Փորձնական ազատում ձեր առաջին աշխատանքային օրվանից առաջ. թույլատրելի՞ է:

Այո, հոլանդական օրենսդրության համաձայն՝ գործատուն կարող է լուծել ձեր աշխատանքային պայմանագիրը փորձաշրջանի ընթացքում (proeftijd)՝ նույնիսկ ձեր առաջին աշխատանքային օրվանից առաջ։ Բացառություն. փորձաշրջանի դրույթը պետք է վավեր լինի, և գործատուն չի կարող այն օգտագործել այնպիսի նպատակով, որը հակասում է լավ զբաղվածությանը, օրինակ՝ խտրականության։

Լիմբուրգի շրջանային դատարանը սա հաստատել է 2026 թվականի փետրվարի 12-ի որոշմամբ ( ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 ): Ստորև մենք բացատրում ենք կանոնը, դեռևս կիրառվող սահմանափակումները և ինչ կարող եք անել որպես աշխատող կամ գործատու:

Ի՞նչ տեղի ունեցավ Լիմբուրգի գործում։

Նոր աշխատակցուհուն խաղատունը ազատել է աշխատանքից պայմանագիրը ստորագրելուց մի քանի օր անց՝ նախքան աշխատանքը սկսելը: Մաաստրիխտի ենթաշրջանային դատարանը (kantonrechter) որոշել է, որ ազատումը օրինական է:

Կողմերը 2025 թվականի հոկտեմբերի 21-ին ստորագրել են յոթ ամսվա ժամկետով որոշակի ժամկետով պայմանագիր։ Աշխատանքները պետք է սկսվեին 2025 թվականի նոյեմբերի 1-ին՝ մեկամսյա փորձաշրջանով։ Ստորագրումից կարճ ժամանակ անց աշխատակիցը խնդրել է 1,000 եվրո աշխատավարձի կանխավճար՝ իր վարձավճարը հոգալու համար։

Աշխատանքատուն մերժեց կանխավճարը և դադարեցրեց պայմանագիրը՝ կիրառելով փորձաշրջանը։ Աշխատանքից ազատումը գրավոր հաստատվեց 2025 թվականի հոկտեմբերի 27-ին։ Այդ պահին աշխատողը մեկ օր անգամ չէր աշխատել։ Նա դիմեց դատարան և պնդեց, որ ազատումն անվավեր է։ Այլընտրանքորեն, նա պահանջեց արդարացի փոխհատուցում (billijke vergoeding)՝ յոթ ամսական համախառն աշխատավարձի չափով։

Կարո՞ղ է արդյոք գործատուն ձեզ աշխատանքից ազատել մինչև աշխատանքի սկսվելը։

Այո։ Օրենքը թույլ է տալիս աշխատանքից ազատել փորձաշրջանի ընթացքում այնքան ժամանակ, քանի դեռ այդ ժամկետը չի լրացել, և դեռևս չսկսված ժամկետը նույնպես չի լրացել։

Հոլանդական քաղաքացիական օրենսգրքի (BW) 7:676 հոդվածի համաձայն՝ և՛ գործատուն, և՛ աշխատողը կարող են անմիջապես լուծել պայմանագիրը փորձաշրջանի ընթացքում։ Հոլանդական տեքստում ասվում է, որ դա հնարավոր է «zolang die tijd niet is verstreken»՝ քանի դեռ այդ ժամկետը չի լրացել։ Դատարանը պարզել է, որ օրենսդիրը այս ձևակերպումը միտումնավոր է ընտրել, ուստի աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հնարավոր է նաև մինչև աշխատանքային հարաբերությունների իրական սկիզբը։

Ուշադրություն դարձրեք, թե ինչ չի ասել դատարանը։ Փորձաշրջանն ինքնին չի սկսվում պայմանագիրը ստորագրելու պահից։ Այն հաշվարկվում է աշխատանքի ընդունվելու առաջին օրվանից։ Հարցն այն է, որ փորձաշրջանի կետով պայմանագիրը դադարեցնելու իրավունքն արդեն գոյություն ունի ստորագրման և աշխատանքի մեկնարկի միջև ընկած ժամանակահատվածում։

Փորձաշրջանի ընթացքում գործատուին աշխատանքից ազատման համար անհրաժեշտ չէ հիմնավոր պատճառ և կարիք չկա UWV-ի կամ դատարանի թույլտվության: Նախնական ծանուցման ժամկետ չի կիրառվում: Այնուամենայնիվ, պայմանագիրը դադարեցնող կողմը պետք է գրավոր ներկայացնի պատճառը, եթե մյուս կողմը դա խնդրի (հոդված 7:676(2) BW): Որպես աշխատող՝ խելամիտ է այդ խնդրանքը ներկայացնել. պատասխանը կարող է կարևոր լինել, եթե հետագայում ցանկանաք բողոքարկել աշխատանքից ազատումը:

Ե՞րբ է փորձաշրջանի պայմանը ուժի մեջ մտնում։

Փորձնական ժամկետի մասին դրույթը ուժի մեջ է միայն այն դեպքում, եթե այն համապատասխանում է BW 7:652 հոդվածի պահանջներին: Հակառակ դեպքում, դրույթն անվավեր է, և գործատուն չի կարող դրա վրա հիմնվել:

Հիմնական պահանջները հետևյալն են։ Կետը պետք է համաձայնեցվի գրավոր և պետք է նույնը լինի երկու կողմերի համար։ Մշտական ​​պայմանագրում փորձաշրջանը կարող է տևել առավելագույնը երկու ամիս։ Վեց ամիս կամ պակաս ժամկետով որոշակի ժամկետով պայմանագրում փորձաշրջան ընդհանրապես չի կարող համաձայնեցվել։ Վեց ամսից ավելի, բայց երկու տարուց պակաս ժամկետով որոշակի ժամկետով պայմանագրի դեպքում առավելագույնը մեկ ամիս է։ Երկու տարի կամ ավելի ժամկետով որոշակի ժամկետով պայմանագրի դեպքում՝ երկու ամիս։ Կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիրը (ԿԱՊ) որոշ դեպքերում կարող է տարբերվել։

Այս կանոնները խախտող կետը անվավեր է BW 7:652(8) հոդվածի համաձայն: Լիմբուրգի գործում յոթամսյա պայմանագիրը՝ մեկամսյա փորձաշրջանով, վավեր էր, ուստի գործատուն կարող էր հույսը դնել դրա վրա: Հոդվածի ամբողջական տեքստը կարող եք կարդալ wetten.overheid.nl կայքում (Գիրք 7, Վերնագիր 10):

Որտե՞ղ է լավ գործատուն սահմանափակում դնում։

Աշխատանքային պայմանական վաղաժամկետ ազատումը կարող է դեռևս անօրինական լինել, եթե գործատուն գործում է 7:611 BW հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային լավ պայմաններին հակասող։ Այնուհետև դուք պետք է ներկայացնեք կոնկրետ փաստեր, ինչպիսիք են խտրականությունը կամ կետի չարաշահումը։

Փորձաշրջանը գոյություն ունի, որպեսզի երկու կողմերն էլ կարողանան պարզել, թե արդյոք աշխատանքը հարմար է ձեզ համար: Աշխատանքատուն, որն այն օգտագործում է բոլորովին այլ նպատակով, կարող է չարաշահել այն: Օրինակ՝ հղիության, հաշմանդամության կամ արհմիության անդամակցության պատճառով ազատումը նույնպես թույլատրելի չէ փորձաշրջանի ընթացքում: Հավասար վերաբերմունքի մասին օրենքը շարունակում է ամբողջությամբ կիրառվել:

Բեռը կրում է աշխատողը։ Դուք պետք է ներկայացնեք բավականաչափ կոնկրետ փաստեր, որոնք մատնանշում են իրավունքների չարաշահում, խտրականություն կամ այլ հատուկ հանգամանքներ։ Եթե գործատուն վիճարկում է այդ փաստերը՝ հիմնավորելով դրանք, դուք նույնպես պետք է ապացուցեք դրանք։ Զգալը, որ ազատումը անհիմն էր, բավարար չէ։

Ինչո՞ւ աշխատակիցը պարտվեց իր գործով։

Դատարանը պարզեց, որ նա չի ապացուցել փորձաշրջանի կետի չարաշահումը: Նրա արդար փոխհատուցման պահանջը մերժվեց, քանի որ օրենքի խախտմամբ աշխատանքից ազատում տեղի չի ունեցել:

Աշխատակիցն ասել է, որ պայմանագիրը կնքելիս գործատուն առաջարկել է աշխատավարձի կանխավճարներ, ապա ազատել է իրեն՝ այն պահանջելու համար։ Գործատուն հերքել է դա։ Այն ասել է, որ աշխատակիցներից միայն խնդրել է հայտնել ֆինանսական դժվարությունների մասին՝ կանխիկի գողությունը կանխելու համար։ Գործատուի խոսքով՝ կանխավճարը ստանդարտ պրակտիկա չէ։

Խաղատունը նաև նշեց, որ կանխիկի գողությունը կրկնվող խնդիր է: Նոր աշխատակցուհուն, ով իր առաջին աշխատանքային օրվանից առաջ կանխավճար էր պահանջում, դատարանի կարծիքով անընդունելի բիզնես ռիսկ էր: Հաշվի առնելով շահերը և աշխատողի կողմից հիմնավորումների բացակայությունը՝ դատարանը որոշեց, որ գործատուն չի խախտել լավ աշխատանքային կանոնները:

Արդարացի փոխհատուցումը պահանջում է աշխատանքից ազատում, որը խախտում է BW 7:671 հոդվածը, ի թիվս այլ դրույթների: Քանի որ ազատումը վավեր էր, այդ պահանջը նույնպես մերժվեց: Դատարանը նաև նշեց, որ աշխատակիցը նոր աշխատանք է սկսել 2025 թվականի նոյեմբերի 3-ին՝ նախատեսված մեկնարկի օրվանից երկու օր անց:

Ի՞նչ ժամկետներ են կիրառվում փորձաշրջանային ազատումից հետո։

Եթե ​​ցանկանում եք դատական ​​կարգով բողոքարկել աշխատանքից ազատումը, սովորաբար ունեք երկու ամիս։ Այդ ժամկետը հաշվարկվում է պայմանագրի ավարտման օրվանից։

Աշխատանքից ազատման որոշումը չեղյալ համարելու կամ արդարացի փոխհատուցման պահանջ ներկայացնելու դիմումը պետք է ներկայացվի ենթաշրջանային դատարան երկու ամսվա ընթացքում (հոդված 7:686a(4) BW): Վերջնաժամկետը բաց թողնելը սովորաբար նշանակում է պահանջի պարտություն: Պահեք աշխատանքի բոլոր դիմումների և նոր աշխատանքի գրանցամատյան, քանի որ դատարանը հաշվի կառնի ձեր իրական կորուստը:

Կարճատև աշխատանքից հետո գործազրկության նպաստ (WW) ստանալու հարցը կախված է UWV պայմաններից, օրինակ՝ աշխատած շաբաթների քանակից։ Սա որոշում է UWV-ն, այլ ոչ թե ձեր գործատուն. դուք, որպես կանոն, պետք է աշխատած լինեք վերջին 36 շաբաթներից առնվազն 26-ը։

Ի՞նչ պետք է ստուգել որպես աշխատակից։

Փորձաշրջանի ընթացքում դուք քիչ պաշտպանություն ունեք աշխատանքից ազատման դեմ: Ձեր լավագույն հնարավորությունները թաքնված են անվավեր փորձաշրջանի կետում կամ խտրականության կամ չարաշահման կոնկրետ ապացույցներում:

• Արդյո՞ք փորձաշրջանի մասին պայմանը համաձայնեցվել է գրավոր, և արդյո՞ք այն նույնն է երկու կողմերի համար (հոդված 7:652 BW):
• Ձեր պայմանագիրը վեց ամսից ավելի՞ է, և փորձաշրջանը տևո՞ւմ է մեկ ամիս (որոշակի ժամկետով, մինչև երկու տարի), թե՞ երկու ամիս։
• Դուք գրավոր հարցրե՞լ եք մերժման պատճառը (հոդված 7:676(2) BW):
• Կա՞ն փաստեր, որոնք վկայում են խտրականության մասին, օրինակ՝ հղիության, հաշմանդամության կամ արհմիության անդամակցության պատճառով։
• Արդյո՞ք ստորագրման ժամանակ տրված խոստումները, օրինակ՝ կանխավճարը, գրանցվել են պայմանագրում կամ հավելվածում։
• Դուք հայց կներկայացնե՞ք ենթաշրջանային դատարան պայմանագրի ժամկետը լրանալուց հետո երկու ամսվա ընթացքում։

Ի՞նչ պետք է ստուգեք որպես գործատու։

Դուք կարող եք լուծել պայմանագիրը՝ համաձայն գործող փորձաշրջանի պայմանի, նախքան աշխատողի աշխատանքի մեկնարկը, առանց որևէ հիմնավորման։ Որոշումը մնում է փաստերի վրա հիմնված, ուստի նախ ստուգեք ձեր դիրքորոշումը։

• Արդյո՞ք փորձաշրջանի կետը գրավոր պայմանագրում է, և արդյո՞ք դրա տևողությունը համապատասխանում է պայմանագրի տևողությանը։
• Ձեր պատճառը կապ չունի՞ խտրականության կամ այլ անպատշաճ նպատակի հետ։
• Դուք անհապաղ գրավոր հաստատե՞լ եք աշխատանքից ազատումը։
• Եթե ​​աշխատակիցը հարցնում է պատճառը, արդյո՞ք դուք տալիս եք փաստացի և չեզոք պատասխան գրավոր։
• Դուք ինքներդ ստեղծե՞լ եք իրավիճակը, օրինակ՝ խոստանալով կանխավճար ստորագրման համար։ Այդ դեպքում դատարանը կարող է շահերը տարբեր կերպ կշռադատել։

Ի՞նչ կարող ենք անել ձեզ համար փորձաշրջանային ազատման դեպքում։

Մեր աշխատանքից ազատման հարցերով զբաղվող փաստաբանները խորհրդատվություն են տրամադրում աշխատակիցներին և գործատուներին փորձաշրջանի և աշխատանքից ազատման վերաբերյալ։

• Մենք ստուգում ենք, թե արդյոք փորձաշրջանի դրույթը համապատասխանում է BW 7:652 հոդվածի պահանջներին։
• Մենք Ձեր անունից խնդրում ենք մերժման գրավոր պատճառը։
• Մենք գնահատում ենք, թե արդյոք կան փաստեր, որոնք վկայում են խտրականության կամ կետի չարաշահման մասին։
• Մենք երկամսյա ժամկետում ներկայացնում ենք պայմանագիրը չեղյալ համարելու կամ արդարացի փոխհատուցում ստանալու խնդրանք։
• Մենք կազմում ենք փորձաշրջանի և աշխատանքից ազատման դիմումներ գործատուների համար։

Ամփոփում

• Գործատուն կարող է լուծել պայմանագիրը վավեր փորձաշրջանի դրույթի համաձայն՝ նույնիսկ առաջին աշխատանքային օրվանից առաջ (հոդված 7:676 BW; ECLI:NL:RBLIM:2026:1410):
• Փորձաշրջանն ինքնին սկսվում է աշխատանքի ընդունվելու առաջին օրվանից, այլ ոչ թե պայմանագիրը ստորագրելու օրվանից։
• Գրավոր չգրված, անհավասար կամ չափազանց երկար կամ վեց ամսից պակաս ժամկետով որոշակի ժամկետով պայմանագրում առկա կետը անվավեր է (BW հոդված 7:652):
• Լավ զբաղվածության և հավասար վերաբերմունքի մասին օրենքը դեռևս կիրառվում է. աշխատողը պետք է ցույց տա չարաշահման կամ խտրականության կոնկրետ փաստեր։
• Դատական ​​​​բողոքը պետք է ներկայացվի պայմանագրի ավարտից հետո երկու ամսվա ընթացքում (հոդված 7:686a(4) BW):

Հաճախակի տրվող հարցեր