Ձեր գործատուն սնանկ է հայտարարվել, և խոսակցություններ են շրջանառվում աշխատանքի վերսկսման մասին: Այդ անորոշ ժամանակահատվածում որպես աշխատող ձեզ համար կարևոր են երկու հարց. արդյո՞ք դուք ավտոմատ կերպով տեղափոխվում եք նոր բիզնես, և ի՞նչ եք դեռ ստանալու ձեր վաստակած աշխատավարձից, արձակուրդային օրերից և արձակուրդային նպաստից:
Առաջին հարցի կարճ պատասխանն ավելի նրբերանգային է, քան հաճախ ենթադրվում է: Հոլանդական օրենսդրությունը պարունակում է սնանկության բացառություն բիզնեսի փոխանցման սովորական կանոններից, բայց այդ բացառությունը ազատ անցում չէ. երբ վերագործարկումը փաստացիորեն նույն տնտեսական միավորի շարունակությունն է, աշխատողները դեռ կարող են տեղափոխվել օրենքի ուժով: Երկրորդ հարցի պատասխանը հաճախ ավելի լավ է, քան վախենում էին՝ շնորհիվ UWV-ի՝ հոլանդական աշխատողների ապահովագրական գործակալության կողմից իրականացվող աշխատավարձի երաշխիքային սխեմայի, չնայած այն ունի խիստ օրենսդրական սահմանափակումներ: Հետևյալը ներկայացնում է, թե իրականում ինչ է նախատեսում օրենքը և ամենավերջին դատական նախադեպը:
Հիմնական կանոնը՝ ձեռնարկության փոխանցում
Սովորական բիզնեսի փոխանցման դեպքում ձեր աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իրավունքներն ու պարտականությունները օրենքի ուժով անցնում են գնորդին: Սա բխում է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:663 հոդվածից : Պայմանն այն է, որ տնտեսվարող սուբյեկտը փոխանցվում է համաձայնագրով, միաձուլմամբ կամ բաժանմամբ՝ պահպանելով իր ինքնությունը: Դա այդպես է, թե ոչ, գնահատվում է բոլոր փաստական հանգամանքների միասին վերցված՝ փոխանցված ակտիվներ, հաճախորդների բազա, բարի համբավ, գործունեության շարունակականություն, ձեռք բերված անձնակազմ և ընդհատման տևողություն: Այս գործոններից ոչ մեկը ինքնուրույն որոշիչ չէ:
Դուք ավտոմատ կերպով փոխանցում եք գնորդին՞
Նիդեռլանդների օրենսդրությունը բացառություն է սահմանում սնանկության համար. Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:666 հոդվածը սահմանում է, որ 7:662-ից 7:665 հոդվածները և 7:670(8) հոդվածը չեն կիրառվում, եթե գործատուն սնանկ է ճանաչվել, և ձեռնարկությունը կազմում է ժառանգության մաս:
Դա չի նշանակում, որ յուրաքանչյուր վերագործարկում չի ընկնում աշխատակիցների պաշտպանության շրջանակից դուրս։ Ճիշտ հերթականությունը հետևյալն է.
- Նախ պարզվում է, թե արդյոք ընդհանրապես տեղի է ունեցել ձեռնարկության փոխանցում։
- Միայն այն դեպքում, եթե կա, և ձեռնարկությունը պատկանում է սնանկացած կալվածքի, ուժի մեջ է մտնում 7:666 հոդվածով նախատեսված սնանկության բացառությունը։
Այլ կերպ ասած՝ սնանկությունից դուրս գալու դեպքում դուք ավտոմատ կերպով չեք փոխանցում միայն այն պատճառով, որ գործունեությունը շարունակվում է։ Այնուամենայնիվ, կարող է տեղի ունենալ ձեռնարկության փոխանցում, որտեղ տնտեսվարող սուբյեկտը պահպանում է իր ինքնությունը։ Այդ դեպքում աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իրավունքներն ու պարտականությունները ձեռքբերողին են անցնում օրենքի ուժով, և սնանկության բացառությունը պարզապես չի առաջանում, քանի որ այն արդիական է դառնում միայն ձեռնարկության փոխանցումը հաստատվելուց հետո։
Երբ ձեռնարկության փոխանցում տեղի չի ունենում, իրավիճակն էապես հետևյալն է.
- Գնորդը որևէ օրենսդրական պարտավորություն չունի որևէ մեկին վարձելու և սկզբունքորեն կարող է ինքն որոշել, թե ում է առաջարկ անում։
- Եթե դուք առաջարկ ստանաք, դա, որպես կանոն, կլինի նոր աշխատանքային պայմանագիր նոր գործատուի հետ, այլ ոչ թե ձեր հին պայմանագրի ավտոմատ շարունակություն։
- Այդ դեպքում գնորդը կարող է առաջարկել այլ պայմաններ։
Հետևաբար, ընտրության ազատությունը չի բխում սնանկության գոյությունից որպես այդպիսին, այլ գործարքի որակավորումից։ Երբ կա ձեռնարկության փոխանցում, ընտրության ազատություն գոյություն չունի, և աշխատուժը սկզբունքորեն փոխանցվում է օրենքի ուժով։
Վճարումների կասեցում և փոխանցում՝ չնայած սնանկությանը
Հոդված 7:666-ում նշված սնանկության բացառությունը վերաբերում է միայն սնանկությանը: Երբ բիզնեսը փոխանցվում է վճարումների կասեցման ընթացքում , ձեռնարկության փոխանցման կանոնները կիրառվում են ամբողջությամբ, և դուք սկզբունքորեն փոխանցում եք ավտոմատ կերպով՝ պահպանելով ձեր պայմաններն ու դրույթները:
Սնանկության դեպքում նույնպես արդյունքը քարե քարով չի որոշվում։ Վերջին դատական պրակտիկան ցույց է տալիս, որ որոշիչն են փաստերը, այլ ոչ թե «սնանկության վերսկսում» պիտակը։
- Հաագայի Վերաքննիչ դատարանը որոշեց, որ միայն հաճախորդների պորտֆելի և սահմանափակ թվով աշխատակիցների ստանձնումը չի համարվում ձեռնարկության փոխանցում, և պատճառաբանեց, որ համապատասխան տարրերը կատարվելիք ընդհանուր գնահատման միայն մասնակի կողմերն են և չեն կարող յուրաքանչյուրը դիտարկվել առանձին (ECLI:NL:GHDHA:2026:255).
- Շրջանային դատարանը Amsterdam նախնականորեն գտել է ձեռնարկության փոխանցում, որտեղ գործունեությունը, հաճախորդների բազան և գործառնությունները շարունակվել են նույն աշխատակիցների հետ (ECLI: NL: RBAMS: 2025: 9893).
- Ռոտերդամի շրջանային դատարանը որոշեց, որ փոխանցումը հնարավոր է առանց որևէ նյութական ակտիվի ձեռքբերման, եթե հաճախորդի պորտֆելը, բարի համբավը, գործունեությունը և աշխատուժի մի մասը անցնում են (ECLI:NL:RBROT:2025:4787).
- Շրջանային դատարանը Amsterdam որոշեց, որ աշխատակիցը կարող է օրենքի ուժով աշխատանքի անցնել ձեռքբերողի մոտ, երբ ձեռքբերողը ստանձնում է գույքը և պաշարները և շարունակում է գործունեությունը կարճատև ընդմիջումից հետո։ Տեղափոխված անձնակազմի բացակայությունն այդ դեպքում ավելի քիչ ծանրություն ուներ, քանի որ աշխատակիցներն իրենք էին նշել, որ չեն ցանկանում աշխատել ձեռքբերողի համար (ECLI: NL: RBAMS: 2026: 4234).
- Լիմբուրգի կանտոնային դատարանը որոշեց, որ աշխատողը պարտավոր չէ նոր աշխատանքային պայմանագիր կնքել ներկարարական աշխատանքների և գործընկերների տեղափոխությունից հետո. աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է օրենքի ուժով (ECLI:NL:RBLIM:2026:6422).
Հիմնական ուղերձը. որոշիչը ոչ թե սնանկությունն է կամ գործարքին տրված անվանումը, այլ այն փաստացի հարցը, թե արդյոք կայուն կազմակերպված տնտեսական սուբյեկտը փոխանցվել է՝ պահպանելով իր ինքնությունը: «Աշխատակիցներ չեն փոխանցվել» հարցը ավտոմատ կերպով որոշիչ չէ: Հետևաբար, միշտ տարբերակեք վերագործարկումից հետո կնքված նոր աշխատանքային պայմանագիրը, որի նկատմամբ իրականում կիրառվում է սնանկության բացառությունը, և այն աշխատանքային պայմանագիրը, որը ձեռքբերողի հետ ավտոմատ կերպով շարունակվում է ձեռնարկության փոխանցման միջոցով:
Երկու սնանկության ուղիների միջև եղած տարբերությունները.
| Կերպարանք | Սնանկություն | Վճարումների կասեցում |
|---|---|---|
| Ձեռնարկության փոխանցում | Հոդված 7:666-ի բացառությունը կարող է կիրառվել, եթե դրա պայմանները իրապես բավարարված են։ | Բացառությունը չի կիրառվում. անձնակազմի տեղափոխումը սկզբունքորեն օրենքի ուժով է։ |
| Ծանուցման ժամկետը | Հոգաբարձուն կարող է այն կրճատել մինչև ոչ ավելի, քան վեց շաբաթ (40-րդ հոդված Fw)՝ վերահսկող դատավորի թույլտվությամբ։ | Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:672(2) հոդվածով սահմանված ավելի երկար օրենքով սահմանված ժամկետը կիրառվում է, եթե այն գերազանցում է վեց շաբաթը (239 Fw հոդված): |
| Աշխատավարձի երաշխիքի սխեմա | Կիրառվում է (Գործազրկության ապահովագրության մասին օրենքի 61-րդ հոդված) | Կիրառվում է նաև (հոդված 61), սակայն նախազգուշացման ժամկետի ընթացքում վճարված աշխատավարձը վերադարձվում է միայն մինչև 40 Fw հոդվածով նախատեսված ժամկետը, մինչդեռ իրականում վճարման ենթակա ժամկետը կարող է ավելի երկար լինել։ |
| Անցումային վճարում | Սնանկացած գործատուի կողմից պարտք չկա (Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:673c հոդված) | Նույնքան պարտավոր չէ (հոդված 7:673գ) |
Նախնական փաթեթ՝ փոքր քայլեր և Հեյպլոգ
Արդյո՞ք վերսկսումը պատրաստվել է սնանկության հայտարարումից առաջ՝ պոտենցիալ կառավարչի հսկողության ներքո, այն դեպքում, երբ հոլանդացիները այն անվանում են նախնական փաթեթ։ Այդ դեպքում սնանկության պիտակը ավտոմատ կերպով որոշիչ չէ։ ԵՄ Արդարադատության դատարանը որոշել է, որ 2001/23/EC Հրահանգի 5(1) հոդվածում սահմանված անվճարունակության բացառությունը կիրառվում է միայն այն դեպքում, երբ համակցված կերպով բավարարվում են երեք պայմաններ՝ փոխանցողը պետք է լինի սնանկության կամ նմանատիպ վարույթի առարկա, այդ վարույթները պետք է հարուցված լինեն փոխանցողի ակտիվների լիկվիդացման նպատակով, և դրանք պետք է լինեն իրավասու պետական մարմնի հսկողության ներքո։
- In Փոքր քայլեր Դատարանը որոշեց, որ նախապլանային փաթեթը, որը հիմնականում ուղղված էր գործունեության շարունակմանը որպես գործող ձեռնարկություն, չի բավարարում երկրորդ պայմանը, ուստի անվճարունակության բացառությունը չի կիրառվում, և աշխատուժը փոխանցվում է օրենքի ուժով (ԵՄԴ 2017 թվականի հունիսի 22, C-126/16).
- In Հեյպլոգ Դատարանը պարզաբանեց, որ պարտատերերի համար եկամտաբերությունը մեծացնելուն ուղղված նախնական փաթեթը կարող է բավարարել պայմանները, եթե ընթացակարգն իրականում կարգավորվում է օրենսդրական կամ վարչական դրույթներով (ԵՄԴ 2022 թվականի ապրիլի 28, C-237/20).
Հետևաբար, չկա պարզ կանոն, որի համաձայն որոշվում է միայն ընթացակարգի պաշտոնապես նշված նպատակը: Իրավական գնահատումը դիտարկում է ընթացակարգի բնույթը և իրական նպատակը: Գրականությունը նաև ընդգծում է, որ նախկին բաժնետիրոջ և արտաքին գնորդի հետ նախնական համաձայնագիրը կարող է իրավական առումով տարբեր կերպ լուծվել, մասնավորապես այն պատճառով, որ հոլանդական նախնական համաձայնագիրը մինչ օրս չի ունեցել իր սեփական օրենսդրական հիմքը: Հոլանդիայի Գերագույն դատարանը Heiploeg գործով որոշել է, որ ապագա կառավարչի դիրքը չի կարգավորվում օրենքով, ուստի կիրառված նախնական համաձայնագրի ընթացակարգը չի համապատասխանում Արդարադատության դատարանի պայմաններին ( Գերագույն դատարան, 2023 թվականի հոկտեմբերի 6, ECLI:NL:HR:2023:1372 ): Այդ հիմքը ապահովող օրինագիծը՝ Wet continuiteit ondernemingen I-ը, միաձայն ընդունվել է Ներկայացուցիչների պալատի կողմից 2016 թվականի հունիսի 21-ին, բայց 2019 թվականից ի վեր Սենատում կասեցված է, մինչև սնանկության մեջ գտնվող ձեռնարկությունների փոխանցման վերաբերյալ հարակից օրինագծի ընդունումը: Մինչև դրա ընդունումը և ուժի մեջ մտնելը, հոլանդական նախնական համաձայնագիրը դեռևս օրենսդրական հիմք չունի: Ինչ է սա նշանակում գնորդի և գործարքի կառուցվածքի համար, ներկայացված է « Բիզնեսի վերագործարկումը հոլանդական սնանկությունից հետո» գրքում : Երբ սնանկությունն իրականում օգտագործվում է անձնակազմը կամ պայմաններն ու դրույթները էժանագին կրճատելու համար, մինչդեռ կառավարումն ու գործունեությունը մնում են գրեթե նույնը, արժե դա իրավականորեն ստուգել:
Ձեր պայմանագիրը և հոգաբարձուի կողմից պայմանագրի դադարեցման մասին ծանուցումը
Ձեր աշխատանքային պայմանագիրը ավտոմատ կերպով չի դադարում սնանկության հայտարարման պահից։ Մինչև դրա փաստացի ավարտը աշխատանքային պարտավորությունները մնում են ուժի մեջ, և սնանկության հայտարարման պահից աշխատավարձը և դրան կից վճարումները ժառանգության պարտքեր են։
Սակայն հոգաբարձուն ( հոգաբարձուն ) կարող է լուծել պայմանագիրը: «Սնանկության մասին» օրենքի 40-րդ հոդվածը սահմանում է, որ դա արվում է համաձայնեցված կամ օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետը պահպանելով՝ «այնուամենայնիվ, այն փոխըմբռնմամբ, որ աշխատանքային պայմանագիրը ցանկացած դեպքում կարող է լուծվել վեց շաբաթ առաջ ծանուցմամբ»: Սա վեց շաբաթվա առավելագույն սահման չէ, այլ նվազագույն սահման. հոգաբարձուն կարող է կրճատել ծանուցման ժամկետը մինչև ոչ պակաս, քան վեց շաբաթ, նույնիսկ այն դեպքում, երբ համաձայնեցված կամ օրենքով սահմանված ժամկետը, օրինակ՝ Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:672 հոդվածի համաձայն , ավելի երկար է: Գործնականում սա հաճախ նշանակում է կրճատում մինչև վեց շաբաթ երկարամյա ծառայության մեջ գտնվող աշխատակիցների համար, բայց ճշգրիտ արդյունքը կախված է ձեր պայմանագրից:
Լուծարման համար անհրաժեշտ է նաև վերահսկող դատավորի թույլտվությունը. կառավարիչը կառավարում և լուծարում է ժառանգությունը այդ դատավորի հսկողության ներքո ( հոդված 68(1) և (3) Fw ): Եթե այդ թույլտվությունը բացակայում է, դա կարող է ազդել դադարեցման վավերականության վրա: Վճարումների կասեցման ժամանակ կիրառվում է համեմատելի, բայց ոչ նույնական ռեժիմ. այդ դեպքում նույնպես պահանջվում է վերահսկող դատավորի թույլտվությունը, սակայն 7:672(2) հոդվածով սահմանված ավելի երկար օրենքով սահմանված ժամկետը սկզբունքորեն պետք է պահպանվի, եթե այն գերազանցում է վեց շաբաթը (հոդված 239 Fw):
UWV աշխատավարձի երաշխիքի սխեման
Աշխատակիցների դատարկաձեռն մնալուց խուսափելու համար Նիդեռլանդների օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատավարձի երաշխիք: Այն վերաբերում է ոչ միայն սնանկությանը. «Գործազրկության ապահովագրության մասին» օրենքի 61-րդ հոդվածը նաև իրավունք է տալիս այն գործատուի աշխատակիցներին, որին տրվել է վճարումների կասեցում, որոնց նկատմամբ կիրառվում է ֆիզիկական անձանց պարտքի վերակառուցման սխեման կամ ովքեր այլ կերպ մշտապես դադարեցրել են վճարումները:
Այն, որ ծրագիրը կիրառվում է նաև վճարումների կասեցման ընթացքում, չի նշանակում, որ դուք այդքան հեռու կգնաք։ Հոդված 64(1)(բ)-ն փոխհատուցում է ծանուցման ժամկետի ընթացքում աշխատավարձը միայն մինչև 40 Fw հոդվածով նախատեսված ժամկետը, իսկ օրենքը հստակորեն նշում է. «ինչպես սնանկության մեջ, այնպես էլ դրանից դուրս»։ Քանի որ վճարումների կասեցումը կարող է հանգեցնել 7:672(2) հոդվածի համաձայն օրենքով սահմանված ավելի երկար ծանուցման ժամկետի, այնտեղ բացվում է բացթողում այն մասին, թե ինչ կարող եք պահանջել ձեր գործատուից և ինչ է իրականում վճարում UWV-ն։ Այդ տարբերությունը կրում է ժառանգությունը։
Հոդված 64-ը , համառոտ, սահմանում է, որ UWV-ն ներառում է.
- աշխատավարձեր՝ համապատասխան ավարտի ամսաթվին կամ ծանուցման ամսաթվին նախորդող տասներեք շաբաթից ոչ ավելի ժամանակահատվածում։
- աշխատավարձերը համապատասխան ծանուցման ժամկետի ընթացքում՝ ենթակա վերը նկարագրված անվճարունակության սահմանաչափին։
- արձակուրդային նպաստ, արձակուրդային վճար և որոշակի գումարներ, որոնք գործատուն պարտք է երրորդ կողմերին նախորդ տարվանից ոչ ավելի ժամանակահատվածում։
Երկու կետ կարևոր է։ Օրենքով սահմանված է նպաստի սահմանափակման սահմանափակում, ուստի գործնականում աշխատավարձի երաշխիքը կարող է լինել ձեր իրական պայմանագրային աշխատավարձից ցածր։ Եվ այս ժամանակահատվածներից դուրս գտնվող պահանջները, ինչպիսիք են աշխատավարձի հին պարտքերը, կարող են ներկայացվել կառավարչին որպես սովորական չապահովված պահանջ, չնայած գործնականում սնանկացած ժառանգությունը հազվադեպ է որևէ բան վճարում դրանց համար։
Այստեղ կարևոր են Գերագույն դատարանի վերջին երկու որոշումները.
- Եթե դուք սնանկության հայտարարումից հետո համարժեք պայմաններով աշխատանքի անցնեք գնորդի մոտ, կառավարիչը կարող է դրանից եզրակացնել, որ դուք այլևս չեք ցանկանում աշխատել սնանկացած գործատուի մոտ։ Այդ պահից սկսած դուք աշխատավարձի պահանջ չունեք սնանկացած գործատուի նկատմամբ, և, հետևաբար, այդ ժամանակահատվածի համար նաև UWV-ի նկատմամբ պահանջ չունեք (ECLI:NL:HR:2022:823)։ Այլ կերպ ասած՝ դուք չեք կարող միաժամանակ պահանջել աշխատավարձ ժառանգությունից, աշխատավարձ գնորդից և աշխատավարձի երաշխիք։
- Եթե ժառանգության պարտք հանդիսացող աշխատավարձերը ժամանակին չեն վճարվում, ուշացած վճարման համար օրենքով սահմանված աճը նույնպես կարող է համարվել ժառանգության պարտք և ունենալ առաջնահերթություն, մինչդեռ աշխատավարձի վրա օրենքով սահմանված տոկոսները նույն առաջնահերթությունը չունեն։ Օրենքով սահմանված աճը կարող է մեղմացվել դատարանի կողմից (ECLI:NL:HR:2026:239Այս պահանջները տարբերվում են UWV աշխատավարձի երաշխիքի սահմանափակ շրջանակից և, հետևաբար, չեն սահմանափակվում դրանով։
Դիմեք UWV-ին՝ աշխատավարձի երաշխիք ստանալու համար, հենց որ կառավարիչը ծանուցում տա։ Մի սպասեք սնանկության գործի ավարտին։ Կարող եք արդյոք պահանջել սովորական գործազրկության նպաստ՝ ծանուցման ժամկետի լրանալուց անմիջապես հետո, կախված է իրավունքի ստացման սովորական պայմաններից և նրանից, թե արդյոք այդ պահին հիվանդ եք։
Հիվանդ կամ հղի սնանկության ժամանակ
Սնանկության դեպքում դուք օգտվում եք հիվանդության և հղիության ընթացքում աշխատանքից ազատումից պաշտպանությունից, իսկ որպես աշխատանքային խորհրդի անդամ՝ աշխատանքից ազատման վերաբերյալ օրենքով սահմանված արգելքների միջոցով: Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:670(8) հոդվածը հատուկ արգելում է աշխատանքից ազատումը ձեռնարկության փոխանցման պատճառով:
Հաճախ լսվող այն պնդումը, որ 40-րդ հոդվածը միշտ «գերակշռում է» հիվանդության, հղիության կամ աշխատանքային խորհրդում անդամակցության պատճառով աշխատանքից ազատման բոլոր արգելքների նկատմամբ, պետք է զգուշությամբ մոտենալ։ Հոգաբարձուն ունի աշխատանքից ազատելու լայն լիազորություն, բայց դա չի նշանակում, որ յուրաքանչյուր արգելք չեղյալ է հայտարարվում յուրաքանչյուր իրավիճակում։ Սա արժանի է առանձին-առանձին իրավական գնահատման, այլ ոչ թե որպես ընդհանուր կանոն ներկայացվի։
Եթե ձեր աշխատանքի ավարտի պահին դուք հիվանդ եք, կարող է կիրառվել հիվանդության նպաստի ուղի: Այնուամենայնիվ , հիվանդության նպաստների մասին օրենքի 38բ հոդվածը ընդհանուր առմամբ չի վերաբերում հիվանդության ժամանակ աշխատանքից ազատվող յուրաքանչյուր աշխատողի, ուստի չի կարելի պարզապես ենթադրել, որ հոգաբարձուն միշտ կհայտարարի ձեր հիվանդության պատճառով աշխատանքից ազատման մասին, և հիվանդության նպաստը ավտոմատ կերպով կհետևի: Ձեր իրավիճակում այդպես գործելը կախված է կոնկրետ պայմաններից: Հղիության դեպքում դուք կարող եք, կախված ձեր հանգամանքներից, իրավունք ունենալ նպաստ ստանալու «Աշխատանքի և խնամքի մասին» օրենքի համաձայն:
Աշխատանքից ազատում. կա՞ անցումային վճար։
Հոլանդական օրենսդրության համաձայն՝ օրենքով սահմանված արձակման վճարը transitievergoeding-ն է ՝ անցումային վճարը: Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:673c(1) և (2) հոդվածները սահմանում են, որ անցումային վճարը «այլևս պարտք չէ», եթե գործատուն հայտարարվել է սնանկ, նրան տրվել է վճարումների կասեցում կամ ենթարկվել է ֆիզիկական անձանց համար նախատեսված պարտքերի վերակառուցման ծրագրին: Սնանկությունից հետո վերագործարկումների մեծ մասի համար սա իսկապես նշանակում է, որ սնանկացած գործատուն ինքը այլևս պարտք չէ անցումային վճարի համար:
Դա չի նշանակում, որ անցումային վճարի յուրաքանչյուր պահանջ բացառվում է: Եթե տեղի է ունենում ձեռնարկության փոխանցում, և ձեր աշխատանքային պայմանագիրը հետագայում դադարում է ձեռք բերողի հետ, ձեռք բերողը որոշակի հանգամանքներում կարող է պարտավոր լինել անցնել անցումային վճար կատարել: Հոդված 7:673-ը սահմանում է, որ նախորդ աշխատանքային պայմանագրերը և հաջորդող գործատուները, որոշակի պայմաններով, գումարվում են ծառայության տևողության նպատակով, որպեսզի կուտակված ծառայությունը պարզապես չկորչի, երբ ձեռք բերողը հետագայում ազատի ձեզ աշխատանքից:
Կարևոր է նաև, որ աշխատանքային պայմանների էական փոփոխությունը աշխատողի վնասին կարող է, համաձայն Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:665 հոդվածի , որոշակի հանգամանքներում դիտվել որպես գործատուի նախաձեռնությամբ դադարեցում կամ չշարունակում: Երբ ձեռնարկության փոխանցման կանոնները կիրառվում են անմիջականորեն, գնորդը, հետևաբար, չի կարող պարզապես միակողմանիորեն ավելի ցածր պայմաններ պարտադրել:
Եթե ձեզ առաջարկվում է հաշտության համաձայնագիր ( vaststellingsovereenkomst ), այլ ոչ թե հոգաբարձուի կողմից աշխատանքից ազատում, կրկին կիրառվում են այլ կանոններ, և գումարը բանակցությունների հարց է, այլ ոչ թե օրենքի: Մեր աշխատանքային իրավաբանները կարող են ուսումնասիրել առաջարկը նախքան ձեր ստորագրումը:
Կառավարչի կողմից կարճաժամկետ ազատում
Կառավարչի կողմից աշխատանքից սովորական ազատումը տարբերվում է անհետաձգելի պատճառով արագ ազատումից: Արագ ազատման դեպքում կառավարիչը, ինչպես ցանկացած գործատու, պետք է նշի և անհրաժեշտության դեպքում ապացուցի անհետաձգելի պատճառը ( ECLI:NL:RBNHO:2021:6685 ): Նման ազատման չեղարկման դիմումը կարող է դիտվել որպես չհաստատվող պահանջ, մասամբ՝ աշխատողի նպաստների իրավունքի տեսանկյունից ( ECLI:NL:RBZWB:2023:8535 ): Այս նախադեպային իրավունքը ցույց է տալիս, որ կառավարչի կողմից յուրաքանչյուր ազատում անվիճելի չէ:
Ձեզ աշխատանք են առաջարկում ավելի վատ պայմաններով։ Հիմա ի՞նչ անել։
Երբ ձեռնարկության փոխանցում տեղի չի ունենում, գնորդը սկզբունքորեն ազատ է առաջարկել աշխատանք ավելի ցածր աշխատավարձով, ավելի քիչ ժամերով կամ առանց լրացուցիչ արտոնությունների: Դուք պարտավոր չեք ընդունել: Եթե ցանկանում եք ստորագրել, նախ ստուգեք հետևյալ կետերը.
- Ծառայության տևողություն և ստաժ. իսկապես նոր պայմանագրի դեպքում, այսինքն՝ ձեռնարկության փոխանցումից դուրս, ձեր հաշվիչը սկզբունքորեն սկսվում է զրոյից, չնայած շղթայի կանոնը կարող է շարունակվել գործել հաջորդական զբաղվածության դեպքում, և դուք կարող եք բանակցել նախկին ծառայության ճանաչման համար։
- Փորձաշրջան. նոր փորձաշրջանի կետը կարող է անվավեր ճանաչվել, եթե դուք կատարում եք էապես նույն աշխատանքը գնորդի համար և կա հաջորդական զբաղվածություն։
- Անմրցակցային դրույթ. ի տարբերություն պարտավորության սովորական փոխանցման, հին անմրցակցային դրույթը ավտոմատ կերպով չի անցնում գնորդին: Քննադատաբար քննարկեք, թե արդյոք ցանկանում եք համաձայնել նորի հետ:
- Շղթայական կանոն. նախկինում կնքված որոշակի ժամկետով պայմանագրերի շղթան որոշակի հանգամանքներում կարող է շարունակվել հաջորդական զբաղվածության դեպքում։
Միջազգային շարժուն աշխատողների համար կա ևս մեկ կետ։ Եթե ձեր բնակության թույլտվությունը կապված է ձեր գործատուի հետ՝ որպես ճանաչված հովանավոր, կամ եթե դուք օգտվում եք 30% որոշումից, գործատուի փոփոխությունն ունի իր սեփական հետևանքները, որոնք գործում են առանձին ժամկետներում։ Տեսեք մեր էջը՝ արտագաղթողների համար ծառայություններ մատուցելու վերաբերյալ ։
Գործնական ստուգաթերթիկ
- Խնդրեք հոգաբարձուից դադարեցման նամակը, որը ցույց կտա ձեր ծանուցման ժամկետի ավարտի ճշգրիտ ամսաթիվը։
- Անմիջապես ներկայացրեք ձեր UWV դիմումը աշխատավարձի երաշխիքի համար։ Մի սպասեք սնանկության գործի ավարտին։
- Հավաքեք ձեր ապացույցները՝ ձեր աշխատանքային պայմանագիրը, ձեր վերջին աշխատավարձի կտրոնները, վերջին տարեկան հաշվետվությունները և կուտակված արձակուրդի ամփոփ նկարագրությունը։
- Մի շտապեք ոչինչ ստորագրել: Ստուգեք գնորդի կողմից առաջարկվող ցանկացած նոր պայմանագիր և նախ պարզեք, թե արդյոք հնարավոր է պարտավորությունների փոխանցում, քանի որ դա փոխում է ամբողջ իրավական վիճակը:
Հաղթողները եւ պարտվողները
Վերագործարկումը կարող է պահպանել աշխատատեղերը՝ միաժամանակ թողնելով աշխատուժի մի մասը ետևում: Սնանկացումը կարող է հնարավորություն ստեղծել բիզնեսի համար շարունակելու իր գործունեությունը ավելի թեթև պարտքային բեռով և ընտրված աշխատուժով: Սա վերագործարկումը դարձնում է տնտեսապես գրավիչ, բայց աշխատակիցների համար դա կարող է նշանակել, որ կորչում են կուտակված աշխատանքային իրավունքները, աշխատանքային ստաժը և անցումային վճարման հեռանկարը: Օրենքով սահմանված աշխատավարձի երաշխիքը փոխհատուցում է այդ ռիսկի միայն մի մասը: Հոլանդական գրականությունը սա նկարագրում է որպես կառուցվածքային լարվածություն անվճարունակության իրավունքի, աշխատանքային իրավունքի և ավելի լայն սոցիալական շահերի միջև, այլ ոչ թե որպես իրավիճակ, երբ անձնակազմի ընտրությունը սահմանմամբ անօրինական է. ընտրության օրինականությունը կախված է կիրառվող ռեժիմից, նրանից, թե ինչպես է այն իրականացվում գործնականում և չարաշահման ցանկացած ցուցմունքից:
Աշխատանքային խորհրդի դերը վերսկսման հարցում դեռևս քննարկման փուլում է: Գերագույն դատարանը դեռևս որոշում չի կայացրել այն մասին, թե որքանով պետք է հոգաբարձուն հարգի աշխատանքային խորհրդի՝ վերսկսման հարցում խորհրդակցելու իրավունքը, ուստի պարզապես չի կարելի ասել, որ աշխատանքային խորհուրդը նման իրավունք չունի, կամ որ հոգաբարձուն միշտ պետք է դիմի նրա խորհրդին:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Վերագործարկման դեպքում ավտոմատ կերպով փոխանցո՞ւմ եմ նոր սեփականատիրոջը։
Դա կախված է փաստերից։ Երբ տեղի է ունենում ձեռնարկության փոխանցում, ինչը նշանակում է, որ տնտեսվարող սուբյեկտը պահպանում է իր ինքնությունը, դուք սկզբունքորեն փոխանցում եք օրենքի ուժով, նույնիսկ սնանկացումից հետո։ Եթե դա տեղի չի ունենում, կիրառվում է Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:666 հոդվածում նշված սնանկության բացառությունը, և գնորդը կարող է ինքնուրույն որոշել, թե ում է առաջարկում նոր պայմանագիր։ Վճարումների կասեցման ընթացքում փոխանցման դեպքում ձեռնարկության փոխանցման կանոնները կիրառվում են ամբողջությամբ։
Արդյո՞ք ես դեռ կստանամ իմ չվճարված աշխատավարձը և արձակուրդային նպաստը։
Մեծ մասամբ, բայց օրենքով սահմանված սահմաններում: Գործազրկության ապահովագրության մասին օրենքի 64-րդ հոդվածի համաձայն՝ UWV-ն փոխհատուցում է ծանուցումից առաջ առավելագույնը տասներեք շաբաթների աշխատավարձը, ծանուցման ժամկետի ընթացքում աշխատավարձը՝ անվճարունակության սահմանաչափին համապատասխան, ինչպես նաև նախորդ տարվա արձակուրդային նպաստը և արձակուրդային վճարը՝ օրենքով սահմանված առավելագույն սահմանաչափի սահմաններում: Ավելի հին պահանջները պետք է ներկայացվեն հոգաբարձուին՝ որպես սովորական չապահովված պարտատեր:
Կարո՞ղ է հոգաբարձուն ինձ ազատել աշխատանքից, երբ ես հիվանդ եմ կամ հղի եմ։
Կառավարիչն ունի աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու լայն լիազորություն, սակայն դա ավտոմատ կերպով չի նշանակում, որ յուրաքանչյուր իրավիճակում չեղյալ է հայտարարվում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու յուրաքանչյուր արգելք. սա պահանջում է անհատական դեպքի գնահատում: Եթե աշխատանքային պայմանագիրը դադարելու պահին հիվանդ եք, համապատասխան պայմաններում կարող է կիրառվել հիվանդության նպաստի ուղի. հղիության դեպքում կարող է կիրառվել «Աշխատանքի և խնամքի մասին» օրենքի համաձայն նախատեսված նպաստը:
Արդյո՞ք ես իրավունք ունեմ աշխատանքից ազատման, եթե իմ գործատուն սնանկանա։
Որպես կանոն՝ ոչ սնանկացած գործատուի կողմից. Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:673c(1) հոդվածը բացառում է սնանկության դեպքում անցումային վճարը, վճարումների կասեցումը և պարտքերի վերակառուցման սխեման: Սակայն, եթե տեղի է ունենում ձեռնարկության փոխանցում, և ձեր աշխատանքային պայմանագիրը հետագայում ավարտվում է ձեռքբերողի մոտ, ձեռքբերողը որոշակի հանգամանքներում կարող է պարտք ունենալ անցումային վճար, որի մեջ կհաշվարկվի ձեր նախկին ծառայությունը:
Ցանկանո՞ւմ եք, որ ձեր պաշտոնը գնահատվի, կամ գնորդի կողմից կնքված պայմանագիրը կամ հաշտության համաձայնագիրը վերանայվի նախքան ձեր ստորագրումը: Մեր աշխատանքային իրավաբանները գործում են ամբողջ Նիդեռլանդներում աշխատողների համար՝ անգլերեն լեզվով: Մեր ժամային վճարները սահմանվում են Նիդեռլանդներում փաստաբանի վարձատրության համար :
Այս հոդվածը ներկայացնում է սնանկությունից դուրս գալու վերագործարկման վերաբերյալ հոլանդական օրենսդրության հիմնական ուղղությունների վերաբերյալ ընդհանուր տեղեկություններ՝ հիմնված 2026 թվականի օգոստոսի 24-ը ներառյալ գործող օրենսդրության և դատական նախադեպերի վրա: Սա ձեր կոնկրետ իրավիճակի համար իրավաբանական խորհրդատվություն չէ:
Օրենսդրություն և դատական պրակտիկա
- Հոդված 7:663, 7:665, 7:666, 7:670(8), 7:672, 7:673 և Քաղաքացիական օրենսգրքի 7:673գ
- Հոդված 40 և «Սնանկության մասին» օրենքի 68-րդ հոդվածը; 239-րդ հոդվածը Սնանկության մասին ակտ
- Հոդված 61 և «Գործազրկության ապահովագրության մասին» օրենքի 64-րդ հոդվածը
- Հիվանդության նպաստների մասին օրենքի 38բ հոդված
- ԵՄԴ 2017 թվականի հունիսի 22, C-126/16 (Փոքր քայլեր); ԵՄԴ 2022 թվականի ապրիլի 28, C-237/20 (Հայպլոգ); Գերագույն դատարան, 2023 թվականի հոկտեմբերի 6, ECLI:NL:HR:2023:1372
- ECLI:NL:HR:2022:823; ECLI:NL:HR:2026:239
- ECLI:NL:GHDHA:2026:255; ECLI: NL: RBAMS: 2025: 9893; ECLI:NL:RBROT:2025:4787; ECLI: NL: RBAMS: 2026: 4234; ECLI:NL:RBLIM:2026:6422
- ECLI:NL:RBNHO:2021:6685; ECLI:NL:RBZWB:2023:8535
