանդների նվազագույն աշխատավարձն ընդդեմ Ռումինիայի նվազագույն աշխատավարձի՝ կիրառվում է ամենաբարձրը
• Հոլանդական արձակուրդային օրերը (լրիվ դրույքով աշխատանքի դեպքում նվազագույնը 20) ընդդեմ Ռումինիայի (նվազագույնը 20)՝ այս դեպքում հավասար են
• Հոլանդիայում հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի շարունակական վճարումը (2 տարի՝ 70%-ով)՝ համեմատած Ռումինիայի հետ՝ կիրառվում է ամենանպաստավոր կարգավորումը։

Արդյունքը երկու իրավական համակարգերի խառնուրդ է, որը իրավական առումով բարդ է և գործնականում դժվար կառավարելի։

Ինչո՞ւ պետք է երբևէ ընտրեք հոլանդական օրենքից բացի որևէ այլ բան։

Լավ հարց է։ Եթե աշխատողն այնուամենայնիվ աշխատում է Նիդեռլանդներում, գրեթե միշտ ամենախելամիտ կլինի պայմանագրում պարզապես ընտրել Նիդեռլանդների օրենսդրությունը։ Սա կանխում է շփոթությունն ու քննարկումները։

Այնուամենայնիվ, կան իրավիճակներ, երբ մեկ այլ օրենք կարող է կիրառելի լինել.

• Աշխատակիցների համար, ովքեր իրոք աշխատել հեռակա կարգով՝ իրենց հայրենի երկրից
• Մի քանի երկրներում աշխատող ճանապարհորդող աշխատակիցների համար
• Այլ երկիր որոշակի ժամանակահատվածով գործուղման համար

Բայց նույնիսկ այդ դեպքում միշտ խորհրդակցեք մասնագիտացված փաստաբանի հետ։ Քանի որ մեծ է հավանականությունը, որ որոշակի ասպեկտների համար դեռևս կիրառվի Նիդեռլանդների պարտադիր օրենքը։

Հոլանդական իրավունքի ամենակարևոր պարտադիր կանոնները

Եթե ​​կիրառվում է Նիդեռլանդների օրենսդրությունը (ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն), ապա կիրառվում են առնվազն հետևյալ պարտադիր կանոնները, որոնք դուք չեք կարող շրջանցել.

  նվազագույն աշխատավարձը պետք է վճարվի. 2025 թվականին դա կազմում է 2,160.80 եվրո ամսական համախառն՝ 21 տարեկան կամ ավելի մեծ տարիքի անձի համար, ով աշխատում է լրիվ դրույքով: Դուք չեք կարող ասել. «Այո, բայց Լեհաստանում նվազագույն աշխատավարձը շատ ավելի ցածր է»:

Արձակուրդային օրերշաբաթական աշխատանքային օրերի քանակի առնվազն չորսապատիկը։ Լրիվ դրույքով աշխատանքի դեպքում դա տարեկան 20 օր է։ Դրանից նույնպես խուսափել հնարավոր չէ։

Աշխատանքից ազատման պաշտպանությունԴուք չեք կարող պարզապես մեկին ազատել աշխատանքից։ Դուք պետք է դիմեք UWV՝ ազատման թույլտվության համար, կամ դատարան՝ լուծարման որոշման համար, կամ դուք կկնքեք ազատման համաձայնագիր։ Որոշ երկրներում ընդունված պարզ ազատման նամակը չի գործում։

Հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի շարունակական վճարումՍա մեծ ցնցում է շատ օտարերկրյա գործատուների համար։ Նիդեռլանդներում դուք պետք է շարունակեք վճարել աշխատավարձի առնվազն 70%-ը երկու տարի, եթե աշխատակիցը հիվանդ է։ Մյուս երկրների մեծ մասում սա շատ ավելի կարճ է (օրինակ՝ Գերմանիայում՝ վեց շաբաթ)։

  անցումային վճարումերկու տարվա աշխատանքից հետո, աշխատանքից ազատվելու պահին դուք պետք է վճարեք անցումային վճար։ Դա մոտավորապես կազմում է ամսական աշխատավարձի մեկ երրորդը ծառայության յուրաքանչյուր տարվա համար։

  փորձաշրջանառավելագույնը երկու ամիս՝ երկու տարուց ավելի պայմանագրի դեպքում։ Դուք չեք կարող ասել. «Մենք կվերցնենք վեցամսյա փորձաշրջան»։

Գործնական խորհուրդ. Պարզապես ընտրեք հոլանդական իրավունքը

Նիդեռլանդներում աշխատելու եկող միջազգային աշխատողների համար խորհուրդը պարզ է. պայմանագրում հստակորեն նշեք Նիդեռլանդների օրենսդրությունը: Սա հստակ է երկու կողմերի համար և կանխում է անակնկալները:

Անիմաստ է փորձել շրջանցել հոլանդական պարտադիր օրենքը՝ ընտրելով մեկ այլ օրենք: Կարող եք փորձել, բայց եթե վեճ գա, հոլանդական դատարանը պարզապես կկիրառի հոլանդական պարտադիր դրույթները: Եվ այդ դեպքում դուք միայն անորոշություն կստեղծեք:

Հեռավար աշխատանքի վերաբերյալ նախազգուշացում. Եթե ​​աշխատողը կառուցվածքային առումով աշխատում է իր հայրենի երկրից (այսինքն՝ ոչ թե ժամանակավորապես, այլ մշտապես), ապա այդ հայրենի երկրի օրենքը կարող է դառնալ օբյեկտիվորեն կիրառելի օրենք։ Սա հետևանքներ ունի ոչ միայն աշխատանքային օրենսդրության, այլև սոցիալական ապահովագրության, հարկերի և նույնիսկ այն հարցի համար, թե արդյոք դուք մշտական ​​հաստատություն եք հիմնում այդ երկրում։ Արտասահմանից հեռավար աշխատանքի դեպքում միշտ քննարկեք սա նախ մասնագիտացված փաստաբանի հետ։

---

2. Արդյո՞ք աշխատանքային պայմանագիրը պետք է կազմեք անգլերեն լեզվով։

Թոմասի շփոթմունքը

Լեհ հավաքագրման մենեջեր Թոմաշը պայմանագրի առաջարկ ստացավ Eindhoven ստարտափը անցյալ տարի։ Պայմանագիրն ամբողջությամբ հոլանդերեն էր։ Թեև Թոմաշը մի փոքր հոլանդերեն էր խոսում, իրավական լեզուն իրականում բոլորովին այլ էր։ Նա պայմանագիրը ստորագրեց, որովհետև, իրոք, ուզում էր սկսել։

Երեք ամիս անց ստարտափը պարզեց, որ Թոմաշը կարծում էր, որ իրավունք ունի 30 օր արձակուրդի (ինչպես ընդունված է Լեհաստանում), մինչդեռ հոլանդական պայմանագրում նշված էր 25 օր (20 օր՝ օրենքով սահմանված + 5՝ օրենքով նախատեսվածից դուրս): Թոմաշը պարզապես ճիշտ չէր հասկացել այդ հատվածը: Հաջորդած քննարկումը տհաճ էր երկու կողմերի համար էլ:

Այս պատմությունը լուսաբանում է մի կարևոր կետ. կարևոր չէ, թե ինչ է գրված պայմանագրում, եթե կողմերից մեկը չի հասկանում այն։

Ի՞նչ է ասում օրենքը իրականում։

Պատասխանը զարմանալիորեն պարզ է. ընդհանրապես ոչինչՆիդեռլանդներում աշխատանքային պայմանագիրը որևէ լեզվով կազմելու իրավական պարտավորություն չկա: Դուք լիովին ազատ եք ընտրելու.

• Մաքուր հոլանդերեն լեզվով պայմանագիր
• Միայն անգլերեն լեզվով պայմանագիր
• Երկլեզու տարբերակ (հոլանդերեն և անգլերեն)
• Կամ նույնիսկ պայմանագիր կլինգոներենով, եթե ցանկանաք

Բայց այն փաստը, որ ինչ-որ բան օրենքով թույլատրված է, չի նշանակում, որ այն իմաստուն է։

Գործնական իրականություն. Հասկանալը կարևոր է

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կարևոր է հիմնարար սկզբունք. երկու կողմերն էլ պետք է հասկանան, թե ինչի են համաձայնվում: Սա տեխնիկական իրավական պահանջ չէ, այլ պարզապես տրամաբանական: Եթե հետագայում վեճ առաջանա և պարզվի, որ աշխատողը չի հասկացել պայմանները, քանի որ դրանք կազմվել են այնպիսի լեզվով, որին նա չի տիրապետում, դա կարող է տհաճ հետևանքներ ունենալ:

Օրինակ՝ դատավորը կարող է որոշել, որ որոշակի կետեր իրավաբանորեն անվավեր են, քանի որ աշխատակիցը իրականում չի կարողացել հասկանալ, թե ինչ է ստորագրում: Կամ աշխատակիցը կարող է հաջողությամբ պնդել, որ պայմանագրի իր մեկնաբանությունը ճիշտ է, քանի որ նա բավականաչափ լավ չի տիրապետում հոլանդերենին՝ մտադրությունը հասկանալու համար:

Հետևաբար, խորհուրդը հստակ է. եթե դուք վարձում եք միջազգային աշխատողի, որը չի խոսում հոլանդերեն կամ գրեթե չի խոսում, պայմանագիրը կազմեք այնպիսի լեզվով, որը աշխատակիցը հասկանում է: Տեխնոլոգիական ոլորտում դա սովորաբար անգլերենն է:

Անգլերեն լեզվով կնքված պայմանագրի առավելությունները

Միջազգային տեխնոլոգիական աշխարհում աշխատանքային լեզուն անգլերենն է։ Կոդի մեկնաբանությունների մեծ մասը անգլերենով է, հանդիպումները հաճախ անգլերենով են, իսկ փաստաթղթերը՝ անգլերենով։ Անգլերեն լեզվով աշխատանքային պայմանագիրը կատարյալ համապատասխանում է դրան։

Աշխատակցի կողմից հասկացողություն իհարկե, ամենակարևոր առավելությունն է։ Եթե ձեր ընկերությունում աշխատում են Բրազիլիայից Մարիան, Հնդկաստանից Ռաջը և Չինաստանից Չենը, ապա անգլերեն լեզվով կնքված պայմանագիրը հասկանալի է նրանց երեքի համար։

Միջազգային ստանդարտ նույնպես անկարևոր չէ: Տեխնոլոգիական ոլորտում որոշակի տերմիններ, ինչպիսիք են «բաժնետոմսերի օպցիոններ», «վեստինգի ժամանակացույց» կամ «հեռավար աշխատանքի քաղաքականություն», ստանդարտ անգլերեն են: Այս հասկացությունները գործնականում երբեք չեն թարգմանվում, նույնիսկ հոլանդերեն պայմանագրերում: Անգլերեն լեզվով պայմանագիրը կանխում է անհարմար մեկնաբանությունները, երբ դուք ստիպված եք հորինել հոլանդերեն թարգմանություններ այն հասկացությունների համար, որոնք բոլորը գիտեն անգլերեն:

Միավորականություն գործնական է. եթե ունեք տասնհինգ միջազգային աշխատակից, կարող եք աշխատել մեկ անգլերեն պայմանագրի ձևանմուշով՝ տասնհինգ տարբեր թարգմանությունների փոխարեն։

Թերությունները (և կան որոշները)

Բայց անգլերենը սուրբ գավաթը չէ։ Կան նաև թերություններ։

Եթե կիրառվում է կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր (ԿԱՊ), այն կազմված է հոլանդերենով: CAO-ները ստանդարտ կերպով չեն թարգմանվում: Սա կարող է հանգեցնել մեկնաբանությունների տարբերության. ի՞նչ է նշանակում CAO-ն, երբ ասում է «functioneringsgesprek» (կատարողականի վերանայում), և ինչպե՞ս այն թարգմանել անգլերեն՝ առանց նրբերանգը կորցնելու:

In վեճեր Այն նաև բարդանում է։ Ենթադրենք, որ գործը հասնում է հոլանդական դատարանում քննվող դատական ​​​​հայցի։ Այդ դատարանը կկիրառի հոլանդական օրենսդրությունը։ Դատարանը կարդում է ձեր անգլերեն պայմանագիրը և պետք է մեկնաբանի այն հոլանդական իրավական հասկացությունների և սկզբունքների համաձայն։ Երբեմն դրանք կատարյալ չեն համընկնում։ Օրինակ, ի՞նչ եք նկատի ունենում անգլերենում «պայմանագրի դադարեցում պատճառաբանությամբ» արտահայտությամբ։ Դա տեղում աշխատանքից ազատո՞ւմ է, թե՞ այլ բան։

Եվ ապա կան գործնական ծախսերԵթե ​​հետագայում ստիպված լինեք կազմել իրավական փաստաթղթեր (ազատման նամակ, նախազգուշացման նամակ, աշխատանքից ազատման համաձայնագիր), դրանք նաև անգլերենո՞վ եք կազմում։ Կամ դա անում եք հոլանդերենով և ավելացնում թարգմանությունը։ Յուրաքանչյուր քայլ ներառում է թարգմանության փուլ, և թարգմանությունը ոչ միայն լրացուցիչ ծախս է, այլև հնարավոր թյուրիմացությունների աղբյուր։

Լուծում. երկլեզու տարբերակ

Հետևաբար, շատ գործատուներ ընտրում են պրագմատիկ միջին տարբերակ՝ ա. երկլեզու պայմանագիրԴուք պայմանագիրը կազմում եք և՛ հոլանդերեն, և՛ անգլերեն լեզուներով, և երկու տարբերակներն էլ ստորագրված են։

Բայց հետո հարց է առաջանում. ի՞նչ անել, եթե այդ երկու տարբերակները բացարձակ նույն բանը չեն ասում: Թարգմանությունները հազվադեպ են կատարյալ լինում, իսկ իրավական թարգմանությունները՝ անկասկած: Հետևաբար, դուք ավելացնում եք մի նախադասություն.

«Այս աշխատանքային պայմանագիրը կազմվել է հոլանդերեն և անգլերեն լեզուներով։ Հոլանդերեն և անգլերեն տեքստերի միջև որևէ անհամապատասխանության դեպքում գերակշռում է հոլանդերեն տեքստը։»

Այլ կերպ ասած՝ հոլանդերենը առաջատար է։ Սա ձեզ իրավական որոշակիություն է տալիս, մինչդեռ աշխատակիցն ունի անգլերեն տարբերակ, որը նա կարող է հասկանալ։

Բացառություն՝ անվտանգության հրահանգներ

Կա մեկ ոլորտ, որտեղ դուք իսկապես թարգմանության պարտավորություն ունեք, և դա անվտանգության հրահանգներն են։

Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:658-րդ հոդվածը գործատուի վրա դնում է խնամքի լայն պարտականություն: Դուք պետք է ապահովեք անվտանգ աշխատավայր, և դա նաև նշանակում է, որ բոլոր հրահանգները պետք է հասկանալի լինեն բոլոր աշխատողների համար:

Եթե ​​դուք ունեք լեհ պահեստի աշխատակից, որը չի խոսում հոլանդերեն, և դուք նրան տալիս եք հոլանդերենով անվտանգության հրահանգներ բեռնամբարձիչը շահագործելու համար, դա խնդիր է։ Եթե հետագայում վթար տեղի ունենա, որպես գործատու դուք պատասխանատու եք։ Դուք չեք կարող ասել. «Այո, բայց հրահանգները այնտեղ էին, նա պետք է կարդար դրանք»։

Վտանգավոր գործողությունների, մեքենաների շահագործման, քիմիական նյութերի հետ աշխատանքի դեպքում՝ մի խոսքով, այն ամենի դեպքում, որտեղ անվտանգությունը դեր է խաղում, դուք պետք է համոզվեք, որ հրահանգները տրված են այն լեզվով, որին տիրապետում է աշխատակիցը։

Ի՞նչն է աշխատում գործնականում։

Տեխնոլոգիական ընկերությունների մեծ մասի համար Eindhoven Միջազգային աշխատողներ վարձելիս հետևյալը լավագույնս կաշխատի.

Ընտրանք 1. Երկլեզու պայմանագիր (հոլանդերեն + անգլերեն)՝ գերակշռող կետով
Սա ամենաապահով տարբերակն է։ Դուք ունեք իրավական որոշակիություն, քանի որ հոլանդերենն է առաջատար, բայց աշխատողը կարող է կարդալ և հասկանալ պայմանագիրը անգլերենով։

Ընտրանք 2. Միայն անգլերեն լեզվով պայմանագիր, եթե կիրառելի է հոլանդական օրենսդրությունը
Սա նույնպես կարող է աշխատել և որոշ չափով ավելի պարզ է կատարման մեջ։ Համոզվեք, որ պայմանագիրը մասնագիտորեն է կազմված և որ անգլերեն իրավական պայմանները ճիշտ են։

Ընտրանք 3. Մաքուր հոլանդերենով պայմանագիր հոլանդերեն չխոսող աշխատակցի համար
Սա ռիսկային է և խորհուրդ չի տրվում։ Այն հանգեցնում է անորոշության և հնարավոր վեճերի։ Եթե այնուամենայնիվ ընտրեք այս ճանապարհը, ապա առնվազն համոզվեք, որ բանավոր բացատրում եք ամենակարևոր դրույթները և ներկայացնում եք անգլերենով ամփոփում։

Վերջին գործնական խորհուրդը

Եթե ​​ընտրում եք անգլերեն կամ երկլեզու պայմանագիր, համոզվեք, որ այն կազմվել կամ առնվազն վերանայվել է մասնագետի կողմից: Google Translate-ը բավարար չէ իրավական տեքստերի համար: Իրավաբանական անգլերենի նրբությունները նուրբ են, և սխալ թարգմանությունը կարող է լուրջ հետևանքներ ունենալ:

Օրինակ՝ «ontslag»-ը «dismissal» թարգմանելը տրամաբանական է հնչում, բայց որոշ համատեքստերում «դադարեցում» բառն ավելի ճիշտ է։ «vaststellingsovereenkomst»-ը «կարգավորման համաձայնագիր» թարգմանելը մոտ է, բայց անգլիացին ավելի հավանական է, որ մտածի «փոխադարձ դադարեցման համաձայնագրի» կամ «փոխադարձ համաձայնությամբ դադարեցման» մասին։ Այս տեսակի նրբությունները տարբերություն են ստեղծում լավ և վատ պայմանագրի միջև։

---

3. Ո՞ր կետերն են կարևոր միջազգային աշխատողների համար։

Ավելին, քան ստանդարտ պայմանագիր

Երբ TechHub-ը Eindhoven Անցյալ տարի վարձեցին իրենց առաջին բարձր որակավորում ունեցող միգրանտին՝ Սինգապուրից ժամանած արհեստական ​​բանականության մասնագետի՝ օգտագործելով իրենց ստանդարտ աշխատանքային պայմանագիրը։ Նրանք այն թարգմանեցին անգլերեն, ճշգրտեցին աշխատավարձը և մտածեցին. արված է։

Երեք ամիս անց պարզվեց, որ մասնագետը դեռևս ապրում էր հյուրանոցում, քանի որ IND ընթացակարգը տևեց ավելի երկար, քան սպասվում էր: Բարձր որակավորում ունեցող միգրանտի թույլտվությունը կար, բայց մասնագետը չգիտեր, որ դեռ պետք է առանձին դիմի BSN (քաղաքացիական ծառայության համարանիշ) ստանալու համար, նախքան վարձակալության պայմանագիր կնքելը: TechHub-ը պայմանագրում այս մասին ոչինչ չէր պայմանավորվել. նրանք պարզապես ենթադրել էին, որ ամեն ինչ կկարգավորվի:

Երբ մասնագետը վերջապես բնակարան գտավ, հաջորդ անակնկալը եկավ. նրա ընտանիքը չէր կարող գալ, քանի որ դրա համար անհրաժեշտ էր առանձին «գործընկերոջ թույլտվություն»։ Դա նույնպես պայմանագրում ոչ մի տեղ նշված չէր։ Մասնագետը իրեն հիասթափված զգաց, և TechHub-ը հասկացավ, որ նրանք չափազանց միամիտ են եղել։

Սա բացառություն չէ։ Միջազգային աշխատողների աշխատանքային պայմանագիրը պարզապես պահանջում է կոնկրետ կետեր, որոնք դուք չեք հանդիպի ստանդարտ հոլանդական պայմանագրում։ Խոսքը միայն տարբեր թվերի մասին չէ (ավելի բարձր աշխատավարձ, տարբեր արձակուրդային օրեր), այլև հիմնարարապես տարբեր հարցերի մասին՝ ներգաղթ, բնակության թույլտվություններ, տեղափոխություն, հայրենադարձություն։

Հիմունքներ. Ինչը պետք է լինի այնտեղ

Իհարկե, յուրաքանչյուր աշխատանքային պայմանագիր ունի որոշակի ստանդարտ տարրեր: Նույնիսկ միջազգային աշխատողների համար անհրաժեշտ է.

Պարզ է աշխատանքի նկարագրությունը – ոչ միայն պաշտոնը, այլև այն, թե ինչ է իրականում անելու աշխատողը։ Սա կարևոր է IND-ի համար (բարձր որակավորում ունեցող միգրանտների համար պաշտոնը պետք է համապատասխանի կրթությանը):

  մեկնարկի ամսաթիվը և տևողությունը պայմանագրի։ Միջազգային աշխատողների հետ ավելի տարածված է ժամանակավոր պայմանագիր կնքելը (օրինակ՝ որոշակի նախագծի համար), բայց այն կարող է լինել նաև մշտական ​​պայմանագիր։

  աշխատավարձ և որքան հաճախ է այն վճարվում: Նշում. 30% կանոնով միջազգային աշխատողների դեպքում դուք պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնեք դրան (տե՛ս ստորև):

  աշխատանքային ժամեր և երբ աշխատանքն ավարտված է։ Տարբեր աշխատանքային մշակույթներ ունեցող երկրներից եկած միջազգային աշխատողների դեպքում (մտածեք Սիլիկոնյան հովտի մասին, որտեղ 60-ժամյա աշխատանքային շաբաթը նորմալ է), լավ է հստակ խոսել հոլանդական նորմերի մասին։

Թիվը արձակուրդային օրերՆիդեռլանդներում լրիվ դրույքով աշխատանքի համար նվազագույնը 20 օր է։ Շատ միջազգային աշխատողներ գալիս են ավելի քիչ արձակուրդային օրեր ունեցող երկրներից և հաճելիորեն զարմացած են։ Սակայն որոշները (հատկապես Եվրոպայից) սովոր են 25 կամ 30 օրվան։

  փորձաշրջան, եթե ցանկանում եք մեկը։ Առավելագույնը երկու ամիս՝ երկու տարուց ավելի պայմանագրի դեպքում։

A կենսաթոշակային սխեման, քանի որ միջազգային աշխատողները նույնպես պետք է կուտակեն կենսաթոշակ Նիդեռլանդներում (բացառությամբ այն դեպքերի, երբ նրանք չեն ընկնում A1 հայտարարագրի տակ, բայց դա ուրիշ պատմություն է):

Գաղտնիություն և ում է պատկանում մտավոր սեփականություն ստեղծվել է զբաղվածության ընթացքում։ Սա կարևոր է տեխնոլոգիական ոլորտում։

  ծանուցման ժամկետը և ինչպես է այն ճիշտ աշխատում։

Որը օրենքը կիրառելի է (գրեթե միշտ՝ հոլանդական օրենսդրություն) և որ դատարանն ունի իրավասություն։

Մինչև այժմ ոչ մի նոր բան չկա։ Բայց հիմա գալիս են այն կետերը, որոնք հատուկ են միջազգային աշխատողներին։

[Բովանդակությունը շարունակվում է կոնկրետ կետերի բաժիններով. կցանկանայի՞ք, որ ես շարունակեմ փաստաթղթի մնացած մասը։]

---

4. Ինչպե՞ս եք կազմակերպում տեղափոխման ծախսերը և նպաստները։

Հաշիվ, որին ոչ ոք չէր սպասում

Ամերիկացի ստարտափ ձեռնարկատեր Դեյվիդը անցյալ տարի ձեռք բերեց հոլանդական տեխնոլոգիական ընկերություն։ Նրա առաջին քայլերից մեկը ֆինանսական տնօրենին Սան Ֆրանցիսկոյից բերելն էր։ Eindhoven«Մի անհանգստացեք ծախսերի համար,- ասաց Դավիթը,- մենք ամեն ինչ կհոգանք»։

Եվ նրանք դա արեցին։ Տեղափոխությունը, հյուրանոցը, կահույքը, երեխաների ուսման ծախսերը, կնոջ համար լեզվի դասընթացը, հարկային խորհրդատուի օգնությունը՝ հոլանդական համակարգը հասկանալու համար՝ ամեն ինչ վճարվեց։ Այն արժեցավ 45,000 եվրո, բայց Դեյվիդը կարծում էր, որ արժե այդ գումարը։

Մինչև Նիդեռլանդների հարկային վարչությունը եկավ։ Պարզվեց, որ այդ 45,000 եվրոյից մոտ 30,000 եվրոն պարզապես հարկվող աշխատավարձ էր։ Ֆինանսական տնօրենը դա հաշվի չէր առել, քանի որ կարծում էր, որ դա «տեղափոխման ծախսեր» են, ինչպես ԱՄՆ-ում։ Այժմ ընկերությունը ստիպված էր ուղղում կատարել և դեռևս վճարել աշխատավարձի հարկ։ Գումարած տուգանքները։ Ընդհանուր հաշիվը կազմեց գրեթե 60,000 եվրո։

Այս պատմությունը ցույց է տալիս տեղափոխման ծախսերի մասին ուշադիր մտածելու կարևորությունը։ Խոսքը միայն «առատաձեռն լինելու և ամեն ինչ փոխհատուցելու» մասին չէ։ Դուք պետք է ճշգրիտ իմանաք, թե ինչն է ֆինանսապես թույլատրելի, ինչը՝ ոչ, և ինչպես եք դա փաստաթղթավորում։

Իրականում որո՞նք են տեղափոխման ծախսերը։

Տեղափոխման ծախսերը աշխատակցի Նիդեռլանդներ տեղափոխվելու հետ կապված բոլոր ծախսերն են։ Բայց ի՞նչ է ընկնում դրանց մեջ։ Այն ավելի լայն հասկացություն է, քան կարող եք պատկերացնել։

Նախ, կան ծախսերը, որոնք անմիջականորեն կապված են տեղափոխման հետԱշխատակցի և նրա ընտանիքի համար նախատեսված ինքնաթիռի տոմսերը։ Տեղափոխող ընկերությունը, որը տեղափոխում է կենցաղային իրերը Մումբայից EindhovenՀյուրանոցը կամ Airbnb-ն՝ մշտական ​​բնակարան ստանալուց առաջ առաջին շաբաթների ընթացքում։ Վարձակալության համար պետք է վճարել կանխավճար (Նիդեռլանդներում հաճախ երկու կամ երեք ամսվա վարձավճար)։ Եվ գուցե նոր իրեր՝ մահճակալ, որը հնարավոր չէր գնել, սառնարան, որը չի աշխատում հոլանդական լարման տակ։

Այնուհետեւ կան վարչական ծախսեր Դուք կարող է անմիջապես չմտածեք դրա մասին։ Վիզայի դիմումի և բնակության թույլտվության համար կարող են հարյուրավոր եվրոներ արժենալ։ Դիպլոմները պետք է օրինականացվեն և թարգմանվեն, նախքան դրանք Նիդեռլանդներում ճանաչվեն։ Համայնքում գրանցումը անվճար է, բայց օտարերկրյա վարորդական իրավունքի փոխանակումը գումար է արժենում։

Եվ վերջապես, կան այսպես կոչված փափուկ վայրէջքի ծախսերԱշխատակիցը և նրա զուգընկերը ցանկանում են սովորել հոլանդերեն. ո՞վ է վճարում լեզվի դասընթացի համար։ Աշխատակիցը չի հասկանում հոլանդական հարկային համակարգը. ո՞վ է վճարում հարկային խորհրդատուի համար։ Երեխաները հաճախում են միջազգային դպրոց, քանի որ դեռ չեն խոսում հոլանդերեն. ո՞վ է վճարում տարեկան 15,000 եվրո ուսման վարձը։

Եթե ​​գումարենք այս բոլոր ծախսերը, Եվրոպայից դուրս եկած ընտանիքի համար արագ կհասնենք 10,000-ից 40,000 եվրոյի։

Ֆինանսական իրականություն. ամեն ինչ չէ, որ հարկերից ազատ է

Եվ ահա անակնկալը շատ գործատուների համար. տեղափոխման բոլոր ծախսերը չեն հարկվում: Հարկային վարչությունն ունի շատ կոնկրետ կանոններ այն մասին, թե ինչը կարող է և ինչը չի կարող փոխհատուցվել հարկերից ազատ:

Ի՞նչը կարող է լինել հարկերից ազատ։

Տեղափոխությունն ինքնին, այսինքն՝ կենցաղային իրերը տեղափոխող տեղափոխող ընկերությունը, կարող է փոխհատուցվել առանց հարկերի։ Սակայն միայն իրական ծախսերը, և ոչ թե լրացուցիչ մեծ շահույթ։

Առաջին ամիսներին ժամանակավոր բնակարանը նույնպես կարող է լինել հարկերից ազատ, բայց իրականում ժամանակավոր՝ առավելագույնը երեք ամիս։ Եվ այն պետք է լինի ողջամիտ։ Հյուրանոցային համար՝ մեկ գիշերվա համար 300 եվրոյով, երեք ամսվա ընթացքում՞։ Հարկային վարչությունը դա չի ընդունի։ Ամսական 1,500 եվրո արժողությամբ լավ բնակարան՞։ Դա նորմալ է։

Վարձավճարը նույնպես ազատված է հարկերից, եթե այն կազմում է առավելագույնը երեք ամսվա վարձավճար (ինչը, բարեբախտաբար, նույնպես Նիդեռլանդների նորմ է):

Աշխատակցի վերջնական ժամանումից առաջ ծանոթացման համար նախատեսված ինքնաթիռի տոմսերը նույնպես կարող են ազատ լինել հարկերից: Նիդեռլանդներ մեկ անգամ գալը՝ ստուգելու համար, թե որտեղ եք ապրելու և աշխատելու:

Ի՞նչ է հարկվող աշխատավարձը։

Եվ հետո հասնում ենք անակնկալներին։ Կահույքը և տան կահավորումը՞։ Հարկվող է։ Այդ նոր մահճակալը, այդ նոր բազմոցը, լվացքի մեքենան՝ այս ամենը աշխատողի հարկվող աշխատավարձն է։

Գործընկերոջ համար լեզվի դասընթացը՞։ Հարկվող է։ Քանի որ գործընկերը (դեռ) չի աշխատում ձեր ընկերությունում, ուստի նրա լեզվի դասընթացը բիզնեսի հետ կապված չէ։

Միջազգային դպրոցի ուսման վարձը՞։ Հարկվող է։ Նույնիսկ եթե երեխաները ժամանակավորապես ստիպված են լինում այնտեղ գնալ, քանի որ դեռ հոլանդերեն չեն խոսում։

Հարկային խորհրդատուն, որն օգնում է աշխատակցին հարկային հայտարարագրի հետ կապված։ Հարկվող է։

Վարորդական իրավունքի փոխարկո՞ւմ։ Հարկվող է։

Եվ այն փոխհատուցումը, որը դուք ցանկանում էիք տալ, քանի որ զուգընկերը հրաժարվել է աշխատանքից՝ տեղափոխվելու համար: Նույնպես հարկվող է:

Սրանք հաճախ ավելի մեծ կետեր են, և դա նշանակում է, որ ձեր «առատաձեռն տեղափոխման փաթեթի» զգալի մասը իրականում պարզապես հարկվող աշխատավարձ է։

30%-ի որոշումը փոխում է ամեն ինչ

Սակայն կա մի բացառություն, որը փոխում է ամեն ինչ՝ 30%-ի որոշումը։ Եթե աշխատողը համապատասխանում է այս ծրագրին (և շատ բարձր որակավորում ունեցող միգրանտներ համապատասխանում են դրան), ապա դուք ստանում եք հարկային արտոնություն տեղափոխման ծախսերի համար։

30% որոշումը նշանակում է, որ համախառն աշխատավարձի 30%-ը կարող է ազատվել հարկերից: Սա նախատեսված է որպես բոլոր «արտատարածքային ծախսերի» համար ֆիքսված դրույքաչափով փոխհատուցում, այսինքն՝ բոլոր լրացուցիչ ծախսերը, որոնք անձը կրում է Նիդեռլանդներում բնակվելու պատճառով, մինչդեռ իր հայրենիքը գտնվում է այլուր:

30% որոշմամբ դուք կարող եք պարզապես փոխհատուցել տեղափոխման բոլոր ծախսերը, և դրանք ընկնում են այդ հարկերից ազատված մասի մեջ: Դուք պարտավոր չեք նշել յուրաքանչյուր ծախսի կատեգորիայի համար՝ հարկվող է, թե ոչ: Ամեն ինչ թույլատրվում է:

Սա վարչական առումով այն շատ ավելի պարզ է դարձնում։ Սակայն նկատի ունեցեք. 30% որոշումը վերաբերում է միայն «սակավաթիվ մասնագիտացված փորձառություն» ունեցող աշխատակիցներին, ովքեր վերջին երկու տարիների ընթացքում ապրել են Նիդեռլանդների սահմանից ավելի քան 150 կիլոմետր հեռավորության վրա և վաստակում են առնվազն որոշակի աշխատավարձ (2025 թվականին դա տարեկան 46,107 եվրո է, կամ 35,048 եվրո՝ 30 տարեկանից փոքր վերջերս մագիստրոսական ծրագրերն ավարտած շրջանավարտների համար):

Ինչպե՞ս եք սա փաստաթղթավորում պայմանագրում։

Հիմա հարց է առաջանում. ինչպե՞ս եք սա կարգավորում աշխատանքային պայմանագրում: Կան տարբեր տարբերակներ, և թե որ տարբերակն եք ընտրում, կախված է ձեր իրավիճակից:

Ընտրանք 1. Նշեք յուրաքանչյուր ծախսային կատեգորիայի համար (խորհուրդ է տրվում առանց 30% որոշման)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

Ընտրանք 2՝ 30% որոշմամբ

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

Վճարման կետ. կարևոր է։

Problem: Ի՞նչ անել, եթե աշխատակիցը կրկին հեռանա 6 ամիս անց։ Այդ դեպքում դուք անվճար վճարել եք 15,000 եվրո տեղափոխման ծախսերի համար։

Լուծում Ներառեք վճարման կետ։

Example:

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

Նշում:

• Վճարման կետը վավեր է միայն այն դեպքում, եթե այն ողջամիտ է
• 3 տարի անց լրիվ մարումը, հավանաբար, ողջամիտ չէ
• Վարկի մարումը չպետք է հանգեցնի նվազագույն աշխատավարձից ցածր եկամտի

---

5. Կարո՞ղ եք կիրառել ավելի կարճ ծանուցման ժամկետ արտագաղթողների համար:

Այս հարցը պարբերաբար ծագում է. «Մենք արտասահմանից աշխատող ենք վարձում 1 տարվա նախագծի համար։ Կարո՞ղ ենք համաձայնության գալ ավելի կարճ ժամկետով»։

Կարճ պատասխանը. կախված է նրանից, թե որ օրենքն է կիրառվում.

Հոլանդական ծանուցման ժամկետը

If Հոլանդական օրենք կիրառվում է (և սովորաբար կիրառվում է, եթե աշխատողն աշխատում է Նիդեռլանդներում), ապա կիրառվում են Նիդեռլանդների կանոնները.

Աշխատողի համար օրենքով սահմանված նախազգուշացման ժամկետը.

• 1 ամիսանկախ աշխատանքի տևողությունից,

Աշխատողի համար օրենքով սահմանված նախազգուշացման ժամկետը՝

• 1 ամիս՝ 5 տարուց պակաս աշխատանքի համար
• 2 ամիս՝ 5-10 տարի
• 3 ամիս՝ 10-15 տարի
• 4 ամիս՝ 15 տարուց ավելի ժամկետով

Կարևոր կանոն.
Աշխատողի համար նախազգուշացման ժամկետը կարող է լինել՝ կարճ չլինել քան աշխատողի համար։ Այսպիսով, դուք չեք կարող համաձայնվել, որ աշխատողն ունի 3 ամսվա ծանուցման ժամկետ, մինչդեռ դուք ունեք ընդամենը 1 ամիս։

Հնարավո՞ր է շեղվել օրենքով սահմանված ժամկետից։

Աշխատակցի համար՝
Այո, կարող եք համաձայնության գալ ավելի երկար ծանուցման ժամկետի շուրջ (օրինակ՝ 2 կամ 3 ամիս): Սա տեղի է ունենում ավագ պաշտոնների դեպքում:

Գործատուի համար՝
Այո, կարող եք համաձայնության գալ ավելի կարճ ծանուցման ժամկետի շուրջ (օրինակ՝ 0 ամիս), բայց միայն այն դեպքում, եթե՝

• Աշխատողի նախազգուշացման ժամկետը առնվազն հավասար է աշխատողի նախազգուշացման ժամկետին
• Սա չափազանց ծանր չէ աշխատողի համար

Փորձաշրջան

Կարճատև ծանուցման ժամկետի այլընտրանքը փորձաշրջանն է.

Օրենսդրական կանոններ՝

• Փորձաշրջան չկա պայմանագրի համար < 6 ամիս
• Առավելագույնը՝ 1 ամիս պայմանագրի փորձաշրջան՝ 6 ամսից մինչև 2 տարի
• Առավելագույնը՝ 2 ամիս փորձաշրջան՝ 2 տարուց ավելի կամ մշտական ​​պայմանագրի համար

Փորձաշրջանի ընթացքում՝

• Առանց նախազգուշացման ժամկետի
• Անհապաղ ուժի մեջ մտած դադարեցում
• Վերաբերում է երկու կողմերին էլ (աշխատողին և գործատուին)

Հատուկ միջազգային աշխատողների համար

Միջազգային աշխատողների համար կան լրացուցիչ նկատառումներ.

Բնակության թույլտվություն. Եթե ​​աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են, աշխատողը հաճախ սահմանափակ ժամանակ ունի նոր աշխատանք գտնելու կամ Նիդեռլանդները լքելու համար: Հետևաբար, կարճ ծանուցման ժամկետը կարող է լուրջ հետևանքներ ունենալ: Խորհուրդ է տրվում թույլ տալ մի փոքր ավելի երկար ծանուցման ժամկետ (օրինակ՝ 2 ամիս՝ 1 ամսվա փոխարեն):

Հայրենադարձություն։ Աշխատանքից ազատման դեպքում դուք կարող եք ստիպված լինել փոխհատուցել հայրենադարձության ծախսերը։

Անցումային վճարում. Անցումային վճարը վերաբերում է նաև միջազգային աշխատողներին 2 տարվա աշխատանքից հետո։

---

6. Ինչպե՞ս եք կազմակերպում հայրենադարձությունը աշխատանքից ազատվելուց հետո։

Հայրենադարձությունը աշխատողի վերադարձն է իր հայրենիք աշխատանքային հարաբերությունների ավարտից հետո։ Սա կարևոր հարցեր է առաջացնում. ո՞վ է վճարում։ Ի՞նչն է փոխհատուցվում։ Եվ ինչպե՞ս է դա փաստաթղթավորվում։

Նիդեռլանդներում իրավական պարտավորություն չկա

Ի տարբերություն որոշ երկրների (օրինակ՝ որոշ Պարսից ծոցի պետությունների), կա ոչ մի իրավական պարտավորություն Նիդեռլանդներում՝ գործատուի կողմից հայրենադարձության ծախսերը փոխհատուցելու համար։

Սա նշանակում է:
Եթե ​​պայմանագրում ոչինչ չեք կարգավորում, ապա ոչինչ չեք վճարի։ Աշխատողն ինքն է պատասխանատու իր հայրենիք վերադառնալու համար։

Բայց գործնականում.
Շատ գործատուներ (մասամբ) փոխհատուցում են հայրենադարձության ծախսերը, հատկապես, եթե՝

• Տեղափոխման ծախսերը նույնպես փոխհատուցվել են սկզբում
• Աշխատակիցը հատուկ վարձվել է արտասահմանում
• Սա սովորություն է ոլորտում

Ի՞նչ է ընկնում հայրենադարձության ծախսերի մեջ։

Հայրենադարձության ծախսերը կարող են լինել.

Վերադարձի հետ անմիջականորեն կապված՝

• Ինքնաթիռի տոմսեր աշխատակցի և նրա ընտանիքի համար
• Տնային ապրանքների տեղափոխումը հայրենիք
• Տնային ապրանքների պահեստավորում (եթե աշխատակիցն անմիջապես բնակարան չունի)

Տեղական գործերի դադարեցում.

• Տուգանք վարձակալության պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման համար
• Համայնքից գրանցումից հանելու ծախսերը
• Առողջության ապահովագրության չեղարկման ծախսերը

Հարկային ասպեկտներ

Հարկերից ազատված, թե՞ ոչ։
Հայրենադարձության ծախսերը կազմում են սովորաբար հարկվող աշխատավարձ, եթե՝

• Դրանք 30% որոշման մաս են կազմում (այն ժամանակ՝ առանց հարկերի)
• Աշխատանքատուն պարտավոր է աշխատանքային պայմանագրի համաձայն՝

Ներառյալ աշխատանքային պայմանագրում

Խելամիտ է աշխատանքային պայմանագրում պայմանավորել հայրենադարձության հարցը։ Սա կանխում է հետագա քննարկումը։

Ընտրանք 1. Լրիվ փոխհատուցում

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

Ընտրանք 2՝ կախված աշխատանքի տևողությունից

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

Համաչափություն տեղափոխման ծախսերի հետ

Տրամաբանական է հայրենադարձությունը կազմակերպել վերաբնակեցման հետ սիմետրիկորեն.

Տեղափոխությունը սկզբում. 10,000 եվրո փոխհատուցվել է
Վերջնական հայրենադարձություն. Դուք նաև (մոտավորապես) 10,000 եվրո՞ եք փոխհատուցում։

---

Եզրակացություն. Դա բարդ է, բայց դա պարտադիր չէ, որ վախեցնող լինի

Եթե ​​այս հոդվածը կարդալուց հետո կարծում եք, որ «սա բավականին բարդ է», ապա ճիշտ եք։ Միջազգային աշխատողի համար աշխատանքային պայմանագիր կազմելը ստանդարտ ձևանմուշ վերցնելու և որոշ մանրամասներ ճշգրտելու հարց չէ։ Առաջանում են իրավական, ֆինանսական և գործնական խնդիրներ, որոնց մասին երբեք չեք մտածում միայն հոլանդացի աշխատողի հետ։

Բայց մի՛ հուսահատվեք։ Հազարավոր հոլանդական ընկերություններ՝ փոքր ստարտափներից մինչև խոշոր կորպորացիաներ, հաջողությամբ վարձում են միջազգային աշխատողների։ Կարևորը լավ պատրաստված լինելն ու անհրաժեշտության դեպքում ճիշտ փորձագիտություն ներգրավելն է։

Հիշելով ընդհանուր պատկերը

Եկեք վերադառնանք ամենակարևոր կետերին.

Առաջինը՝ կիրառելի օրենսդրությունը։ Եթե ​​աշխատողը գալիս է աշխատանքի Նիդեռլանդներում, պարզապես պայմանագրում ընտրեք Նիդեռլանդների օրենսդրությունը։ Մի փորձեք խորամանկ լինել՝ ընտրելով մեկ այլ օրենք՝ Նիդեռլանդների պաշտպանիչ կանոնները շրջանցելու համար. դա միևնույն է չի աշխատի, և դուք միայն անորոշություն կստեղծեք։

Երկրորդ՝ լեզուն։ Երկլեզու պայմանագիրը (հոլանդերեն և անգլերեն) սովորաբար լավագույն լուծումն է: Աշխատողը հասկանում է, թե ինչ է ստորագրում, և դուք ունեք իրավական վստահություն: Եթե դա չափազանց դժվար է, կարող է աշխատել նաև միայն անգլերեն լեզվով պայմանագիրը, բայց համոզվեք, որ այն մասնագիտորեն կազմված է:

Երրորդ՝ կոնկրետ դրույթները։ Ժամանակ հատկացրեք մտածելու ներգաղթի (աշխատակցին թույլտվություն պե՞տք է), 30%-ի որոշման (նա համապատասխանո՞ւմ է պահանջներին), տեղափոխման ծախսերի (ինչքա՞ն եք փոխհատուցում և ինչպե՞ս եք դա կազմակերպում ֆինանսապես) և հայրենադարձության (ի՞նչ է պատահում, եթե դա չի ստացվում) մասին։

Չորրորդ՝ ֆինանսական կողմերը։ Ահա թե որտեղ է հաճախ սխալ ընթանում իրավիճակը։ Ոչ բոլոր փոխհատուցումներն են ազատված հարկերից։ Եթե աշխատողը համապատասխանում է 30% որոշմանը, ապա ամեն ինչ շատ ավելի պարզ է դառնում։ Հակառակ դեպքում, դուք պետք է պարզեք, թե յուրաքանչյուր ծախսային կատեգորիայի համար ինչն է թույլատրվում ֆինանսապես։

Հինգերորդ՝ նախազգուշացման ժամկետը։ Դուք չեք կարող ձեզ համար ավելի կարճ ծանուցման ժամկետ սահմանել, քան աշխատողի համար։ Եվ հաշվի առեք, որ միջազգային աշխատողին աշխատանքից ազատվելուց հետո ավելի շատ ժամանակ է պետք իր գործերը կարգավորելու համար (վարձակալության չեղարկում, երեխաներին դպրոցից հանում, հնարավոր է՝ հետ վերադառնալ):

Վեցերորդ՝ հայրենադարձություն։ Դուք պարտավոր չեք փոխհատուցել վերադարձի ծախսերը, բայց դա հաճախ արդարացի է, հատկապես, եթե դուք նաև փոխհատուցել եք տեղափոխման ծախսերը: Սա հստակորեն փաստաթղթավորեք պայմանագրում՝ հետագա քննարկումներից խուսափելու համար:

Քայլ առ քայլ պրակտիկայի պլան

Եթե ​​​​ցանկանում եք վաղը վարձել միջազգային աշխատող, հետևեք հետևյալ քայլերին.

Քայլ 1. Ստուգեք ներգաղթի կարգավիճակը
ԵՄ քաղաքացի՞ է։ Այդ դեպքում ամեն ինչ համեմատաբար պարզ է։ Նրանք ԵՄ-ից դուրս՞ են։ Այդ դեպքում ձեզ հավանաբար անհրաժեշտ է բարձր որակավորում ունեցող միգրացիոն ընթացակարգ, և դուք պետք է լինեք կամ դառնաք ճանաչված հովանավոր։

Քայլ 2. Որոշեք համախառն աշխատավարձը և ստուգեք 30% որոշումը
Արդյո՞ք աշխատակիցը համապատասխանում է 30% որոշմանը: Եթե այո, հաշվարկեք, թե ինչպես եք բաժանում աշխատավարձը (70% հարկվող, 30%՝ ազատված հարկերից): Եթե ոչ, հիշեք, որ փոխհատուցումները մեծ մասամբ հարկվող են:

Քայլ 3. Կատարեք տեղափոխման ծախսերի ամփոփում
Ի՞նչը կփոխհատուցեք։ Կազմեք ցուցակ և յուրաքանչյուր ապրանքի համար ստուգեք՝ արդյոք այն ազատված է հարկերից, թե ոչ։ Համեմատեք դրանք և տեսեք, թե արդյոք այն համապատասխանում է ձեր բյուջեին։

Քայլ 4. Պայմանագրի նախագծի կազմում
Ցանկալի է օգտագործել երկլեզու տարբերակ։ Համոզվեք, որ ներառված են բոլոր կոնկրետ կետերը՝ իրավունքի ընտրություն, լեզու, աշխատանքի վայր, ներգաղթ, 30% որոշում, տեղափոխություն, հայրենադարձություն, նախազգուշացման ժամկետ։

Քայլ 5՝ ներառեք վճարման կետ
Եթե ​​դուք զգալի ներդրումներ եք կատարում տեղափոխման ծախսերի մեջ, պայմանավորվեք, որ աշխատակիցը մարի դրանք (մասնակիորեն), եթե նա կրկին հեռանա, ասենք, երկու տարվա ընթացքում։

Քայլ 6՝ Ստուգեք պայմանագիրը
Կասկածի դեպքում կամ եթե խոսքը մեծ գումարների մասին է, պայմանագիրը ստուգեք միջազգային աշխատանքային իրավունքի մասնագետ փաստաբանի մոտ։ Դա կարող է արժենալ 500-ից 1,000 եվրո, բայց կանխում է շատ ավելի թանկարժեք խնդիրներ։

Ե՞րբ եք իսկապես կարիք ունենում իրավաբանական օգնության։

Կան իրավիճակներ, երբ խելամիտ է դիմել մասնագետների օգնությանը՝

• Եթե ​​աշխատակիցը չի աշխատի Նիդեռլանդներում բայց կշարունակեն հեռակա աշխատել իրենց հայրենի երկրից։ Այդ դեպքում գործը շատ բարդանում է կիրառելի օրենսդրության, սոցիալական ապահովագրության և հարկերի առումով։
• Եթե ​​դուք առաջարկում եք բարձր բոնուս, բաժնետոմսերի օպցիոններ կամ այլ բարդ փոխհատուցման կառուցվածքներԴրանց հարկային կարգավորումը՝ 30% որոշման հետ համատեղ, մասնագիտական ​​աշխատանք է։
• If ներգրավված են մի քանի երկրներՕրինակ՝ աշխատակիցը բնակվում է Բելգիայում, մասամբ աշխատում է Նիդեռլանդներում, մասամբ՝ Գերմանիայում, Լյուքսեմբուրգում գտնվող ընկերությունում։ Այդ դեպքում ձեզ մասնագետ է անհրաժեշտ։
• հետ միջազգային աշխատողի ազատումըՀատկապես, եթե դա բարձր որակավորում ունեցող միգրանտ է, կան լրացուցիչ բարդություններ (բնակության թույլտվության ժամկետի ավարտ, հայրենադարձություն, անցումային վճար և այլն):
• Եթե ​​հարկային վարչությունը կամ IND-ը հարցեր է տալիս ձեր պայմանավորվածության մասին։ Մի փորձեք դա ինքներդ լուծել՝ անմիջապես մասնագետի դիմեք։

Արժե ներդրում

Միջազգային աշխատողների վարձումը լրացուցիչ բարդություններ է բերում, դա ակնհայտ է։ Բայց դա նաև դռներ է բացում դեպի շատ ավելի մեծ տաղանդների հոսք։ Սեղմ աշխատաշուկայում, հատկապես տեխնոլոգիական ոլորտում, հաճախ հենց դա է պատճառը, որ պետք է գտնել կամ չգտնել ճիշտ մարդկանց։

Ավելին՝ մեկ անգամ ճիշտ հասկանալուց հետո, կարող եք նույն կառուցվածքն օգտագործել հաջորդ միջազգային աշխատողի համար։ Դուք ձեռք եք բերում փորձ։ Ձեր մարդկային ռեսուրսների բաժինը սովորում է, թե ինչպես է գործում IND-ն, ինչպես է կիրառվում 30% որոշումը, որ տեղափոխման փոխհատուցումներն են ֆինանսապես հնարավոր։ Ամեն ինչ ավելի հեշտ է դառնում։

Եվ կա մեկ այլ առավելություն. միջազգային աշխատողները բազմազանություն են բերում: Տարբեր տեսակետներ, աշխատանքի տարբեր եղանակներ, տարբեր գաղափարներ: Նորարարական տեխնոլոգիական ընկերության համար դա ոսկի է արժենում:

Փակում

Միջազգային աշխատողների վարձումը պարտադիր չէ, որ վախեցնող լինի։ Այն պահանջում է նախապատրաստություն, խնամք և երբեմն արտաքին փորձագիտություն։ Սակայն, եթե ժամանակ հատկացնեք այն պատշաճ կերպով կազմակերպելու համար, դուք ոչ միայն կխուսափեք իրավական և ֆինանսական խնդիրներից, այլև կստեղծեք լավ հիմք հաջող համագործակցության համար։

Որովհետև, վերջին հաշվով, խոսքը դրա մասին է. որ Հնդկաստանից, Բրազիլիայից կամ որևէ այլ վայրից տաղանդավոր մասնագետը գալիս է Նիդեռլանդներ՝ լավ տրամադրությամբ, իրեն ողջունված է զգում և կարող է օպտիմալ կերպով աշխատել ձեր ընկերությունում: Լավ աշխատանքային պայմանագիրը դրա առաջին քայլն է:

---

Need Help |

Միջազգային աշխատողների համար իրավաբանորեն ճիշտ աշխատանքային պայմանագիր կազմելը պահանջում է մասնագիտացված գիտելիքներ: Սխալը կարող է հանգեցնել.

• Հարկային մարմնի հետ կապված ֆինանսական խնդիրներ
• Անսպասելի ծախսեր (վճարում, հայրենադարձություն)
• Գործող օրենքի վերաբերյալ իրավական վեճեր
• Բնակության թույլտվության և IND-ի հետ կապված խնդիրներ

Law & More մասնագիտացած է տեխնոլոգիական ընկերությունների միջազգային աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում Eindhoven տարածաշրջան։ Մենք ձեզ կօգնենք հետևյալ հարցերում.

✓ Միջազգային աշխատողների համար աշխատանքային պայմանագրերի կազմում
✓ Խորհրդատվություն 30% կանոնակարգի և ֆինանսական օպտիմալացման վերաբերյալ
✓ Բարձր որակավորում ունեցող միգրանտների ընթացակարգեր և IND դիմումներ
✓ Հեռացման ընթացակարգեր և հայրենադարձություն
✓ Վեճեր միջազգային աշխատողների հետ

Կապ մեզ հետ:

Law & More Փաստաբաններ
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Նիդերլանդներ
E: [էլեկտրոնային փոստով պաշտպանված]
T: + 31 40 369 06 80

Մենք խոսում ենք հոլանդերեն, անգլերեն, գերմաներեն, թուրքերեն և ռուսերեն։

---

Վերջին անգամ թարմացվել է: Դեկտեմբեր 2025թ․

Հաճախակի տրվող հարցեր