Աշխատակիցների մոնիթորինգ Նիդեռլանդներում. ինչ կարող են և ինչ չեն կարող անել գործատուները

Նիդեռլանդներում աշխատողների մոնիթորինգը օրինական է միայն այն դեպքում, երբ գործատուն ունի որոշակի, օրինական նպատակ, որը գերակշռում է աշխատուժի գաղտնիությանը, երբ այդ նպատակին չեն կարող հասնել ոչ պակաս միջամտող միջոցներով, և երբ աշխատակիցներին նախապես տեղեկացվել է, թե ինչ է մոնիթորինգի ենթարկվում և ինչու։ Կանոնները բխում են AVG-ից ( Տվյալների պաշտպանության ընդհանուր կանոնակարգի հոլանդական անվանումը ), Uitvoeringswet AVG-ից և Wet op de ondernemingsraden-ից, որը շատ դեպքերում պահանջում է, որ աշխատանքային խորհուրդը համաձայնություն տա ցանկացած մոնիթորինգի համակարգի ներդրումից առաջ։ Այդ քայլերի բացակայության դեպքում ներդրված մոնիթորինգը անօրինական է՝ անկախ աշխատանքային պայմանագրում նշվածից։

Ո՞ր կանոններն են կարգավորում աշխատակիցների մոնիթորինգը Նիդեռլանդներում

Միանգամից կիրառվում են չորս օրենսդրական ակտեր, և գործատուները, որոնք նայում են միայն առաջինին, խնդիրների են բախվում: AVG-ն կարգավորում է անձնական տվյալների յուրաքանչյուր մշակում, իսկ մոնիթորինգը սահմանմամբ մշակում է: Uitvoeringswet AVG-ն (UAVG) լրացնում է այն ազգային ընտրությունները, որոնք կանոնակարգը բաց է թողնում, և այն օրենքն է, որը Autoriteit Persoonsgegevens-ին տալիս է վերահսկողական լիազորություններ: Մարդու իրավունքների եվրոպական կոնվենցիայի 8-րդ հոդվածը պաշտպանում է անձնական կյանքը, և Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանը հաստատել է, որ այս պաշտպանությունը չի սահմանափակվում գրասենյակի դռան մոտ. աշխատավայրում նամակագրությունն ու հաղորդակցությունը մտնում են դրա շրջանակի մեջ, և գործատուն պետք է նախապես տեղեկացնի դրանց մոնիթորինգի բնույթի և ծավալի մասին:

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունն ավելացնում է իր սեփական շերտը: Burgerlijk Wetboek-ի 7:611 հոդվածը պարտավորեցնում է գործատուին վարվել որպես լավ գործատու, և դատարանը կկիրառի այդ չափանիշը այն մոնիթորինգի նկատմամբ, որը տեխնիկապես պաշտպանելի է տվյալների պաշտպանության մասին օրենքով, բայց անհամաչափ է աշխատանքային հարաբերություններում: Վերջապես, քրեական օրենսդրությունը սահմանում է արտաքին սահման. զրույցի ձայնագրումը, որին դուք չեք մասնակցում, և մարդկանց գաղտնի նկարահանումը գաղտնի սարքով մասնավոր կամ փակ տարածքում ինքնին քրեական հանցագործություններ են, և ո՛չ աշխատանքային պայմանագիրը, ո՛չ էլ գաղտնիության քաղաքականությունը չեն կարող դրանք թույլատրել:

Սրանք միասին ստեղծում են մեկ գործնական կանոն։ Մոնիթորինգը արգելված չէ, բայց այն երբեք կառավարման իրավասություն չէ, որը կարող է պարզապես հայտարարվել։ Դա մշակման գործողություն է, որը պետք է նախագծվի, հիմնավորվի, փաստաթղթավորվի և համաձայնեցվի առաջին բայթի հավաքագրումից առաջ։ Հոլանդիայի գաղտնիության օրենքների մեր ակնարկը ցույց է տալիս, թե ինչպես են այդ պարտավորությունները համադրվում կազմակերպության մեջ։

Օրինական հիմքը. ինչու համաձայնությունը գրեթե երբեք չի գործում

Յուրաքանչյուր մոնիթորինգի միջոցառում պետք է ունենա օրինական հիմք՝ համաձայն ԱՎԳ-ի 6-րդ հոդվածի, և աշխատանքային համատեքստում գործնականում կա միայն մեկ գործնական տարբերակ՝ օրինական շահագրգռվածություն։ Համաձայնությունը դա չէ։ Autoriteit Persoonsgegevens-ը և եվրոպական տվյալների պաշտպանության վերահսկիչները հետևողականորեն դիրքորոշում են որդեգրել, որ աշխատողը հազվադեպ է կարողանում ազատորեն հրաժարվել, քանի որ իշխանության հարաբերությունները մերժումը թանկ են դարձնում։ Այդ պայմաններում ստացված համաձայնությունը ազատորեն չի տրվում և, հետևաբար, անվավեր է, և գործատուն, որը մոնիթորինգի ծրագիր է կառուցում ստորագրված համաձայնության ձևերի վրա, այն կառուցել է ոչնչի վրա։

Աշխատանքային պայմանագրի կատարման անհրաժեշտությունը նույնպես թույլ հիմք է։ Աշխատավարձ վճարելը պահանջում է վարչարարություն, այն չի պահանջում ստեղնաշարի մուտքագրման գրանցում։ Իրավական պարտավորության պահպանումը արդարացնում է գրանցման որոշակի ձևեր, օրինակ՝ աշխատանքային ժամանակի գրանցումները կամ ֆինանսական հաստատություններից պահանջվող ստուգումները, բայց միայն այնքանով, որքանով պարտավորությունն իրականում հասնում է դրան։

Մնում է օրինական շահի թեստը, որը բաղկացած է երեք քայլից, որոնք պետք է մշակվեն այդ հերթականությամբ և գրանցվեն։ Նախ, կոնկրետորեն նույնականացրեք շահը. ոչ թե ընդհանուր վերահսկողություն, այլ որոշակի պահեստից գողության կանխում, գաղտնի տվյալների անվանական կատեգորիայի պաշտպանություն կամ որոշակի անվտանգության պարտականության կատարում։ Երկրորդ, ցույց տվեք անհրաժեշտությունը. մոնիթորինգը պետք է իրականում կարողանա ծառայել այդ շահին, և ոչ մի պակաս ինտրուզիվ միջոց չպետք է հասանելի լինի։ Երրորդ, կշռադատեք շահը աշխատակիցների գաղտնիության հետ՝ հաշվի առնելով, թե որքան ինտրուզիվ է միջոցը, որքան է այն տևում, քանի մարդու է այն ազդում և ինչ կարող են նրանք ողջամտորեն ակնկալել։

Այսքան շատ մոնիթորինգի ծրագրերի ձախողման պատճառն այն է, որ առաջին քայլը բաց է թողնվում: Գործատուն, որը չի կարող ճշգրիտ ասել, թե մոնիթորինգը ինչ խնդիր է լուծում, չի դիմանա նաև երկրորդ և երրորդ քայլերին, և դատարանը, որը վերանայում է այդ ապացույցների վրա հիմնված ազատման դեպքը, կասի դա: Նույն թեստը հիմք է հանդիսանում աշխատողի գաղտնիության վերաբերյալ կանոնների համար աշխատանքային հարաբերությունների մնացած բոլոր ոլորտներում:

Անհրաժեշտությունը, համամասնությունը և տեխնոլոգիայի սահմանները

Անհրաժեշտությունը և համաչափությունը առանձին հարցեր են, և երկուսին էլ պետք է պատասխանել։ Անհրաժեշտությունը հարցնում է, թե արդյոք միջոցը հարմար է և արդյոք գոյություն ունի ավելի թեթև այլընտրանք։ Համաչափությունը հարցնում է, թե արդյոք միջամտությունը ողջամիտ հարաբերության մեջ է սպասարկվող շահի հետ, նույնիսկ այն դեպքում, երբ ավելի թեթև այլընտրանք ընդհանրապես գոյություն չունի։ Միջոցառումը կարող է լինել անհրաժեշտ և միևնույն ժամանակ անհամաչափ, և այդ դեպքում այն ​​անօրինական է։

Գործնականում գնահատումը հիմնված է փոքր թվով փոփոխականների վրա: Շարունակական մոնիթորինգը շատ ավելի խիստ է դիտարկվում, քան պարբերական կամ նմուշային ստուգումները: Սահմանափակ ժամանակահատվածում նույնականացված անձի դեմ կոնկրետ կասկածի վրա ուղղված մոնիթորինգն ավելի հեշտ է արդարացնել, քան ամբողջ աշխատուժի ընդհանուր մոնիթորինգը: Ամփոփված կամ կեղծանունացված տվյալները, որոնք ցույց են տալիս օրինաչափություն՝ առանց անձի նույնականացման, գրեթե միշտ ավելի թեթև այլընտրանք են, որը պետք է փորձել նախ: Եվ մոնիթորինգը, որը հասնում է այն տարածքին, որտեղ աշխատողը օրինականորեն ակնկալում է գաղտնիություն, ինչպիսիք են հանգստի գոտիները, սանիտարական հարմարությունները կամ տունը, չի անցնի:

Երկու այլ սահմանափակումներ արժանի են անվանակոչման: Մոնիթորինգը չի կարող օգտագործվել այնպես, որ անուղղակի խտրականություն առաջացնի, օրինակ՝ գործնականում համակարգը կիրառելով միայն ծագմամբ, տարիքով կամ առողջական վիճակով սահմանված խմբի նկատմամբ, որը տվյալների պաշտպանության մասին օրենքի հետ մեկտեղ կիրառում է խտրականության դեմ պայքարի օրենքները : Եվ մոնիթորինգը չի կարող մշակել տվյալների հատուկ կատեգորիաներ, այդ թվում՝ առողջական տվյալներ, եթե չի կիրառվում ԱՎԳ-ի նեղ բացառություններից մեկը: Աշխատանքային առողջության համակարգը, որը գրանցում է բացակայության ամսաթվերը, օրինական է, իսկ ղեկավարը, որը գրանցում է բացակայության պատճառը՝ ոչ:

Թափանցիկություն. ինչ պետք է տեղեկացվի անձնակազմին մոնիթորինգի սկսվելուց առաջ

Տեղեկատվությունը պետք է տրամադրվի նախապես, և այն պետք է լինի բավականաչափ կոնկրետ՝ օգտակար լինելու համար: ԱՎԳ-ի 13-րդ և 14-րդ հոդվածները պահանջում են, որ գործատուն նշի, թե որ տվյալներն են հավաքվում, ինչ նպատակով, ինչ հիմքով, ով ունի մուտք, որքան ժամանակ են պահվում տվյալները և ինչ իրավունքներ ունի աշխատողը: Աշխատանքային միջավայրում այդ տեղեկատվությունը պետք է լինի գրավոր մոնիթորինգի արձանագրության կամ վարքագծի կանոնագրքի մեջ, այլ ոչ թե պայմանագրում թաքնված կետում, և այն պետք է կրկնվի, երբ համակարգը փոխվի:

Գործնական արձանագրությունը հստակ պատասխանում է չորս հարցի։ Ի՞նչ վարքագիծ է սպասվում և ի՞նչն է արգելվում, որպեսզի աշխատակիցները իմանան, թե ինչ չափանիշով են չափվում։ Ի՞նչ համակարգեր են գործում, կոնկրետ ասած՝ ինտերնետային երթևեկության գրանցում, տեսախցիկների դիրքեր, տրանսպորտային միջոցների հետևում, մուտքի վերահսկում։ Ո՞վ կարող է դիտել տվյալները, ինչ գործողության միջոցով և ինչ թույլտվությամբ, քանի որ գծային ղեկավարների կողմից անսահմանափակ մուտքը ամենատարածված խափանումներից մեկն է։ Եվ որքան ժամանակ է պահպանվում յուրաքանչյուր կատեգորիա ավտոմատ ջնջումից առաջ։

Արձանագրությանը զուգահեռ կան երկու փաստաթուղթ, որոնք Autoriteit Persoonsgegevens-ը ցանկացած հետաքննության ժամանակ նախ կպահանջի: AVG-ի 30-րդ հոդվածի համաձայն՝ մշակման գործունեության գրանցամատյանը պետք է թվարկի մոնիթորինգի գործողությունները: Եվ եթե մոնիթորինգը համակարգված և լայնածավալ է, կամ ներառում է լայնածավալ մշակում, ապա համակարգի գործարկումից առաջ պետք է իրականացվի տվյալների պաշտպանության ազդեցության գնահատում: Եթե DPIA-ն ցույց է տալիս բարձր մնացորդային ռիսկ, որը չի կարող մեղմացվել, գործատուն պետք է նախապես խորհրդակցի Autoriteit Persoonsgegevens-ի հետ՝ համաձայն 36-րդ հոդվածի. այդ դեպքում մարմինը ունի ութ շաբաթ պատասխանելու համար, որը կարող է երկարաձգվել վեց շաբաթով, և այդ ընթացքում համակարգը չի կարող տեղակայվել: Տվյալների պաշտպանության պատասխանատուն, եթե նշանակված է, պետք է ներգրավվի գնահատմանը սկզբից:

Թափանցիկությունը նաև ունի մի սահման, որը կտրում է հակառակ կողմը։ Աշխատակիցները պահպանում են որոշակի գաղտնիություն իրենց հաղորդակցություններում, նույնիսկ ընկերության սարքավորումների վրա։ Գործատուն կարող է կանոններ սահմանել անձնական օգտագործման վերաբերյալ և կարող է ամբողջությամբ անջատել անձնական օգտագործումը, բայց չի կարող պարզապես կարդալ ակնհայտորեն անձնական հաղորդագրությունները։ Մեր հոդվածը, թե արդյոք աշխատավայրում գաղտնի հաղորդակցությունները կարող են ստուգվել, ցույց է տալիս, թե ինչպես է այդ սահմանը գծվում գործնականում։

Աշխատանքային խորհուրդ. համաձայնություն՝ համաձայն WOR 27-րդ հոդվածի

Սա այն քայլն է, որը գործատուները ամենից հաճախ բաց են թողնում, և այն ունի ամենածանր հետևանքները: Wet op de ondernemingsraden-ի 27-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ գործատուն պետք է ստանա աշխատանքային խորհրդի համաձայնությունը երկու կատեգորիաների համար, որոնք երկուսն էլ այստեղ կարևոր են. ձեռնարկությունում աշխատող մարդկանց անձնական տվյալների մշակման և պաշտպանության վերաբերյալ կանոնակարգ և այդ մարդկանց ներկայության, վարքագծի կամ աշխատանքի դիտարկման կամ վերահսկողության համար նախատեսված կամ հարմար հարմարությունների վերաբերյալ կանոնակարգ: Տեսախցիկի պլանը, հետևման համակարգը, մոնիթորինգի ծրագիրը և ինտերնետային և էլեկտրոնային փոստի արձանագրությունը բոլորը ընկնում են դրանցից մեկի կամ երկուսի մեջ:

Ուշադրություն դարձրեք ձևակերպմանը՝ հարմար է։ Աշխատանքատուն պարտավոր չէ մտադիր լինել վերահսկել աշխատանքը։ Անվտանգության համար տեղադրված համակարգը, որը կարող է տվյալներ ստեղծել անհատական ​​վարքագծի վերաբերյալ, միևնույն է, ակտիվացնում է համաձայնության իրավունքը։ Փորձարկումը օբյեկտիվ է, և սա է պատճառը, որ մուտքի կառավարման համակարգերը, տոմսերի գործիքները և արտադրողականության վահանակները պարբերաբար պահանջում են համաձայնություն, որը երբեք չի խնդրվել։

Եթե ​​գործատուն այնուամենայնիվ որոշում է կայացնում, աշխատանքային խորհուրդը կարող է գրավոր հայտարարել այդ որոշման անվավերության մասին՝ դրա մասին տեղեկացվելուց կամ դրա կատարման մասին իմանալուց հետո մեկ ամսվա ընթացքում: Այդ դեպքում որոշումն անվավեր է, և գործատուն պետք է չեղյալ հայտարարի այն: Եթե համաձայնությունը մերժվում է, բայց գործատուն մերժումը համարում է անհիմն, ապա ճանապարհը ոչ թե գործի անցնելն է անկախ նրանից, թե ինչ է կատարվում, այլ ենթաշրջանային դատարանից փոխարինող համաձայնություն խնդրելը, որը տրամադրվում է միայն այն դեպքում, երբ մերժումը անհիմն է, կամ որոշումը հիմնավորված է գործարարական համոզիչ պատճառներով: Աշխատանքային խորհրդի վաղ ներգրավումը, նախքան համակարգը գնելը, անխուսափելիորեն ավելի արագ է, քան հետագայում դատական ​​​​գործընթաց սկսելը:

Տեսախցիկներ, տրանսպորտային միջոցների հետևման համակարգ, ծրագրային ապահովում և սոցիալական ցանցեր

Տեսախցիկների հսկողությունը թույլատրվում է կոնկրետ նպատակով, ինչպիսիք են սեփականության պաշտպանությունը, գողության կանխումը կամ անվտանգության ապահովումը, եթե տեսախցիկների առկայությունը հստակ նշված է մուտքի մոտ և վերահսկվող տարածքներում: Տեսախցիկները չեն կարող տեղադրվել այնտեղ, որտեղ աշխատակիցները իրավունք ունեն ակնկալել գաղտնիություն, ինչը բացառում է սանիտարական հաստատությունները, հանդերձարանները և հանգստի գոտիները: Autoriteit Persoonsgegevens-ը (անձնակազմի վերահսկման մարմինը) դիրքորոշում է հայտնում, որ տեսագրությունները պետք է պահվեն ոչ ավելի, քան չորս շաբաթ, եթե չի արձանագրվում որևէ կոնկրետ միջադեպ և այդ պատճառով անհրաժեշտ է պահպանել դրանք: Տեսագրություններին մուտքը պետք է սահմանափակվի միայն անվանական անձանցով և գրանցվի: Մանրամասն կանոնները, այդ թվում՝ խանութների և հանրային տարածքների համար նախատեսվածները, ներկայացված են աշխատավայրում և մանրածախ առևտրում տեսահսկողության վերաբերյալ մեր հոդվածում :

Թաքնված տեսախցիկները առանձին կատեգորիա են։ Դրանք թույլատրելի են միայն բացառիկ հանգամանքներում՝ լուրջ հանցագործության կոնկրետ կասկած, իրատեսական այլընտրանքի բացակայություն, սահմանափակ ժամանակահատված և սահմանափակ շրջանակ, ինչպես նաև նախապես ընդհանուր հայտարարություն այն մասին, որ գործատուն կարող է օգտագործել գաղտնի տեսախցիկներ, երբ նման կասկած է առաջանում։ Նույնիսկ այդ դեպքում քրեական օրենսդրության սահմանափակումները մնում են. մարդկանց գաղտնի նկարահանելը թաքնված սարքով մասնավոր կամ փակ տարածքում հանցագործություն է, ինչպես նաև այնպիսի զրույցի ձայնագրումը, որին դուք կողմ չեք։ Եթե գործատուն ցանկանում է ընտրել այս ուղին, գնահատումը պետք է կատարվի նախապես և գրավոր, այլ ոչ թե հետագայում վերականգնվի։ Տեխնիկական ներխուժման ավելի լայն սահմանափակումները ներկայացված են մեր մոնիթորինգի համակարգերի և քրեական օրենսդրության վերաբերյալ հոդվածում։

Տրանսպորտային միջոցների հետևումը օրինական է, երբ այն ծառայում է երթուղու պլանավորմանը, տրանսպորտային միջոցի անվտանգությանը կամ օրենքով սահմանված գրանցման պարտականությանը, և երբ աշխատակիցները գիտեն, որ այն տեղադրված է: Աշխատանքային ժամերից դուրս հետևումը պահանջում է իր սեփական հիմնավորումը. եթե տրանսպորտային միջոցը կարող է օգտագործվել մասնավոր կերպով, համակարգը պետք է թույլ տա բացառել մասնավոր ուղևորությունները, սովորաբար՝ տեղանքի գրանցումը արգելող անջատիչի միջոցով: Հետևման տվյալների օգտագործումը անհատական ​​վարորդական կատարողականը գնահատելու համար առանձին նպատակ է և պահանջում է իր սեփական հիմքը և սեփական հիմնավորումը:

Էլ․ փոստի և ինտերնետային տրաֆիկի մոնիթորինգը լավագույնս կազմակերպվում է տրաֆիկի տվյալների մակարդակով, այլ ոչ թե բովանդակության. կայքի որ կատեգորիաները, որքան տրաֆիկ, ելքային տվյալների որ ծավալները։ Բովանդակության ընթերցումը պետք է պահվի կոնկրետ միջադեպի համար՝ փաստաթղթավորված թույլտվությամբ և ակնհայտորեն անձնական հաղորդագրությունները մի կողմ դնելու սահմանված ընթացակարգով։ Ստեղնաշարի մուտքագրումը, պարբերական էկրանի նկարները և միշտ միացված վեբ տեսախցիկի ծրագիրը սովորական հանգամանքներում չեն անցնում անհրաժեշտության թեստը, և դրանց վրա հիմնված գործատուն սովորաբար չի կարողանա բացատրել, թե որ ավելի թեթև միջոցն է առաջինը փորձել։ Աշխատակիցների անձնական սոցիալական ցանցերի հաշիվների համակարգված ստուգումը ընդհանրապես թույլատրված չէ. հանրային գրառմանը նայելը, քանի որ առաջացել է կոնկրետ հեղինակության խնդիր, այլ և շատ ավելի նեղ հարց է։ Այս սահմանափակումները տեղավորվում են տվյալների պաշտպանության պարտավորությունների ավելի լայն շրջանակներում, որոնք վերաբերում են վերլուծության և ավտոմատացված գործիքակազմի ցանկացած օգտագործմանը։

Տնից աշխատող մարդկանց մոնիթորինգ

Տնային աշխատանքը չի ստեղծում առանձին իրավական ռեժիմ, սակայն այն փոխում է հավասարակշռության թեստի արդյունքը, քանի որ աշխատավայրն այժմ տուն է։ Տնային աշխատողի անընդհատ տեսախցիկով կամ վեբ տեսախցիկով դիտարկումը անհամաչափ է սովորական հանգամանքներում, և հոլանդական դատարաններն այդպես են ասել։ Ծրագրային ապահովումը, որը լուսանկարում է սեղանը ընդմիջումներով կամ որը պահանջում է, որ տեսախցիկը մնա միացված, ներխուժում է աշխատողի և այնտեղ ապրող բոլոր մյուսների տուն, և այդ ներխուժումը չի կարող արդարացվել ընդհանուր ցանկությամբ՝ իմանալու, թե արդյոք ինչ-որ մեկը գտնվում է նրա սեղանի մոտ։

Գործնական մոտեցումը արտադրանքի և համաձայնեցված մատչելիության չափումն է, այլ ոչ թե ակտիվության: Երբ սարքերը մատակարարվում են գործատուի կողմից, քաղաքականությունը պետք է հստակ նշի, թե արդյոք թույլատրվում է անձնական օգտագործումը, ինչը գրանցվում է, և ինչը՝ ոչ: Մոնիթորինգը պետք է սահմանափակվի համաձայնեցված աշխատանքային ժամերով. գրանցման համակարգը, որը գիշեր-ցերեկ աշխատում է այն սարքի վրա, որը աշխատակիցը նույնպես օգտագործում է անձնական օգտագործման համար, չի դիմանա մանրակրկիտ ուսումնասիրությանը: Աշխատակիցների տնից աշխատելիս կիրառվող պարտավորությունների ավելի լայն շրջանակը, ներառյալ անվտանգ աշխատանքային կայան ապահովելու պարտականությունը, ներկայացված է հեռավար աշխատանքի վերաբերյալ մեր հոդվածում : Կից կանոնների մշակման գործնական ուղեցույցը ներկայացված է մեր մոնիթորինգի քաղաքականության և անձնակազմի կանոնակարգերի ակնարկում:

Կիրառում, ապացույցներ և ինչ կարող են անել աշխատակիցները

Աշխատակիցներն ունեն այն իրավունքները, որոնք AVG-ն տալիս է յուրաքանչյուր տվյալների սուբյեկտի, և աշխատանքային վեճի դեպքում նրանք օգտագործում են դրանք: Սուբյեկտի մուտքի հարցումը պարտավորեցնում է գործատուին սկզբունքորեն մեկ ամսվա ընթացքում տրամադրել իր պահած անձնական տվյալների պատճենը, ներառյալ գրանցումները, տեսախցիկի պատկերները, որոնցում աշխատողը նույնականացվում է, և մոնիթորինգի զեկույցները: Աշխատակիցները կարող են պահանջել անճշտ տվյալների ուղղում, կարող են առարկել մշակման դեմ՝ հիմնվելով օրինական շահերի վրա, և կարող են բողոքարկել Autoriteit Persoonsgegevens-ին, որը կարող է հետաքննություն անցկացնել, կարգադրել դադարեցնել մշակումը և տուգանք նշանակել AVG-ի համաձայն: Կանոնակարգի 82-րդ հոդվածը նաև իրավունք է տալիս փոխհատուցել վնասը, այդ թվում՝ ոչ նյութական վնասը, որը պատճառվել է անօրինական մշակման հետևանքով: Ավելի լայն ցանկը ներկայացված է մեր աշխատողների իրավունքների մասին հոդվածում և միջազգային աշխատակիցների համար աշխատողների իրավունքների մասին մեր ուղեցույցում :

Սակայն ամենասուր հետևանքը հակված է առաջանալ աշխատանքային գործի ներսում, այլ ոչ թե կարգավորող մարմնի առջև: Երբ գործատուն ամփոփիչ աշխատանքից ազատման կամ աշխատանքից ազատման խնդրանք է ներկայացնում մոնիթորինգի միջոցով հավաքված նյութերի հիման վրա, այդ մոնիթորինգի օրինականությունը դառնում է հարց դատավարության ընթացքում: Նիդեռլանդների քաղաքացիական դատավարությունը ավտոմատ կերպով չի բացառում անօրինական ճանապարհով ձեռք բերված ապացույցները, և դատարանները հաճախ ընդունում են դրանք, բայց նրանք կարող են և կիրառում են հետևանքներ՝ ծախսերի կրճատում կամ մերժում, աշխատողին լրացուցիչ փոխհատուցում կամ եզրակացություն, որ գործատուն գործել է լուրջ մեղավորությամբ: Հետևաբար, գործատուն, որը մոնիթորինգ է իրականացնում առանց հիմքի, ռիսկի է դիմում պարտվելու այն գործով, որը այլապես կհաղթեր, ինչպես տեղի ունեցավ այն դեպքում, որը մենք քննարկում ենք GDPR-ը խախտող մոնիթորինգի տվյալների վրա հիմնված ամփոփիչ աշխատանքից ազատման վերաբերյալ մեր նշումում :

Գործատուները պետք է նաև ակնկալեն, որ աշխատանքային խորհուրդը, և անհրաժեշտության դեպքում՝ արհմիությունը, կբարձրացնեն մոնիթորինգը ներդրման պահին, այլ ոչ թե դրանից հետո։ Սա այն պահն է, երբ դիզայնը դեռևս կարող է փոփոխվել ցածր գնով։ Աշխատակիցների մոնիթորինգի և գործատուների համար ընդհանուր իրավական պահանջների մեր ակնարկը բացատրում է, թե ինչպես է խորհրդակցությունը տեղավորվում ավելի լայն զբաղվածության շրջանակներում։

Ինչ պետք է անել մոնիտորինգից առաջ

Աշխատեք ֆիքսված հերթականությամբ։ Սահմանեք խնդիրը մեկ նախադասությամբ և կոնկրետ ձևով։ Պարզեք, թե արդյոք ավելի թեթև միջոցառումը կլուծի այն, և գրանցեք, թե ինչու այն չի լուծի։ Ընտրեք այն ամենաքիչ ինտրուզիվ համակարգը, որը լուծում է այն, և կարգավորեք այն՝ հավաքելու նվազագույնը, պահպանելու ամենակարճ ժամանակահատվածով և սահմանափակելու համար նշված դերերի մուտքը։ Իրականացրեք Տվյալների պաշտպանության վերլուծություն (DPIA) այնտեղ, որտեղ դա պահանջում է մասշտաբը կամ համակարգված բնույթը, ներգրավեք տվյալների պաշտպանության պատասխանատուին և խորհրդակցեք Autoriteit Persoonsgegevens-ի հետ, եթե բարձր մնացորդային ռիսկը մնում է։

Այնուհետև կարգավորեք փաստաթղթերը տեղակայումից առաջ, այլ ոչ թե դրանից հետո. մոնիթորինգի արձանագրություն, որը անձնակազմը կարող է իրականում կարդալ, մշակման գործունեության գրանցամատյանում գրառում, համակարգի մատակարարի հետ մշակման համաձայնագիր և աշխատանքային խորհրդին համաձայնության գրավոր հարցում, որը վերաբերում է ինչպես տվյալների պաշտպանության կարգավորմանը, այնպես էլ մոնիթորինգի կայանին: Հայտարարեք համակարգի մասին, մարդկանց ժամանակ տվեք հարցեր տալու և գնահատեք այն առաջին ժամանակահատվածից հետո՝ համեմատած սկզբում ձեր սահմանած նպատակի հետ: Մոնիթորինգը, որը այլևս չի ծառայում այն ​​նպատակին, որի համար ներդրվել է, պետք է անջատվի, և այդ որոշումը նույնպես պետք է լինի գործի մեջ:

Law and More խորհրդատվություն է տրամադրում գործատուներին մոնիթորինգի համակարգերի նախագծման և ներդրման, աշխատանքային խորհուրդների համաձայնության և փոխարինող համաձայնության ընթացակարգերի, ինչպես նաև ազատման դեպքերում մոնիթորինգի նյութերի օգտագործման վերաբերյալ: Մենք նաև հանդես ենք գալիս աշխատողների և աշխատանքային խորհուրդների շահերից ելնելով, որոնք բախվում են առանց պատշաճ հիմքի ներդրված մոնիթորինգի: Եթե դուք մտածում եք մոնիթորինգի համակարգի մասին, կամ ձեզ ասել են, որ ձեր վարքագիծը աշխատավայրում գրանցվել է, կապվեք մեզ հետ՝ նախքան հաջորդ քայլը կատարելը: Մեր մոնիթորինգի պրակտիկաներ թիմը համագործակցում է մեր գաղտնիության իրավունքի փաստաբանների հետ այս ֆայլերի վրա։

Հաճախակի տրվող հարցեր

Ուրիշ բան եք փնտրում: Մեր հոլանդական աշխատանքային իրավունքի ուղեցույցների ցանկը թվարկում է այս թեմայի վերաբերյալ մեր գրած ամեն ինչ՝ դասավորված ըստ թեմայի: