ներածություն
Եվրոպական Միության ներսում աշխատողների ազատ տեղաշարժը հնարավորություն է տալիս ԵՄ օտարերկրյա ընկերությունների աշխատակիցներին աշխատանք կատարել Նիդեռլանդներում: Անկախ նրանից, թե դա վերաբերում է լեհական շինարարական ընկերությանը, գերմանական տեխնոլոգիական ընկերությանը, թե ֆրանսիական խորհրդատվական գործակալության՝ հնարավորությունները գոյություն ունեն: Բայց ի՞նչ պայմաններ են գործում: Եվ ի՞նչ կանոններ են կիրառվում աշխատանքի տեղավորման համար: Այս համապարփակ բլոգում մենք քննարկում ենք Նիդեռլանդներում ԵՄ օտարերկրյա ընկերություններից աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու բոլոր իրավական ասպեկտները:
Աշխատողների ազատ տեղաշարժ. ԵՄ հիմնարար իրավունք
Աշխատողների ազատ տեղաշարժը չորս ազատություններից մեկն է, որոնց վրա կառուցված է Եվրոպական Միությունը։ Սա նշանակում է, որ ԵՄ բոլոր անդամ պետությունների աշխատողներն իրավունք ունեն աշխատել Նիդեռլանդներում՝ առանց քաղաքացիության հիման վրա խտրականության։ Այս իրավունքը ամրագրված է ԵՄ 492/2011 կանոնակարգում և կազմում է Եվրոպայի ներսում սահմանային զբաղվածության իրավական հիմքը։
Օրինակ՝ լեհական, ռումինական կամ բուլղարական ընկերության աշխատակիցների համար սա նշանակում է, որ նրանք կարող են աշխատել Նիդեռլանդներում առանց աշխատանքային թույլտվության: Սա կարևոր տարբերություն է ԵՄ-ից դուրս գտնվող երկրների աշխատողներից, որոնք կարիք ունեն աշխատանքային թույլտվության:
Հրապարակում. Ե՞րբ է այն կիրառվում:
Գործուղումը նշանակում է, որ աշխատողը ժամանակավորապես ուղարկվում է Նիդեռլանդներ իր օտարերկրյա գործատուի կողմից՝ այնտեղ աշխատանք կատարելու համար, քանի դեռ օտարերկրյա գործատուի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը ուժի մեջ է մնում: Սա տարածված է այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են շինարարությունը, տրանսպորտը, տեխնոլոգիաները և խորհրդատվությունը:
Հրապարակումը տեղի է ունենում, երբ՝
- Աշխատակիցն ունի աշխատանքային պայմանագիր օտարերկրյա ընկերության հետ։
- Աշխատողը ժամանակավորապես կատարում է աշխատանք Նիդեռլանդներում
- Արտասահմանյան գործատուն շարունակում է վերահսկողություն և կառավարում իրականացնել աշխատողի նկատմամբ։
- Ծագման երկրում կա իրական տնտեսական գործունեություն
Կարևոր է տարբերակել գործուղումները սահմանային զբաղվածության այլ ձևերից, ինչպիսիք են ինքնազբաղված անձանց վարձելը կամ հոլանդական մասնաճյուղ հիմնելը։
Տեղեկացման պահանջը. կարևորագույն պարտավորություն
Նիդեռլանդներ աշխատողներ գործուղող օտարերկրյա գործատուների ամենակարևոր պարտավորություններից մեկը ծանուցման պահանջն է: Այս պարտավորությունը սահմանված է Եվրոպական Միությունում գործուղված աշխատողների աշխատանքային պայմանների մասին օրենքում (WagwEU):
Ի՞նչ է ենթադրում ծանուցման պահանջը։
Աշխատանքի մեկնարկից առաջ օտարերկրյա գործատուն պետք է ծանուցում ներկայացնի Նիդեռլանդների իշխանություններին։ Այս ծանուցումը պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկությունները.
- Նիդեռլանդներում գործատուի և ցանկացած կոնտակտային անձի ինքնությունը
- Հրապարակման ենթադրվող տևողությունը
- Ուղարկված աշխատողների ինքնությունը
- Գտնվելու վայրը, որտեղ կատարվելու է աշխատանքը
- Մատուցվող ծառայությունների բնույթը
- Ապացույց, որ աշխատողները օրինականորեն զբաղված են
Ծանուցումը կարող է թվային եղանակով կատարվել «Ուղարկված աշխատողների ծանուցման պորտալի» միջոցով: Կարևոր է, որ այս ծանուցումը կատարվի ճիշտ և ժամանակին, քանի որ չկատարումը կարող է հանգեցնել զգալի տուգանքների:
Պատժամիջոցներ չկատարման համար
Տեղեկացման պահանջը չկատարելու դեպքում օտարերկրյա ընկերությունը կարող է ենթարկվել վարչական տուգանքի: Առավելագույն տուգանքը յուրաքանչյուր խախտման համար կազմում է 23,750 եվրո: Հինգ տարվա ընթացքում կրկնվող խախտումների դեպքում տուգանքը կարող է կրկնապատկվել կամ նույնիսկ եռապատկվել: Հոլանդիայի սոցիալական հարցերի և զբաղվածության տեսչությունը (SZW) ակտիվորեն կիրառում է այս կանոնակարգը:
գործ օրենք հաստատել է, որ այդ տուգանքները իրականում կիրառվում են: Մեկ դեպքում 30 խախտման համար նշանակվել է 240,000 եվրո տուգանք, որը հետագայում կրճատվել է մինչև 237,500 եվրո՝ ողջամիտ ժամկետները գերազանցելու պատճառով: Սա ցույց է տալիս, որ Նիդեռլանդների իշխանությունները լուրջ են վերաբերվում տեղեկացման պահանջին:
Ո՞ր աշխատանքային պայմաններն են կիրառվում։
Հաճախ տրվող հարցն այն է, թե որ աշխատանքային պայմաններն են կիրառվում գործուղված աշխատողների նկատմամբ՝ Նիդեռլանդների օրենսդրությո՞ւնը, թե՞ ծագման երկրի օրենսդրությունը։
Հիմնական զբաղվածության պայմաններ
Աշխատանքի տեղավորման մասին հրահանգի (96/71/EC, փոփոխված 2018/957 հրահանգով) համաձայն, Նիդեռլանդների հիմնական աշխատանքային պայմանները կիրառվում են գործուղված աշխատողների նկատմամբ գործուղման առաջին օրվանից։ Այս հիմնական աշխատանքային պայմանները ներառում են՝
- Նվազագույն աշխատավարձ և նվազագույն արձակուրդային նպաստ
- Առավելագույն աշխատանքային ժամեր և նվազագույն հանգստի ժամանակահատվածներ
- Արձակուրդային օրերի նվազագույն քանակը (տարեկան առնվազն 20՝ լրիվ դրույքով աշխատանքի դեպքում)
- Աշխատանքային պայմաններ և աշխատանքի անվտանգություն
- Տղամարդկանց և կանանց հավասար վերաբերմունքը
- Հղի աշխատողների և մայրերի պաշտպանությունը
- Երեխաների և երիտասարդների պաշտպանություն
Սա նշանակում է, որ Նիդեռլանդներում գործուղված լեհ աշխատողն իրավունք ունի ստանալ առնվազն Նիդեռլանդների նվազագույն աշխատավարձը, նույնիսկ եթե Լեհաստանում աշխատավարձն ավելի ցածր լինի։
Կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրի (ԿԱՊ) դրույթներ
Եթե աշխատանքը կատարվող ոլորտում գործում է համընդհանուր կիրառելի կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր (ԿԱԿ), ապա այս ԿԱԿ-ի դրույթները կիրառվում են նաև գործուղված աշխատողների նկատմամբ։ Սա կիրառվում է գործուղման առաջին օրվանից։ Համընդհանուր կիրառելի ԿԱԿ-ներով ոլորտների օրինակներն են՝
- Շինարարություն և ենթակառուցվածքներ
- Ժամանակավոր զբաղվածության ոլորտ
- Մետաղ և տեխնոլոգիա
- Մաքրում
- տրանսպորտային
CLA դրույթները կարող են վերաբերել օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից բարձր աշխատավարձերի, լրացուցիչ նպաստների (օրինակ՝ արտաժամյա աշխատանքի, անկանոն աշխատանքային ժամերի նպաստի, ճանապարհածախսի նպաստի) և այլ աշխատանքային պայմանների:
Երկարաժամկետ հաղորդագրություն. ավելի շատ պարտավորություններ
Եթե գործուղումը տևում է 12 ամսից ավելի (կամ 18 ամսից ավելի՝ հիմնավորված երկարաձգմամբ), կիրառվում են Նիդեռլանդներում համեմատելի աշխատողների համար կիրառելի գրեթե բոլոր աշխատանքային պայմանները: Սա նշանակում է, որ այս ժամանակահատվածից հետո կարող են կիրառվել նաև այնպիսի պայմաններ, ինչպիսիք են կենսաթոշակային ծրագրերը և աշխատանքից ազատման ընթացակարգերը:
Սոցիալական ապահովագրություն. Ո՞ր համակարգն է կիրառվում:
Մեկ այլ կարևոր ասպեկտ է այն հարցը, թե որ սոցիալական ապահովագրության համակարգն է կիրառվում՝ հոլանդական համակարգը, թե՞ ծագման երկրի համակարգը։
Ընդհանուր կանոն
Մինչև 12 ամիս գործուղման դեպքում, որպես կանոն, շարունակում է կիրառվել ծագման երկրի սոցիալական ապահովագրության համակարգը։ Սա նշանակում է, որ աշխատողը սոցիալական ապահովագրության վճարներ է կատարում, օրինակ, Լեհաստանում և իրավունք ունի նաև այնտեղ սոցիալական նպաստների, ինչպիսիք են հիվանդության նպաստը և գործազրկության նպաստը։
Սա ապացուցելու համար գործատուն պետք է ծագման երկրի սոցիալական ապահովագրության հաստատությունից պահանջի A1 վկայական (նախկինում՝ E101 վկայական): Այս վկայականը ապացուցում է, որ աշխատողը ընդգրկված է ծագման երկրի սոցիալական ապահովագրության համակարգում և, հետևաբար, ոչ թե հոլանդական համակարգում:
Երկարացնելը
Եթե գործուղումը տևում է 12 ամսից ավելի, կարող է երկարաձգվել առավելագույնը 24 ամսով։ Այս ժամանակահատվածից հետո աշխատողը սովորաբար ենթարկվում է Նիդեռլանդների սոցիալական ապահովագրության համակարգին։
Բացառություններ
Կան իրավիճակներ, որոնց դեպքում հոլանդական համակարգը կիրառվում է անմիջապես, օրինակ՝ երբ՝
- Աշխատողը միաժամանակ աշխատում է մի քանի երկրներում
- Իրական գրառում չկա
- Աշխատանքատուն ծագման երկրում էական գործունեություն չունի
Հարկային ասպեկտներ. աշխատավարձի հարկ և եկամտային հարկ
Սոցիալական ապահովագրությունից բացի, կարևոր դեր է խաղում նաև հարկային դիրքը։
Աշխատավարձի հարկ
Եթե գործուղված աշխատողն աշխատում է Նիդեռլանդներում, գործատուն շատ դեպքերում պարտավոր է պահել և փոխանցել Նիդեռլանդների աշխատավարձի հարկը (աշխատավարձի հարկ և ազգային ապահովագրավճարներ): Սա հատկապես վերաբերում է, եթե՝
- Աշխատողը Նիդեռլանդներում աշխատում է տարեկան ավելի քան 183 օր
- Գործատուն մշտական հաստատություն ունի Նիդեռլանդներում
- Ծախսերը կրում է հոլանդական կազմակերպությունը
Հարկային պայմանագրեր
Ավելի կարճատև գործուղումների դեպքում, Նիդեռլանդների և ծագման երկրի միջև կնքված հարկային պայմանագրերը կարող են սահմանել, որ հոլանդական աշխատավարձի հարկ չի գանձվում: Այս պայմանագրերը հաճախ ունեն 183-օրյա կանոն. եթե աշխատողը Նիդեռլանդներում է 183 օրից պակաս, և ծախսերը չեն կրում հոլանդական գործատուն, ապա հոլանդական աշխատավարձի հարկ պահելու կարիք չկա:
Կարևոր է գնահատել հարկային պարտավորությունները յուրաքանչյուր դեպքի համար առանձին, քանի որ սխալ վճարումը կարող է հանգեցնել հարկերի և տուգանքների չվճարման։
Կեղծ ինքնազբաղվածության ռիսկը
Օտարերկրյա աշխատողներ տեղավորելիս ուշադրության կարևոր կետ է կեղծ ինքնազբաղվածության ռիսկը: Կեղծ ինքնազբաղվածությունը տեղի է ունենում, երբ անձը պաշտոնապես աշխատում է որպես ինքնազբաղված անձ, բայց իրականում կատարում է աշխատանք աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում, որը որակվում է որպես աշխատանքային պայմանագիր:
Ե՞րբ է լինում կեղծ ինքնազբաղվածություն։
Նիդեռլանդների դատարանը կիրառում է հետևյալ չափանիշները՝ գնահատելու համար, թե արդյոք կա աշխատանքային պայմանագիր.
- Անձնական աշխատանքային պարտավորություն. աշխատողը պե՞տք է ինքը կատարի աշխատանքը։
- Իշխանության հարաբերություններ. արդյո՞ք հաճախորդը հրահանգներ է տալիս և իրականացնում է վերահսկողություն:
- Աշխատավարձի վճարում. աշխատողը ստանո՞ւմ է կանոնավոր վճարումներ:
Եթե այս երեք չափանիշները բավարարված են, ապա հոլանդական օրենսդրության համաձայն՝ գոյություն ունի աշխատանքային պայմանագիր, նույնիսկ եթե կողմերը այն այլ կերպ են անվանել։
Կեղծ ինքնազբաղվածության հետևանքները
Եթե հետագայում պարզվի, որ իրական տեղաբաշխման կամ ինքնազբաղվածության փոխարեն տեղի է ունեցել կեղծ ինքնազբաղվածություն, հետևանքները կարող են հեռուն գնացող լինել.
- Աշխատավարձի հարկի և պարգևավճարների հետվճարումՀարկային մարմինը կարող է աշխատավարձի հարկի և ապահովագրավճարների վրա գանձել մինչև հինգ տարի առաջ կուտակված հետվճարային հարկեր, ներառյալ տուգանքներն ու տոկոսները։
- Աշխատանքային իրավունքի հետևանքներըԱշխատողն ունի աշխատողի բոլոր իրավունքները, ինչպիսիք են՝ աշխատանքից ազատումից պաշտպանությունը, հիվանդության ընթացքում շարունակական աշխատավարձ ստանալու իրավունքը և նախազգուշացման ժամկետները։
- Շղթայական պատասխանատվությունՉվճարված աշխատավարձերի և ապահովագրավճարների համար կարող է պատասխանատու լինել ոչ միայն պաշտոնական գործատուն, այլև հաճախորդը (շղթայական պատասխանատվություն):
- Տուգանքներ DBA օրենքի խախտման համարԱշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման գնահատման մասին օրենքի խախտման համար կարող են կիրառվել տուգանքներ։
Ինչպե՞ս կանխել կեղծ ինքնազբաղվածությունը։
Օտարերկրյա աշխատողներ տեղաբաշխելիս կեղծ ինքնազբաղվածությունը կանխելու համար.
- Ապահովեք հստակ գրավոր աշխատանքային պայմանագրեր
- Ուշադիր փաստաթղթավորեք գրառումը
- Թող օտարերկրյա գործատուն իրականում ուղղություն տա
- Խուսափեք ուղարկված աշխատողներին ուղղված ուղղակի հրահանգներից
- Պատվիրեք A1 վկայական
- Համապատասխանեցրեք ծանուցման պահանջին
- Կասկածի դեպքում աշխատանքային հարաբերությունների վերլուծություն կատարել
Ստուգում և կատարում
Նիդեռլանդների SZW տեսչությունը ակտիվորեն կիրառում է գործուղված աշխատողների վերաբերյալ կանոնակարգերը: Տեսուչները կարող են այցելել աշխատավայրեր և պահանջել փաստաթղթեր ցանկացած պահի:
Ի՞նչ է ստուգում տեսչությունը։
Ստուգման ընթացքում, ի թիվս այլ բաների, ստուգվում են հետևյալ կետերը.
- Արդյո՞ք տեղեկացման պահանջը պահպանվել է։
- Արդյո՞ք Նիդեռլանդների հիմնական զբաղվածության պայմանները պահպանվում են։
- Կա՞ արդյոք վավեր A1 վկայական։
- Արդյո՞ք CLA-ի դրույթները պահպանվում են։
- Կա՞ն իրական հրապարակումներ, թե՞ կեղծ կառուցվածքներ։
- Արդյո՞ք առկա են անձը հաստատող փաստաթղթեր և աշխատանքային պայմանագրեր։
Փաստաթղթեր, որոնք պետք է հասանելի լինեն
Տեղափոխման ընթացքում գործատուն և աշխատողը պետք է կարողանան ներկայացնել հետևյալ փաստաթղթերը.
- Աշխատանքային պայմանագիր
- Վարձավճարներ
- A1 վկայական
- Ծագման երկրում սոցիալական ապահովագրության վճարների վճարման ապացույց
- Ծանուցման պահանջի ապացույց
- Անձը հաստատող փաստաթղթի պատճեն
Խորհուրդ է տրվում այս փաստաթղթերը միշտ ձեռքի տակ ունենալ աշխատավայրում, քանի որ եթե դրանք չներկայացվեն, կարող է անմիջապես տուգանք կիրառվել։
Գործնական խորհուրդներ գործատուներին
Եթե դուք, որպես օտարերկրյա գործատու, ցանկանում եք աշխատողներ ուղարկել Նիդեռլանդներ, հաշվի առեք հետևյալ գործնական խորհուրդները.
- Զգուշորեն պատրաստեք գրառումըԱշխատանքը սկսելուց առաջ համոզվեք, որ բոլոր փաստաթղթերը կարգին են։
- Ժամանակին ներկայացրեք ծանուցումըՄիշտ հաղորդեք հրապարակման մասին նախքան աշխատանքը սկսելը Ծանուցումների դարպասի միջոցով։
- Ստուգեք, թե որ CLA-ն է կիրառվումՈրոշել, թե արդյոք ոլորտում կիրառվում է համընդհանուր կիրառելի CLA-ն և ապահովել բոլոր դրույթների պահպանումը։
- Դիմեք A1 վկայականի համարՍա կանխում է կիրառելի սոցիալական ապահովության վերաբերյալ քննարկումները։
- Վճարեք առնվազն Նիդեռլանդների նվազագույն աշխատավարձըՀամոզվեք, որ աշխատավարձը առնվազն հավասար է Նիդեռլանդների օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձին կամ CLA աշխատավարձին։
- Փաստաթղթավորեք ամեն ինչՊահպանեք աշխատանքային ժամերի, աշխատավարձերի և վճարումների լավ գրառումներ։
- Տեղեկացրեք ձեր աշխատակիցներինՀամոզվեք, որ աշխատողները գիտեն, թե ինչ իրավունքներ ունեն Նիդեռլանդներում։
- Իրավաբանական փորձագիտություն ներգրավելԿասկածի դեպքում իրավական կառուցվածքի վերաբերյալ խորհրդատվություն խնդրեք մասնագետից։
Գործնական խորհուրդներ աշխատողների համար
Եթե դուք, որպես ԵՄ օտարերկրյա ընկերության աշխատակից, պատրաստվում եք աշխատել Նիդեռլանդներում, հաշվի առեք հետևյալը.
- Ստուգեք ձեր աշխատանքային պայմանագիրըՀամոզվեք, որ ունեք գրավոր աշխատանքային պայմանագիր՝ հստակ համաձայնագրերով։
- Դիմեք A1 վկայականի համարՍա ապացուցում է, թե որ սոցիալական ապահովագրության համակարգին եք պատկանում։
- Ստուգեք ձեր աշխատավարձըԴուք իրավունք ունեք ստանալ առնվազն Նիդեռլանդների նվազագույն աշխատավարձի կամ համապատասխան CLA աշխատավարձի չափով։
- Պահպանեք աշխատավարձի կտրոններըԼավ պահեք վճարման բոլոր ապացույցները։
- Իմացիր քո իրավունքներըՏեղեկացեք ձեզ վերաբերող Նիդեռլանդների աշխատանքային պայմանների մասին։
- Հաղորդել չարաշահումների մասինԵթե ձեր գործատուն չի պահպանում կանոնները, կարող եք այդ մասին հաղորդել SZW տեսչությանը։
- Փնտրեք իրավաբանական խորհրդատվությունԱնորոշությունների կամ խնդիրների դեպքում կարող եք դիմել աշխատանքային իրավունքի մասնագիտացված փաստաբանի։
Հաճախ հանդիպող իրավիճակներ և լուծումներ
Իրավիճակ 1. Լեհաստանից շինարարական ընկերությունը աշխատողներ է ուղարկում
Լեհական շինարարական ընկերությունը ցանկանում է աշխատողներ ուղարկել Նիդեռլանդներ՝ վեց ամիս տևողությամբ շինարարական նախագծի համար։
լուծում:
- Նախապես ծանուցում ուղարկեք ծանուցումների դարպասի միջոցով
- Բոլոր աշխատողների համար պահանջեք A1 վկայականներ
- Ստուգեք, թե արդյոք շինարարական CLA-ն կիրառելի է
- Վճարեք առնվազն CLA աշխատավարձը (օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից բարձր):
- Համոզվեք, որ բոլոր աշխատողներն ունեն ճիշտ անձը հաստատող փաստաթղթեր
- Պահպանել Լեհաստանից եկող վերահսկողությունը (օրինակ՝ նախագծի ղեկավարի միջոցով)
Իրավիճակ 2. Գերմանիայից ՏՏ ընկերությունում աշխատում է մասնագետ
Գերմանական ՏՏ ընկերությունը ցանկանում է մեկ տարով մասնագետ ուղարկել հոլանդացի հաճախորդի մոտ։
լուծում:
- Ծանուցում ուղարկեք ծանուցումների դարպասի միջոցով
- Պատվիրեք A1 վկայական 12 ամսվա համար
- Համոզվեք, որ մասնագետը աշխատանքային պայմանագիր ունի գերմանական ընկերության հետ
- Վճարեք առնվազն Նիդեռլանդների նվազագույն աշխատավարձը
- Պահպանել Գերմանիայից եկող ուղղությունը (օրինակ՝ կանոնավոր գնահատումների միջոցով)
- 12 ամիս անց՝ դիտարկել A1-ի ընդլայնումը կամ հոլանդական համակարգին անցումը։
Իրավիճակ 3. Ռումինիայից տրանսպորտային ընկերություն
Ռումինական տրանսպորտային ընկերությունը պարբերաբար մեքենայով մեկնում է Նիդեռլանդներ՝ առաքումներ կատարելու համար։
լուծում:
- Որոշեք, թե արդյոք կիրառվում է փոստային, թե կաբոտաժային տրանսպորտը
- Անհրաժեշտության դեպքում տեղեկացրեք վարորդներին
- Կազմակերպեք վարորդների համար A1 վկայականների տրամադրումը
- Համապատասխանեք Մասնագիտական Բեռնափոխադրումների CLA-ի աշխատանքային պայմաններին, եթե կիրառելի է։
- Պահպանեք տախոգրաֆի տվյալները՝ վարորդության և հանգստի ժամանակի պահպանման համար
Երբ անհրաժեշտ է իրավաբանական օգնություն
Խորհուրդ է տրվում դիմել իրավաբանական օգնության, երբ՝
- Դուք առաջին անգամ եք աշխատողներ գործուղում Նիդեռլանդներ
- Գործող կանոնակարգերի վերաբերյալ անորոշություն կա
- SZW տեսչության կողմից նշանակվել է ստուգում կամ տուգանք
- Քննարկվում է կեղծ ինքնազբաղվածության մասին
- Հարկային մարմինը հետ վերադարձված հարկեր է գանձել
- Աշխատանքային կոնֆլիկտներ են առաջանում գործուղված աշխատողների հետ
- Դուք պլանավորում եք երկարաժամկետ աշխատանք (ավելի քան 12 ամիս)
Աշխատանքային իրավունքի մասնագիտացված փաստաբանը կարող է օգնել ձեզ հետևյալ հարցերում.
- Աշխատանքային պայմանագրերի ճիշտ կազմում
- Տեղադրման իրավիճակի գնահատում
- Համապատասխանում է բոլոր ծանուցման պահանջներին
- Պաշտպանություն տուգանքներից կամ չվճարված հարկերից
- Խորհրդատվություն հարկային և սոցիալական ապահովագրության հարցերի վերաբերյալ
- Կեղծ ինքնազբաղվածության կանխարգելում
Եզրափակում
ԵՄ օտարերկրյա ընկերություններից աշխատողների աշխատանքի տեղավորումը Նիդեռլանդներում իրոք հնարավոր է ԵՄ ներսում աշխատողների ազատ տեղաշարժի շնորհիվ: Այնուամենայնիվ, կիրառվում են խիստ պայմաններ և պարտավորություններ, մասնավորապես՝ գործուղման համար:
Ուշադրության ամենակարևոր կետերն են՝
- Ծանուցման պահանջԺամանակին զեկուցեք բոլոր ուղարկված աշխատողների մասին
- Աշխատանքային պայմաններՀամապատասխանել առնվազն Նիդեռլանդների հիմնական աշխատանքային պայմաններին և կիրառելի CLA-ներին։
- Սոցիալական անվտանգությունԿազմակերպեք A1 վկայականի ստացումը
- փաստաթղթավորումՊահպանեք բոլոր փաստաթղթերը և դրանք հասանելի դարձրեք
- Կեղծ ինքնազբաղվածությունԽուսափեք այնպիսի կառուցվածքներից, որոնք կարող են հանգեցնել վերադասակարգման
Կասկածի կամ անորոշության դեպքում խորհուրդ է տրվում ժամանակին դիմել իրավաբանական խորհրդատվության: Սա կարող է կանխել ապագա խնդիրները, տուգանքները և չվճարված հարկերը:
Հարցեր ունե՞ք:
Հարցեր ունե՞ք Նիդեռլանդներ աշխատողներին գործուղելու կամ որպես գործուղված աշխատող ձեր իրավունքների վերաբերյալ։ Խնդրում ենք կապվել մեզ հետ։ Law & MoreՄեր մասնագիտացված աշխատանքային իրավունքի փաստաբանները մեծ փորձ ունեն միջազգային աշխատանքային իրավիճակներում և կարող են խորհրդատվություն տրամադրել ձեզ բոլոր իրավական ասպեկտների վերաբերյալ:
Հաճախակի տրվող հարցեր Նիդեռլանդներում ԵՄ օտարերկրյա աշխատողների վերաբերյալ
1. Արդյո՞ք Լեհաստանից եկած աշխատողները պետք է ունենան աշխատանքային թույլտվություն Նիդեռլանդներում աշխատելու համար:
Ոչ, լեհ աշխատողներին աշխատանքային թույլտվություն պետք չէ: ԵՄ-ի ներսում աշխատողների ազատ տեղաշարժի շնորհիվ նրանք կարող են աշխատել Նիդեռլանդներում առանց աշխատանքային թույլտվության: Սա վերաբերում է ԵՄ բոլոր քաղաքացիներին:
2. Ի՞նչ տարբերություն կա գործուղման և կանոնավոր աշխատանքի միջև։
Գործուղման դեպքում աշխատողը մնում է աշխատանքի օտարերկրյա ընկերությունում և ժամանակավորապես ուղարկվում է Նիդեռլանդներ: Կանոնավոր աշխատանքի դեպքում աշխատողը անմիջապես աշխատանքի է ընդունվում հոլանդական ընկերությունում: Հիմնական տարբերությունները սոցիալական ապահովագրության (A1 վկայական) և ծանուցման պահանջի մեջ են:
3. Որպես օտարերկրյա գործատու, պե՞տք է միշտ ծանուցում ներկայացնեմ։
Այո, եթե դուք աշխատողներ եք ուղարկում Նիդեռլանդներ մի քանի օրից ավելի ժամկետով, դուք պարտավոր եք նախապես տեղեկացնել այդ մասին՝ ուղարկելով աշխատողների ծանուցման պորտալի միջոցով: Սա պետք է արվի աշխատանքի սկսվելուց առաջ:
4. Ի՞նչ է պատահում, եթե ես մոռանամ ծանուցման պահանջը։
Ծանուցման պահանջը չկատարելու դեպքում կարող է կիրառվել մինչև 23,750 եվրո տուգանք յուրաքանչյուր խախտման համար: Կրկնակի խախտումների դեպքում այս տուգանքը կարող է կրկնապատկվել կամ նույնիսկ եռապատկվել: SZW տեսչությունը ակտիվորեն կիրառում է այս կանոնները:
5. Որքա՞ն նվազագույն աշխատավարձ պետք է վճարեմ գործուղված աշխատողներին։
Դուք պետք է վճարեք առնվազն Նիդեռլանդների օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձը։ Եթե ոլորտում գործում է համընդհանուր կիրառելի կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր (CLA), ապա դուք պետք է վճարեք (հաճախ ավելի բարձր) CLA աշխատավարձը։ Նվազագույն աշխատավարձը ճշգրտվում է ամեն տարի՝ հունվարի 1-ին և հուլիսի 1-ին։
6. Ի՞նչ է A1 վկայականը և ինչո՞ւ է այն ինձ անհրաժեշտ։
A1 վկայականը (նախկինում՝ E101) ապացուցում է, որ աշխատողը ընդգրկված է ծագման երկրի սոցիալական ապահովագրության համակարգում, այլ ոչ թե Նիդեռլանդների համակարգում: Սա կանխում է կրկնակի ապահովագրավճարի վճարումը: Դուք դա խնդրում եք ձեր երկրի սոցիալական ապահովագրության հաստատությունից:
7. Որքա՞ն ժամանակով կարող եմ աշխատողներ ուղարկել Նիդեռլանդներ:
Սկզբունքորեն, դուք կարող եք աշխատողներ ուղարկել մինչև 12 ամիս ժամկետով՝ ձեր երկրի սոցիալական ապահովագրության համակարգի շրջանակներում: Սա կարող է մեկ անգամ երկարաձգվել մինչև 24 ամիս: Դրանից հետո սովորաբար կիրառվում է հոլանդական համակարգը:
8. Արդյո՞ք հոլանդական CLA-ները վերաբերում են նաև իմ ուղարկված աշխատողներին:
Այո, եթե ոլորտում գործում է համընդհանուր կիրառելի CLA, հիմնական դրույթները պարտադիր են ձեր ուղարկված աշխատողների համար առաջին օրվանից։ Սա ներառում է աշխատավարձը, նպաստները և աշխատանքային ժամերը, ի թիվս այլ բաների։
9. Արդյո՞ք ես պետք է պահեմ և փոխանցեմ հոլանդական աշխատավարձի հարկը։
Սա կախված է գործուղման տևողությունից և Նիդեռլանդների ու ձեր երկրի միջև կնքված հարկային պայմանագրերից: Կարճատև գործուղումների համար (183 օրից պակաս) Նիդեռլանդների աշխատավարձի հարկը հաճախ չի վճարվում: Ավելի երկար գործուղումների կամ Նիդեռլանդներում մշտական հաստատության առկայության դեպքում՝ վճարվում է:
10. Ի՞նչ է կեղծ ինքնազբաղվածությունը և ինչո՞ւ է այն խնդիր։
Կեղծ ինքնազբաղվածությունը նշանակում է, որ անձը պաշտոնապես աշխատում է որպես ինքնազբաղված անձ, բայց իրականում ունի աշխատանքային պայմանագիր: Սա կարող է հանգեցնել հարկերի և ապահովագրավճարների ուշացած վճարման, տուգանքների և աշխատանքային օրենսդրության պահանջների: Հարկային մարմինը կարող է գանձել մինչև հինգ տարի ժամկետով ուշացած հարկեր:
11. Ի՞նչ փաստաթղթեր պետք է ունենամ աշխատավայրում։
Դուք միշտ պետք է կարողանաք ներկայացնել՝ աշխատանքային պայմանագիր, աշխատավարձի կտրոններ, A1 վկայական, ծանուցման պահանջի ապացույց, անձը հաստատող փաստաթղթեր և ծագման երկրում սոցիալական ապահովագրության վճարների վճարման ապացույց: SZW տեսչությունը կարող է դրանք պահանջել ցանկացած պահի:
12. Կարո՞ղ եմ նաև ժամանակավոր աշխատողներ վարձել արտասահմանից։
Այո, բայց այդ դեպքում կիրառվում են ժամանակավոր զբաղվածության հատուկ կանոններ: Արտասահմանյան զբաղվածության գործակալությունը պետք է համապատասխանի հոլանդական կանոնակարգերին, այդ թվում՝ ABU-ին կամ NBBU CLA-ին, և ժամանակավոր աշխատողն ունի նույն իրավունքները, ինչ հոլանդական ժամանակավոր աշխատողները:
13. Ի՞նչ հետևանքներ կունենա իմ աշխատողը Նիդեռլանդներում 12 ամսից ավելի աշխատելու դեպքում։
12 ամիս անց (կամ 18 ամիս՝ երկարաձգմամբ) կիրառվում են Նիդեռլանդների բոլոր աշխատանքային պայմանները, այլ ոչ թե միայն հիմնական պայմանները: Սոցիալական ապահովագրությունը կարող է նաև տեղափոխվել Նիդեռլանդների համակարգ, եթե A1 վկայականի երկարաձգում չի ստացվել:
14. Կարո՞ղ եմ աշխատանքից ազատել գործուղված աշխատողին գործուղման ընթացքում։
Դա կախված է գործող օրենսդրությունից: Սկզբունքորեն, կիրառվում է ձեր երկրի աշխատանքից ազատման մասին օրենքը: Սակայն երկարաժամկետ գործուղումից հետո կարող են կիրառվել Նիդեռլանդների աշխատանքից ազատման կանոնները: Կասկածի դեպքում խորհուրդ է տրվում դիմել իրավաբանական խորհրդատվության:
15. Ի՞նչ պետք է անեմ, եթե SZW տեսչությունից տուգանք ստանամ։
Դուք կարող եք բողոքարկել տուգանքի դեմ վեց շաբաթվա ընթացքում: Առարկության նամակում պետք է բացատրեք, թե ինչու եք կարծում, որ տուգանքը անհիմն է կամ չափազանց բարձր: Դրա համար խորհուրդ է տրվում դիմել իրավաբանական օգնության:
16. Արդյո՞ք իմ աշխատողները իրավունք ունեն հոլանդական արձակուրդի օրերի:
Այո, գործուղված աշխատողներն իրավունք ունեն տարեկան առնվազն 20 արձակուրդային օրվա (նիդեռլանդական նվազագույն) (լրիվ դրույքով աշխատանքի դեպքում): Եթե գործուղված աշխատողների մասին համաձայնագիրը (CLA) սահմանում է ավելի շատ օրեր, ապա կիրառվում է այդ թիվը:
17. Որպես հաճախորդ, պե՞տք է ես որևէ բան կազմակերպեմ, թե՞ դա օտարերկրյա գործատուի պատասխանատվությունն է։
Որպես հաճախորդ, դուք անմիջականորեն տեղեկացնելու պարտավորություն չունեք, բայց համատեղ պատասխանատու եք։ Դուք կարող եք պատասխանատվություն կրել, եթե օտարերկրյա գործատուն խախտի կանոնները (շղթայական պատասխանատվություն)։ Հետևաբար, միշտ ստուգեք, որ գործատուն կատարում է բոլոր պարտավորությունները։
18. Կարո՞ղ է գործուղված աշխատողը դիմել Նիդեռլանդների գործազրկության նպաստի համար:
Ոչ, եթե աշխատողը ընդգրկված է ծագման երկրի սոցիալական ապահովագրության համակարգում (A1 վկայական), ապա նա իրավունք ունի այնտեղ ստանալ գործազրկության նպաստ։ Միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը ընդգրկված է հոլանդական համակարգում, նա կարող է դիմել հոլանդական գործազրկության նպաստի համար։
19. Ի՞նչ անել, եթե իմ աշխատողը հիվանդանա Նիդեռլանդներում:
Հիվանդության դեպքում աշխատավարձի վճարման պարտավորությունը շարունակվում է ձեր երկրի կանոններին համապատասխան: Եթե ձեր աշխատողը ընդգրկված է հոլանդական համակարգում, կիրառվում են հոլանդական կանոնները. հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի շարունակական վճարում երկու տարի: A1 վկայականի դեպքում կիրառվում են ձեր երկրի կանոնները:
20. Ինչպե՞ս կանխեմ հոլանդական իշխանությունների հետ կապված խնդիրները։
Ապահովել՝ ժամանակին տեղեկացում, A1 վկայականներ, ճիշտ աշխատանքային պայմանագրեր, առնվազն հոլանդական նվազագույն աշխատավարձի/CLA աշխատավարձի վճարում, լավ փաստաթղթավորում, աշխատանքային ժամերի և անվտանգության կանոնակարգերի պահպանում, ինչպես նաև կասկածի դեպքում ներգրավել իրավաբանական փորձաքննություն։
