Օրենսդրական հիմքը՝ Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669 հոդված
Նիդեռլանդների աշխատանքից ազատման մասին օրենսդրության ելակետն այն է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել կամ լուծվել միայն այն դեպքում, եթե դրա համար կա բավարար հիմք, և աշխատողի մեկ այլ համապատասխան պաշտոնում վերաբաշխումը ողջամիտ ժամկետում՝ վերապատրաստմամբ կամ առանց դրա, հնարավոր չէ կամ նպատակահարմար չէ: Սա հետևում է հետևյալից. Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669(1) հոդվածը (Burgerlijk Wetboek, BW): Հետևաբար, վերաբաշխումը ոչ թե կողմնակի հարց է, այլ ինքնուրույն պայման՝ ազատման հիմքի հետ մեկտեղ: Աշխատանքի ցածր կատարողականի համար այս հիմքը, որը սովորաբար անվանում են «d-հիմք», շարադրված է BW 7:669(3)(d) հոդվածում: Դրույթը նկարագրում է այն որպես աշխատողի անհամապատասխանություն համաձայնեցված աշխատանքը կատարելու համար, բացի հիվանդության կամ հաշմանդամության հետևանքով առաջացած դեպքերից, եթե գործատուն ժամանակին տեղեկացրել է աշխատողին դրա մասին և աշխատողին տվել է բավարար հնարավորություն բարելավելու իր աշխատանքը, և որ անհամապատասխանությունը գործատուի կողմից աշխատողի վերապատրաստման կամ աշխատանքային պայմանների նկատմամբ անբավարար հոգատարության արդյունք չէ: Հետևաբար, այս երեք պահանջները՝ ժամանակին ծանուցում, բարելավման իրական հնարավորություն և գործատուի կողմից վերապատրաստման կամ աշխատանքային պայմանների խախտման բացակայություն, արդեն իսկ ներառված են «d-հիմքի» օրենսդրական տեքստում: Աշխատանքից ազատման կանոնակարգը (Ontslagregeling) այնուհետև մշակում է աշխատանքից ազատման շրջանակի երկու այլ տարրեր: Աշխատանքից ազատման կանոնակարգի 9-րդ հոդվածը կոնկրետացնում է վերաբաշխման պարտավորությունը. համապատասխան պաշտոնի առկայությունը գնահատելիս պետք է հաշվի առնվեն նաև ողջամիտ ժամկետում առաջացող թափուր աշխատատեղերը, ժամանակավորապես լրացված պաշտոնները և ընկերությունների որևէ խմբում պաշտոնները, և պաշտոնը համարվում է համապատասխան, երբ այն համապատասխանում է աշխատողի կրթությանը, փորձին և կարողություններին: Աշխատանքից ազատման կանոնակարգի 10-րդ հոդվածը այնուհետև որոշում է, թե ինչ է այդ ողջամիտ ժամկետը. սկզբունքորեն հավասար է օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետին, որը հաշվարկվում է աշխատանքից ազատման կամ լուծարման դիմումի վերաբերյալ որոշում կայացվելու օրվանից: Բացի այդ, առանձին վերապատրաստման պարտավորություն է կիրառվում՝ համաձայն հոդված 7:611a BWգործատուն պետք է հնարավորություն տա աշխատողին անցնել իր պաշտոնի համար անհրաժեշտ ուսուցում: Եթե թերակատարումը մասամբ այդ պարտավորության խախտման արդյունք է, ապա D-հիմքը չի կարող հաջողության հասնել միայն այդ պատճառով:Ինչ է իրականում ստուգում դատարանը
մեր աշխատանքային իրավունքի փաստաբաններ Տեսեք, որ դատարանը չի գնահատում, թե արդյոք զրույցներ տեղի են ունեցել որևէ պահի, այլ այն, թե արդյոք աշխատակիցը կոնկրետ և ակնհայտորեն գիտեր, թե որտեղ է իր աշխատանքը թերի եղել, ինչ բարելավում է սպասվում, ինչ ժամանակահատվածում, ինչ աջակցությամբ, և որ չբարելավվելը կարող է հետևանքներ ունենալ նրա աշխատանքի համար: Անորոշ դիտողությունները, ինչպիսիք են՝ «դուք պետք է ավելի նախաձեռնող լինեք» կամ «համագործակցությունը կարող է ավելի լավ լինել», չեն դիմանում առանց կոնկրետ օրինակների և հետագա համաձայնագրերի: Թե որքան խստորեն է սա ստուգվում, ցույց են տալիս վերջերս կայացված վերաքննիչ որոշումները ընդհանուր բարելավման ծրագրերի վերաբերյալ: Մի քանի աշխատակիցների համար նույնական ձևակերպված բարելավման հետագիծը չի համապատասխանում չափանիշին, քանի որ այն պետք է հարմարեցվի յուրաքանչյուր աշխատակցի կոնկրետ թերություններին: Ավելին, խոշոր և մասնագիտորեն կազմակերպված գործատուից ակնկալվում է գրավոր գրանցել միջանկյալ գնահատումները, հենց այն պատճառով, որ այն ունի դրա համար անհրաժեշտ միջոցները: Հատկանշական է, որ դատարանները նման թերությունները բնութագրել են որպես մեղավոր, բայց ոչ այնքան լուրջ մեղավորություն. լիովին հիմնավորված «դ» հիմքի բացակայությունը, հետևաբար, ավտոմատ կերպով չի հանգեցնում արդար փոխհատուցման համար անհրաժեշտ ավելի խիստ որակավորման: Զելանդիա-Արևմտյան-Բրաբանտի շրջանային դատարանը 2026 թվականին պարզաբանել է, թե ինչ պետք է պարունակի բարելավման ծրագիրը առնվազն. կոնկրետ օրինակների միջոցով գործատուն պետք է հստակ բացատրի, թե որտեղ է աշխատողի կատարողականը թերի, ինչ է ակնկալվում աշխատողից իր դերում և ինչ եղանակով կամ ինչ աջակցությամբ կարելի է հասնել ցանկալի բարելավմանը: Հյուսիսային Նիդեռլանդների շրջանային դատարանը հավելում է, որ աշխատողը պետք է նախապես իմանա, որ եթե բարելավումը չիրականանա որոշակի ժամանակահատվածում, կարող է հաջորդել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը: Միևնույն ժամանակ, դրա ձևը օրենքով սահմանված չէ. դատական նախադեպը շեշտում է, որ գործատուի կողմից բարելավման գործընթացի կազմակերպման և գրանցման եղանակը կախված է գործի հանգամանքներից: Հետևաբար, գրավոր արձանագրություն չունեցող գործը ավտոմատ կերպով անհույս չէ, սակայն աշխատանքից ազատման հիմնավորված հիմքի ապացուցման բեռը կրում է գործատուն, և առանց զեկույցների, էլեկտրոնային նամակների կամ գնահատականների այդ բեռը հաճախ զգալիորեն ավելի դժվար է հաղթահարել:Արդյունավետության գնահատականների դերը
Արդյունավետության վերանայումը, ըստ էության, երկկողմանի զրույց է ղեկավարի և աշխատակցի միջև առաջընթացի և համագործակցության մասին՝ առանց պաշտոնական վերջնական վճռի։ Սա այն տարբերակում է գնահատման հարցազրույցից, որն ավելի միակողմանի է և հանգեցնում է գնահատականի կամ դատողության, որն ունի հետևանքներ, օրինակ՝ աշխատավարձի կամ պաշտոնի բարձրացման համար։ Երկուսն էլ վերաբերում են աշխատանքից ազատման գործին. արդյունավետության վերանայումները սովորաբար այն վայրն են, որտեղ առաջին անգամ հայտնաբերվում են թերությունները, մինչդեռ գնահատման հարցազրույցները հաստատում և ձևակերպում են այդ քննադատությունը։ Վերջերս Ռոտերդամի շրջանային դատարանի կողմից 2026 թվականի հունիսին կայացված որոշումը վերաբերում է... Նիդեռլանդների Ֆոտոմթանգարանի տնօրենի պաշտոնանկությունըԱշխատանքից ազատմանը նախորդող տարիներին տեղի էր ունեցել միայն մեկ կատարողականի վերանայում, և այն դրական էր. վերահսկիչ խորհրդի տարեկան հաշվետվությունները նույն ժամանակահատվածում նույնպես գովեստի խոսքեր էին։ Երբ աշխատանքից ազատումը հանկարծակի հիմնված էր անբավարար կատարողականի վրա, դատարանը չկարողացավ դա համատեղել հակառակը ցույց տվող գործի հետ։ Գործը ցույց է տալիս դատական պրակտիկայում կրկնվող թեմա. նախկինում տրված դրական գնահատականները, որոնք անհամատեղելի են հետագա, հանկարծակի քննադատության հետ, խաթարում են աշխատանքից ազատման գործի հավաստիությունը։Վերաբաշխումը և վերապատրաստումը որպես անկախ պայմաններ
Լավ կազմված աշխատանքից ազատման գործը թերաշխատանքի պատճառով չի փրկի աշխատանքից ազատումը, եթե BW հոդվածի 7:669(1)-ի վերաբաշխման պայմանը չի բավարարվել: Նիդեռլանդների Գերագույն դատարանը հաստատել է, որ դատարանը միշտ պետք է անկախ քննի այս կետը, նույնիսկ եթե արդեն իսկ հաստատվել է թերաշխատանքային արդյունք: Գործնականում սա հաճախ սխալ է ընթանում, քանի որ գործատուն պարզապես ուղարկում է թափուր աշխատատեղերի ցանկ՝ առանց աշխատողի հետ համատեղ անցկացվող ակտիվ հետաքննության, համապատասխան պաշտոնների համար, այդ թվում՝ ընկերությունների որևէ խմբում, և առանց գնահատելու, թե արդյոք վերապատրաստումը կարող է պաշտոնը դարձնել պիտանի: BW հոդվածի 7:611a-ով նախատեսված վերապատրաստման պարտավորությունը այստեղ կրկնակի դեր է խաղում: Այն վերաբերում է այն հարցին, թե արդյոք թերաշխատանքային արդյունքն ինքնին պայմանավորված է գործատուով, քանի որ D-հիմքը չի հաջողվում, եթե անհամապատասխանությունը վերապատրաստման համար անբավարար խնամքի արդյունք է: Եվ դա վերաբերում է վերաբաշխմանը, քանի որ անմիջապես չհամապատասխանող պաշտոնը երբեմն կարող է դառնալ պիտանի վերապատրաստման միջոցով: Ավելին, ներկայիս դերը կատարելու համար անհրաժեշտ վերապատրաստումը պետք է առաջարկվի գործատուի կողմից անվճար: Օրենքով սահմանված ողջամտության հստակ թեստը կիրառվում է միայն բացառապես աշխատանքային պայմանագիրը այլ դերում շարունակելուն ուղղված ուսուցման համար։Լուրջ մեղք. առանձին և ավելի բարձր շեմ
Տարածված սխալ կարծիք է, որ d-հիմքով մերժված ազատման դիմումը ավտոմատ կերպով հանգեցնում է աշխատողի համար արդարացի փոխհատուցման նշանակմանը։ Դա այդպես չէ։ Արդարացի փոխհատուցում լուծարման դեպքում հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե լուծարումն ինքնին գործատուի կողմից լուրջ մեղավորության ենթակա գործողությունների կամ անգործության արդյունք է, ինչպես նշված է... հոդված 7:671բ BW, և այդ շեմը զգալիորեն ավելի բարձր է, քան լիովին հիմնավորված ազատման հիմքի բացակայությունը։ Ինչպես է նման փոխհատուցումը կազմվում, ներկայացված է մեր հոդվածում։ արդարացի փոխհատուցում աշխատանքից ազատման դեպքերումՀետևաբար, գործատուն կարող է մեղավոր լինել՝ ընտրելով թերի բարելավման ուղի, առանց որ դա արդեն լուրջ մեղքի համարվի։ Այդ որակավորումը նախադեպային իրավունքում հիմնականում վերաբերում է այն իրավիճակներին, երբ գործատուն միտումնավոր հանգեցրել է աշխատանքից ազատման, երբեք աշխատողին իրական հնարավորություն չի տվել բարելավվելու կամ այդ ուղին օգտագործել է որպես քողարկում արդեն իսկ որոշված հեռացման համար։ընդհանուր սխալները
Անբավարար կատարողականի պատճառով աշխատանքից ազատման գործ կազմող յուրաքանչյուր ոք պետք է նկատի ունենա, որ այս գործերի մեծ մասը ձախողվում է սահմանափակ թվով կրկնվող պատճառներով՝ քննադատություն, որը չափազանց ընդհանուր է աշխատակցի համար, բարելավման ծրագիր, որը ընդհանուր է, այլ ոչ թե հարմարեցված է առանձին աշխատակցին, հստակ նախազգուշացման բացակայություն այն մասին, որ բարելավում չանելը կարող է հետևանքներ ունենալ, նախորդ գնահատականներ, որոնք հակասում են հետագա քննադատությանը, և վերաբաշխման հետաքննություն, որը սահմանափակվում է թափուր աշխատատեղերի փոխանցմամբ՝ առանց խմբի ներսում ակտիվ ուղղորդման կամ հետազոտության: Գործատուները, որոնք ցանկանում են, որ գործը պահպանվի, պետք է այն վերանայեն բարելավման հետագծի սկսվելուց առաջ, այլ ոչ թե ձախողվելուց հետո. մեր էջը՝ աշխատանքից ազատման փաստաբան Նիդեռլանդներում սահմանվում է, թե ինչպես ենք մենք աշխատում։Հաճախակի տրվող հարցեր
Ի՞նչ տարբերություն կա կատարողականի վերանայման և գնահատման հարցազրույցի միջև։
Արդյունավետության գնահատումը երկկողմանի զրույց է առաջընթացի և համագործակցության մասին՝ առանց պաշտոնական վերջնական դատողության: Գնահատման հարցազրույցն ավելի միակողմանի է և հանգեցնում է աշխատանքի վերաբերյալ գնահատականի կամ դատողության, որն ունի հետևանքներ, օրինակ՝ աշխատավարձի կամ պաշտոնի բարձրացման համար: Երկուսն էլ վերաբերում են թերաշխատանքային արդյունքի համար աշխատանքից ազատման գործին, բայց դրանք տարբեր դեր են խաղում ապացույցների կառուցման գործում:
Քանի՞ կատարողականի գնահատում է անհրաժեշտ թերաշխատանքի պատճառով աշխատանքից ազատման համար։
Անբավարար կատարողականի պատճառով աշխատանքից ազատման ամբողջական գործի համար օրենքով սահմանված նվազագույն թվով զրույցներ չեն պահանջվում: Դատարանը դիտարկում է, թե արդյոք աշխատակիցն ունեցել է լուրջ և իրական հնարավորություն բարելավվելու, այլ ոչ թե զրույցների ֆիքսված քանակը: Մեկ լավ մշակված և հարմարեցված հետագիծ կարող է բավարար լինել, մինչդեռ մի քանի անորոշ կամ ընդհանուր զրույցներ կարող են դեռևս անբավարար լինել:
Կարո՞ղ է գործատուն ազատել աշխատակցին առանց բարելավման ուղղության։
Սա դժվար է, թեև ամբողջությամբ չի բացառվում, եթե կարելի է ցույց տալ, որ աշխատողը այլ կերպ ժամանակին և մասնավորապես տեղեկացվել է իր թերությունների մասին և ստացել է իրական հնարավորություն կատարելագործվելու: Գործնականում, բարելավման ուղղությունը, անկասկած, ամենատարածված և ամենաապահով միջոցն է BW հոդվածի 7:669(3)(դ) կետի պահանջները բավարարելու համար, և դրա բացակայությունը սովորաբար հենց այն դեպքում է, երբ այդ բարելավման հնարավորության ապացույցները բացակայում են:
Արդյո՞ք կատարողականի գնահատականները պետք է գրանցվեն գրավոր։
Անբավարար կատարողականի պատճառով աշխատանքից ազատման գործի համար օրենքը չի սահմանում ֆիքսված ձև. թե ինչպես է գործատուն նպաստում և գրանցում բարելավումը, կախված է գործի հանգամանքներից: Սակայն գործնականում աշխատանքից ազատման հիմնավորված հիմքի ապացուցման պարտականությունը կրում է գործատուն, և առանց հանդիպումների հաշվետվությունների, էլեկտրոնային նամակների կամ գնահատականների այդ պարտականությունը, որպես կանոն, զգալիորեն ավելի դժվար է կատարել: Հետևաբար, գրավոր արձանագրությունները իրավական պահանջ չեն, բայց դրանք խորհուրդ են տրվում:
Կարևոր է, որ նախորդ գնահատականները դրական էին։
Այո, և սա կարող է լրջորեն թուլացնել աշխատանքից ազատման գործը: Եթե նախկինում կատարված աշխատանքի գնահատումները կամ տարեկան հաշվետվությունները դրական էին, և կարճ ժամանակ անց հետևում է աշխատանքից ազատում ցածր կատարողականի պատճառով, դատարանը կհարցնի, թե ինչու այդ քննադատությունը չի բարձրացվել ավելի վաղ: Հետևաբար, կարևոր է համապատասխանությունը նախկինում կատարված գնահատականների և ավելի ուշ կատարված աշխատանքից ազատման հիմքերի միջև:
Արդյո՞ք անբավարար աշխատանքի համար մերժված ազատումը ավտոմատ կերպով հանգեցնում է արդարացի փոխհատուցման:
Ոչ: Կիրառվում է առանձին և ավելի բարձր չափանիշ. լուծարումը պետք է լինի գործատուի կողմից լուրջ մեղավորության ենթակա գործողությունների կամ անգործության արդյունք: Թերի կամ չափազանց ընդհանուր բարելավման հետագիծը կարող է մեղավոր լինել առանց այդ ավելի ծանր որակավորմանը համապատասխանելու, ինչպես ցույց է տալիս ընդհանուր բարելավման ծրագրերի վերաբերյալ վերջին դատական գործընթացը:
Դուք մտածո՞ւմ եք աշխատանքից ազատման գործընթացի մասին՝ ցածր կատարողականի պատճառով, թե՞ ցանկանում եք կարգավորել ձեր կատարողականի կառավարումը այնպես, որ ֆայլը հետագայում պահպանվի։ Ազատորեն կապվեք մեր հետ։ աշխատանքային իրավունքի փաստաբաններ at Law & More առանց պարտավորության զրույցի համար։
