Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրություն. գործատուների և աշխատողների համար հիմնական կանոններ

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը աշխատողներին ապահովում է ուժեղ պաշտպանություն. գործատուն, որպես կանոն, կարիք ունի օրենսդրական հիմքի և UWV-ի կամ ենթաշրջանային դատարանի (kantonrechter) նախնական թույլտվության՝ անձին ազատելու համար, և պետք է շարունակի վճարել աշխատավարձի առնվազն 70%-ը մինչև 104 շաբաթ հիվանդության դեպքում (Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:629-րդ հոդված, BW): Հիմնական բացառությունը փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումն է՝ հաշտության համաձայնագրի (vaststellingsovereenkomst) միջոցով, որը թույլտվություն չի պահանջում, բայց աշխատողին տալիս է 14 օր՝ հրաժարվելու համար (Հոդված 7:670b BW):

Այս ուղեցույցը ներկայացնում է շրջանակը 2026 թվականի հոկտեմբերի դրությամբ, այն հստակորեն տարբերակում է այն օրենսդրությունից, որը միայն առաջարկվել կամ ընդունվել է, բայց դեռևս ուժի մեջ չի մտել, և մատնանշում է այն հարցերը, որոնք ամենից հաճախ առաջանում են, երբ կողմերից մեկը հոլանդացի չէ։

Որո՞նք են հիմնական կանոնները մի հայացքով։

• Ինչպես են կանոնները փոխազդում. աշխատանքային պայմանագիրը, ցանկացած կիրառելի CAO-ն և օրենքը միասին որոշում են աշխատանքի պայմանները: Շատ օրենսդրական պաշտպանություններ պարտադիր են և չեն կարող նվազեցվել աշխատողի անբարենպաստ պայմաններին, սակայն որոշ դրույթներ կարող են փոփոխվել՝ այդ թվում՝ երբեմն աշխատողի անբարենպաստ պայմաններին CAO-ի կողմից, իսկ մյուսները պարզապես լռելյայն կանոններ են: Ճիշտ չէ ենթադրել, որ ամենաբարենպաստ կանոնը միշտ կիրառվում է ավտոմատ կերպով. դա կախված է կոնկրետ դրույթից: Տես Ռայկսվերհեյդը աշխատանքային պայմանագրերի վերաբերյալ.
• Աշխատանքից ազատման համար անհրաժեշտ է հիմք և, ընդհանուր առմամբ, նախնական թույլտվություն. գործատուն չի կարող պարզապես աշխատանքից ազատել: Դեպքերի մեծ մասում անհրաժեշտ է օրինական հիմք և UWV-ի կամ ենթաշրջանային դատարանի (kantonrechter) նախնական թույլտվություն՝ բացառությամբ ստորև նկարագրված բացառությունների (փոխադարձ համաձայնություն, փորձաշրջան, կարճաժամկետ աշխատանքից ազատում):
• Հաշտության համաձայնագիրը, որպես կանոն, կարող է չեղյալ համարվել. աշխատողը, որը ստորագրում է հաշտության համաձայնագիր (vaststellingsovereenkomst), կարող է, ստորև նկարագրված պայմաններով, չեղյալ համարել այն տասնչորս օրվա ընթացքում՝ առանց պատճառաբանության։
• Հիվանդության նպաստը գործում է մինչև երկու տարի, որի ընթացքում և՛ գործատուն, և՛ աշխատողը կրում են վերաինտեգրման պարտականություններ՝ համաձայն… «Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենք (Wet verbetering poortwachter):
• Անցումային վճարը (transitievergoeding) սովորաբար վճարվում է գործատուի կողմից պայմանագրի դադարեցման ժամանակ, որը հաշվարկվում է ծառայության յուրաքանչյուր տարվա համար ամսական աշխատավարձի մեկ երրորդի չափով՝ օրենքով սահմանված առավելագույն չափի սահմանաչափին համապատասխան:
• Ժամկետային պայմանագրում մրցակցության չենթարկվելու մասին կետը առոչինչ է եթե գործատուն գրավոր չի ներկայացնում այդ պաշտոնին հատուկ համոզիչ գործարար շահագրգռվածություն։
• 50 կամ ավելի աշխատակից ունեցող գործատուները բախվում են լրացուցիչ պարտավորությունների, այդ թվում՝ աշխատանքային խորհրդի համաձայնությանը՝ վարձատրության կառուցվածքների, աշխատանքային ժամանակի կարգավորումների և, ինչպես քննարկվում է ստորև, աշխատավայրի մոնիթորինգի քաղաքականության վերաբերյալ։

Ինչպե՞ս են փոխազդում օրենքը, CAO-ն և ձեր պայմանագիրը։

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը գործում է պարտադիր ուժի տարբեր աստիճաններով: Որոշ դրույթներ ունեն «երեք քառորդ պարտադիր» ազդեցություն. օրենքն ինքնին թվարկում է այն սահմանափակ հանգամանքները (սովորաբար՝ CAO-ի միջոցով), որոնց դեպքում կողմերը կարող են հրաժարվել դրանից, և հրաժարումը կարող է լինել կամ աշխատողի օգտին, կամ դրա դեմ: Այլ դրույթներ լիովին պարտադիր են և չեն կարող վերացվել որևէ ուղղությամբ, իսկ որոշները պարզապես լռելյայն դիրքորոշում են, եթե կողմերը այլ կերպ չեն համաձայնվել: Գործնականում սա նշանակում է, որ CAO-ն կարող է, որոշակի թեմայի համար և օրենքի թույլատրած սահմաններում, սահմանել ընդհանուր օրենսդրական կանոնից պակաս առատաձեռն ժամկետ. շղթայական կանոնը և փորձաշրջանի առավելագույն ժամկետը օրինակներ են, երբ CAO-ներն ունեն մանևրելու իրական տարածք:

Ի՞նչ պետք է գրավոր նշի գործատուն։

Նիդեռլանդների օրենսդրությունը ճանաչում է անժամկետ պայմանագիրը, որոշակի ժամկետով պայմանագիրը և ճկուն կարգավորումների մի շարք՝ կես դրույքով աշխատանք, հերթապահության և նվազագույն-առավելագույն պայմանագրեր, ինչպես նաև գործակալական աշխատանք: Պայմանագիրը կարող է կնքվել բանավոր և դեռևս պարտադիր լինել, սակայն ԵՄ թափանցիկ և կանխատեսելի աշխատանքային պայմանների մասին դիրեկտիվի կիրառման կանոնների համաձայն՝ գործատուն պետք է աշխատողին տրամադրի հիմնական պայմանների գրավոր մանրամասները՝ ներառյալ պաշտոնի անվանումը և պարտականությունները, աշխատավարձի և վճարման հաճախականությունը, աշխատանքային ժամերը, աշխատանքի վայրը, արձակուրդի իրավունքը, ծանուցման ժամկետները և համապատասխան CAO-ն, եթե այդպիսիք կան՝ սովորաբար մեկ շաբաթվա ընթացքում հիմնական պայմանների համար և մեկ ամսվա ընթացքում մնացածի համար: Գործատուն, որը չի տրամադրում այս տեղեկատվությունը կամ սխալ է տրամադրում այն, ավտոմատ կերպով չի կորցնում մոռացած իր նշած հիմնական իրավունքները, բայց ռիսկի է դիմում հայց ներկայացնելու հետևանքով առաջացած վնասի համար և կարող է ենթարկվել Աշխատանքի տեսչության կողմից կիրառման. վեճի դեպքում գրավոր մանրամասներում առկա բացթողումները կամ սխալները սովորաբար հանցավոր են ճանաչվում գործատուի դեմ:

Որոշակի ժամկետով պայմանագրեր և շղթայական կանոն (ketenregeling)

Գործող կանոնի համաձայն (Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:668a հոդված), հաջորդական որոշակի ժամկետով պայմանագրերը վերածվում են մշտական ​​պայմանագրի, երբ շղթան գերազանցում է առավելագույնը երեք հաջորդական պայմանագրեր կամ ընդհանուր 36 ամիս տևողությամբ պայմանագրերի քանակը, որն առաջինը տեղի ունենա: Շղթան վերաբերում է աշխատանքային հարաբերություններին, այլ ոչ թե պաշտոնին, ուստի պայմանագրերի միջև պարտականությունների փոփոխությունը չի վերագործարկում այն: Վեց ամսից ավելի ընդհատումը ներկայումս խզում է շղթան. CAO-ն կարող է կրճատել այս ընդմիջումը որոշակի սեզոնային աշխատանքի համար կամ այլ կերպ կարգավորել սահմանափակումները օրենքով թույլատրված սահմաններում:

Ի՞նչ է փոխվում. Eerste Kamer-ը 2026 թվականի հուլիսի 7-ին ընդունեց Wet meer zekerheid flexwerkers-ը, որը շղթան խզող ընդհատման ժամկետը վեց ամսից երկարաձգում է մինչև երեք տարի, գործակալական աշխատողների համար փուլային համակարգի փոփոխությունների հետ մեկտեղ: Այս փոփոխությունների մեծ մասը ուժի մեջ է մտնում 2028 թվականի հունվարի 1-ից, իսկ գործակալական աշխատողների հավասար վերաբերմունքի վերաբերյալ դրույթները արդեն կիրառվում են 2026 թվականի դեկտեմբերի 31-ից ( Rijksoverheid ): Մինչ այդ ուժի մեջ է մնում գործող երեք պայմանագիր/36 ամիս/վեց ամիս կանոնը:

Փորձաշրջան (proeftijd)

Փորձաշրջանի մասին պետք է գրավոր համաձայնություն կնքվի աշխատանքի սկսվելուց առաջ և պետք է լինի հավասար տևողությամբ երկու կողմերի համար։ Վեց կամ պակաս ամսով պայմանագրով փորձաշրջան չի կարող համաձայնեցվել։ Վեց ամսից ավելի, բայց երկու տարուց պակաս ժամկետով պայմանագրում առավելագույնը մեկ ամիս է, իսկ մշտական ​​կամ երկու կամ ավելի տարի ժամկետով որոշակի ժամկետով պայմանագրում՝ երկու ամիս։ Առավելագույնը գերազանցող կետը ամբողջությամբ անվավեր է, այլ ոչ թե պարզապես կրճատվում է մինչև առավելագույնը։ Գործող փորձաշրջանի ընթացքում կողմերից յուրաքանչյուրը կարող է անմիջապես դադարեցնել պայմանագիրը և առանց պատճառ նշելու։

Հերթապահ աշխատանք, զրոյական ժամերի պայմանագրեր և գործակալական աշխատանք

Համաձայն «Հավասարակշռված աշխատանքի շուկայի մասին» օրենքի (WAB) կողմից ներդրված կանոնների, որոնք առայժմ ուժի մեջ են մնում՝

• Գործատուն, որպես կանոն, պարտավոր է ծանուցում տալ հերթապահության հերթափոխից առնվազն չորս օր առաջ։ Եթե հերթափոխը չեղարկվում կամ փոխվում է այդ ժամանակահատվածում, աշխատողը, որպես կանոն, պահպանում է նախատեսված ժամերի համար վարձատրություն ստանալու իրավունքը։
• Յուրաքանչյուր զորակոչ, որպես կանոն, աշխատողին իրավունք է տալիս ստանալ առնվազն երեք ժամ վարձատրություն, նույնիսկ եթե իրականում աշխատել է ավելի քիչ ժամ։
• Երբ հերթապահության պայմանագիրը տևում է տասներկու ամիս, գործատուն պարտավոր է, սովորաբար այդ տարեդարձից հետո մեկ ամսվա ընթացքում, աշխատողին առաջարկել պայմանագիր՝ ֆիքսված ժամերի քանակով՝ հիմնվելով նախորդ տասներկու ամսվա հղման ժամանակահատվածում աշխատած միջին ժամերի վրա: Սա միակ, միանվագ դեպք չէ՝ «ճիշտ 12 ամիս անց». ճշգրիտ ժամանակը և հղման ժամանակահատվածը կախված են նրանից, թե ինչպես է գործել պայմանագիրը, և պարտավորությունը կրկնվում է այնքան ժամանակ, քանի դեռ հերթապահության հարաբերությունները շարունակվում են տասներկու ամսվա ընթացքում: Եթե գործատուն ժամանակին և համարժեք առաջարկ չի անում, աշխատողը, որպես կանոն, իրավունք ունի վարձատրվել այնպես, կարծես առաջարկը արված լիներ:

Առանձին օրենսդրական առաջարկ՝ զրոյական ժամերի պայմանագիրը վերացնելու և երաշխավորված նվազագույն և առավելագույն ժամերով «bandbreedte» (լայնության լայնության) պայմանագրի օգտին անցնելու վերաբերյալ, այժմ ընդունվել է երկու պալատների կողմից՝ որպես Wet meer zekerheid flexwerkers-ի մաս։ Ակնկալվում է, որ այն ուժի մեջ կմտնի ամենավաղը 2028 թվականի հունվարի 1-ից՝ բացառություն անելով թոշակառուների, աշակերտների և ուսանողների կողմից զբաղեցրած երկրորդական աշխատանքների համար։ Մինչև դրա ուժի մեջ մտնելը, շարունակում են գործել վերը նկարագրված գործող հերթապահության կանոնները ( Rijksoverheid ):

Գործակալության աշխատողները, որպես կանոն, իրավունք ունեն վարձակալողի սեփական անձնակազմի հետ կապված առնվազն նույն հիմնական պայմաններին, երբ այնտեղ բավականաչափ երկար աշխատեն, իսկ գործակալություններն իրենք բախվում են լիցենզավորման ռեժիմի, որը քննարկվում է ստորև՝ «Ի՞նչ է փոխվում» բաժնում։

Որո՞նք են աշխատավարձի, աշխատանքային ժամերի և արձակուրդի կանոնները։

Օրենսդրական համախառն նվազագույն աշխատավարձը սահմանվում է որպես ժամային դրույքաչափ 21 տարեկան և բարձր աշխատողների համար, իսկ երիտասարդ աշխատողների համար՝ ավելի ցածր դրույքաչափերով, և ճշգրտվում է տարին երկու անգամ՝ հունվարի 1-ին և հուլիսի 1-ին: 2026 թվականի հուլիսի 1-ի դրությամբ այն կազմում է 14.99 եվրո համախառն ժամում 21 տարեկան և բարձր աշխատողների համար ( Rijksoverheid, նվազագույն աշխատավարձի դրույքաչափեր 2026 ): Ցուցանիշը փոխվում է յուրաքանչյուր վեց ամիսը մեկ, ուստի միշտ ստուգեք ներկայիս գումարը:

Աշխատանքային ժամերի մասին օրենքը (Arbeidstijdenwet) սահմանափակում է հերթափոխը տասներկու ժամով, իսկ շաբաթը՝ վաթսուն ժամով, միջինը չորս շաբաթվա ընթացքում ոչ ավելի, քան հիսունհինգ ժամ, իսկ տասնվեց շաբաթվա ընթացքում՝ քառասունութ ժամ։ Հանգստի նվազագույն ժամանակահատվածները կիրառվում են հերթափոխների միջև և շաբաթվա ընթացքում։

Արձակուրդ՝ օրենսդրական, լրացուցիչ և ժամկետանց

Օրենքով սահմանված արձակուրդի իրավունքը շաբաթական աշխատանքային ժամանակի չորսապատիկն է, որը հնգօրյա շաբաթվա դեպքում կազմում է տարեկան քսան օր։ Շատ CAO-ներ այս օրենսդրական նվազագույնից բացի ավելացնում են լրացուցիչ, «լրացուցիչ» (bovenwettelijke) օրեր, և երկու տեսակի օրերը տարբեր կերպ են դիտարկվում ժամկետի ավարտին։

• Օրենքով սահմանված արձակուրդային օրերը, որպես կանոն, լրանում են այն օրացուցային տարվա ավարտից վեց ամիս անց, որում դրանք կուտակվել են, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը ողջամտորեն չի կարողացել օգտվել դրանցից, օրինակ՝ հիվանդության պատճառով կամ այն ​​պատճառով, որ գործատուն չի կարողացել աշխատողին ակտիվորեն հնարավորություն տալ արձակուրդ վերցնել, որի դեպքում ժամկետը չի հաշվարկվում։
• Լրացուցիչ, CAO-ի վրա հիմնված տոնական օրերը ենթակա են քաղաքացիական իրավունքի սովորական հինգ տարվա վաղեմության ժամկետին:

Արձակուրդային նպաստը (vakantiegeld) կազմում է տարեկան համախառն աշխատավարձի առնվազն ութ տոկոսը և սովորաբար վճարվում է մայիսին կամ հունիսին։

Աշխատանքային ժամանակի սահմանափակումներ, ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ և արձակուրդ

Վերը նշված առավելագույն աշխատանքային ժամերից բացի, ընդմիջում է պահանջվում, երբ աշխատում եք հինգ ու կես ժամից ավելի, և սկզբունքորեն պետք է լինի տասնմեկ ժամ հանգիստ հերթափոխերի միջև: Աշխատանքատուն պետք է վարի գրառումներ, որոնք թույլ կտան Աշխատանքի մարմնին ստուգել համապատասխանությունը, այդ թվում՝ ճկուն և հերթապահ անձնակազմի համար:

Համաձայն «Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի մասին» օրենքի՝ տասը կամ ավելի աշխատակից ունեցող գործատուի մոտ առնվազն քսանվեց շաբաթ աշխատանքային փորձ ունեցող աշխատողը կարող է խնդրել փոխել իր աշխատանքային ժամերը, գրաֆիկը կամ աշխատանքի վայրը։ Խնդրանքը պետք է ներկայացվի նախատեսված մեկնարկի օրվանից առնվազն երկու ամիս առաջ, և գործատուն պետք է գրավոր որոշում կայացնի առնվազն մեկ ամիս առաջ։ Աշխատանքային ժամերի կամ գրաֆիկի փոփոխությունը կարող է մերժվել միայն գործարարական հիմնավոր պատճառներով. այլ վայրից աշխատելու խնդրանքը պետք է քննարկվի, և մերժումը պետք է պատճառաբանվի։ Տնից աշխատելու օրենսդրական իրավունք չկա. այն օրինագիծը, որը կստեղծեր այն, մերժվել է Սենատի կողմից։ Եթե գործատուն ժամանակին չի որոշում աշխատանքային ժամերի կամ գրաֆիկի վերաբերյալ, խնդրանքը բավարարվում է։

Արձակուրդից բացի, օրենքը նախատեսում է առնվազն տասնվեց շաբաթ հղիության և ծննդաբերության արձակուրդ, որը վճարվում է UWV-ի կողմից, մեկ շաբաթ ծննդաբերության արձակուրդ զուգընկերոջ համար՝ լրիվ վարձատրությամբ, որին հաջորդում է մինչև հինգ շաբաթ լրացուցիչ ծննդաբերության արձակուրդ վեց ամսվա ընթացքում՝ UWV-ի կողմից վճարվող օրական աշխատավարձի յոթանասուն տոկոսի չափով, և ծնողական արձակուրդ՝ շաբաթական աշխատանքային ժամերի քսանվեցապատիկի չափով, մինչև երեխայի ութ տարեկան դառնալը, որից ինը շաբաթը վճարվում է UWV-ի կողմից՝ առաջին տարվա ընթացքում վերցված դեպքում: Կա նաև արտակարգ արձակուրդ, կարճաժամկետ խնամքի արձակուրդ և երկարաժամկետ խնամքի արձակուրդ, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր պայմանները:

Ի՞նչ է պատահում, երբ աշխատակիցը հիվանդանում է։

Հիվանդության պատճառով անաշխատունակ աշխատողը իրավունք ունի ստանալ աշխատավարձի առնվազն յոթանասուն տոկոսը մինչև երկու տարի (104 շաբաթ), և առաջին տարում վճարումը չի կարող ցածր լինել օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից: Շատ CAO-ներ առաջին տարում նախատեսում են լրիվ աշխատավարձ:

Երկու կողմերն էլ պարտականություններ են կրում «Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքի համաձայն։ Վեցերորդ շաբաթում ընկերության բժիշկը կատարում է խնդրի վերլուծություն։ Ութերորդ շաբաթում գործատուն և աշխատողը միասին կազմում են գործողությունների ծրագիր և վերանայում են առաջընթացը առնվազն վեց շաբաթը մեկ։ Քառասուներկուերորդ շաբաթում բացակայության մասին հաղորդվում է UWV-ին, հիսուներկուերորդ շաբաթում՝ առաջին տարվա գնահատում, իսկ մոտավորապես իննսունմեկերորդ շաբաթում պատրաստվում է վերջնական գնահատման և վերաինտեգրման զեկույցը, որն աշխատողն օգտագործում է նպաստի համար դիմելու համար։ Եթե UWV-ն եզրակացնում է, որ գործատուն բավարար ջանքեր չի գործադրել վերաինտեգրման համար, այն կարող է երկարաձգել աշխատավարձը շարունակելու պարտավորությունը ևս երրորդ տարով (աշխատավարձի սանկցիա, loonsanctie). աշխատողը, որը հրաժարվում է համապատասխան աշխատանքից, նույնպես կարող է ենթարկվել պատժամիջոցների։

Հիվանդության առաջին երկու տարիների ընթացքում գործում է աշխատանքից ազատման արգելք. գործատուն չի կարող լուծել պայմանագիրը հիվանդության պատճառով, և աշխատողի հիվանդության ընթացքում UWV-ն չի տրամադրի աշխատանքից ազատման թույլտվություն գործարարական տնտեսական պատճառներով: Արգելքը չի կիրառվում այն ​​դեպքում, երբ բիզնեսը փակվում է ամբողջությամբ, այն չի կանխում անհետաձգելի պատճառով անհապաղ ազատումը, և այն չի երկարաձգում որոշակի ժամկետով պայմանագիրը դրա համաձայնեցված ավարտի ամսաթվից այն կողմ:

Կենսաթոշակը զբաղվածության փաթեթի առանձին մաս է կազմում

Կենսաթոշակը հեշտ է անտեսել, բայց այն ավտոմատ կերպով չի ընդգրկվում վերը նշված կետերով: Շատ ոլորտներ ունեն պարտադիր ոլորտային կենսաթոշակային ֆոնդ (verplicht bedrijfstakpensioenfonds), և երբ կիրառվում է, գործատուն, որպես կանոն, չի կարող հրաժարվել դրանից: Նույնիսկ պարտադիր ոլորտային ֆոնդի բացակայության դեպքում, CAO-ն կամ անհատական ​​կենսաթոշակային սխեման դեռ կարող են պահանջել մասնակցություն: Օրենքով կամ CAO-ով պահանջվող կենսաթոշակային մասնակցությունը չկատարելը կարող է գործատուին ենթարկել չվճարված վճարումների համար զգալի հետադարձ պահանջների, որոնք երբեմն սկսվում են մի քանի տարի առաջ, անկախ աշխատողի կողմից ունեցած ցանկացած պահանջից: Նիդեռլանդներում նոր բիզնես սկսող կամ աշխատանքի ընդունող յուրաքանչյուր ոք պետք է ստուգի կենսաթոշակային պարտավորությունները որպես առանձին կետ՝ աշխատավարձից և այլ նպաստներից առանձին:

Ինչպե՞ս է օրենքը պաշտպանում խտրականությունից և ոտնձգություններից։

Խտրականությունն արգելվում է կրոնի, քաղաքական հայացքների, ռասայի, սեռի, հղիության, ամուսնական կարգավիճակի, սեռական կողմնորոշման, հաշմանդամության, քաղաքացիության, տարիքի, պայմանագրի տեսակի և աշխատանքային ժամերի հիմքերով: Գործնականում վեճերը սովորաբար առաջանում են հետևյալի շուրջ.

• Աշխատանքի ընդունում և ընտրություն. պաշտպանված խմբին անուղղակիորեն բացառող աշխատանքային հայտարարությունները և ընտրության չափանիշները կարող են անօրինական լինել նույնիսկ առանց խտրականության մտադրության։
• Հավասար վարձատրություն. կես դրույքով աշխատողները, որպես կանոն, պետք է ստանան նույն ժամային վարձատրությունը, արձակուրդային նպաստը և ուսուցման հասանելիությունը, ինչ համեմատելի լրիվ դրույքով աշխատող գործընկերները։ Առանձին արգելվում է հավասար աշխատանք կատարող տղամարդկանց և կանանց միջև անհավասար վարձատրությունը։
• Հղիություն և ծնողական իրավունքներ. հղիության կամ ծնողական արձակուրդի իրավունքի իրականացման հետ կապված ազատումը, որպես կանոն, անվավեր է, և հղիության ընթացքում և արձակուրդից վերադառնալուց հետո ընկած ժամանակահատվածում կիրառվում է լրացուցիչ պաշտպանություն:
• Հաշմանդամություն. գործատուները, որպես կանոն, պետք է կատարեն ողջամիտ կարգավորումներ՝ հաշմանդամություն ունեցող աշխատակցին աշխատանքը կատարելու հնարավորություն տալու համար, եթե դա չի առաջացնում անհամաչափ բեռ։
• Սեռական և այլ ոտնձգություններ. գործատուն պարտավոր է ապահովել անվտանգ աշխատանքային միջավայր և ունենալ բողոքները քննարկելու քաղաքականություն։ Գործատուի, ղեկավարների կամ երրորդ կողմերի կողմից ոտնձգությունները կարող են հանգեցնել պատասխանատվության, եթե գործատուն չի ձեռնարկում միջոցներ։
• Զոհաբերություն. աշխատակիցը, որը բարեխղճորեն բողոք է ներկայացնում խտրականության մասին, առանձին պաշտպանված է դա անելու համար կատարված վրեժխնդրությունից։

Բողոքները կարող են ներկայացվել Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտ (College voor de Rechten van de Mens), որը հրապարակում է ոչ պարտադիր, բայց ազդեցիկ կարծիքներ, կամ քաղաքացիական դատարաններ։

Կարո՞ղ է գործատուն վերահսկել աշխատակիցներին։

Աշխատանքային էլեկտրոնային փոստի, հեռախոսների, ինտերնետի օգտագործման, տեսախցիկների, տրանսպորտային միջոցների կամ սարքերի GPS հետևման և այլ թվային հաղորդակցության մոնիթորինգը տարածված է, և միջազգային գործատուները հաճախ այլ երկրներից ներկայացնում են իրենց պրակտիկան: Նիդեռլանդներում այն ​​պարտավորված է GDPR-ով (AVG) և, որտեղ կա աշխատանքային խորհուրդ, Աշխատանքային խորհուրդների մասին օրենքի (Wet op de ondernemingsraden, WOR) 27(1)(l) հոդվածի համաձայն՝ համաձայն իր համաձայնության իրավունքով:

Ցանկացած մոնիթորինգ պետք է համապատասխանի GDPR-ին (AVG) և համաչափ լինի օրինական նպատակին: Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանը բազմիցս անդրադարձել է գործատուների կողմից իրականացվող հավասարակշռության վարժանքին՝ դիտարկելով այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են՝ արդյոք աշխատողը նախապես տեղեկացված է եղել, մոնիթորինգի շրջանակը և ինտրուզիվությունը, արդյոք գոյություն ունի օրինական պատճառ, արդյոք հասանելի են եղել ավելի քիչ ինտրուզիվ այլընտրանքներ, մոնիթորինգի հետևանքները աշխատողի համար և արդյոք առկա են կամայական միջամտության դեմ համարժեք պաշտպանության միջոցներ. տե՛ս, վերջերս, Գայվանն ընդդեմ Ուկրաինայի (ՄԻԵԴ, 2025 թվականի նոյեմբերի 6) , 36-37-րդ պարբերություններ, որոնք հիմնված են Մեծ պալատի Բարբուլեսկուն ընդդեմ Ռումինիայի գործով նախկինում տրված ուղեցույցի վրա: Նիդեռլանդներում աշխատանքային խորհուրդ ունեցող գործատուն, որպես կանոն, պետք է ստանա նրա համաձայնությունը՝ մոնիթորինգի քաղաքականություն ներդնելուց կամ փոփոխելուց առաջ, և ցանկացած ներքին քաղաքականություն պետք է փաստաթղթավորվի և հաղորդվի նախապես, այլ ոչ թե կիրառվի ad hoc:

Ինչպե՞ս են պաշտպանվում բացահայտողները։

Գաղտնիության դրույթները մնում են կիրառելի, բայց չեն կարող օգտագործվել աշխատակցին կանխելու համար չարաշահումների մասին հաղորդելը: Արժե տարբերակել մի քանի փոխկապակցված, բայց տարբեր պաշտպանություններ.

• Ներքին հաշվետվության ընթացակարգեր. 50 կամ ավելի աշխատակից ունեցող գործատուները պետք է ունենան ներքին ընթացակարգ կասկածելի չարաշահումների մասին հաղորդելու համար՝ համաձայն «Տեղեկացնողների պաշտպանության մասին» օրենքի (Wet bescherming klokkenluiders):
• Պաշտպանություն վրեժխնդրությունից. աշխատողը, որը բարեխղճորեն հայտնում է օրենքի հիմնավոր կասկածելի խախտման կամ հանրային շահերին սպառնացող վտանգի մասին, ընդհանուր առմամբ պաշտպանված է դրա համար անբարենպաստ հետևանքներից, ներառյալ՝ աշխատանքից ազատումը, պաշտոնի իջեցումը կամ այլ վնասակար վերաբերմունքը։
• Արտաքին հաղորդում. կախված թեմայից, հաղորդումը կարող է ներկայացվել նաև արտաքին մարմնին (օրինակ՝ «Խախտումների մասին տեղեկացնողների պալատին») կամ, սահմանափակ դեպքերում, հանրությանը՝ առանց պաշտպանությունը կորցնելու պարտադիր պայմանի, չնայած ներքինի փոխարեն արտաքինի դիմելու պայմանները կոնկրետ են և նշանակություն ունեն արդյունքի համար։
• Խոսքի ազատություն. Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանը ճանաչել է, որ տեղեկատվության բացահայտումը կարող է խախտել աշխատողի՝ Կոնվենցիայի 10-րդ հոդվածով ամրագրված խոսքի ազատության իրավունքը, ինչը կարող է ազդել գործատուի գաղտնիության պարտավորությունների ծավալի վրա։ ՄԻԵԿ-ի ուղեցույց 10-րդ հոդվածի վերաբերյալ եւ Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանի սոցիալական իրավունքների ուղեցույց.

Գործատուները պետք է մշակեն գաղտնիության և նսեմացման չարգելման դրույթներ, որպեսզի դրանք չմեկնաբանվեն որպես բարեխղճորեն կազմված զեկույցի դեմ ուղղված խոչընդոտ, իսկ զեկույցը դիտարկող աշխատակիցները պետք է գործելուց առաջ ստուգեն, թե որ ուղին (ներքին, արտաքին, թե՞ հանրային) է ամենահարմարը փաստերին։

Ինչպե՞ս կարող է դադարեցվել աշխատանքային պայմանագիրը։

Գործատուն չի կարող կամքով լուծել պայմանագիրը։ Պետք է լինի օրենսդրական հիմք, գործատուն պետք է կարողանա հիմնավորել այն, և դեպքերի մեծ մասում անհրաժեշտ է նախնական թույլտվություն։

Գործնականում գոյություն ունեն չորս ուղղություններ՝

Երկարատև անաշխատունակության պատճառով աշխատանքից ազատումը սովորաբար պահանջում է երկու տարվա անաշխատունակություն և հաջորդ 26 շաբաթվա ընթացքում վերականգնման իրատեսական հեռանկարի բացակայություն։

Օրենքով սահմանված նախազգուշացման ժամկետները և կրկնապատկման կանոնը

Գործատուի համար օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետները մեծանում են ծառայության տևողությանը զուգընթաց՝ 5 տարուց պակաս՝ մեկ ամիս, 5-ից 10 տարի՝ երկու ամիս, 10-ից 15 տարի՝ երեք ամիս, 15 տարի կամ ավելի՝ չորս ամիս: Աշխատողի համար օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետը մեկ ամիս է: Եթե պայմանագիրը գրավոր կերպով վավեր կերպով երկարաձգում է աշխատողի ծանուցման ժամկետը, գործատուի ծանուցման ժամկետը, որպես կանոն, պետք է լինի առնվազն աշխատողի ծանուցման ժամկետի կրկնակին (Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:672(6) հոդված):

Անցումային վճար (transitievergoeding)

Աշխատողը, որի պայմանագիրը դադարեցվում է գործատուի նախաձեռնությամբ, սովորաբար իրավունք ունի անցումային վճարի, որը հաշվարկվում է ծառայության յուրաքանչյուր տարվա համար ամսական աշխատավարձի մեկ երրորդի չափով, մասնակի տարիների համար համամասնորեն, և սովորաբար վճարվում է աշխատանքի առաջին օրվանից՝ ներառյալ, սկզբունքորեն, փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատումը: Այն չի վճարվում, եթե աշխատողը գործել է լուրջ մեղքով: 2026 թվականի դրությամբ օրենքով սահմանված առավելագույն գումարը կազմում է 102,000 եվրո համախառն կամ մինչև մեկ լրիվ տարեկան աշխատավարձ, եթե աշխատողը վաստակում է դրանից ավելին ( Rijksoverheid ). այս սահմանաչափը ճշգրտվում է ամեն տարի և պետք է վերստուգվի Rijksoverheid-ի ներկայիս թվի հետ՝ նախքան դրան հենվելը:

Արտացոլման ժամանակաշրջան

Աշխատողը, որը ստորագրում է հաշտության համաձայնագիր, սովորաբար կարող է գրավոր հրաժարվել դրանից ստորագրումից հետո տասնչորս օրացուցային օրվա ընթացքում՝ առանց պատճառաբանելու: Գործատուն պետք է այս իրավունքը նշի պայմանագրում. եթե դա չի անում, ժամկետը սովորաբար երկարաձգվում է մինչև 21 օրացուցային օր: Պահպանո՞ւմ եք գործազրկության նպաստի (ԳՆՆ) ձեր իրավունքը, թե ոչ, կախված է նրանից, թե ինչպես է կազմվել համաձայնագիրը, ուստի ստուգեք դա ստորագրելուց առաջ:

Աշխատանքից ազատումից հետո ժամկետները խիստ են: Համաձայն BW հոդվածի 7:686a(4)-ի՝ աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը չեղյալ համարելու, աշխատանքի վերականգնման կամ արդարացի փոխհատուցում ստանալու վերաբերյալ դիմումը պետք է ներկայացվի ենթաշրջանային դատարան պայմանագրի ավարտից հետո երկու ամսվա ընթացքում, իսկ անցումային վճարման պահանջը լրանում է աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո երեք ամիս անց: Սրանք իրավունքներից զրկելու ժամկետներ են, որոնք նամակներով կամ ընթացիկ բանակցություններով չեն ընդհատվում:

Ինչպե՞ս պետք է կարգավորվի աշխատանքային կոնֆլիկտը աշխատանքից ազատելուց առաջ։

Վեճերի մեծ մասը չի սկսվում որպես աշխատանքից ազատման դեպք. դրանք սկսվում են որպես աշխատանքային կոնֆլիկտ կամ աշխատանքի որակի վերաբերյալ հարց, և այդ վաղ փուլի լուծման եղանակը ձևավորում է այն, թե ինչ է տեղի ունենում հետագայում: Վերը նշված աշխատանքից ազատման ուղիներից առանձին արժե նշել մի քանի գործնական կետեր.

• Հակամարտությունը նույնը չէ, ինչ թերակատարումը։ Գործընկերների կամ աշխատակցի և ղեկավարի միջև հարաբերություններում առկա կոնֆլիկտը իրավաբանորեն տարբերվում է կառուցվածքային թերակատարման վրա հիմնված դեպքից, և գործնականում այս երկուսը հաճախ շփոթվում են։
• Երկու կողմերին լսելը կարևոր է։ Որևէ պաշտոնական քայլ ձեռնարկելուց առաջ գործատուն, որպես կանոն, պետք է աշխատողին իրական հնարավորություն տա արձագանքելու բարձրացված մտահոգություններին. այստեղ ընթացակարգային կարճ ճանապարհը հետագայում կարող է թուլացնել գործատուի դիրքերը։
• Գործի կազմումը ժամանակ է պահանջում: Իրադարձությունների տեղի ունենալուն պես փաստաթղթավորված գործը (աշխատանքային գնահատականներ, գրավոր նախազգուշացումներ, նիստերի արձանագրություններ) սովորաբար շատ ավելի համոզիչ է դատարանի համար, քան այն գործը, որը հետադարձ կերպով կազմվում է այն բանից հետո, երբ արդեն իսկ նախատեսվում է աշխատանքից ազատում:
• Միջնորդությունը հաճախ հասանելի է, իսկ երբեմն՝ պահանջվում է CAO-ի կամ ընկերության քաղաքականության կողմից, նախքան հարցերը կհասնեն ենթաշրջանային դատարան։
• UWV փորձագիտական ​​կարծիքը (deskundigenoordeel) առաջարկում է անկախ տեսակետ՝ օրինակ՝ այն մասին, թե արդյոք աշխատողը իսկապես անկարող է աշխատել, կամ արդյոք գործատուի վերաինտեգրման ջանքերը բավարար են եղել, և կարող է պահանջվել կողմերից որևէ մեկի կողմից, նախքան հարցերը կդառնան մրցակցային։
• Հիվանդության վաղաժամ ծանուցումը կամ աշխատանքից ազատման դիմումը ռիսկ է պարունակում: Հակամարտության ընթացքում հիվանդության մասին չափազանց արագ հայտնելը կամ վերը նշված քայլերը նախապես չմշակելով՝ անմիջապես աշխատանքից ազատման դիմումին անցնելը կարող է հակառակ ազդեցություն ունենալ երկու կողմերի համար էլ, եթե դատարանը հետագայում պարզի, որ հիմքում ընկած գործընթացը պատշաճ կերպով չի իրականացվել:

Ե՞րբ է մրցակցության արգելքի մասին դրույթը կիրառելի։

Մրցակցության արգելքի մասին դրույթը պետք է գրավոր համաձայնեցվի չափահաս աշխատակցի հետ։ Մշտական ​​պայմանագրում այն ​​կիրառելի է, եթե դրա աշխարհագրական շրջանակը, տևողությունը և դրա կողմից ներառվող գործունեությունը ողջամիտ են։ Որոշակի ժամկետով պայմանագրում այն ​​անվավեր է, եթե գործատուն գրավոր և հատուկ այդ պաշտոնի համար չի նշում այն ​​համոզիչ գործարար շահը, որը արդարացնում է այն. ընդհանուր հիմնավորումը չի դիմանա քննությանը։ Դատարանը կարող է չեղյալ համարել դրույթը, նեղացնել դրա շրջանակը, կրճատել այն կամ աշխատակցին փոխհատուցում շնորհել այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում այն ​​սահմանափակում է նրանց. դատարանները հազվադեպ են հաստատում մեկ տարուց ավելի ժամկետով սահմանափակումը, և ավելի երկար ժամկետը, որպես կանոն, պահանջում է ավագ պաշտոնի ներկայացուցիչներ, որոնք հասանելիություն ունեն իսկապես զգայուն տեղեկատվությանը։

Ի՞նչ դեր են խաղում աշխատանքային խորհուրդները և CAO-ները։

Աշխատանքային խորհուրդ (ondernemingsraad) ունեցող գործատուն, որպես կանոն, պետք է ստանա նրա համաձայնությունը՝ նախքան վարձատրության կառուցվածքները, աշխատանքի գնահատման համակարգերը, կենսաթոշակային կարգավորումները, աշխատանքային և հանգստի ժամերը, ինչպես նաև՝ ինչպես նշվեց վերևում՝ աշխատավայրի մոնիթորինգի քաղաքականությունը ներդնելը կամ փոփոխելը: Խորհուրդն իրավունք ունի տեղեկատվություն ստանալ վարձատրության կառուցվածքների վերաբերյալ: Անհրաժեշտ համաձայնության բացակայության դեպքում կայացված որոշումը անվավեր է, եթե աշխատանքային խորհուրդը մեկ ամսվա ընթացքում գրավոր դիմում է դրա անվավերության մասին (Աշխատանքային օրենսգրքի 27(5) հոդված):

Աշխատանքային խորհուրդը պարտադիր է, երբ ձեր բիզնեսն ունի 50 կամ ավելի աշխատակից: 10-ից 49 աշխատակից ունեցողների դեպքում դուք պետք է ստեղծեք աշխատակիցների ներկայացուցչական մարմին (personeelsvertegenwoordiging, PVT), եթե ձեր աշխատակիցների մեծամասնությունը խնդրում է նման մարմին ստեղծել կամ եթե դա պահանջվում է ձեր կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով:

Կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերը բանակցվում են գործատուների կամ գործատուների կազմակերպությունների և արհմիությունների միջև: Սոցիալական հարցերի և զբաղվածության նախարարը կարող է ոլորտային պայմանագիրը հայտարարել ընդհանուր առմամբ պարտադիր (algemeen verbindend verklaring): Այնուհետև դուք պետք է կիրառեք այդ դրույթները որպես գործատու տվյալ ոլորտում, նույնիսկ եթե չեք մասնակցել բանակցություններին: Տես՝ Կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերի վերաբերյալ Rijksoverheid :

Ի՞նչ է վերաբերում բարձր որակավորում ունեցող միգրանտներին և 30%-ի որոշմանը։

Բարձր որակավորում ունեցող միգրանտների (kennismigranten) աշխատավարձի շեմերը

Բարձր որակավորում ունեցող միգրանտների ծրագրի շրջանակներում ԵՄ/ԵՏՄ ոչ անդամ քաղաքացիների վարձող գործատուները, որոնք IND-ի կողմից ճանաչվել են որպես հովանավոր, պետք է համապատասխանեն ամսական համախառն աշխատավարձի նվազագույն շեմերին։ Ամբողջ 2026 թվականի համար սրանք են ( IND, աշխատավարձի չափանիշներ 2026 ).

Այս թվերը ինդեքսավորվում են ամեն տարի հունվարի 1-ին, ուստի դրանք պետք է վերստուգվեն ներկայիս IND աղյուսակի հետ՝ 2026 թվականից բացի ցանկացած այլ տարվա համար։

30% որոշումը (30% կարգավորում / արտագաղթող ծրագիր)

30% հարկային արտոնությունը վերը նշված ներգաղթային աշխատավարձի շեմերից առանձին ռեժիմ է՝ իր սեփական աշխատավարձի պահանջով և պայմաններով.

• Տոկոսադրույք. 2026 թվականի համար գործատուները կարող են դեռևս վճարել համախառն աշխատավարձի մինչև 30%-ը՝ որպես արտատարածքային ծախսերի փոխհատուցում: 2027 թվականի հունվարի 1-ից՝ 2025 թվականի հարկային ծրագրից հետո, այս դրույքաչափը կնվազի մինչև 27%՝ 2024 թվականին կամ ավելի ուշ սկսված որոշումների ժամկետի մնացած մասի համար:
• Սեփական աշխատավարձի նորմա. հարկերից ազատված նպաստից հետո մնացած հարկվող աշխատավարձը պետք է համապատասխանի առանձին տարեկան շեմի՝ 2026 թվականի համար՝ 48,013 եվրո ընդհանուր կատեգորիայի համար կամ 36,497 եվրո՝ 30 տարեկանից փոքր աշխատողների համար, ովքեր ունեն որակավորված մագիստրոսի աստիճան, առանց աշխատավարձի պահանջի այն դոկտորանտ հետազոտողների համար, որոնք աշխատանքի են անցնում ուսումնառությունից կարճ ժամանակ անց: Այս շեմերը բարձրանում են 2027 թվականի համար և ենթակա են տարեկան ինդեքսավորման այդ տարվանից սկսած:
• Հեռավորության չափանիշ. աշխատողը պետք է ապրած լինի Նիդեռլանդների սահմանից ուղիղ գծով ավելի քան 150 կիլոմետր հեռավորության վրա Նիդեռլանդներում աշխատանքի անցնելուց առաջ 24 ամիսներից առնվազն 16-ը։
• Առավելագույն տևողությունը՝ 5 տարի (60 ամիս), որը կրճատվում է նախորդ 25 տարիների ընթացքում աշխատողի կողմից Նիդեռլանդներում բնակվելու կամ աշխատելու ժամանակահատվածով։
• Դիմումի վերջնաժամկետ. գործատուի և աշխատողի համատեղ դիմումը, որպես կանոն, պետք է ներկայացվի առաջին աշխատանքային օրվանից հետո 4 ամսվա ընթացքում, որպեսզի որոշումը հետադարձ ուժ ունենա այդ օրվանից։ Ավելի ուշ ներկայացված դիմումն ուժի մեջ է մտնում միայն դրա ներկայացման օրվանից։

Քանի որ այս սխեման փոխվում է 2027 թվականի սկզբին, այդ ամսաթվին մոտ հրապարակված ցանկացած տեղեկատվություն պետք է հաստատի կիրառելի դրույքաչափը և շեմը Belastingdienst-ի կամ հարկային խորհրդատուի հետ, այլ ոչ թե հենվի ընդհանուր ուղեցույցի վրա։

Ո՞ր օրենքն է վերաբերում սահմանային զբաղվածությանը։

Երբ աշխատանքային հարաբերությունները միջազգային տարր ունեն, իրավունքի պայմանագրային ընտրությունը ավտոմատ կերպով վերջին խոսքը չէ: Հռոմ I կանոնակարգի (Կանոնակարգ (ԵՀ) թիվ 593/2008) 8-րդ հոդվածի համաձայն, որը սահմանում է անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրերի նկատմամբ կիրառելի իրավունքի կանոնները, աշխատողը պաշտպանված է նաև այն երկրի պարտադիր կանոններով, որտեղ նա սովորաբար կատարում է իր աշխատանքը, նույնիսկ եթե ընտրվել է այլ իրավունք: Եվրոպական Միության դատարանը ընդգծել է, որ աշխատանքի իրական, սովորական վայրը՝ ոչ միայն պայմանագրի ձևական պայմանները, որոշիչ կապող գործոն է. տե՛ս գործ C-384/10, Յան Վուգսգեերդ ընդդեմ Նավիմեր ՍԱ : Գործնականում սա կարևոր է մի քանի առանձին հարցերի համար, որոնք հաճախ միահյուսվում են.

• Կիրառելի աշխատանքային օրենսդրություն, որը պարտադիր չէ, որ նույնը լինի պայմանագրում ընտրված իրավունքի հետ։
• Սոցիալական ապահովագրության ծածկույթը, որը սովորաբար հետևում է իրական աշխատանքի վայրին կամ A1 գործուղված աշխատողի վկայականին, այլ ոչ թե պայմանագրի ընտրած իրավունքին։
• Աշխատավարձի և աշխատավարձի հարկի պարտավորություններ, որոնք կարող են առաջանալ Նիդեռլանդներում նույնիսկ օտարերկրյա գործատուի համար, երբ աշխատողը աշխատում է այստեղ։
• Գործուղման (ուղարկման) կանոններ, որոնք կարող են նվազագույն հոլանդական պայմաններ սահմանել օտարերկրյա գործատուի կողմից այստեղ ժամանակավորապես գործուղված աշխատողների համար։
• Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ներգաղթային հետևանքները. երբ բնակության թույլտվությունը կախված է զբաղվածությունից, այդ զբաղվածության դադարեցումը կարող է անմիջական հետևանքներ ունենալ մնալու իրավունքի համար, և այդ հարցը լավագույնս քննարկվում է մինչև կարգավորման համաձայնագրի ստորագրումը, այլ ոչ թե դրանից հետո։

Յուրաքանչյուր ոք, ով կառուցակարգում է միջազգային զբաղվածությունը կամ դադարեցնում այն, պետք է դրանք դիտարկի որպես առանձին իրավական հարցեր, այլ ոչ թե ենթադրի, որ պայմանագրային իրավունքի հարցի լուծումը լուծում է դրանք բոլորը։

Ո՞վ է որ իրավունքն է իրականացնում։

Նիդեռլանդների աշխատանքի մարմինը վերահսկում է աշխատանքային պայմանները, աշխատանքային ժամանակը, նվազագույն աշխատավարձը, անօրինական զբաղվածությունը և գործուղված աշխատողների վերաբերյալ կանոնները։ Այն գործում է հաղորդումների հիման վրա, այդ թվում՝ անանուն, և տուգանում է գործատուին, բայց ձեզ գումար չի տրամադրում։ UWV-ն որոշում է նպաստների վերաբերյալ, տրամադրում է աշխատանքից ազատման թույլտվություններ և փորձագիտական ​​​​եզրակացություններ է տալիս վերաինտեգրման վեճերի վերաբերյալ։ Գործատուի դեմ դրամական պահանջները, ինչպիսիք են չվճարված աշխատավարձը, արձակուրդային նպաստը, անցումային վճարը կամ անօրինական ազատման համար փոխհատուցումը, ներկայացվում են ենթաշրջանային դատարան, որտեղ դուք կարող եք գործը վարել առանց փաստաբանի։ Հավասար վերաբերմունքի վերաբերյալ բողոքները ներկայացվում են Նիդեռլանդների մարդու իրավունքների ինստիտուտ կամ դատարան, տվյալների պաշտպանության վերաբերյալ բողոքները՝ Նիդեռլանդների տվյալների պաշտպանության մարմնին, իսկ տեղեկատվության բացահայտման հարցերը՝ տեղեկատվության բացահայտման պալատին։

Աշխատանքի վայրում առողջությունն ու անվտանգությունը կարգավորվում են «Աշխատանքային պայմանների մասին» օրենքով (Arbeidsomstandighedenwet): Աշխատակիցներ վարձելուն պես դուք պետք է կազմեք ռիսկերի գույքագրում և գնահատում (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E): Դուք պետք է նաև կազմակերպեք աշխատանքային առողջության աջակցություն, սովորաբար աշխատանքային առողջության ծառայության (arbodienst) հետ պայմանագրի միջոցով, որը ձեր աշխատակիցներին հնարավորություն է տալիս օգտվել ընկերության բժշկից (bedrijfsarts):

Ի՞նչ է փոխվում Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունում։

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը փոխվում է երկու արագությամբ։ Խորհրդարանի երկու պալատների կողմից ընդունումը և «Շտատսբլադ»-ում հրապարակումը նույնը չէ, ինչ ուժի մեջ մտնելը. վերջին աշխատանքային օրենքների մեծ մասը ուժի մեջ է մտնում թագավորական հրամանագրով սահմանված ամսաթվին, երբեմն՝ դրույթ առ դրույթ, և մինչ այդ գործող կանոնները գործում են ամբողջությամբ։ Այնուհետև անցումային օրենքը որոշում է, թե որ ռեժիմն է կարգավորում ուժի մեջ մտնելուց առաջ կնքված պայմանագրերը։ Պայմանագրերի փոփոխությունը չսկսված ռեժիմի նախօրեին կարող է ստեղծել իրավունքներ, որոնք չեն կարող միակողմանիորեն հետ վերցվել։

Կարևոր է, թե արդյոք բարեփոխումն արդեն օրենք է, ընդունված է, բայց դեռևս ուժի մեջ չի մտել, թե դեռևս օրինագիծ է խորհրդարանում։ 2026 թվականի օգոստոսի 23-ի դրությամբ՝

Ավելի շատ աշխատանքային օրենսդրություն (flexwerkers) — ընդունված է, մեծ մասամբ՝ դեռևս ուժի մեջ չի մտել։ Առաջին պալատը (Eerste Kamer) այս օրենքը հաստատել է 2026 թվականի հուլիսի 7-ին։ Այն կրճատում է գործակալական աշխատողների համար փուլային համակարգը, շղթայական կանոնի ընդհատման ժամկետը երկարաձգում մինչև երեք տարի և նախատեսված է զրոյական ժամերի պայմանագիրը փոխարինել երաշխավորված նվազագույն և առավելագույն ժամեր ապահովող թողունակության պայմանագրով (բացառությամբ թոշակառուների, աշակերտների և ուսանողների համար)։ Ընդհանուր ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը 2028 թվականի հունվարի 1-ն է, չնայած գործակալական աշխատողների նկատմամբ հավասար վերաբերմունքի վերաբերյալ դրույթները ուժի մեջ են մտնում ավելի վաղ՝ 2026 թվականի դեկտեմբերի 31-ին ( Rijksoverheid ):

Wtta (աշխատանքի բաշխման ընդունելության մասին օրենք) — ընդունվել է, փուլ առ փուլ ներդրվում է։ Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten-ը ընդունվել է երկու պալատների կողմից, և դրա մեկնարկի մասին որոշումը հրապարակվել է (Staatsblad 2026, 159): Վարչական տարրերը, ինչպիսիք են հանրային գրանցամատյանը և տեսչական մարմինների նշանակումը, ուժի մեջ են մտնում 2026 թվականի հուլիսի 1-ից, մինչդեռ գործակալությունների, աշխատավարձի վճարման ընկերությունների և այլ աշխատանքային միջնորդների համար ընդունելության հիմնական պարտավորությունը ուժի մեջ է մտնում 2027 թվականի հունվարի 1-ից՝ 100,000 եվրոյի (կամ 50,000 եվրո որակավորված նոր մասնակիցների համար, որը լրացվում է ավելի ուշ) ֆինանսական երաշխիքի (waarborgsom) հետ միասին ( Staatsblad 2026, 159 ): Սա այժմ հաստատված օրենսդրություն է՝ հրապարակված մեկնարկի ժամանակացույցով, այլ ոչ թե պարզապես առաջարկ:

ԵՄ աշխատավարձերի թափանցիկության մասին հրահանգը. ներդրման ժամկետն անցել է. Նիդեռլանդների կողմից կիրառվող օրենքը դեռևս օրինագիծ է։ ԵՄ անդամ պետությունները պետք է հրահանգը ներդրեին մինչև 2026 թվականի հունիսի 7-ը։ Սա հրահանգի ներդրման վերջնաժամկետն է, այլ ոչ թե հաստատում, որ Նիդեռլանդների կողմից կիրառվող օրենսդրությունն ուժի մեջ է։ 2026 թվականի օգոստոսի դրությամբ, Նիդեռլանդների կողմից կիրառվող օրինագիծը, որը վերաբերում էր հարցազրույցներից առաջ աշխատավարձի միջակայքի բացահայտմանը, աշխատավարձի պատմության մասին հարցնելու արգելքին, խոշոր գործատուների համար գենդերային աշխատավարձի տարբերության մասին հաղորդելու պարտավորություններին և աշխատավարձի խտրականության վերաբերյալ հայցերում ապացուցման բեռի տեղափոխմանը, ներկայացվել էր միայն Tweede Kamer-ին (Պետական ​​խորհրդի 2026 թվականի ապրիլի 1-ի խորհրդով), և ուժի մեջ կմտնի մոտավորապես 2027 թվականի հունվարի 1-ից։ Հաշվետվության ճշգրիտ շեմերը և առաջին հաշվետվության ամսաթվերը դեռ կարող են փոխվել խորհրդարանական քննարկումների ընթացքում, ուստի դրանք պետք է ստուգվեն վերջնական ընդունված տեքստի հետ համեմատած, այլ ոչ թե այս կամ որևէ այլ ընդհանուր ուղեցույցի հետ։

Թաց DBA և կեղծ ինքնազբաղվածություն՝ ակտիվորեն կիրառվում է, բայց որակավորումը հիմնված է փաստերի վրա: Կիրառման մորատորիումն ավարտվել է 2025 թվականի հունվարի 1-ին, և Belastingdienst-ը վերսկսել է քողարկված ինքնազբաղվածության դեմ բնականոն կիրառումը. 2026 թվականի հունվարի 1-ից տուգանքների հաշվարկները (vergrijpboetes) կրկին հնարավոր են դարձել, չնայած 2026 թվականից ի վեր դեռևս չէին կիրառվում լռելյայն գնահատումներ (verzuimboetes) : Այստեղ կարևոր են մի քանի նրբերանգներ: Արդյո՞ք հարաբերությունները իրականում ինքնազբաղվածություն են, թե, ըստ էության, զբաղվածություն, կախված է նրանից, թե ինչպես է իրականում կատարվում աշխատանքը, այլ ոչ թե պայմանագրի կողմից օգտագործվող պիտակից: Հարկային կիրառումը և քաղաքացիական իրավունքի որակավորումը ավտոմատ կերպով չեն իրականացվում զուգահեռաբար. հարկային վերագնահատումն ինքնին չի որոշում, թե արդյոք աշխատանքային պայմանագիր գոյություն ունի քաղաքացիական իրավունքի բոլոր նպատակների համար, և հետևանքները կարող են տարբեր լինել ըստ ժամանակահատվածի և իրավունքի ոլորտի (աշխատավարձի հարկը, սոցիալական ապահովագրության վճարները և քաղաքացիական զբաղվածության կարգավիճակը կարող են գնահատվել առանձին): Եվրոպական Միության Արդարադատության դատարանը հաստատել է, որ պաշտոնապես ինքնազբաղված անձը, այնուամենայնիվ, կարող է համարվել աշխատող, եթե ինքնազբաղվածի կարգավիճակը միայն տեսական է և քողարկում է իրական աշխատանքային հարաբերությունները. տե՛ս գործ C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media ընդդեմ Staat der Nederlanden : Կապալառուի պայմանավորվածությանը հենվող յուրաքանչյուր ոք պետք է ուշադրություն դարձնի, թե ինչպես է աշխատանքն իրականում կատարվում, այլ ոչ թե միայն նրան, թե ինչպես է այն կոչվում պայմանագրում:

Նիդեռլանդների աշխատանքային իրավունքի որ տերմինները պետք է իմանաք։

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը լի է տերմիններով, որոնք չունեն անգլերենի մաքուր համարժեքը, և դրանց ազատ թարգմանությունն է, որով սկսվում են թյուրըմբռնումները: Սրանք են այն տերմինները, որոնք ամենից հաճախ են հանդիպում գործնականում:

• Աշխատանքային արշավ — աշխատանքային պայմանագիրը։ Աշխատանքը, վարձատրությունը և իշխանության հարաբերությունը միասին կազմում են մեկ ամբողջություն, ինչպես էլ կողմերը անվանեն փաստաթուղթը։
• Կետենռեգելինգ — շղթայի կանոնը։ Երեք ժամկետով կամ երեք տարուց ավելի ժամկետով պայմանագիր կնքելուց հետո հաջորդը օրենքի ուժով դառնում է մշտական։
• Պրոֆտիջդ — փորձաշրջան։ Գործում է միայն գրավոր, և ոչ թե վեց ամիս կամ ավելի կարճ ժամկետով պայմանագրով։
• Cao — կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր։ Այն կարող է բարելավել օրենքով սահմանված նվազագույնը և որոշ կետերում շեղվել դրանից։
• Օնդերնեմինգսրաադ — աշխատանքային խորհուրդ՝ վերակազմակերպումների վերաբերյալ խորհրդատվության իրավունքով (Աշխատանքային օրենսգրքի 25-րդ հոդված) և անձնակազմի կանոնների վերաբերյալ համաձայնության իրավունքով (Աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդված):
• Միաժամանակյա — մրցակցության արգելքի դրույթ։ Գրավոր, չափահաս աշխատողի հետ և միայն որոշակի ժամկետով պայմանագրով՝ գործարար շահագրգռվածության գրավոր հիմնավորմամբ։
• Ռելատիբեդինգ — հարաբերությունների մասին դրույթ, որը սահմանափակում է հաճախորդների հետ շփումը, այլ ոչ թե աշխատանքը որպես այդպիսին։
• Նեվենվերկզաամհեդեն — օժանդակ գործունեություն: Ընդհանուր արգելք այլևս թույլատրելի չէ. գործատուին անհրաժեշտ է օբյեկտիվ հիմնավորում:
• Ուսումնասիրության ակադեմիա — ուսման ծախսերի կետ։ Անվավեր է այն ուսուցման համար, որը գործատուն օրենքով պարտավոր է ապահովել։
• Օպզեգտերմայն — ծանուցման ժամկետը՝ օրենքով մեկից չորս ամիս՝ կախված ծառայության տևողությունից։
• Շտապեք կանգառի մոտ — անհապաղ ուժի մեջ մտած կարճման որոշում միայն անհապաղ հաղորդված dringende reden-ի (անհետաձգելի պատճառի) դեպքում։
• Կապակցում — պայմանագրի լուծում ենթաշրջանային դատարանի կողմից՝ տնտեսական պատճառներից և երկարատև հիվանդությունից բացի բոլոր հիմքերով։
• UWV — աշխատողների ապահովագրական գործակալությունը, որի համաձայնությունը պահանջվում է տնտեսական պատճառներով կամ երկարատև հիվանդությունից հետո աշխատանքից ազատման համար։
• Աֆսպիգելինգսել — արտացոլման սկզբունքը, որը որոշում է, թե ով է ընտրվում կրճատման դեպքում, կիրառվում է հինգ տարիքային խմբերի փոխարինելի աշխատատեղերի յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար։
• Հերպլաատսինգսպլիխտ — աշխատանքից ազատելուց առաջ այլ համապատասխան աշխատանքի առկայությունը պարզելու պարտականությունը։
• Անցումային — օրենքով սահմանված արձակման վճարը, որը վճարվում է գործատուի կողմից նախաձեռնությունը ստանձնելու առաջին աշխատանքային օրվանից։
• Բիլիյկե վերգոեդինգ — արդարացի փոխհատուցում՝ օրենքով սահմանված վճարից բացի, որը շնորհվում է գործատուի կողմից լուրջ մեղքի դրսևորման դեպքում։
• Վաստստելինգսովերենկոմստ — պայմանագիրը փոխադարձ համաձայնությամբ լուծարող համաձայնագիրը՝ երկու շաբաթվա bedenktijd-ով (մտածողության ժամկետով)։
• Loondoorbetaling խանութում — հիվանդ աշխատակցին սկզբունքորեն երկու տարի շարունակ վճարելու պարտավորությունը։
• Թաց վերբետերինգ փոթվախթեր — վերաինտեգրման շրջանակը, որը սահմանում է, թե ինչ պետք է անեն գործատուն և աշխատողը այդ երկու տարիների ընթացքում։
• WW-ի ներգրավում — գործազրկության նպաստ, որը կարող է վտանգի տակ դնել կարգավորման համաձայնագրի ձևակերպումը։
• Օպրոեպովերենկոմստ և նուլուրենկոնտրակտ — հերթապահության և զրոյական ժամերի պայմանագրեր՝ կանչի մասին ծանուցման կանոններով և ֆիքսված ժամերի մշտական ​​առաջարկով։
• Ուիցենդովերենկոմստ և աշխատավարձի հաշվարկ — գործակալական աշխատանքներ և աշխատավարձի հաշվարկման կառուցվածքներ, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր սեփական դիրքը օրենքով սահմանված կարգով։

Որտե՞ղ կարող եք ավելին կարդալ կոնկրետ թեմաների մասին։

• Գործուղման համաձայնագրեր. գործնական ուղեցույց
• Փորձաշրջան և աշխատանքից ազատում
• Չխնդրելու կետը բացատրվեց

Ի՞նչ պետք է ստուգել որպես աշխատակից։

Վաղուց ստուգեք ձեր դիրքորոշումը, քանի որ մի շարք իրավունքներ կախված են խիստ օրենսդրական վերջնաժամկետներից: Սրանք այն կետերն են, որոնք առավել կարևոր են գործնականում.

• Արդյո՞ք դուք ստացել եք ձեր հիմնական պայմանների գրավոր մանրամասները աշխատանքը սկսելուց հետո մեկ շաբաթվա ընթացքում։
• Քանի՞ որոշակի ժամկետով պայմանագիր եք ունեցել և որքան ժամանակով. չորրորդ պայմանագիրը կամ 36 ամսից ավելի ժամկետով շղթայական պայմանագիրը պայմանագիրը դարձնում է մշտական ​​(հոդված 7:668a BW):
• Արդյո՞ք որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագրում մրցակցության արգելքի մասին դրույթը պարունակում է պարտադիր գործարար շահի գրավոր հիմնավորում (հոդված 7:653 BW):
• Կարգավորման համաձայնագիր ստորագրելուց առաջ՝ արդյոք այն պաշտպանում է ձեր գործազրկության նպաստը (WW), և որ դուք դեռ կարող եք դուրս բերել այն 14 օրվա ընթացքում։
• Մերժումից հետո՝ ենթաշրջանային դատարան դիմելու երկամսյա ժամկետը և անցումային վճարման եռամսյա ժամկետը (հոդված 7:686a BW):
• Եթե ​​ձեր բնակության թույլտվությունը կախված է ձեր աշխատանքից. ինչ է նշանակում աշխատանքի դադարեցումը ձեր թույլտվության համար, նախքան որևէ բան ստորագրելը։

Ի՞նչ պետք է ստուգեք որպես գործատու։

Աշխատանքից ազատման գործերի մեծ մասը շահվում կամ պարտվում է գործատուի կողմից ամիսներ առաջ գրանցածի հիման վրա։ Ստուգեք այս կետերը, նախքան խնդիրը սրվի.

• Որ յուրաքանչյուր փորձաշրջանի պայման լինի գրավոր և ուժի մեջ մնա առավելագույնը մեկ կամ երկու ամսվա ընթացքում (հոդված 7:652 BW):
• Հիվանդ աշխատակիցների վերաինտեգրման քայլերը փաստաթղթավորված են. խնդրի վերլուծությունը՝ 6-րդ շաբաթում, գործողությունների պլանը՝ 8-րդ շաբաթում և UWV զեկույցը՝ 42-րդ շաբաթում։
• Որ դուք ունեք օրենքով սահմանված ազատման հիմք և կազմված գործ՝ ըստ իրադարձությունների տեղի ունենալու, նախքան UWV-ին կամ դատարան դիմելը (հոդված 7:669 BW):
• Կազմակերպված է պարտադիր արդյունաբերական ֆոնդում կամ CAO սխեմայում կենսաթոշակային մասնակցությունը։
• Որ մոնիթորինգի գործիքները և վարձատրության կառուցվածքները ունենան աշխատանքային խորհրդի համաձայնությունը, եթե դուք ունեք 50 կամ ավելի աշխատակից (Աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդված):
• Որ կապալառուները ըստ էության աշխատակիցներ չեն, հիմա, երբ Belastingdienst-ը կրկին կիրառել է Wet DBA-ն 2025 թվականի հունվարի 1-ից։

Ի՞նչ կարող ենք անել ձեզ համար Նիդեռլանդների աշխատանքային իրավունքի հետ կապված։

մեր աշխատանքային իրավունքի թիմ in Eindhoven և Amsterdam Աշխատանքային հարաբերությունների յուրաքանչյուր փուլում խորհրդատվություն է տրամադրում գործատուներին և աշխատողներին անգլերեն և հոլանդերեն լեզուներով։

• Մենք մեկ աշխատանքային օրվա ընթացքում վերանայում ենք Ձեր աշխատանքային պայմանագիրը, համապատասխան CAO-ն և ցանկացած ազատման նամակ։
• Մենք հաշվարկում ենք Ձեր անցումային վճարը և գնահատում, թե արդյոք արդար փոխհատուցման (billijke vergoeding) պահանջը իրատեսական է։
• Մենք բանակցում և մշակում ենք համաձայնագրեր, որոնք պաշտպանում են աշխատողի գործազրկության նպաստի (ԳՆ) իրավունքը։
• Մենք մերժման հայցերը ներկայացնում կամ պաշտպանում ենք UWV-ին և ենթաշրջանային դատարանում՝ օրենքով սահմանված ժամկետներում:
• Մենք մշակում և փորձարկում ենք մրցակցային չեղարկման և հարաբերությունների մասին կետեր, ներառյալ որոշակի ժամկետով պայմանագրի համար պահանջվող գրավոր հիմնավորումը։
• Մենք ստուգում ենք ներգաղթի և 30% որոշման հետևանքները, երբ արտասահմանցիի աշխատանքային պայմանագիրը փոխվում կամ ավարտվում է։

Ամփոփում

• Աշխատանքից ազատման համար, որպես կանոն, անհրաժեշտ է օրենքով սահմանված հիմք և UWV-ի կամ ենթաշրջանային դատարանի թույլտվությունը։ Հիմնական բացառությունը փոխադարձ համաձայնությունն է՝ 14-օրյա հետկանչի իրավունքով։
• Հիվանդ աշխատակիցը մինչև 104 շաբաթ պահում է աշխատավարձի առնվազն 70%-ը, մինչդեռ երկու կողմերն էլ հետևում են «Դարպասապահի բարելավման մասին» օրենքին։
• Անցումային վճարը կազմում է ծառայության յուրաքանչյուր տարվա համար ամսական աշխատավարձի մեկ երրորդը, իսկ 2026 թվականին այն կսահմանափակվի 102,000 եվրոյով կամ տարեկան մեկ աշխատավարձով, եթե այն ավելի բարձր է։
• Աշխատանքից ազատումը պետք է բողոքարկվի երկու ամսվա ընթացքում, իսկ անցումային վճարման պահանջը դադարեցվում է երեք ամիս անց։
• Wet meer zekerheid flexwerkers-ն ընդունվել է 2026 թվականի հուլիսին և հիմնականում ուժի մեջ է մտնում 2028 թվականի հունվարի 1-ից:

Հաճախակի տրվող հարցեր