Հեռավար աշխատանքից հետո ազատումը Նիդեռլանդներում. թերակատարողականության իրավական ապացույց

Հեռավար աշխատանքը փոխել է, թե ինչպես են գործատուները վերահսկում աշխատանքի արդյունավետությունը։ Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրություն դեռևս պահանջում է գործատուներից խիստ չափանիշների հետևել՝ մեկին ցածր արդյունավետության համար աշխատանքից ազատելիս։

Նիդեռլանդներում թերակատարողականությունը պետք է հստակորեն փաստաթղթավորվի և գրավոր տեղեկացվի աշխատակցին՝ կոնկրետ օրինակներով։ Աշխատակցին պետք է տրվի արդարացի հնարավորություն կատարելագործվելու, նախքան դատարանի կողմից աշխատանքից ազատումը հաստատվի։

Պարզապես այն պնդումը, որ աշխատակիցը չի համապատասխանում սպասելիքներին, բավարար չէ նրա պայմանագիրը օրինականորեն դադարեցնելու համար։

Հեռավար և հիբրիդային աշխատանքի անցումը աշխատանքի գնահատականն ավելի բարդ է դարձրել։ Գործատուները պետք է ապացուցեն, որ վատ աշխատանքը իրական է, այլ ոչ թե հիվանդության կամ պատշաճ աջակցության բացակայության պատճառով, և որ բոլոր օրինական քայլերը կատարվել են։

Առանց պատշաճ փաստաթղթավորման և կառուցվածքային բարելավման գործընթացի, աշխատանքից ազատման հայցը, հավանաբար, դատարանում մերժվելու է։

Անբավարար կատարողականի իրավական սահմանումը Նիդեռլանդներում

Նիդեռլանդների օրենսդրության համաձայն, թերակատարումը գործում է որպես աշխատանքից ազատման առանձին իրավական հիմք՝ որոշակի պահանջներով, որոնք տարբերվում են այլ պահանջներից։ դադարեցման պատճառները. The օրենք պահանջում է կոնկրետ ապացույցներ և պատշաճ փաստաթղթեր՝ ապացուցելու համար, որ աշխատակիցը չի բավարարում աշխատանքային ակնկալիքները։

Ի՞նչն է համարվում անբավարար կատարողական

Անբավարար աշխատանքը համարվում է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669(3)(դ) բաժնի համաձայն՝ աշխատանքից ազատման ճանաչված հիմք։ Այն տեղի է ունենում, երբ դուք մշտապես չեք բավարարում ձեր աշխատանքի նկարագրության մեջ նշված ողջամիտ սպասումները կամ աշխատանքային պայմանագիր.

Հոլանդական աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է վատ կատարում մի քանի չափելի չափանիշների միջոցով։ Դուք կարող եք կատարել աշխատանք, որը չի համապատասխանում ընդունելի որակի չափանիշներին։

Դուք կարող եք դժվարանալ առաջադրանքները սպասվող ժամկետներում կատարելու հարցում: Գործընկերների կամ հաճախորդների հետ համագործակցության դժվարությունը նույնպես կարող է որակվել որպես պատճառ:

Ձեր գործատուն պետք է ապացուցի ձեր կորպորատիվ պաշտոնի կոնկրետ պահանջների համեմատ ցածր կատարողականը։ Ձեր վերաբերմունքի վերաբերյալ անորոշ բողոքները կամ ընդհանուր դժգոհությունը չեն համապատասխանում օրինական շեմին։

Գնահատումը պետք է հղում կատարի ձեր իրական աշխատանքային պարտականություններին կապված կոնկրետ օրինակների։

Տարբերությունը անբավարար կատարման և անպատշաճ վարքագծի միջև

Վատ աշխատանքը և լուրջ խախտումները հոլանդական համաձայն՝ աշխատանքից ազատման բոլորովին առանձին հիմքեր են։ օրենքԱյս տարբերակման ըմբռնումը պաշտպանում է ձեր իրավունքները դադարեցման վարույթ.

Անբավարար կատարողականը նշանակում է, որ դուք ի վիճակի չեք աշխատանքը պատշաճ կերպով կատարել՝ չնայած իրական ջանքերին: Լուրջ չարաշահումները ենթադրում են մեղավոր գործողություններ, որոնց դեպքում դուք դիտավորյալ խախտում եք կանոնները կամ անպատշաճ կերպով եք վարվում:

Եթե ​​դուք բաց եք թողնում վերջնաժամկետները որոշակի հմտությունների բացակայության պատճառով, դա ցածր արդյունավետություն է։ Եթե դուք հրաժարվում եք կատարել հանձնարարված աշխատանքը, դա չարաշահում է։

Իրավական գործընթացը զգալիորեն տարբերվում է։ Անբավարար կատարողականի պատճառով աշխատանքից ազատումը պահանջում է փաստաթղթավորված բարելավման ծրագրեր և բազմակի նախազգուշացումներ։

Ծանր դեպքերում չարաշահումը կարող է հանգեցնել անհապաղ ազատման: Ձեր գործատուն չի կարող կամայականորեն փոխել այս հիմքերը վարույթի սկսվելուց հետո:

Անբավարար կատարողականության դեպքերում տարածված թակարդներ

Գործատուները հաճախ չեն կարողանում կազմել բավարար փաստաթղթեր՝ նախքան ցածր կատարողականի մասին հայտարարելը: Նիդեռլանդների օրենսդրությունը պահանջում է ժամանակին նախազգուշացումներ կատարողականի հետ կապված խնդիրների վերաբերյալ, այլ ոչ թե բողոքներ, որոնք բարձրացվում են միայն աշխատանքից ազատման բանակցությունների ընթացքում:

Շատ թերաշխատանքային դեպքեր ձախողվում են, քանի որ գործատուները չեն կարողանում ապացուցել, որ նրանք հստակորեն արտահայտել են խնդիրները։ Դուք պետք է ստանաք կոնկրետ արձագանք այն մասին, թե ձեր աշխատանքի որ կողմերն են թերի։

«Չհամապատասխանելու» կամ «նվիրվածության պակասի» մասին ընդհանրական հայտարարությունները չեն բավարարում իրավական պահանջները։

Մեկ այլ տարածված սխալ է անբավարար կատարելագործման հնարավորությունները: Ձեր գործատուն պետք է ցույց տա, որ կատարողականի հետ կապված խնդիրները չեն առաջանում հիվանդությունից կամ հաշմանդամությունից:

Նրանք պետք է նաև ապացուցեն, որ դուք ստացել եք պատշաճ աջակցություն և վերապատրաստում նախքան աշխատանքից ազատման վարույթ սկսվեց:

Անբավարար կատարողականի պատճառով աշխատանքից ազատման իրավական գործընթացը

Հոլանդական օրենք պահանջում է գործատուներից խստորեն հետևել աշխատանքից ազատման ընթացակարգs նախքան աշխատակցին թերաշխատանքային աշխատանքի համար աշխատանքից ազատելը: Գործընթացը շեշտը դնում է փաստաթղթավորման, կառուցվածքային բարելավման հնարավորությունների և արդար գնահատման ժամանակացույցի վրա՝ աշխատողներին կամայական ազատումից պաշտպանելու համար:

Քայլ առ քայլ աշխատանքից ազատման ընթացակարգեր

Ձեր գործատուն չի կարող պարզապես լուծել ձեր պայմանագիրը՝ առանց կառուցվածքային գործընթացի հետևելու: Աշխատանքից ազատման ընթացակարգը սկսվում է կոնկրետ աշխատանքային մտահոգությունների բացահայտմամբ և դրանց մասին ձեզ հստակորեն հայտնելով:

Ձեր գործատուն նախ պետք է բանավոր և գրավոր արձագանք տրամադրի ձեր ցածր կատարողականի վերաբերյալ: Այս սկզբնական փուլում հստակ նշվում է, թե որտեղ եք թերանում և ինչ պետք է փոխվի:

Հետադարձ կապը պետք է հղում անի կոնկրետ օրինակների, այլ ոչ թե անորոշ քննադատությունների։

Եթե ​​կատարողականի հետ կապված խնդիրները շարունակվում են, ձեր գործատուն պետք է հետաքննի, թե արդյոք արտաքին գործոնները նպաստում են խնդրին: Նրանք պետք է գնահատեն, թե արդյոք անբավարար վերապատրաստումը, վատ աշխատանքային պայմանները կամ առողջական խնդիրները ազդում են ձեր աշխատանքի վրա:

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը պահանջում է, որ գործատուները առաջարկեն աջակցության միջոցառումներ՝ նախքան աշխատանքից ազատման գործընթացն սկսելը։

Աշխատանքատուն պետք է նաև ստուգի, թե արդյոք կազմակերպությունում կան այլընտրանքային աշխատատեղեր: Եթե ձեր հմտություններին և որակավորմանը համապատասխանող համապատասխան թափուր աշխատատեղեր են, ապա գործատուն օրենքով պարտավոր է քննարկել ձեզ տեղափոխելու հարցը:

Այս պահանջը կիրառելի է նույնիսկ այն դեպքում, եթե անհրաժեշտ լինի լրացուցիչ ուսուցում։

Արդյունավետության բարելավման պլանի (ԱԲՊ) պահանջները

A Արդյունավետության բարելավման ծրագիր կազմում է ցանկացած իրավական աշխատանքից ազատման ընթացակարգի հիմքը՝ անբավարար կատարողականի պատճառով: Ձեր գործատուն պետք է ստեղծի կառուցվածքային PIP, որը հստակորեն ուրվագծում է կոնկրետ, չափելի նպատակներ, որոնց դուք պետք է հասնեք:

PIP-ը պետք է ներառի.

• Հատուկ նպատակներԿոնկրետ նպատակներ՝ սպասվող բարելավումների գործնական օրինակներով
• Խելամիտ ժամանակացույցՄի քանի ամիս՝ առաջընթացը ցույց տալու համար (ոչ թե միայն շաբաթներ)
• Աջակցության միջոցառումներՎերապատրաստման դասընթացներ, մենթորինգ կամ լրացուցիչ ռեսուրսներ
• Գնահատման ժամանակացույցԿանոնավոր ստուգումներ՝ ձեր առաջընթացը վերանայելու համար
• Հստակ հետևանքներԻ՞նչ է պատահում, եթե նպատակները չեն իրականացվում

Ձեր գործատուն պետք է փաստաթղթավորի բոլոր PIP հանդիպումները և առաջընթացի վերանայումները: Այս փաստաթղթավորումը կարևորագույն նշանակություն կունենա, եթե գործը հասնի ենթաշրջանային դատարան:

Բարելավման գործընթացը պետք է ձեզ տա հաջողության հասնելու իրական հնարավորություն, այլ ոչ թե պարզապես ստեղծի աշխատանքից ազատման համար անհրաժեշտ թղթային հետք։

Փաստաթղթերի և հետադարձ կապի դերը

Պատշաճ փաստաթղթավորումը պաշտպանում է և՛ ձեզ, և՛ ձեր գործատուին աշխատանքից ազատման ողջ գործընթացի ընթացքում: Ձեր գործատուն պետք է պահպանի բոլոր կատարողականի քննարկումների, նախազգուշացումների և բարելավման փորձերի մանրամասն գրառումներ:

Ձեր ստացած յուրաքանչյուր արձագանք պետք է գրավոր փաստաթղթավորվի։ Սա ներառում է նաև ոչ պաշտոնական զրույցները, որոնք հետագայում կապ ունեն աշխատանքից ազատման գործի հետ։

Գրավոր գրառումները պետք է նշեն ամսաթվերը, քննարկված կատարողականի հարցերը և համաձայնեցված գործողությունների կետերը։

Դուք իրավունք ունեք պատասխանել ցանկացած փաստաթղթավորված արձագանքի: Ձեր գործատուն պետք է գրանցի ձեր տեսակետը կատարողականի վերաբերյալ մտահոգությունների և ձեր կողմից բարձրացված ցանկացած մեղմացնող հանգամանքի վերաբերյալ:

Այս հավասարակշռված փաստաթղթավորումը ցույց է տալիս գործընթացի արդարությունը։

PIP ժամանակահատվածում պետք է պլանավորվեն և գրանցվեն կանոնավոր կատարողականի վերանայումներ: Այս վերանայումները հետևում են ձեր առաջընթացին սահմանված նպատակների համեմատ և բացահայտում են այն ոլորտները, որտեղ լրացուցիչ աջակցությունը կարող է օգնել:

Առանց համապատասխան փաստաթղթերի, գործատուն չի կարող ապացուցել, որ հետևել է պատշաճ ընթացակարգերին։

Ժամանակացույց և բարելավման ողջամիտ հնարավորություն

Նիդեռլանդների օրենսդրությունը չի նշում աշխատանքից ազատման ընթացակարգի ճշգրիտ ժամանակացույց, սակայն դատարանները ակնկալում են, որ գործատուները կտրամադրեն բարելավման համար ողջամիտ հնարավորություն: Մի քանի ամիս տևողությամբ PIP-ը սովորաբար համարվում է նպատակահարմար, չնայած դա տարբերվում է՝ կախված ձեր դերի բարդությունից:

Ժամանակացույցը պետք է ձեզ բավարար հնարավորություն տա կայուն բարելավում ցուցադրելու համար: Մի քանի շաբաթը, որպես կանոն, չափազանց կարճ է կատարողականի օրինաչափությունների էական փոփոխություն ցույց տալու համար:

Ձեր գործատուն չի կարող շտապեցնել գործընթացը՝ նախապես որոշված ​​արդյունքի հասնելու համար։

PIP-ի ավարտից հետո ձեր գործատուն անցկացնում է վերջնական կատարողականի վերանայում: Այս գնահատումը որոշում է, թե արդյոք դուք համապատասխանում եք պահանջվող չափանիշներին:

Եթե ​​ձեր վիճակը բավարար չափով չի բարելավվել, և այլընտրանքային աշխատատեղեր չկան, ձեր գործատուն կարող է աշխատանքից ազատման հայց ներկայացնել ենթաշրջանային դատարանի միջոցով կամ առաջարկել հաշտության համաձայնագիր։

Ենթաշրջանային դատարանը ստուգում է, թե արդյոք ձեր գործատուն հետևել է բոլոր պատշաճ ընթացակարգերին և տրամադրել է բավարար աջակցություն: Եթե գոհ եք, դատարանը կարող է հաստատել աշխատանքից ազատումը:

Շատ դեպքեր լուծվում են հաշտության համաձայնագրերով, որոնք ներառում են արդար փոխհատուցում, որը սովորաբար համապատասխանում կամ գերազանցում է օրենքով սահմանված անցումային վճարը՝ ամսական աշխատավարձի մեկ երրորդը ծառայության յուրաքանչյուր տարվա համար։

Դատարանում թերակատարողականության ապացուցումը

Գործատուները պետք է համապատասխանեն խիստ իրավական չափանիշների՝ հոլանդերեն լեզվով ցածր կատարողականը ապացուցելու համար։ Աշխատանքային իրավունքԴատարանը պահանջում է հստակ ապացույցներ, որ աշխատողը չի կարող կատարել իր պարտականությունները, և որ գործատուն հետևել է պատշաճ ընթացակարգերին՝ աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելուց առաջ։

Գործատուի ապացուցման բեռը

Ձեր գործատուն կրում է ամբողջ պատասխանատվությունը՝ ցույց տալու, որ դուք ցածր եք կատարում ձեր աշխատանքը։ Հոլանդիայի քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669 (3) (դ) բաժնի համաձայն՝ նրանք պետք է ցույց տան, որ դուք մշտապես չեք կարողանում բավարարել ձեր պաշտոնի պահանջները, ինչպես նշված է ձեր աշխատանքի նկարագրության մեջ։

Աշխատանքատուն պետք է դատարանին ապացուցի երեք հիմնական տարր։ Նախ, դուք չեք կարող կատարել ձեր պաշտոնի համար պահանջվող աշխատանքը։

Երկրորդ, ձեր անկարողությունը պայմանավորված չէ հիվանդությամբ կամ հաշմանդամությամբ։ Երրորդ, գործատուն ժամանակին զգուշացրել է ձեզ վատ աշխատանքի մասին և իրական հնարավորություն է տվել կատարելագործվելու։

Դատարանը մերժելու է աշխատանքից ազատման խնդրանք եթե գործատուն չի կարող բավարար ապացույցներ տրամադրել այս կետերից յուրաքանչյուրի համար։

Ձեր գործատուն պետք է ցույց տա, որ նա գործել է այնպես, ինչպես կվարվեր ողջամիտ գործատուն նմանատիպ հանգամանքներում։

Դատարանի գնահատման չափանիշներ

Դատարանը, գնահատելով, թե արդյոք ցածր կատարողականը արդարացնում է աշխատանքից ազատումը, հաշվի է առնում բազմաթիվ գործոններ։ Դրանք ներառում են ձեր պաշտոնի բնույթն ու մակարդակը, ձեր կրթությունն ու աշխատանքային փորձը, ինչպես նաև ձեր աշխատանքի տևողությունը։

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը պահանջում է, որ դատարանները հաշվի առնեն.

• Ձեր աշխատանքի նկարագրության մեջ նշված կոնկրետ պարտականությունները
• Ձեր կատարողականի խնդիրների տեսակը և լրջությունը
• Որքա՞ն ժամանակ եք դժվարացել աշխատանքի հետ կապված խնդիրներ ստանալուց հետո։
• Նախկինում խնդիրները լուծելու ջանքերը
• Ձեր պատրաստակամությունը՝ ընդունելու արձագանքը և կատարելագործվելու
• Ձեր գործատուի բիզնեսի չափը և բնույթը

Դատարանը նաև ստուգում է, թե արդյոք հնարավոր է ընկերության ներսում այլ համապատասխան պաշտոնի վերաբաշխում: Եթե ձեր գործատուն կարող է ողջամտորեն տեղափոխել ձեզ այլ աշխատանքի, աշխատանքից ազատման հիմքերը կարող են բացակայել:

Ապացույցների չափորոշիչներ և փաստաթղթեր

Ձեր գործատուն պետք է դատարանին ներկայացնի մանրամասն գրավոր փաստաթղթեր: Արդյունավետության վերաբերյալ թերաշխատանքային գործերով հիմնական ապացույցներն են աշխատանքային փորձի վերանայումները, գրավոր նախազգուշացումները և բարելավման հանդիպումների արձանագրությունները:

Արդյունավետության բարելավման ծրագիրը (ԱԲԾ) ծառայում է որպես կարևոր ապացույց այն բանի, որ ձեր գործատուն ձեզ իրական հնարավորություն է տվել կատարելագործվելու: ԱԲԾ-ն պետք է ներառի կոնկրետ արդյունավետության նպատակներ, հստակ ժամանակացույցեր և ձեզ առաջարկվող աջակցության մանրամասներ:

Ընդհանուր կամ անորոշ բարելավման ծրագրերը հաճախ չեն համապատասխանում իրավական չափանիշներին։

Դատարանը ակնկալում է տեսնել նամակագրություն, որը ցույց կտա, որ դուք հասկացել եք կատարողականի հետ կապված խնդիրները և չբարելավվելու հետևանքները: Էլեկտրոնային փոստի գրառումները, հանդիպումների նշումները և պաշտոնական նամակները՝ բոլորը հաստատում են ձեր գործատուի դիրքորոշումը:

Առանց պատշաճ փաստաթղթավորման, դատարանը սովորաբար մերժում է աշխատանքից ազատման դիմումները՝ հիմնվելով անբավարար կատարողականի վրա։

Այլընտրանքային լուծումներ և կարգավորման տարբերակներ

Երբ Նիդեռլանդներում առաջանում են աշխատանքից ազատման հետ կապված վեճեր, գործատուներն ու աշխատողները կարող են ընտրել այնպիսի ուղիներ, որոնք խուսափում են երկարատև դատական ​​​​վարույթներից: Այս այլընտրանքները հաճախ ապահովում են ավելի արագ արդյունքներ և թույլ են տալիս երկու կողմերին բանակցել իրենց կոնկրետ հանգամանքներին համապատասխանող պայմանների շուրջ, ներառյալ ֆինանսական փոխհատուցումը և աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման պայմանները:

Կարգավորման համաձայնագիր և փոխադարձ համաձայնություն

A կարգավորման համաձայնագիր (vaststellingsovereenkomst)-ը առաջարկում է ձեր աշխատանքային պայմանագիրը դատարանի միջամտությամբ դադարեցնելու ուղիղ միջոց: Դուք և ձեր գործատուն գրանցում եք բոլոր պայմանները գրավոր ազատման համաձայնագրում, որը ստորագրում են երկու կողմերը:

Այս մոտեցումը գործում է, երբ դուք երկուսդ էլ համաձայն եք բաժանվել։ Դուք կարող եք բանակցել տարբեր պայմանների շուրջ, ներառյալ չօգտագործված արձակուրդի վճարը, ծանուցման ժամկետները և այլ չլուծված հարցեր։

Այս տեսակի ազատման համար ձեր գործատուն կարիք չունի Աշխատակիցների ապահովագրության գործակալության (UWV) կամ ենթաշրջանային դատարանի հաստատմանը:

Դուք ունեք 14 օր՝ համաձայնագիրը ստորագրելուց հետո վերանայելու համար։ Այս ժամանակահատվածում դուք կարող եք հետ վերցնել ձեր համաձայնությունը՝ առանց որևէ պատճառաբանության։

Ձեր գործատուն պետք է գրավոր պայմանագրում հստակ նշի վերանայման այս ժամկետը։ Եթե նրանք չնշեն այն, ժամկետը ավտոմատ կերպով երկարաձգվում է մինչև 21 օր։

Կարգավորման համաձայնագիրը տարբերվում է աշխատանքից ազատման ստանդարտ ընթացակարգերից: Դուք պահպանում եք բանակցային գործընթացի վերահսկողությունը և կարող եք քննարկել ձեզ համար ամենակարևոր պայմանները:

Անցումային վճարում և արձակման փոխհատուցում

Կարգավորման համաձայնագիրը ավտոմատ կերպով չի պահանջում, որ ձեր գործատուն վճարի անցումային փոխհատուցում (transitievergoeding): Այնուամենայնիվ, դուք կարող եք բանակցել արձակման վճարների շուրջ՝ որպես ձեր պայմանագրի պայմանների մաս:

Եթե ​​դուք փոխադարձ ազատման փոխարեն ընտրում եք համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում, ապա ձեր գործատուն պետք է վճարի օրենքով սահմանված անցումային վճարը: Այս վճարման չափը կախված է ձեր աշխատավարձից և ծառայության տևողությունից:

Անցումային վճարը կիրառվում է նույնիսկ այն դեպքում, երբ դուք գրավոր համաձայնություն եք տալիս աշխատանքից ազատմանը։

Արդար փոխհատուցումը հաճախ ներառում է ոչ միայն հիմնական անցումային վճարը: Դուք կարող եք բանակցել լրացուցիչ արձակման փոխհատուցման շուրջ՝ հիմնվելով ձեր հանգամանքների վրա, ինչպիսիք են ձեր տարիքը, ընկերությունում անցկացրած ժամանակը և ապագա աշխատանքային հեռանկարները:

Բազմաթիվ հաշտության համաձայնագրեր ներառում են փոխհատուցման փաթեթներ, որոնք գերազանցում են նվազագույն իրավական պահանջները։

Ձեր բանակցային դիրքը ամրապնդվում է, երբ դուք ունեք ընթացակարգային սխալների կամ գործատուի կողմից թույլ կատարողականի վերաբերյալ պնդումների ապացույցներ։

Արհմիությունների և աշխատանքային խորհրդի դերը

Արհմիությունները արժեքավոր աջակցություն են ցուցաբերում կարգավորման բանակցությունների ընթացքում: Նրանք կարող են վերանայել ձեր համաձայնագրի պայմանները, բացատրել ձեր օրինական իրավունքները և խորհուրդ տալ, թե արդյոք առաջարկվող փոխհատուցումը ողջամիտ է:

Միության ներկայացուցիչները հաճախ ձեր անունից ուղղակիորեն բանակցում են ձեր գործատուի հետ։

Աշխատանքային խորհուրդը աշխատանքից ազատման ընթացակարգերում այլ դեր է խաղում։ Նրանք պետք է ծանուցում ստանան, երբ ձեր գործատուն պլանավորում է զգալի վերակազմակերպումներ կամ բազմակի ազատումներ։

Խորհուրդը կարող է տեղեկություններ պահանջել աշխատանքից ազատման պատճառների և առաջարկվող լուծումների մասին։

Դուք կարող եք խորհրդակցել միության ներկայացուցիչների հետ, նույնիսկ եթե անդամ չեք, չնայած անդամները սովորաբար ավելի լայնածավալ օգնություն են ստանում։

Աշխատանքային իրավունքի ոլորտում մասնագիտացած իրավաբանական խորհրդատուները բանակցությունների ընթացքում մասնագիտական ​​​​ուղղորդման մեկ այլ տարբերակ են առաջարկում։

Աշխատակիցների պաշտպանություն և հատուկ նկատառումներ

Նիդեռլանդներում հեռավար աշխատանքից հետո ազատման վտանգի տակ գտնվող աշխատակիցները օգտվում են հատուկ իրավական պաշտպանություններից, որոնք պահանջում են, որ գործատուները աշխատանքից ազատվելուց առաջ հաշվի առնեն առողջական վիճակը, պայմանագրային կարգավիճակը, այլընտրանքային դերերը և ներգաղթի հետևանքները։

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը պարտադրում է այս գործոնների ուշադիր գնահատում, մասնավորապես, երբ թերակատարման պահանջները հատվում են պաշտպանված հանգամանքների հետ։

Հաշմանդամություն, երկարատև հիվանդություն և ողջամիտ հարմարեցումներ

Ձեր գործատուն չի կարող ձեզ ազատել աշխատանքից ցածր արդյունավետության համար, եթե ձեր վատ արդյունքները պայմանավորված են հաշմանդամությամբ կամ երկարատև հիվանդություն առանց նախապես ողջամիտ հարմարություններ տրամադրելու: Նիդեռլանդների օրենսդրությունը պահանջում է, որ գործատուները ցույց տան, որ ձեռնարկել են բոլոր հնարավոր քայլերը՝ ձեզ ձեր պարտականությունները կատարելուն օգնելու համար:

Սա ներառում է ձեր հեռավար աշխատանքային տարածքի հարմարեցումը, նպատակների ճշգրտումը, օժանդակ տեխնոլոգիաների տրամադրումը կամ աշխատանքային գրաֆիկի փոփոխությունը: Եթե հեռավար աշխատանքի ընթացքում դուք հաշմանդամություն եք ձեռք բերում կամ հիվանդանում եք, ձեր գործատուն պետք է համապատասխան գնահատում անցկացնի աշխատանքային առողջության բժշկի մոտ:

Գործատուն կրում է ապացուցելու բեռը, որ հարմարեցումը կամ անհնար է, կամ ստեղծում է անհարկի դժվարություններ բիզնեսի համար: Պարզապես պնդելը, որ հեռավար աշխատանքը դժվարացնում է հարմարեցումը, բավարար չէ:

Ձեր գործատուն պետք է ներկայացնի կոնկրետ ապացույցներ, թե ինչու են ճշգրտումները թույլ չեն տալիս ձեզ համապատասխանել աշխատանքի ընդունելի չափանիշներին: Եթե դուք հիվանդության պատճառով բացակայել եք երկու տարուց պակաս, ցածր կատարողականի համար աշխատանքից ազատումը, որպես կանոն, արգելվում է, եթե UWV-ն հատուկ թույլտվություն չի տալիս:

Աշխատանքատուն պետք է ապացուցի, որ ձեր հիվանդությունը կապ չունի կատարողականի հետ կապված խնդիրների հետ, կամ որ ողջամիտ հարմարեցումներ գոյություն չունեն։

Փորձաշրջան և կարճաժամկետ ազատում

Ձեր ընթացքում փորձաշրջան, որը կարող է տևել մինչև հինգ ամիս անորոշ ժամկետով պայմանագրերի դեպքում, ձեր գործատուն կարող է ազատել ձեզ աշխատանքից՝ ցածր կատարողականի համար՝ առանց UWV-ի թույլտվության կամ ծավալուն փաստաթղթերի: Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է գործի բարեխղճորեն և չի կարող խտրականություն դրսևորել:

Հեռավար աշխատանքի ընթացքում ցածր կատարողականի պատճառով կարճաժամկետ ազատումը հազվադեպ է և պահանջում է անհապաղ պատճառի ապացույց, ինչպիսիք են աշխատանքի դիտավորյալ հրաժարումը կամ կոպիտ անփութությունը: Միայն վատ կատարողականի չափանիշները հազվադեպ են արդարացնում անհապաղ ազատումը՝ առանց նախազգուշացման:

Ձեր գործատուն պետք է ապացուցի, որ ձեր վարքագիծն այնքան անբարոյական է եղել, որ նույնիսկ նախազգուշացման ժամկետի ընթացքում աշխատանքը շարունակելը անհիմն է։ Եթե ​​ձեզ աշխատանքից ազատման մասին որոշում է կայացվել, կարող եք այն բողոքարկել դատարանում։

Աշխատանքատուն պետք է ապացուցի, որ աշխատանքից ազատման պահին գոյություն է ունեցել անհետաձգելի պատճառ։ Նախկինում նախազգուշացումների միջոցով լուծված թերաշխատանքային ցուցանիշները սովորաբար չեն համապատասխանում այս չափանիշին։

Վերաբաշխում և այլընտրանքային պաշտոններ

Հեռավար աշխատանքում ցածր արդյունավետության համար ձեզ աշխատանքից ազատելուց առաջ ձեր գործատուն պետք է ուսումնասիրի, թե արդյոք դուք կարող եք վերաբաշխվել կազմակերպության ներսում մեկ այլ համապատասխան պաշտոնի: Այս պարտավորությունը գործում է նույնիսկ հեռավար աշխատանքի դեպքում:

Ձեր գործատուն պետք է հաշվի առնի.

• Նմանատիպ վարձատրության և պատասխանատվության մակարդակներով պաշտոններ
• Նվազագույն լրացուցիչ ուսուցում պահանջող դերեր
• Հեռավար և գրասենյակային թափուր աշխատատեղեր
• Մասնակի դրույքով աշխատատեղեր, եթե լրիվ դրույքով աշխատանքը խնդրահարույց է

Աշխատանքատուն պետք է ակտիվորեն փնտրի այլընտրանքներ և չի կարող պարզապես պնդել, որ դրանք գոյություն չունեն՝ առանց այդ ջանքերը փաստաթղթավորելու։ Եթե գոյություն ունի համապատասխան թափուր աշխատատեղ, և դուք պատրաստ եք այն ընդունել, ապա ցածր արդյունավետության պատճառով աշխատանքից ազատումը զգալիորեն ավելի դժվար է արդարացնել իրավական առումով։

Միջազգային աշխատակիցներ և բնակության ազդեցությունը

Եթե ​​դուք միջազգային աշխատող եք և հեռակա աշխատում եք Նիդեռլանդներում, աշխատանքից ազատումը ազդում է ձեր բնակության թույլտվության վրա: Ձեր բարձր որակավորում ունեցող միգրանտական ​​վիզան կամ այլ աշխատանքային թույլտվությունը կախված է ձեր հովանավորող գործատուի մոտ աշխատանքը պահպանելուց:

Աշխատանքից ազատվելուց հետո դուք սովորաբար ունեք երեք ամիս նոր աշխատանք գտնելու համար, կամ պետք է լքեք Նիդեռլանդները։ Սա ստեղծում է լրացուցիչ ճնշում, որը Նիդեռլանդների դատարանները կարող են հաշվի առնել աշխատանքից ազատման համաչափությունը գնահատելիս։

Ձեր գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացնի ձեզ աշխատանքից ազատման ներգաղթային հետևանքների մասին: Եթե դուք ունեք ԵՄ քաղաքացիություն, աշխատանքից ազատումը չի ազդում Նիդեռլանդներում մնալու ձեր իրավունքի վրա:

Այնուամենայնիվ, դա կարող է ազդել ընտանիքի անդամներին բերելու կամ զբաղվածության կարգավիճակի հետ կապված որոշակի արտոնություններ պահպանելու ձեր կարողության վրա։

Աշխատանքից ազատումից հետո իրավունքներն ու հետևանքները

Երբ ձեր գործատուն ձեզ ազատում է աշխատանքից Նիդեռլանդներում, դուք ունեք որոշակի իրավական պաշտպանություններ վերաբերյալ ծանուցման ժամկետըներ, ֆինանսական աջակցություն և որոշումը բողոքարկելու իրավունք: Այս իրավունքների ըմբռնումը կօգնի ձեզ կողմնորոշվել անցումային փուլում և ապահովել, որ ձեր գործատուն կատարի իր իրավական պարտավորությունները:

Ծանուցման ժամկետը և օրենսդրական պահանջները

Ձեր գործատուն պետք է պատշաճ կերպով տեղեկացնի ձեզ, նախքան ձեր ազատման ուժի մեջ մտնելը։ օրենքով սահմանված ծանուցում ժամանակահատվածը կախված է նրանից, թե որքան ժամանակ եք աշխատել ընկերությունում։

Եթե ​​դուք ունեք մշտական ​​պայմանագիր և աշխատել եք հինգ տարուց պակաս, ձեր գործատուն պետք է մեկ ամիս առաջ ծանուցի։ Ծանուցման ժամկետը ավելանում է մեկ ամսով յուրաքանչյուր հինգ տարվա ծառայության համար՝ մինչև առավելագույնը չորս ամիս։

Դուք շարունակում եք ստանալ ձեր ամբողջ աշխատավարձը նախազգուշացման ժամանակահատվածում: Ձեր գործատուն չի կարող կրճատել ձեր աշխատավարձը կամ նպաստները այս ժամանակահատվածում:

Եթե ​​ձեր գործատուն ձեզ ազատում է աշխատանքից անմիջական ազդեցություն Անհետաձգելի պատճառով (օրինակ՝ լուրջ խախտում), նրանք պարտավոր չեն նախազգուշացման ժամկետ տրամադրել։ Այնուամենայնիվ, նրանք պետք է ապացուցեն, որ խախտումը բավականաչափ լուրջ է եղել՝ անհապաղ ազատումը արդարացնելու համար։

Գործազրկության նպաստ ստանալու իրավունք

Աշխատանքից ազատվելուց հետո կարող եք դիմել գործազրկության նպաստի համար Աշխատողների ապահովագրության գործակալության (UWV) միջոցով: UWV-ն ձեզ ֆինանսական աջակցություն է տրամադրում նոր աշխատանք փնտրելու ընթացքում:

Դուք պետք է գրանցվեք որպես գործազուրկ աշխատանքից ազատվելուց հետո մեկ շաբաթվա ընթացքում՝ նպաստների ստացման ուշացումներից խուսափելու համար: Ձեր նպաստի չափը կախված է ձեր նախորդ աշխատավարձից և աշխատած ժամանակից:

Դուք սովորաբար ստանում եք ձեր վերջին վաստակած օրական աշխատավարձի 75 տոկոսը առաջին երկու ամիսների ընթացքում, ապա՝ 70 տոկոսը դրանից հետո: Նպաստների տևողությունը կախված է ձեր աշխատանքային պատմությունից, առավելագույնը՝ 24 ամիս:

Աշխատանքից ազատման հայտը կարող է մերժվել UWV-ի կողմից, եթե դուք ազատվել եք անհետաձգելի պատճառով կամ եթե դուք կամավոր հրաժարական եք տվել։ Նրանք կգնահատեն, թե արդյոք դուք պատասխանատու եք ձեր աշխատանքը կորցնելու համար։

Վերաքննիչ բողոքներ և անօրինական ազատման վիճարկում

Դուք իրավունք ունեք բողոքարկեք ձեր ազատումը եթե կարծում եք, որ այն անօրինական է եղել: Դուք պետք է ձեր բողոքարկումը ներկայացնեք ենթաշրջանային դատարան մերժումից հետո երկու ամսվա ընթացքում:

Դատարանը կուսումնասիրի, թե արդյոք ձեր գործատուն ունեցել է հիմնավոր հիմքեր և հետևել է պատշաճ ընթացակարգերին: Անօրինական ազատումը տեղի է ունենում, երբ ձեր գործատուն չունի բավարար իրավական հիմքեր կամ չի պահպանում պահանջվող ընթացակարգերը:

Եթե ​​դատարանը որոշի, որ ձեր աշխատանքից ազատումը անօրինական է եղել, դուք կարող եք ստանալ փոխհատուցում կամ վերականգնել ձեր պաշտոնը։ Դուք պետք է հավաքեք ապացույցներ ձեր գործը հիմնավորելու համար, ներառյալ կատարողականի վերանայումները, աշխատանքային պայմանագրերը և ձեր գործատուի հետ նամակագրությունը։

Իրավաբանական ներկայացուցչությունը կարող է օգնել ձեզ կողմնորոշվել բողոքարկման գործընթացում և ամրապնդել ձեր պահանջը։

Հաճախակի տրվող հարցեր

Նիդեռլանդների օրենսդրությունը պահանջում է, որ գործատուները հետևեն խիստ ընթացակարգերի՝ հեռավար աշխատողներին ցածր արդյունավետության պատճառով ազատելիս, ներառյալ փաստաթղթավորված ապացույցները և բարելավման հնարավորությունները: Հեռավար աշխատողներն ունեն նույն իրավական պաշտպանությունը, ինչ տեղում աշխատող անձնակազմը՝ կապված... աշխատանքից ազատման ընթացակարգերը.

Ի՞նչն է համարվում Նիդեռլանդներում հեռավար աշխատանքի ցածր արդյունավետության պատճառով աշխատանքից ազատման բավարար հիմք։

Բավարար հիմքերը պահանջում են կոնկրետ ապացույցներ, որ դուք մշտապես չեք կարողանում բավարարել հստակ սահմանված աշխատանքային պահանջները: Ձեր գործատուն պետք է ցույց տա, որ կատարողականի հետ կապված խնդիրները իրական են և հիմնված են աշխատանքային ներկայիս սպասումների վրա:

Արդյունավետության հետ կապված խնդիրները պետք է չափելի լինեն և ժամանակի ընթացքում փաստաթղթավորված լինեն։ Հոլանդական օրենսդրության համաձայն՝ անորոշ բողոքները կամ սուբյեկտիվ կարծիքները բավարար չեն աշխատանքից ազատման արդարացման համար։

Ձեր գործատուն պետք է նաև ապացուցի, որ անբավարար վերապատրաստումը, վատ կառավարումը կամ տեխնիկական խնդիրները չեն եղել ցածր արդյունավետության պատճառը։ Եթե աշխատանքային պայմանները կամ աջակցության բացակայությունը նպաստել են խնդրին, ապա այս գործոնները թուլացնում են աշխատանքից ազատման հիմքերը։

Ինչպե՞ս կարող է գործատուն օրինականորեն փաստաթղթավորել և ցույց տալ հեռավար աշխատանքային միջավայրում թերակատարողականությունը։

Ձեր գործատուն պետք է պահպանի բոլոր կատարողականի հետ կապված մտահոգությունների և հետադարձ կապի նիստերի գրավոր գրառումներ: Սա ներառում է էլեկտրոնային նամակներ, հանդիպումների նշումներ և կոնկրետ առաջադրանքների փաստաթղթավորված օրինակներ, որոնցում դուք չեք արդարացրել ձեր սպասումները:

Հստակ չափանիշներով կանոնավոր կատարողականի վերանայումները վկայում են առկա խնդիրների մասին: Հեռավար աշխատողների դեպքում գործատուները հաճախ հետևում են նախագծերի ժամկետներին, արդյունքների որակին և հաղորդակցման արագությանը:

Ձեր գործատուն պետք է փաստաթղթավորի տրամադրված ցանկացած աջակցություն, ինչպիսիք են լրացուցիչ վերապատրաստումը կամ ռեսուրսները: Նրանք պետք է նաև գրանցեն ձեր առաջընթացը բարելավման ցանկացած ժամանակահատվածում՝ ցույց տալու համար, թե արդյոք դուք արձագանքել եք արձագանքին:

Ո՞րն է պաշտոնանկության մասին մտածելուց առաջ պաշտոնական կատարողականի վերաբերյալ հետադարձ կապ տրամադրելու պահանջվող գործընթացը։

Ձեր գործատուն նախ պետք է լուծի կատարողականի հետ կապված մտահոգությունները՝ բանավոր և գրավոր արձագանքի միջոցով: Այս սկզբնական քայլը պետք է հստակ բացատրի, թե ինչը պետք է բարելավվի և ներկայացնի կոնկրետ օրինակներ:

Եթե ​​խնդիրները շարունակվում են, ձեր գործատուն պետք է ստեղծի Արդյունավետության բարելավման ծրագիր (ԱԲԾ): ԱԲԾ-ն պետք է ուրվագծի կոնկրետ նպատակներ, բարելավման համար ողջամիտ ժամանակացույց, ձեզ համար հասանելի աջակցություն և հետևանքներ, եթե նպատակներին չհասնեք:

PIP ժամանակահատվածում ձեր գործատուն պետք է պարբերաբար վերանայի ձեր առաջընթացը և տրամադրի փաստաթղթավորված արձագանք: Եթե դուք դեռևս չեք համապատասխանում պահանջներին, նրանք կարող են պաշտոնական գրավոր նախազգուշացում տալ աշխատանքից ազատելուց առաջ:

Ի՞նչ իրավունքներ ունեն աշխատակիցները, երբ նրանք կարող են ազատվել աշխատանքից հեռավար աշխատանքի ցածր արդյունավետության պատճառով։

Դուք իրավունք ունեք ստանալու հստակ, փաստաթղթավորված արձագանք կատարողականի հետ կապված մտահոգությունների վերաբերյալ: Ձեր գործատուն պետք է ձեզ տա արդար հնարավորություն կատարելագործվելու՝ համարժեք աջակցությամբ և ռեսուրսներով:

Դուք կարող եք դիմել ձեր աշխատանքային պայմանների վերանայման համար, եթե տեխնիկական խնդիրները կամ վերապատրաստման բացակայությունը ազդել են ձեր աշխատանքի վրա: Եթե առողջական խնդիրները կամ հաշմանդամությունները նպաստում են դժվարություններին, ձեր գործատուն պետք է ապահովի ողջամիտ հարմարություններ:

Աշխատանքից ազատելուց առաջ ձեր գործատուն պետք է ստուգի, թե արդյոք ընկերությունում կան ձեր հմտություններին համապատասխանող այլընտրանքային աշխատատեղեր: Եթե առաջարկվում է հաշտության համաձայնագիր, դուք իրավունք ունեք իրավաբանական խորհրդատվություն ստանալ ձեր գործատուի հաշվին:

Կա՞ն արդյոք որևէ հատուկ կանոնակարգեր հեռավար աշխատողների և տեղում աշխատողների ազատման վերաբերյալ՝ համեմատած տեղում աշխատողների հետ։

Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրությունը հավասարապես վերաբերում է ինչպես հեռավար, այնպես էլ տեղում աշխատողներին: Հեռավար աշխատողների համար աշխատանքից ազատման ընթացակարգերի վերաբերյալ առանձին կանոնակարգեր գոյություն չունեն:

Ձեր գործատուն պետք է հետևի նույն կառուցվածքային գործընթացին՝ անկախ ձեր աշխատանքի վայրից: Սա ներառում է նախազգուշացումներ տրամադրելը, բարելավման ծրագրերի մշակումը և այլընտրանքային աշխատատեղերի քննարկումը:

Հեռավար աշխատանքի դեպքում փաստաթղթավորման մեթոդները կարող են փոքր-ինչ տարբերվել, սակայն իրավական պահանջները մնում են նույնը։ Ձեր իրավունքներն ու պաշտպանությունները չեն փոխվում՝ կախված նրանից, թե որտեղ եք աշխատում։

Ինչպե՞ս է Նիդեռլանդների օրենսդրությունը պաշտպանում հեռավար աշխատողներին անարդարացիորեն աշխատանքից ազատելուց՝ աշխատանքային խնդիրների պատճառով։

Նիդեռլանդների օրենսդրությունն արգելում է կամայական ազատումը և պահանջում է, որ գործատուները ապացուցեն իրական թերակատարումը: Ձեր գործատուն չի կարող ազատել ձեզ առանց համապատասխան ընթացակարգերին հետևելու և ապացույցներ ներկայացնելու:

Եթե ​​ձեր գործատուն աշխատանքից ազատման դիմում է ներկայացնում ենթաշրջանային դատարանի միջոցով, դատարանը ստուգում է, թե արդյոք պահպանվել են պատշաճ ընթացակարգերը: Դատարանը ստուգում է, թե արդյոք դուք ստացել եք բավարար աջակցություն, արձագանք և բարելավման հնարավորություններ:

Դուք կարող եք բողոքարկել աշխատանքից ազատումը, եթե ձեր գործատուն չի կատարել պահանջվող քայլերը կամ չի ներկայացրել բավարար ապացույցներ։

Եթե ​​դուք հասնեք հաշտության համաձայնության, այն պետք է հաստատի, որ աշխատանքից ազատումը նախաձեռնվել է գործատուի կողմից և ներառի համապատասխան փոխհատուցում։