Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը 2026 թվականին. Ինչ պետք է իմանան գործատուներն ու աշխատողները

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը զգալիորեն փոխվում է 2026 թվականի մոտենալուն զուգընթաց։ 2026 թվականի հունվարի 1-ից ուժի մեջ կմտնեն մի քանի կարևոր թարմացումներ, այդ թվում՝ կեղծ ինքնազբաղվածության ավելի խիստ կիրառում, նվազագույն աշխատավարձի պահանջների փոփոխություններ և աշխատողների նպաստների և վաղաժամկետ կենսաթոշակի անցնելու ծրագրերի վերաբերյալ նոր կանոններ։

Այս փոփոխությունները կազդեն այն բանի վրա, թե ինչպես են գործատուները կառավարում իրենց աշխատուժը և ինչ իրավունքներ կարող են ակնկալել աշխատողները աշխատավայրում։

Այս անհապաղ փոփոխություններից բացի, դուք պետք է նաև պատրաստվեք ԵՄ վարձատրության թափանցիկության մասին հրահանգի ներդրմանը, որը 2026 թվականի կեսերին կներդնի նոր հաշվետվությունների պահանջներ և հավասար վարձատրության պարտավորություններ։

Հրահանգը նպատակ ունի վերացնել գենդերային աշխատավարձի անհավասարությունը և բարձրացնել աշխատավարձերի թափանցիկությունը բոլոր չափերի կազմակերպություններում։

Այս առաջիկա պահանջները հիմա հասկանալը կօգնի ձեզ խուսափել համապատասխանության հարցեր ավելի ուշ:

Անկախ նրանից՝ դուք գործատու եք, որը փորձում է կատարել ձեր իրավական պարտավորությունները, թե աշխատող, որը ցանկանում է իմանալ ձեր իրավունքները, տեղեկացված մնացեք Նիդեռլանդների զբաղվածության մասին։ օրենք կարեւոր է:

Այս ուղեցույցը ներառում է ամեն ինչ՝ սկսած պայմանագրերի տեսակներից և աշխատանքային խորհրդի պարտականություններից մինչև վարձատրության թափանցիկության կանոնները և համապատասխանության վերաբերյալ տարածված հարցերը։

Դուք կստանաք հստակ պատկերացում այն ​​մասին, թե ինչ է փոխվում և ինչ քայլեր պետք է ձեռնարկեք նոր իրավական միջավայրին հարմարվելու համար։

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության հիմնական փոփոխությունները 2026 թվականին

2026 թվականի հունվարի 1-ից, հոլանդական աշխատանքային իրավունք կներկայացնի էական բարեփոխումներ, որոնք կանդրադառնան գործատուների պայմանագրերի կառուցվածքի և աշխատողների փոխհատուցման վրա։

Այս փոփոխությունները ուղղված են զրոյական ժամային կարգավորումներին, ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագրերին և հարկային արտոնություններին, միաժամանակ ամրապնդելով պաշտպանությունը։ ճկուն աշխատողներ.

Զրոյական և հերթապահ պայմանագրերի վերացում

Դուք այլևս չեք կարող օգտագործել զրոյական ժամային պայմանագրեր սկսած 2026 թվականի հունվարի 1-ից։

Նիդեռլանդների կառավարությունը վերացնում է այն կարգավորումները, որոնց համաձայն գործատուները կարող էին ստանդարտ ժամերը զրոյի սահմանել՝ փաստացի ստեղծելով հերթապահության պայմանագիր՝ առանց երաշխավորված աշխատանքի։

Այս փոփոխությունը նշանակում է, որ դուք պետք է աշխատողներին ապահովեք երաշխավորված ժամերի նվազագույն քանակ նրանց աշխատանքային պայմանագրերում։

Կառավարությունը նպատակ ունի մշտական ​​պայմանագրերը դարձնել չափանիշ, երբ աշխատակիցները կառուցվածքային կերպով աշխատում են ձեր կազմակերպության համար։

Եթե ​​ներկայումս դուք աշխատակիցներ եք վարձում զրոյական ժամային պայմանագրերով, ապա պետք է վերակառուցեք այդ պայմանագրերը մինչև վերջնաժամկետը։

Ձեր ընկերության համար պարբերաբար ծառայություններ մատուցող աշխատողները կարիք կունենան պայմանագրերի, որոնք արտացոլում են նրանց իրական աշխատանքային ռեժիմը։

Պարտադիր նվազագույն աշխատանքային ժամեր և հնգամյա ընդմիջում ժամանակավոր աշխատանքի համար

Նոր կանոնները պահանջում են, որ դուք բոլոր աշխատողներին առաջարկեք երաշխավորված նվազագույն աշխատանքային ժամեր։

Դուք չեք կարող պարզապես անհրաժեշտության դեպքում կանչել աշխատակիցներին՝ առանց պայմանագրային որոշակիություն ապահովելու նրանց աշխատանքային ժամանակի վերաբերյալ։

Օրենքն այժմ պարտադրում է հինգ տարվա սպասման ժամանակահատված, նախքան դուք կարողանաք նոր առաջարկ անել ժամկետային պայմանագրեր այն աշխատողներին, ովքեր ձեր կազմակերպության հետ կնքել են երեք անընդմեջ ժամանակավոր պայմանագիր։

Այս ընդմիջման ժամանակահատվածը կանխում է ժամանակավոր պայմանագրերի շարունակական ցիկլը՝ առանց մշտական ​​զբաղվածության անցնելու։

Երեք տարվա ժամանակավոր պայմանագրերից հետո աշխատողները ավտոմատ կերպով անցնում են ձեր ընկերության հետ մշտական ​​պայմանագրերի։

Դուք պետք է ուշադիր հետևեք որոշակի ժամկետով պայմանագրերի տևողությանը և քանակին՝ այս ժամկետները պահպանելու համար։

Անդամակցության անցում մշտական ​​պայմանագրերի և ճկուն աշխատանքային գրաֆիկով աշխատողների անվտանգության

2026 թվականի բարեփոխումների շրջանակներում ճկուն աշխատանքային գրաֆիկով աշխատողները ստանում են մշտական ​​զբաղվածության ավելի ամուր ուղիներ։

Երբ աշխատակիցները ձեզ համար աշխատում են անընդմեջ երեք տարվա ընթացքում՝ ժամանակավոր պայմանավորվածությունների միջոցով, նրանք ավտոմատ կերպով ձեռք են բերում մշտական ​​​​պայմանագրի իրավունք։

Անցումային վճարումը, որը նաև կոչվում է օրենքով սահմանված արձակման վճարում, փոփոխություններ է կրում խոշոր գործատուների համար։

2026 թվականի հուլիսի 1-ից միայն 25-ից պակաս աշխատակից ունեցող ընկերություններն են ստանում կառավարության փոխհատուցում երկու տարվա հիվանդությունից հետո երկարատև հիվանդ աշխատակիցներին անցումային վճարումներ կատարելիս։

Եթե ​​դուք աշխատանքի եք վերցնում 25 կամ ավելի աշխատակից, ապա դուք պետք է ամբողջությամբ ինքներդ հոգաք այդ ծախսերը։

Այս պաշտպանությունները ապահովում են, որ ճկուն աշխատանքային գրաֆիկով աշխատողները ստանան ավելի մեծ աշխատանքային անվտանգություն և արդար վերաբերմունք՝ համեմատելի մշտական ​​​​աշխատակիցների հետ։

Աշխատանքային հարկերի և նպաստների թարմացումներ

Նիդեռլանդների հարկային մարմինը 2026 թվականի ընթացքում կուժեղացնի կեղծ ինքնազբաղվածության դասակարգումների դեմ պայքարի միջոցառումները։

Դուք կենթարկվեք տուգանքների և լրացուցիչ հարկային հաշվարկների, եթե աշխատողներին սխալմամբ դասակարգեք որպես ինքնազբաղված, մինչդեռ նրանք գործում են որպես վարձու աշխատողներ։

Հարկային փոփոխությունները ներառում են արտասահմանցիների համար նախատեսված 30% որոշման ճշգրտումներ։

2024 թվականի հունվարի 1-ից հետո կնքված աշխատանքային պայմանագրերի համար հարկերից ազատված փոխհատուցումը 2027 թվականից սկսած 30%-ից կնվազի մինչև 27%։

Այնուամենայնիվ, դուք դեռ կարող եք կիրառել ամբողջ 30%-ը 2025 և 2026 թվականների ընթացքում։

Կառավարությունը փոփոխություններ է մտցնում զբաղվածության հարկային վարկերի մեջ և ավելացնում նոր հարկային խումբ։

Այս փոփոխությունները նպատակ ունեն բարձրացնել զուտ վարձատրությունը, երբ աշխատողները որոշում են ավելացնել իրենց աշխատանքային ժամերը գործող աշխատանքային պայմանագրերի համաձայն։

Աշխատանքային հարաբերությունների և պայմանագրերի տեսակները

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը ճանաչում է աշխատանքային հարաբերությունների մի քանի տարբեր տեսակներ, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր հատուկ իրավական պահանջներն ու պաշտպանությունները։

Ձեր աշխատանքային հարաբերությունների դասակարգումը որոշում է ձեր իրավունքները՝ աշխատանքի անվտանգության, աշխատանքից ազատման դեպքում պաշտպանության և աշխատանքային արտոնությունների վերաբերյալ։

Աշխատանքային հարաբերություններ և աշխատողների դասակարգում

Աշխատանքային հարաբերություններ գոյություն ունեն, երբ առկա են երեք հիմնական տարրեր՝ դուք կատարում եք աշխատանք, ստանում եք վարձատրություն այդ աշխատանքի համար և աշխատում եք գործատուի ղեկավարությամբ։

Այս իրավական շրջանակը տարբերակում է աշխատողներին ինքնազբաղվածներից։

  աշխատանքային պայմանագիր պաշտոնականացնում է այս պայմանավորվածությունները ձեր և ձեր գործատուի միջև։

Մինչդեռ դուք կարող եք բանավոր համաձայնության գալ պայմանագրի շուրջ, վեճերից խուսափելու համար խստիվ խորհուրդ է տրվում կնքել գրավոր պայմանագրեր։

Ձեր պայմանագրում պետք է ներառվեն կարևոր մանրամասներ, ինչպիսիք են ձեր պաշտոնի նկարագրությունը, աշխատավարձը, աշխատանքային ժամերը և արձակուրդի իրավունքը։

Կեղծ ինքնազբաղվածություն դարձել է կիրառման հիմնական առաջնահերթություն։

Եթե ​​դուք աշխատում եք որպես ինքնազբաղված անձ, բայց գործնականում գործում եք որպես վարձու աշխատող, սա համարվում է կեղծ ինքնազբաղվածություն։

2026 թվականի հունվարի 1-ից հարկային մարմինները կարող են տուգանքներ կիրառել նման կարգավորումների համար, այլ ոչ թե միայն ուղղումներ և լրացուցիչ գնահատումներ։

Աշխատողի դասակարգումը ազդում է ձեր աշխատանքային պաշտպանությունից օգտվելու հնարավորության վրա։

Աշխատակիցները ստանում են աշխատանքից ազատման պաշտպանություն և հիվանդության ընթացքում աշխատավարձի շարունակական վճարում:

Ինքնազբաղված աշխատողները չունեն այս պաշտպանությունները, բայց կարող են պահանջել որոշակի հարկային զեղչեր։

Մշտական ​​​​պայմանագրեր

Մշտական ​​պայմանագիրը Նիդեռլանդներում ապահովում է աշխատանքային անվտանգության ամենաբարձր մակարդակը։

Այս պայմանագրերը չունեն ֆիքսված ավարտի ամսաթիվ և գործում են մինչև ձեր կամ ձեր գործատուի կողմից հարաբերությունների դադարեցումը՝ համաձայն օրենքի պահանջների։

Մշտական ​​պայմանագրերը ձեզ առաջարկում են աշխատանքից ազատման ամենաուժեղ պաշտպանությունը։

Ձեր գործատուն պետք է ունենա ձեր աշխատանքը դադարեցնելու հիմնավորված հիմքեր և, որպես կանոն, անհրաժեշտ է կամ UWV-ի (Աշխատողների ապահովագրության գործակալություն) կամ դատարանի թույլտվությունը։

Դուք նաև ստանում եք արձակուրդային վճարի լիարժեք իրավունքներ, հիվանդ արձակուրդ շարունակական աշխատավարձով և կենսաթոշակային կուտակմամբ։

Այս պայմանագրերը մնում են որպես ստանդարտ Նիդեռլանդների աշխատաշուկայում։

Սկզբում գործատուները հաճախ օգտագործում են ժամանակավոր պայմանագրեր, բայց կարող են առաջարկել մշտական ​​աշխատատեղեր փորձաշրջանից հետո կամ մի շարք ժամկետով պայմանագրերից հետո։

Որոշակի ժամկետով և ժամանակավոր պայմանագրեր

Ժամկետային պայմանագրերը սահմանում են ավարտի ամսաթիվ կամ կապում են պայմանագրի տևողությունը որոշակի նախագծի կամ առաջադրանքի հետ։

Նիդեռլանդների օրենսդրությունը սահմանափակում է, թե ինչպես կարող են գործատուները օգտագործել այս պայմանագրերը՝ անորոշ ժամանակով ժամանակավոր պայմանավորվածությունները կանխելու համար։

Երեք ժամկետային պայմանագրեր կնքելուց կամ 48 ամսվա ընթացքում 36 ամսվա աշխատանքային փորձից հետո ձեր պայմանագիրն ավտոմատ կերպով վերածվում է մշտականի։

Այս «շղթայական կանոնը» պաշտպանում է ձեզ անորոշ ժամանակով ժամանակավոր պաշտոններում մնալուց։

Ժամանակավոր գործակալության աշխատողներ աշխատել զբաղվածության գործակալությունների միջոցով, որոնք զբաղվում են աշխատավարձի և վարչական գործերով։

Դուք աշխատանքային հարաբերություններ եք պահպանում գործակալության հետ, այլ ոչ թե այն հաճախորդ ընկերության, որտեղ դուք իրականում աշխատում եք։

Գործակալական աշխատանքը ճկունություն է առաջարկում, բայց կարող է ապահովել ավելի քիչ աշխատանքային անվտանգություն, քան ուղղակի զբաղվածությունը։

Որոշակի ժամկետով աշխատողները ստանում են մշտական ​​աշխատողների նման իրավունքների մեծ մասը, ներառյալ նվազագույն աշխատավարձը, արձակուրդի իրավունքը և հիվանդության նպաստը։

Սակայն, ձեր պայմանագիրը պարզապես լրանում է նախապես որոշված ​​ժամկետում՝ առանց ազատման ընթացակարգերի անհրաժեշտության։

Մասնակի դրույքով և գործակալական աշխատանք

Մասնակի դրույքով աշխատողները աշխատում են ավելի քիչ ժամերով, քան ստանդարտ լրիվ դրույքով աշխատանքային գրաֆիկը, սովորաբար շաբաթական 36-40 ժամից պակաս։

Դուք ստանում եք նույն իրավական պաշտպանությունն ու արտոնությունները, ինչ լրիվ դրույքով աշխատողները, որոնք հաշվարկվում են ձեր աշխատանքային ժամերին համամասնորեն։

Ձեր կես դրույքով պայմանագրում պետք է նշված լինեն ձեր աշխատանքային ժամերը և գրաֆիկը։

Դուք իրավունք ունեք հավասար վերաբերմունքի ժամային աշխատավարձի, տոնական նպաստի և վերապատրաստման հնարավորությունների վերաբերյալ։

Գործատուները չեն կարող խտրականություն դրսևորել ձեր նկատմամբ՝ հիմնվելով ձեր կես դրույքով աշխատանքի կարգավիճակի վրա։

Վարձատրության աշխատակիցներ աշխատել վարձատրության ընկերությունների միջոցով, որոնք պաշտոնապես աշխատանքի են վերցնում ձեզ, մինչդեռ դուք աշխատանք եք կատարում հաճախորդ կազմակերպությունների համար։

Այս կարգավորումը տարբերվում է գործակալության ստանդարտ աշխատանքից, քանի որ աշխատավարձ վճարող ընկերությունը զբաղվում է միայն վարչական գործերով, այլ ոչ թե հավաքագրմամբ կամ տեղաբաշխմամբ։

Գործակալության աշխատողները լրացուցիչ պաշտպանություն են ստանում նույն հաճախորդի համար որոշակի ժամանակահատվածներում աշխատելուց հետո։

78 շաբաթ անց դուք իրավունք եք ստանում օգտվելու հաճախորդի մշտական ​​աշխատակիցների համար նախատեսված նույն աշխատանքային պայմաններից, ներառյալ աշխատավարձի սանդղակը և լրացուցիչ նպաստները։

ԵՄ վճարային թափանցիկության մասին հրահանգի իրականացում

Նիդեռլանդները պետք է մինչև 2026 թվականի հունիսի 7-ը ներդնի ԵՄ աշխատավարձերի թափանցիկության մասին հրահանգը, որը էական փոփոխություններ է մտցնում հոլանդացի գործատուների կողմից վճարումների կատարման գործընթացում։ վճարային կառուցվածքներ և գենդերային հավասարություն։

Հրահանգը սահմանում է նոր հաշվետվության պարտավորությունները խոշոր ընկերությունների համար աշխատակիցներին տրամադրում է ընդլայնված տեղեկատվական իրավունքներ և ամրապնդում է աշխատանքային խորհուրդներ վարձատրության հետ կապված որոշումներում։

Հրահանգի հիմնական նպատակները և շրջանակը

ԵՄ վճարային թափանցիկության դիրեկտիվը նպատակ ունի փակել գենդերային Pay բացը կոնկրետ թափանցիկության միջոցառումների միջոցով։

Նիդեռլանդներում կանայք ներկայումս ժամում վաստակում են մոտավորապես 12%-ով պակաս, քան տղամարդիկ, ինչը այս հրահանգը հատկապես կարևոր է դարձնում հոլանդացի գործատուների համար։

Հրահանգը պահանջում է, որ դուք սահմանեք վարձատրության կառուցվածքներ՝ հիմնվելով օբյեկտիվ և գենդերային առումով չեզոք չափանիշների վրա։

Այս չափանիշները պետք է ներառեն չորս գործոն՝ հմտություններ, ֆիզիկական և մտավոր ջանքեր, պատասխանատվություն և աշխատանքային պայմաններ։

Դուք պետք է դասակարգեք հավասար կամ համարժեք աշխատանք կատարող աշխատակիցներին, որպեսզի նրանց վարձատրությունը կարողանա ճիշտ համեմատվել։

Հրահանգը վերաբերում է բոլոր գործատուներին, որոնց մոտ աշխատողները կնքված են աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքային հարաբերություններ ինչպես սահմանված է հոլանդական օրենսդրությամբ։

Սա համապատասխանում է Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության մեջ օգտագործվող «աշխատող» հասկացության գործող սահմանմանը։

Փոխադրման վերջնաժամկետը և Նիդեռլանդների կողմից իրականացման մասին օրենքը

Վճարների թափանցիկության մասին հրահանգի ներդրման վերջնաժամկետը 2026 թվականի հունիսի 7-ն է։

Հետաձգման վերաբերյալ սկզբնական քննարկումներին չնայած, Եվրոպական հանձնաժողովը մերժեց ցանկացած հետաձգում՝ պահանջելով, որ Նիդեռլանդները պահպանի այս վերջնաժամկետը։

Նիդեռլանդների կառավարությունը կիրարկող օրինագծի նախագիծը հրապարակեց 2025 թվականի մարտին, իսկ հանրային քննարկումների ժամկետը կավարտվի 2025 թվականի մայիսին։

Օրինագիծը նախատեսվում է ներկայացնել խորհրդարան 2025 թվականի երրորդ եռամսյակում։

Կիրառումը կփոփոխի մի շարք գործող օրենքներ, այդ թվում՝ «Տղամարդկանց և կանանց հավասար վերաբերմունքի մասին» օրենքը, «Նիդեռլանդների աշխատանքային խորհրդի մասին» օրենքը և «Միջնորդների կողմից աշխատանքի բաշխման մասին» օրենքը։

Նիդեռլանդների օրենսդիր մարմինը որոշել է խստորեն հետևել հրահանգի տեքստին՝ ներառյալ միայն այն, ինչը խիստ անհրաժեշտ է կիրարկման պահանջները բավարարելու համար։

Այս մոտեցումը նպատակ ունի ապահովել պարզություն՝ միաժամանակ նվազագույնի հասցնելով լրացուցիչ վարչական բեռը, որը գերազանցում է հրահանգով պահանջվողը։

Հոլանդիայի գործատուների և աշխատանքային խորհուրդների պարտավորությունները

Ձեր հաշվետվողականության պարտավորությունները կախված են ձեր կազմակերպության չափից՝

Դուք պետք է տղամարդկանց և կանանց միջև միջին և միջնակարգ աշխատավարձի տարբերությունների մասին զեկուցեք դեռևս չստեղծված մոնիթորինգային մարմնին։

Այս տվյալները կհրապարակվեն հանրային ազգային կայքում։

Եթե ​​ձեր զեկույցը բացահայտում է 5% կամ ավելի անհիմն աշխատավարձի տարբերություն, և դուք այն չեք լուծում վեց ամսվա ընթացքում, ապա պետք է անցկացնեք աշխատավարձի համապարփակ գնահատում՝ գործողությունների ծրագրով։

Դուք պետք է աշխատակիցներին տրամադրեք գրավոր տեղեկատվություն նրանց անհատական ​​​​վարձատրության մակարդակի և սեռային միջին աշխատավարձի մակարդակի վերաբերյալ՝ հարցումից հետո երկու ամսվա ընթացքում։

Աշխատանքի ընդունելիս դուք պետք է նախապես տրամադրեք պաշտոնի համար վճարման մասին տեղեկատվություն և չեք կարող դիմորդներին հարցնել նրանց աշխատավարձի պատմության մասին։

Աշխատանքային խորհուրդները ստանում են ընդլայնված համատեղ որոշման իրավունքներ՝ համաձայն կիրարկող օրինագծի։

Դուք պետք է ստանաք աշխատանքային խորհրդի համաձայնությունը՝ նախքան վարձատրության կառուցվածքները, աշխատանքի գնահատման համակարգերը կամ վարձատրության տարբերությունները լուծելու մեթոդները ներդնելը կամ փոխելը։

Սա ներկայացնում է էական անցում պարզ խորհրդակցությունից դեպի պաշտոնական համաձայնության պահանջներ։

Եթե ​​դուք չեք կատարում թափանցիկության կամ հաշվետվությունների ներկայացման պարտավորությունները, կա իրավական ենթադրություն, որ տեղի է ունեցել վարձատրության խտրականություն։

Դուք պետք է հերքեք այս ենթադրությունը։

Նիդեռլանդների աշխատանքի տեսչությունը կարող է հետաքննություն անցկացնել և տուգանքներ կամ տուգանքներ նշանակել չկատարման համար։

Վարձատրության թափանցիկություն, հավասար վարձատրություն և հաշվետվությունների ներկայացման պարտականություններ

Նիդեռլանդները մինչև 2026 թվականի հունիսի 7-ը կներդնի ԵՄ աշխատավարձերի թափանցիկության մասին հրահանգը, որը գործատուների համար սահմանում է նոր պարտավորություններ՝ լուծելու գենդերային աշխատավարձերի անհավասարությունը՝ թափանցիկ աշխատավարձային կառուցվածքների, հաշվետվությունների պահանջների և… աշխատողի տեղեկատվության իրավունքները.

Այս փոփոխությունները ազդում են աշխատավարձերի վերաբերյալ ձեր հաղորդակցության, վարձատրության կառուցվածքի և արձագանքի վրա։ վարձատրության խտրականություն պնդումները.

Սեռական վարձատրության տարբերությունը և իրավական պարտավորությունները

Նոր օրենսդրությունը նպատակ ունի վերացնել աշխատավարձի խտրականությունը՝ պահանջելով, որ գործատուները ապահովեն հավասար վարձատրություն տղամարդկանց և կանանց միջև հավասար աշխատանքի համար։

Եթե ​​դուք աշխատակիցներ եք վարձում Նիդեռլանդներում, պետք է հետևեք աշխատավարձի թափանցիկության կանոններին, որոնք ամրապնդում են գործող հավասար աշխատավարձի պաշտպանությունը։

Դուք կենթարկվեք իրավական հետևանքների, եթե չլուծեք վարձատրության խտրականության խնդիրը։

Աշխատակիցները կարող են դատական ​​​​հայց ներկայացնել՝ կորցրած աշխատավարձի, բոնուսների և ոչ նյութական վնասի փոխհատուցում պահանջելու համար։

Նիդեռլանդների աշխատանքի տեսչությունը հանդես է գալիս որպես մոնիթորինգային մարմին և կարող է հետաքննություններ սկսել խախտումների վերաբերյալ։

Ապացուցման բեռը որպես աշխատող անցնում է ձեր օգտին՝ սկսած 2026 թվականի հունիսից։

Եթե ​​դուք գործատու եք, որի դեմ հավասար վարձատրության պահանջներ են առաջադրվում, դուք պետք է ապացուցեք թափանցիկության պարտավորությունների կատարումը։

Դատարանները կարող են պարտավորեցնել ձեզ վճարել դատական ​​ծախսերը, նույնիսկ եթե դուք հաղթեք գործը, եթե աշխատողն ունեցել է հիմնավոր պատճառներ հայց ներկայացնելու համար։

Աշխատակիցները նաև պաշտպանություն են ստանում հակադարձ գործողություններից, երբ բարձրացնում են աշխատավարձի խտրականության վերաբերյալ հարցեր։

Հաշվետվություններ, համատեղ վարձատրության գնահատումներ և ուղղիչ միջոցառումներ

Սկսած 2027 թվականի հունիսի 7-ից, դուք պետք է ներկայացնեք գենդերային աշխատավարձի տարբերության մասին հաշվետվություններ, եթե ունեք 100 կամ ավելի աշխատող։ 250 կամ ավելի աշխատող ունեցող գործատուները հաշվետվություն են ներկայացնում ամեն տարի, մինչդեռ 100-ից 249 աշխատող ունեցողները հաշվետվություն են ներկայացնում յուրաքանչյուր երեք տարին մեկ։

100-ից պակաս աշխատակից ունեցող կազմակերպությունները հաշվետվությունների ներկայացման պարտավորություն չունեն: Ձեր աշխատավարձի հաշվետվությունը պետք է բացահայտի հավասար կամ համարժեք աշխատանք կատարող տղամարդ և կին աշխատակիցների միջև աշխատավարձի ցանկացած անհամապատասխանություն:

Եթե ​​հաշվետվությունը ցույց է տալիս միջին աշխատավարձի առնվազն 5%-ի անհիմն տարբերություն, դուք պետք է ձեռնարկեք ուղղիչ միջոցներ: Հաշվետվությունը ներկայացնելուց հետո դուք ունեք վեց ամիս ժամանակ՝ այդ տարբերությունը շտկելու համար:

Եթե ​​վեց ամսվա ընթացքում չկարողանաք շտկել աշխատավարձի տարբերությունը, ապա պետք է համատեղ աշխատավարձի գնահատումներ անցկացնեք աշխատողների ներկայացուցիչների հետ։ Այս գործընթացը ներառում է աշխատավարձի կառուցվածքների վերլուծություն և անհավասարության պատճառների բացահայտում։

Աշխատանքային խորհուրդները կարևոր դեր են խաղում այս գնահատման գործընթացում: Եթե դուք աշխատանքի եք վերցնում 50 կամ ավելի մարդ, բայց չունեք աշխատանքային խորհուրդ, չեք կարող կատարել նոր կանոններով սահմանված որոշակի պարտավորություններ, քանի որ օրենսդրությունը այլընտրանքային մեխանիզմ չի նախատեսում:

Վարձատրության կառուցվածքներ և գենդերային չեզոք չափանիշներ

Դուք պետք է սահմանեք վարձատրության կառուցվածքներ՝ հիմնվելով օբյեկտիվ և գենդերային առումով չեզոք չափանիշների վրա։ Այս կառուցվածքները պետք է թույլ տան ձեզ որոշել աշխատանքի արժեքը և այն կապել համապատասխան վարձատրության հետ։

Սեռային առումով չեզոք վարձատրության կառուցվածքները կանխում են խտրականությունը՝ աշխատանքները գնահատելով առանց որևէ սեռի հետ կապված բնութագրերի նկատմամբ կողմնակալության: Ձեր վարձատրության չափանիշները պետք է լինեն թափանցիկ և կիրառվեն հետևողականորեն ձեր կազմակերպությունում:

Սա նշանակում է, որ վարձատրության վերաբերյալ որոշումները պետք է հիմնվեն այնպիսի գործոնների վրա, ինչպիսիք են հմտությունները, որակավորումը, պարտականությունները և կատարողականը, այլ ոչ թե սուբյեկտիվ դատողությունների վրա: Դուք պետք է վերանայեք ձեր ներկայիս աշխատանքի գնահատման մեթոդը կամ կիրառեք մեկը, եթե այն գոյություն չունի:

Սեռային առումով չեզոք վարձատրության պահանջը վերաբերում է վարձատրության բոլոր բաղադրիչներին: Վարձատրությունը ներառում է հիմնական աշխատավարձը գումարած կատարված աշխատանքի համար գործատուի կողմից պարտքի ցանկացած լրացուցիչ կամ փոփոխական տարր:

Դուք պետք է ապահովեք, որ այս չափանիշները աջակցեն հավասար արժեք ունեցող աշխատանքի համար հավասար վարձատրությանը։

Վարձատրության տեղեկատվության և աշխատավարձի թափանցիկության իրավունքներ

Աշխատանքի դիմորդները իրավունք ունեն պահանջել և ստանալ աշխատավարձի մասին տեղեկատվություն իրենց սկզբնական աշխատավարձի վերաբերյալ՝ նախքան պաշտոնը ընդունելը: Դուք պետք է տրամադրեք այս տեղեկատվությունը, երբ խնդրվի:

Դուք այլևս չեք կարող թեկնածուներին հարցնել նրանց նախկին աշխատավարձի պատմության մասին աշխատանքի ընդունման ժամանակ: Ձեր աշխատակիցները կարող են ցանկացած պահի ծանոթանալ իրենց աշխատավարձը որոշելու համար օգտագործված չափանիշների վերաբերյալ տեղեկատվությանը:

Եթե ​​դուք աշխատանքի եք վերցնում 50 կամ ավելի աշխատող, պետք է նաև տեղեկություններ տրամադրեք աշխատավարձի աճի չափանիշների վերաբերյալ։ Աշխատակիցներն իրավունք ունեն գրավոր տեղեկություններ ստանալ իրենց սեփական վարձատրության վերաբերյալ։

Աշխատողները կարող են պահանջել հավասար կամ համարժեք աշխատանք կատարող աշխատակիցների համար սեռային բաժանված միջին աշխատավարձի մակարդակներ: Սա թույլ է տալիս աշխատավարձերի համեմատություններ, որոնք կօգնեն բացահայտել աշխատավարձի հնարավոր խտրականությունը:

Դուք պետք է ապահովեք այս տեղեկատվությանը հեշտ հասանելիություն և պատասխանեք աշխատակիցների տեղեկատվության իրավունքների վերաբերյալ հարցումներին։

Աշխատանքային խորհուրդների դերը և պարտականությունները

Հոլանդական ընկերություններում աշխատանքային խորհուրդներն ունեն օրենքով պաշտպանված լիազորություններ՝ ազդելու գործատուի որոշումների վրա՝ վարձատրության և աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ։ Հոլանդական աշխատանքային խորհրդի մասին օրենք Այս աշխատողների կողմից ընտրված մարմիններին շնորհում է որոշակի հարցերի վերաբերյալ համաձայնություն տալու և մյուսների վերաբերյալ խորհրդատվություն տրամադրելու հատուկ իրավունքներ, մասնավորապես՝ աշխատանքային պայմաններին վերաբերող։

Վարձատրության և աշխատանքային պայմանների համատեղ որոշում

Ձեր աշխատանքային խորհուրդն իրավունք ունի համաձայնություն տալ աշխատանքային պայմանների սխեմաների վերաբերյալ՝ համաձայն «Նիդեռլանդների աշխատանքային խորհրդի մասին» օրենքի: Սա նշանակում է, որ ձեր գործատուն չի կարող փոփոխություններ կատարել վարձատրության կառուցվածքներում, կենսաթոշակային սխեմաներում, աշխատանքային ժամերում կամ հանգստի ժամանակահատվածներում՝ առանց աշխատանքային խորհրդի հաստատման:

Աշխատանքային խորհուրդը պետք է գնահատի վարձատրության համակարգերի առաջարկվող ցանկացած փոփոխություն: Եթե նրանք հրաժարվեն համաձայնություն տալ, դուք չեք կարող շարունակել փոփոխությունները, եթե հաջողությամբ չվիճարկեք նրանց որոշումը իրավական ուղիներով:

Սա վերաբերում է ինչպես անհատական ​​զբաղվածության պայմաններին, այնպես էլ կոլեկտիվ պայմանավորվածություններին: Աշխատակիցների վերապատրաստման ծրագրերը նույնպես պահանջում են աշխատանքային խորհրդի համաձայնությունը:

Ձեր աշխատանքային խորհուրդը վերանայում է, թե արդյոք վերապատրաստման քաղաքականությունը բավարար կերպով աջակցում է անձնակազմի զարգացմանը և համապատասխանում է իրավական պահանջներին: Նրանք կարող են մերժել համաձայնությունը, եթե կարծում են, որ առաջարկվող ծրագիրը անբարենպաստ է աշխատակիցների համար կամ հակասում է գործող համաձայնագրերին:

Իրավական կարգավիճակ վեճերում

Աշխատանքային խորհուրդներն ունեն անկախ իրավական լիազորություններ՝ բողոքարկելու գործատուի որոշումները: Նրանք կարող են առարկություններ ներկայացնել Ձեռնարկատիրական պալատ, եթե կարծում են, որ ձեր ընկերությունը կայացնում է որոշումներ, որոնք վնասում են աշխատողների շահերին կամ խախտում են խորհրդակցությունների պահանջները:

Ձեր աշխատանքային խորհուրդը կարող է նաև բողոքարկել ենթաշրջանային դատարան, երբ վեճեր են առաջանում «Նիդեռլանդների աշխատանքային խորհրդի մասին» օրենքով սահմանված նրանց իրավունքների վերաբերյալ: Սա ներառում է նաև այն դեպքերը, երբ դուք նրանց զրկում եք տեղեկատվությանը մուտք գործելու հնարավորությունից կամ չեք խորհրդակցում նրանց հետ անհրաժեշտ հարցերի շուրջ:

Իրավական կարգավիճակը տարածվում է վերակազմակերպման որոշումների և աշխատանքային պայմաններին ազդող քաղաքականության փոփոխությունների վրա: Աշխատանքային խորհուրդները կարող են դիմել արգելող միջոցներով՝ կանխելու համար պատշաճ խորհրդակցությունների բացակայության դեպքում կայացված որոշումների իրականացումը:

Մասնակցություն համատեղ վարձատրության գնահատումներին

Աշխատանքային խորհուրդները մասնակցում են ձեր վարձատրության պրակտիկայի համապատասխանության վերանայմանը նվազագույն աշխատավարձի պահանջները և ներքին վարձատրության քաղաքականություն: Սա ավելի արդիական դարձավ, քանի որ օրենքով սահմանված ժամային նվազագույն աշխատավարձը 2026 թվականի հունվարի 1-ին բարձրացավ մինչև ժամում 14.71 եվրո:

Ձեր աշխատանքային խորհուրդը կարող է մանրամասն տեղեկություններ պահանջել վարձատրության կառուցվածքների և աշխատավարձի անհատական ​​որոշումների վերաբերյալ: Նրանք վերանայում են, թե արդյոք դուք հետևողականորեն կիրառում եք վարձատրության սանդղակները և արդյոք աշխատակիցները ստանում են օրենքով պահանջվող նպաստներ, ինչպիսիք են տնային աշխատանքի համար օրական 2.45 եվրոյի նպաստը կամ կիլոմետրի համար 0.23 եվրոյի ճանապարհածախսի նպաստը:

Համատեղ աշխատավարձի գնահատումները ենթադրում են, որ աշխատանքային խորհուրդները ուսումնասիրում են աշխատավարձի տվյալները՝ անհամապատասխանությունները կամ հնարավոր խտրականությունը բացահայտելու համար: Նրանք կարող են նշել աշխատավարձի տարբերությունների վերաբերյալ մտահոգությունները և խնդրել բացատրություններ նմանատիպ պաշտոններում աշխատողների միջև աշխատավարձի տարբերությունների վերաբերյալ:

Պայմանագրային կետեր և գործատուի համապատասխանություն

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը պահանջում է գրավոր պայմանագրեր կոնկրետ պայմաններով, և վերջին բարեփոխումները փոխել են, թե ինչպես պետք է գործատուները վարվեն չմրցակցելու մասին դրույթներ, հավասար վարձատրության վեճեր և աշխատողների տեղեկատվության իրավունքներ։

2026 թվականին գործատուները կբախվեն ավելի խիստ համապատասխանության պահանջների, մասնավորապես՝ սահմանափակող պայմանագրերի և աշխատավարձի թափանցիկության վերաբերյալ։

Մրցակցության արգելման կետեր և վերջին բարեփոխումներ

Հոլանդական աշխատանքային պայմանագրերում մրցակցության չարգելման կետերը այժմ բախվում են էական սահմանափակումների՝ վերջին օրենսդրական փոփոխությունների պատճառով: Դուք կարող եք մրցակցության չարգելման կետ ներառել միայն այն դեպքում, եթե ապացուցում եք օրինական գործարար շահագրգռվածություն, որը գերակշռում է աշխատողի աշխատելու ազատությանը:

Կետը պետք է նշի սահմանափակման ճշգրիտ գործունեությունը, աշխարհագրական տարածքը և տևողությունը: Դատարանները սովորաբար սահմանափակում են մրցակցային չգործելու ժամկետները մեկ տարով՝ պաշտոնների մեծ մասի համար, չնայած ավելի երկար ժամկետներ կարող են կիրառվել զգայուն տեղեկատվությանը հասանելիություն ունեցող ավագ պաշտոնների համար:

Դուք պետք է գրավոր հիմնավորում ներկայացնեք չմրցակցելու կետի համար պայմանագիրը ստորագրելու պահին: Եթե դուք չմրցակցելու կետ եք ներառում որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագրում, ապա ձեզ անհրաժեշտ են հատկապես ուժեղ հիմքեր, քանի որ դա սահմանափակում է աշխատողի հնարավորությունները պայմանագրի ավարտից հետո:

Աշխատակիցները կարող են դատարանում բողոքարկել անհիմն չմրցակցելու մասին դրույթները: Դատավորները գնահատում են, թե արդյոք սահմանափակումը գերազանցում է օրինական գործարար շահերի պաշտպանությունը:

Եթե ​​դուք կիրառեք անհիմն չմրցակցելու մասին դրույթ, դուք կարող եք բախվել տուժած աշխատակիցների կողմից փոխհատուցման պահանջների հետ։

Հավասար վարձատրության վեճերում ապացուցման բեռը

Վարձատրության խտրականության գործերով ապացուցման բեռը զգալիորեն տեղափոխվել է աշխատողների օգտին: Եթե աշխատողը կասկածում է սեռի, տարիքի կամ այլ պաշտպանված բնութագրերի հիման վրա վարձատրության խտրականության առկայության մասին, դուք պետք է ապացուցեք, որ վարձատրության տարբերությունն ունի օբյեկտիվ արդարացում:

Ձեր աշխատակիցը պետք է ներկայացնի միայն փաստեր, որոնք վկայում են խտրականության առկայության մասին: Երբ նրանք հաստատեն prima facie դեպք, որը ցույց է տալիս, որ համեմատելի աշխատողները ստանում են տարբեր վարձատրություն, դուք կրում եք ապացուցելու բեռը, որ տարբերությունը բխում է օրինական, ոչ խտրական պատճառներից:

Դուք պետք է պահպանեք ձեր վարձատրության կառուցվածքի և որոշումների կայացման գործընթացների հստակ փաստաթղթավորումը: Սա ներառում է աշխատանքի գնահատումներ, կատարողականի գնահատումներ և աշխատավարձի սանդղակներ:

Առանց պատշաճ փաստաթղթավորման, դուք դժվարություններ կունենաք հավասար վարձատրության պահանջներից պաշտպանվելու հարցում: Վարձատրության թափանցիկության պահանջները նշանակում են, որ դուք պետք է տեղեկատվություն տրամադրեք վարձատրության կառուցվածքների մասին, երբ աշխատակիցները դա պահանջում են:

Դուք չեք կարող մերժել նման հարցումները առանց հիմնավոր պատճառների, և դա անելը կարող է ամրապնդել աշխատակցի խտրականության վերաբերյալ պնդումը։

Աշխատակիցների իրավունքների և գաղտնիության կանոնակարգեր

Դուք պետք է աշխատակիցներին տրամադրեք նրանց անձնական տվյալներին և աշխատանքային տեղեկատվությանը մուտք գործելու հնարավորություն՝ պահանջի դեպքում: Աշխատակիցներն իրավունք ունեն իմանալ, թե ինչ տեղեկատվություն եք պահպանում իրենց մասին, ներառյալ աշխատանքի գնահատականները, կարգապահական գրառումները և աշխատանքային որոշումներ կայացնելիս օգտագործված ցանկացած տվյալ:

Աշխատանքային պայմանագրերում գաղտնիության կետերը մնում են ուժի մեջ, բայց չեն կարող կանխել աշխատակիցների կողմից անօրինական գործունեության մասին հաղորդելը կամ դրանց մասին հաղորդելը: Դուք կարող եք պաշտպանել առևտրային գաղտնիքները և հաճախորդների տեղեկատվությունը գաղտնիության վերաբերյալ ողջամիտ դրույթների միջոցով, սակայն դրանք պետք է լինեն հստակ սահմանված և համաչափ:

Դուք պետք է կարգավորեք աշխատակցի տվյալներ ըստ GDPR-ի պահանջներըՍա նշանակում է տվյալների մշակման համար համաձայնություն ստանալ, անվտանգության միջոցառումներ պահպանել և աշխատակիցներին թույլ տալ ուղղել սխալ տեղեկատվությունը։

Դուք կարող եք աշխատակցի տեղեկատվությունը երրորդ կողմերի հետ կիսել միայն օրենքով պահանջվող դեպքերում կամ հստակ համաձայնությամբ։ Գաղտնիության կետեր մշակելիս նշեք, թե որ տեղեկատվությունն է գաղտնի և որքան ժամանակ է գործում այդ պարտավորությունը։

Գաղտնիության չափազանց լայն պայմանները կարող են անիրագործելի դառնալ, եթե դրանք վիճարկվեն դատարանում։

Նիդեռլանդների աշխատանքային իրավունքի այլ կարևոր նկատառումներ

Բացի դրանից խոշոր բարեփոխումներ, Նիդեռլանդների 2026 թվականի աշխատանքային օրենսդրությունը ներառում է նպաստների և արձակուրդի իրավունքների թարմացումներ, ավելի խիստ կիրառման միջոցառումներ՝ ավելի բարձր տույժերով, և շարունակական փոփոխություններ այն բանում, թե ինչպես է Նիդեռլանդների աշխատաշուկան հավասարակշռում ճկունությունը աշխատողների պաշտպանություն.

Նպաստների, արձակուրդների և կենսաթոշակային զարգացումներ

Տնից աշխատելու նպաստը մնում է հեռավար աշխատող աշխատակիցների համար հիմնական առավելություններից մեկը։ 2026 թվականի հունվարից սկսած՝ դուք պետք է ճշտեք ներկայիս դրույքաչափը ձեր գործատուի հետ, քանի որ այս նպաստը օգնում է ծածկել էլեկտրաէներգիայի, ջեռուցման և ինտերնետի ծախսերը, երբ դուք աշխատում եք տնից։

56 տարեկան և բարձր աշխատողների աշխատավարձի արժեքի նպաստը շարունակվում է 2026 թվականին: Այս նպաստը նվազեցնում է աշխատավարձի ծախսերը այն գործատուների համար, որոնք վարձում կամ պահպանում են տարեց աշխատողների, խրախուսելով տարիքային բազմազանությունը աշխատավայրում:

Վճարովի տարեկան արձակուրդի իրավունքը շարունակում է պաշտպանված լինել Նիդեռլանդների օրենսդրությամբ: Դուք իրավունք ունեք տարեկան վճարովի արձակուրդի ընթացքում օգտվել ձեր շաբաթական աշխատանքային ժամերի առնվազն չորսապատիկից:

Եթե ​​աշխատում եք շաբաթական հինգ օր, դա համարժեք է տարեկան առնվազն 20 օրվա վճարովի արձակուրդի: Կենսաթոշակային զարգացումները նույնպես ընթացքի մեջ են, բարեփոխումները վերաբերում են ինչպես գործատուի վճարներին, այնպես էլ կենսաթոշակային կուտակման դրույքաչափերին:

Այս փոփոխությունները նպատակ ունեն ստեղծել ավելի կայուն կենսաթոշակային համակարգ՝ միաժամանակ պահպանելով բոլոր ոլորտներում և կառավարչական պաշտոններում աշխատողների համար բավարար կենսաթոշակային եկամուտ։

Կիրառում, տուգանքներ և տույժեր

Նիդեռլանդների աշխատանքի տեսչությունը մեծացրել է իր ուշադրությունը աշխատանքային օրենսդրության կանոնակարգերի պահպանման վրա: Իրավապահ գործունեությունը ուղղված է կեղծ ինքնազբաղվածության, չվճարված աշխատավարձերի և անպատշաճ պայմանագրային կարգավորումների հետ կապված խախտումների դեմ:

Չհամապատասխանության համար տուգանքները դարձել են ավելի զգալի։ Աշխատողներին սխալ դասակարգող, պատշաճ պայմանագրեր չտրամադրող կամ աշխատանքային ժամանակի կանոնակարգերը խախտող գործատուները կարող են ենթարկվել տուգանքների, որոնք կարող են հասնել հազարավոր եվրոյի յուրաքանչյուր խախտման համար։

Առանձնահատուկ ուշադրության են արժանանում աշխատանքային պարտավորություններից խուսափելու նպատակով հաշվարկված աշխատավարձի կառուցվածքները։ Տեսչությունը ուսումնասիրում է այն կարգավորումները, որոնց դեպքում աշխատողները տեխնիկապես ինքնազբաղված են, բայց գործնականում գործում են որպես վարձու աշխատողներ։

Եթե ​​օգտագործում եք բարդ աշխատավարձի կառուցվածքներ, համոզվեք, որ դրանք համապատասխանում են գործող կանոնակարգերին՝ տուգանքներից խուսափելու համար: Կառավարությունը նաև ուժեղացրել է պաշտպանությունը կամայական աշխատանքից ազատում.

Գործատուները պետք է հետևեն պատշաճ ընթացակարգերին և ներկայացնեն աշխատանքից ազատման վավեր հիմքեր, հակառակ դեպքում կբախվեն իրավական հետևանքների և հնարավոր փոխհատուցման պահանջների։

Աշխատաշուկայի միտումները և աշխատուժի ճկունությունը

Նիդեռլանդների աշխատաշուկան տեղաշարժվում է դեպի աշխատողների համար ավելի մեծ կայունություն՝ միաժամանակ պահպանելով որոշակի ճկունություն բիզնեսների համար: 2026 թվականի բարեփոխումները արտացոլում են այս հավասարակշռությունը՝ սահմանափակելով ժամանակավոր պայմանագրերը, միաժամանակ թույլ տալով օրինական ճկուն կարգավորումներ:

Հարթակային աշխատանքը և գիգ տնտեսության աշխատատեղերը շարունակում են զարգանալ: Նոր միջոցառումները ապահովում են հերթապահ աշխատողների և ազատ աշխատողների համար ավելի հստակ պաշտպանություն, ներառյալ գրավոր պայմանագրերի և նվազագույն ծանուցման ժամկետների պահանջները:

Աշխատավարձի աճի չափանիշները շատ ոլորտներում դառնում են ավելի թափանցիկ։ Գործատուները ավելի ու ավելի շատ պետք է հիմնավորեն վարձատրության վերաբերյալ որոշումները և ցուցաբերեն արդար վերաբերմունք նմանատիպ պաշտոնների նկատմամբ, մասնավորապես՝ կառավարչական պաշտոններ զբաղեցնելիս։

Հեռավար և հիբրիդային աշխատանքային կարգավորումները դարձել են ստանդարտ պրակտիկա։ Ձեր գործատուն պետք է հաշվի առնի ճկուն աշխատանքային կարգավորումների վերաբերյալ ողջամիտ պահանջները, չնայած որոշման մեջ կարող են հաշվի առնվել բիզնեսի կարիքները։

Աշխատանքի և անձնական կյանքի հավասարակշռության վրա շեշտը շարունակում է ուժեղանալ, և գործատուներից ակնկալվում է հարգել աշխատանքային ժամանակի սահմանափակումները և հանգստի ժամանակահատվածները: Այս պաշտպանությունները հավասարապես վերաբերում են մշտական ​​​​աշխատակիցներին, ժամանակավոր աշխատողներին և ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնողներին:

Հաճախակի տրվող հարցեր

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը շարունակում է զարգանալ 2026 թվականին՝ փոփոխություններ մտցնելով նվազագույն աշխատավարձի, աշխատողների դասակարգման կիրառման և հեռավար աշխատանքի համար նախատեսված նպաստների մեջ: Այս թարմացումները պահանջում են, որ և՛ գործատուները, և՛ աշխատողները հասկանան իրենց իրավունքներն ու պարտականությունները նոր կանոնակարգերի համաձայն:

Ի՞նչ փոփոխություններ են կատարվել Նիդեռլանդների աշխատանքային պայմանագրերում 2026 թվականին։

Աշխատանքային պայմանագրերը այժմ պետք է արտացոլեն 21 տարեկան և բարձր աշխատողների համար ժամային նվազագույն աշխատավարձի թարմացված չափը՝ 14.71 եվրո համախառն մեկ ժամի համար։ Գործատուները պետք է ապահովեն, որ բոլոր պայմանագրերը համապատասխանեն այս նոր դրույքաչափին 2026 թվականի հունվարի 1-ից։

Կեղծ ինքնազբաղվածության կիրառումն ավելի խիստ է դարձել 2026 թվականին: Հարկային և մաքսային վարչությունն այժմ տուգանքներ է կիրառում այն ​​ընկերությունների նկատմամբ, որոնք աշխատողներին սխալմամբ դասակարգում են որպես ինքնազբաղվածներ, երբ նրանք գործում են որպես վարձու աշխատողներ:

Ձեր պայմանագիրը պետք է հստակ սահմանի ձեր աշխատանքային հարաբերությունները՝ տուգանքներից խուսափելու և համապատասխան պաշտպանություն ապահովելու համար: 56 տարեկան և բարձր աշխատողների համար նախատեսված աշխատավարձի արտոնությունը վերացվել է 2024 թվականի հունվարի 1-ից կամ դրանից հետո սկսված աշխատանքային պայմանագրերի համար:

Այս ամսաթվից առաջ կնքված գործող պայմանագրերը դեռևս իրավունք ունեն օգտվելու այս արտոնությունից։

Ինչպե՞ս է նոր օրենսդրությունը ազդում Նիդեռլանդներում աշխատանքից ազատման ընթացակարգերի վրա։

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության մեջ աշխատանքից ազատման հիմնարար ընթացակարգերը մնում են նույնը, ինչ նախորդ տարիներին: Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց առաջ դուք դեռ պետք է թույլտվություն ստանաք կա՛մ Աշխատողների ապահովագրության գործակալությունից (UWV), կա՛մ շրջանային դատարանից:

Ձեր գործատուն պետք է ցույց տա աշխատանքից ազատման հիմնավոր հիմքեր, որոնք ներառում են տնտեսական պատճառներ, երկարատև հիվանդություն կամ խաթարված աշխատանքային հարաբերություններ: Գործընթացը պահանջում է պատշաճ փաստաթղթավորում և ձեր ծառայության տևողության հիման վրա ծանուցման ժամկետների պահպանում:

Աշխատողները, որոնք սխալմամբ դասակարգվել են որպես ինքնազբաղված, այժմ կարող են իրավունք ունենալ աշխատանքից ազատման պաշտպանությունից: Եթե ձեր աշխատանքային պայմանավորվածությունը համարվում է կեղծ ինքնազբաղվածություն, դուք ստանում եք նույն պաշտպանությունը, ինչ ավանդական աշխատողները:

Որո՞նք են Նիդեռլանդների օրենսդրության համաձայն ներկայումս պարտադիր աշխատողների արտոնությունները:

Դուք իրավունք ունեք աշխատավարձի շարունակական վճարում հիվանդության ընթացքում մինչև երկու տարի՝ համաձայն Նիդեռլանդների սոցիալական ապահովագրության համակարգի։ Ձեր գործատուն պարտավոր է այս ժամանակահատվածում վճարել ձեր աշխատավարձի առնվազն 70%-ը, չնայած շատ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրեր պահանջում են ավելի բարձր տոկոսներ։

Օրենքով սահմանված նվազագույն արձակուրդի իրավունքը մնում է տարեկան ձեր շաբաթական աշխատանքային ժամերի չորսապատիկը։ Սա կազմում է 20 օր վճարովի արձակուրդ լրիվ դրույքով աշխատողի համար, ով շաբաթական հինգ օր է աշխատում։

WAO/WIA, WW և ZW ծրագրերի շրջանակներում նպաստների համար օրական աշխատավարձը 2026 թվականի հունվարի 1-ից աճել է 2.16%-ով: Առավելագույն օրական աշխատավարձն այժմ սահմանվել է 304.25 եվրո:

Արդյո՞ք 2026 թվականին վերանայվել է օրենքով սահմանված արձակուրդի իրավունքը։

Օրենսդրական արձակուրդի իրավունքը 2026 թվականին չի փոխվել: Դուք շարունակում եք իրավունք ունենալ ձեր շաբաթական աշխատանքային ժամերի առնվազն չորսապատիկի չափով վճարովի տարեկան արձակուրդի:

Հինգօրյա ստանդարտ աշխատանքային շաբաթով աշխատող լրիվ դրույքով աշխատողները ստանում են 20 օր օրենքով սահմանված արձակուրդ։ Մասնակի դրույքով աշխատողները ստանում են իրենց պայմանագրային ժամերի համամասնական գումար։

Ձեր գործատուն կարող է ձեր աշխատանքային պայմանագրով կամ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով տրամադրել օրենքով սահմանված նվազագույնից ավելի լրացուցիչ արձակուրդային օրեր: Այս լրացուցիչ օրերը օրենքով պարտադիր չեն, բայց տարածված են շատ ոլորտներում:

Որո՞նք են գործատուի պարտավորությունները աշխատողի հիվանդության արձակուրդի և դրա վճարման վերաբերյալ:

Ձեր գործատուն պարտավոր է շարունակել վճարել ձեր աշխատավարձը մինչև 104 շաբաթ, երբ դուք հիվանդության պատճառով չեք կարողանում աշխատել: Նվազագույն վճարը ձեր սովորական աշխատավարձի 70%-ն է, չնայած ձեր պայմանագրում կարող է նշվել ավելի բարձր տոկոս:

Դուք պետք է հնարավորինս շուտ, սովորաբար հիվանդության առաջին օրը, տեղեկացնեք ձեր գործատուին ձեր հիվանդության մասին: Ձեր գործատուն կարող է պահանջել, որ դուք խորհրդակցեք ընկերության բժշկի կամ աշխատանքային առողջության ծառայության հետ՝ ձեր վիճակը և աշխատանքային կարողությունները գնահատելու համար:

Հիվանդության արձակուրդի ընթացքում ձեր գործատուն պետք է ձեռնարկի բոլոր հնարավոր միջոցները՝ ձեր աշխատանքի վերադառնալը հեշտացնելու համար: Սա ներառում է փոփոխված պարտականությունների կամ աշխատանքային ժամերի առաջարկ, եթե բժշկական խորհրդատվություն կա:

Ինչպե՞ս է 2026 թվականի Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենքը կարգավորում հեռավար աշխատանքի պայմանագրերը։

Տնից աշխատելու համար հարկերից ազատված նպաստը 2026 թվականին ինդեքսավորվել է մինչև օրական 2.45 եվրո։ Ձեր գործատուն կարող է վճարել այս գումարը առանց հարկերի պահման, երբ դուք աշխատում եք տնից։

Դուք չեք կարող նույն օրը ստանալ և՛ տնից աշխատելու, և՛ ճանապարհածախսի նպաստ։ Ձեր գործատուն պետք է ընտրի, թե որ նպաստն է տրամադրելու՝ հիմնվելով այդ օրվա ձեր իրական աշխատանքի վայրի վրա։

Ձեր գործատուն պետք է սահմանի հստակ քաղաքականություն՝ կապված հեռավար աշխատանքի կազմակերպման կարգը ձեր պայմանագրում կամ ընկերության ձեռնարկում: Այս քաղաքականությունները սովորաբար վերաբերում են տնից աշխատելու և սարքավորումների ապահովման օրերին:

Նպաստները հաշվարկվում են այս քաղաքականության համաձայն։ Դուք իրավունք ունեք դիմել ճկուն աշխատանքային պայմաններով, չնայած ձեր գործատուն պարտավոր չէ հաստատել յուրաքանչյուր հարցում։

Հաճախակի տրվող հարցեր