2026 թվականի հունիսի 29-ին Ռոտերդամի շրջանային դատարանը որոշեց, որ Stichting Nederlands Fotomuseum-ը լուրջ մեղք է գործել իր տնօրեն Բիրգիտ Դոնկերին աշխատանքից ազատելու հարցում: Թանգարանը պետք է նրան վճարի 400,000 եվրոյի համախառն արդարացի փոխհատուցում և պետք է նաև հրապարակի և տարածի ուղղում: Որոշումը՝ ECLI:NL:RBROT:2026:7443, հատկապես ուսանելի է, քանի որ այն ցույց է տալիս, թե ինչպես է գործում Նիդեռլանդների պաշտոնանկության օրենսդրությունը կանոնադրական տնօրենի համար, երբ վերականգնումը հասանելի միջոց չէ, և ինչ է դա նշանակում վերահսկիչ խորհրդից պահանջվող ջանասիրության համար:
Ինչ է պատահել
Բիրգիտ Դոնկեր Ռոտերդամի Նիդեռլանդական լուսանկարչական թանգարանի տնօրենն էր 2018 թվականի նոյեմբերից։ 2025 թվականի ամռանը «de Volkskrant» թերթը հայտարարեց թանգարանում աշխատանքային մշակույթի մասին քննադատական հոդվածի մասին՝ մեղադրելով նրան նարցիսիզմի, թունավոր կառավարման և վախի մթնոլորտի մեջ։ Կարճ ժամանակ անց վերահսկիչ խորհուրդը կասեցրեց նրան ներքին ազդանշանների հիման վրա։ Նա ստիպված էր անմիջապես հանձնել իր բանալիները, կորցրել էր էլեկտրոնային փոստին հասանելիությունը և արգելվել էր կապ հաստատել աշխատակիցների հետ։
2025 թվականի հուլիսի 18-ին, խորհրդի նիստի ժամանակ, Դոնկերն ազատվեց աշխատանքից։ Վերահսկիչ խորհուրդը նշեց նրա ղեկավարման ոճով պայմանավորված սոցիալական անապահովությունը և վախի մշակույթը, և պնդեց, որ նա բավարար չափով չի տեղեկացրել խորհրդին անձնակազմի հոսունության և անվտանգության հետ կապված մտահոգությունների մասին։
Կանոնադրական տնօրենի հատուկ իրավական դիրքը
Այս որոշումը հասկանալու համար օգտակար է նախ սահմանել կանոնադրական տնօրենի հատուկ իրավական դիրքը: Տնօրենն ունի կրկնակի իրավական հարաբերություններ իրավաբանական անձի հետ՝ կորպորատիվ կամ հիմնադրամի իրավունքի պաշտոն որպես տնօրեն, և, որպես կանոն, դրան կից աշխատանքային պայմանագիր: Դատական պրակտիկան սահմանում է, որ տնօրենի պաշտոնից օրինական ազատումը, որպես կանոն, նաև դադարեցնում է աշխատանքային պայմանագիրը: Այնուամենայնիվ, տնօրենի պաշտոնից այդ ազատումը պետք է ինքնին բավարարի կորպորատիվ կամ հիմնադրամի կիրառելի իրավունքի պահանջները, և աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը անկախ պահանջում է ազատման համար բավարար հիմք՝ համաձայն Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669(1) բաժնի, որը սահմանում է, որ գործատուն կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, եթե դրա համար կա բավարար հիմք, և վերաբաշխումը ողջամիտ ժամկետում նպատակահարմար չէ:
Հիմնադրամի տնօրենների համար «Իրավաբանական անձանց կառավարման և վերահսկողության մասին» օրենքի ընդունումից ի վեր կիրառվել է կարևոր սահմանափակում: Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 2:298a(1) հոդվածը հստակորեն սահմանում է, որ դատարանը չի կարող որոշում կայացնել հիմնադրամի և դրա տնօրենի միջև աշխատանքային պայմանագրի վերականգնման մասին: Սա ավելի նեղ և ճշգրիտ կանոն է, քան այն գաղափարը, որ ազատման որոշումն ինքնին չի կարող վերանայվել: Տնօրենի պաշտոնից ազատումը, սկզբունքորեն, կարող է ուժի մեջ մնալ, բայց այդ որոշման աշխատանքային իրավունքի հետևանքը, մասնավորապես՝ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը, դատարանի կողմից չի կարող չեղյալ համարվել: Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:671(1) հոդվածը համապատասխանում է դրան՝ բացառելով այն տնօրենի համար աշխատանքից ազատման սովորական համաձայնության և հաստատման պահանջները, որի վերականգնումը Քաղաքացիական օրենսգրքի 2-րդ գրքի համաձայն հասանելի չէ:
Արդյունքում, հիմնադրամի տնօրենի աշխատանքային իրավունքի պաշտպանությունը անպայմանորեն կենտրոնացած է երկու հարցի վրա՝ արդյոք գոյություն ունի՞ աշխատանքից ազատման համար ողջամիտ հիմք, և եթե ոչ, ապա ինչ ֆինանսական փոխհատուցում է համապատասխան: Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:682(1) բաժինը թույլ է տալիս դատարանին այդ իրավիճակում նշանակել արդար փոխհատուցում: Մի կողմից՝ վերականգնման բացակայության և մյուս կողմից՝ փոխհատուցման ուղու միջև այս տարբերությունը ընկած է այս գործի հիմքում:
Ինչո՞ւ աշխատանքից ազատման համար բավարար հիմքեր չկային
Դատարանը նախ ուսումնասիրեց, թե արդյոք գոյություն ունի աշխատանքից ազատման համար ողջամիտ հիմք, և եզրակացրեց, որ այն գոյություն չունի: Նախորդ տարիներին անցկացված վեց արտաքին հետաքննությունները, այդ թվում՝ Բերենշոտի, Կրթության, մշակույթի և գիտության նախարարության այցելությունների հանձնաժողովի և արտաքին գաղտնի խորհրդատուի զեկույցները, կառուցվածքային սոցիալական անապահովության որևէ ապացույց չեն ներկայացրել: Երկու հետաքննությունները, որոնց վրա հիմնվել է խորհուրդը աշխատանքից ազատման որոշման համար, իր սեփական ներքին հետաքննությունը և Unravelling գործակալության զեկույցը, դատարանի կողմից ճանաչվեցին օբյեկտիվ և բավարար հիմնավորված չլինելով: Դրանք հիմնականում հիմնված էին անանուն, չստուգված հայտարարությունների վրա և, ավելին, անցկացվել են միայն աշխատանքից ազատումից հետո:
Դոնկեր խորհրդին սխալ կամ անբավարար կերպով տեղեկացնելու մասին պնդումը նույնպես մերժվեց։ Դատարանը նշեց, որ խորհուրդն ինքը տարիների ընթացքում երբեք քննադատական հարցեր չի բարձրացրել և իր տարեկան հաշվետվություններում մշտապես գովաբանել է նրա աշխատանքը։ 2021 թվականին տեղի է ունեցել միայն մեկ կատարողականի վերանայում, և այն դրական է եղել։ Դատարանը որոշեց, որ այնքանով, որքանով մտահոգություններ կային, դրանք տվյալ հանգամանքներում չեն կարող համարվել աշխատանքից ազատման ողջամիտ հիմք։ Խորհուրդը պետք է նախ այդ մտահոգությունները բարձրացներ տնօրենի մոտ և, անհրաժեշտության դեպքում, փորձեր վերականգնել հարաբերությունները, օրինակ՝ միջնորդության միջոցով։
Լուրջ մեղք. առանձին թեստ
Աշխատանքից ազատման համար ողջամիտ հիմքի առկայության հարցի հետ մեկտեղ, դատարանը ստիպված էր առանձին գնահատել, թե արդյոք խորհուրդը գործել է լուրջ մեղավորությամբ։ Սա անկախ չափանիշ է, որը որոշում է արդարացի փոխհատուցման մակարդակը և ավտոմատ կերպով չի բխում ողջամիտ հիմքի բացակայությունից։ Այս դեպքում դատարանը լուրջ մեղավորություն է գտել մի շարք առանձին հանգամանքների հիման վրա՝ հանկարծակի կասեցում առանց որևէ նախնական զրույցի կամ բացատրության, նրա փոստարկղին մուտք գործելու շարունակական մերժում, որը խանգարեց Դոնկերին պատշաճ կերպով պաշտպանվել, խորհրդի սեփական հետաքննության անցկացման անզգույշ և ոչ անկախ եղանակը, և այն ձևը, որով խորհուրդը հրապարակայնորեն հայտարարեց աշխատանքից ազատման մասին։ Դատարանը նշեց, որ չի կարելի բացառել, որ «de Volkskrant» գործով վնասակար հոդվածը էական դեր է խաղացել աշխատանքից ազատման գործում և խորհրդին պատճառ է տվել հրապարակայնորեն հեռանալ տնօրենից։
Փոխհատուցման պարգևատրում
Քանի որ աշխատանքային պայմանագրի վերականգնումը իրավաբանորեն անհասանելի է հիմնադրամի տնօրենի համար, դատարանը կարող է միայն արդարացի փոխհատուցում նշանակել: Նիդեռլանդների Գերագույն դատարանի հաստատված նախադեպային իրավունքի համաձայն, նման փոխհատուցման նպատակն է, վերջին հաշվով, փոխհատուցել աշխատողին գործատուի լուրջ մեղքի համար, որի չափը սահմանվում է այնպիսի մակարդակով, որը արտացոլում է գործի բացառիկ հանգամանքները: Ստորին դատարանները սա ավելի են զարգացրել կանոնադրական տնօրենների համար՝ հղում անելով այնպիսի գործոնների, ինչպիսիք են աշխատանքային հարաբերությունների ենթադրական մնացած տևողությունը, այլ աշխատանք գտնելու հեռանկարները, եկամտի կորուստը, կենսաթոշակային հնարավոր վնասը և, ամենակարևորը, այն փաստը, որ պաշտոնին վերադառնալը հասանելի միջոց չէ:
Այս դեպքում դատարանը հաշվի է առել առնվազն երկու տարվա աշխատանքային մնացած տևողություն, այն փաստը, որ Դոնքերը այդ ժամանակվանից ի վեր չի գտել համեմատելի աշխատանք, և խորհրդի մեղավոր վարքագծի լրջությունը։ Արդյունքում նրան վճարվել է 400,000 եվրո համախառն փոխհատուցում, որը մոտավորապես երկու տարվա աշխատավարձ է։
Ուղղումը որպես հեղինակության փոխհատուցում
Ուղղում հրապարակելու պարտավորությունը չպետք է դիտարկվի որպես լրացուցիչ պատժամիջոց՝ փոխհատուցման հետ մեկտեղ, այլ որպես հեղինակության վերականգնման անկախ և իրավաբանորեն հիմնավորված ձև: Դրա հիմքը ընկած է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 6:167(1) հոդվածում, որը թույլ է տալիս դատարանին պարտավորեցնել փաստացի տեղեկատվության անճշտ կամ մոլորեցնող կերպով թերի հրապարակման համար պատասխանատու կողմին հրապարակել ուղղում: Այս դեպքում խորհուրդը հրապարակայնորեն և մանրամասն մեղադրել էր տնօրենին տեղեկատվությունը բազմիցս թաքցնելու և սխալ ներկայացնելու մեջ, մինչդեռ դատարանը այդ մեղադրանքի համար որևէ պատշաճ հիմք չէր գտել: Ուղղումը շտկում է այդ անճշտ տպավորությունը նույն լրատվամիջոցների և նույն ներկա և նախկին աշխատակիցների խմբի նկատմամբ, որոնք նախկինում բախվել էին մեղադրանքներին: Ուղղման որոշմանը համապատասխանելու համար կիրառվող պատիժը հիմնված է Նիդեռլանդների քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 611ա և 611բ հոդվածների վրա:
Գործնական հետեւանքներ
Այս որոշումը տեղավորվում է կանոնադրական տնօրենների ազատման վերաբերյալ դատական պրակտիկայի ավելի լայն շրջանակում: Քանի որ վերականգնումը հասանելի միջոց չէ, դատական վերանայումը կենտրոնանում է ազատման համար ողջամիտ հիմքի առկայության և դրան հանգեցնող գործընթացի ջանասիրության վրա: Տնօրենի ազատման հարցը քննարկող վերահսկիչ խորհրդին խորհուրդ կտրվի ուղղակիորեն և ժամանակին բարձրացնել կատարողականի վերաբերյալ մտահոգությունները՝ ապահովելու համար, որ ցանկացած հետաքննություն անցկացվի անկախ և պատշաճ ապացույցների հիման վրա, տնօրենին հասանելիություն տա համապատասխան տեղեկատվությանը և իրական հնարավորություն տա արձագանքելու, ինչպես նաև զսպվածություն ցուցաբերի արտաքին հաղորդակցության մեջ, քանի դեռ գործընթացի արդյունքը դեռևս որոշված չէ: Դա չանելը ոչ միայն վտանգում է ազատումը չհաստատվելը, այլև զգալի արդար փոխհատուցման և շտկման պարտավորության առաջացումը:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ի՞նչ է արդար փոխհատուցումը Նիդեռլանդների աշխատանքային օրենսդրության համաձայն։
Արդարացի փոխհատուցումը վնասի հատուցման մի ձև է, որը դատարանը կարող է նշանակել Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:682(1) հոդվածի համաձայն, երբ գործատուն լուրջ մեղքով է գործել տնօրենի աշխատանքից ազատման հետ կապված: Սահմանված բանաձև չկա: Նիդեռլանդների Գերագույն դատարանը որոշել է, որ դատարանը պետք է արտացոլի գործի բացառիկ հանգամանքները, ներառյալ աշխատանքային հարաբերությունների սպասվող մնացած տևողությունը և աշխատողի համար աշխատանքից ազատման հետևանքները:
Ինչո՞ւ տնօրենին հնարավոր չէր վերականգնել աշխատանքում։
Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 2:298a(1) բաժինը սահմանում է, որ դատարանը չի կարող որոշում կայացնել հիմնադրամի և դրա տնօրենի միջև աշխատանքային պայմանագրի վերականգնման մասին: Սա վերաբերում է հատկապես աշխատանքային պայմանագրի վերականգնմանը, այլ ոչ թե տնօրենի պաշտոնից ազատման որոշմանը: Քանի որ վերականգնումը բացառվում է, դատարանը կարող է արդարացի փոխհատուցում նշանակել միայն անօրինական ազատման դեպքում:
Հիմնավոր հիմքի բացակայությունը նույնն է, ինչ լուրջ մեղքը։
Ոչ, սրանք երկու առանձին չափանիշներ են։ Հիմնավորված հիմքի բացակայությունը նշանակում է, որ աշխատանքից ազատումը չի համապատասխանել Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:669-րդ հոդվածի համաձայն սահմանված օրենսդրական չափանիշին։ Լուրջ մեղքը գործատուի վարքագծի ավելի խիստ և անկախ որակավորում է, որը որոշում է արդարացի փոխհատուցման մակարդակը։ Այս դեպքում երկուսն էլ առկա էին, բայց դա միշտ չէ, որ այդպես կլինի։
Որո՞նք էին Վերահսկիչ խորհրդի հիմնական սխալները։
Խորհուրդը ազատումը հիմնել է օբյեկտիվությունից և պատշաճ հիմնավորումից զուրկ հետաքննությունների վրա, զրկել է տնօրենին իր էլեկտրոնային փոստին մուտք գործելու հնարավորությունից, որպեսզի նա չկարողանա պատշաճ կերպով պաշտպանվել, որևէ ջանք չի գործադրել աշխատանքային հարաբերությունները վերականգնելու համար, օրինակ՝ միջնորդության միջոցով, և լրատվամիջոցներին բացասական և մանրամասնորեն հաղորդել է ազատման մասին՝ առանց հաշվի առնելու տնօրենի համար հետևանքները։
Ինչո՞ւ թանգարանը պետք է հրապարակեր ուղղում։
Ուղղման պարտավորությունը հիմնված է Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 6:167(1) հոդվածի վրա: Քանի որ խորհուրդը հրապարակայնորեն ստեղծել էր սխալ տպավորություն, որ տնօրենը չի կարողացել ապահովել անվտանգ աշխատանքային միջավայր և թաքցրել է տեղեկատվությունը, մինչդեռ դատարանը այդ տպավորության համար որևէ պատշաճ հիմք չի գտել, սա պետք է շտկվեր նույն լրատվամիջոցների և շահագրգիռ կողմերի նկատմամբ:
Ի՞նչ կարող են վերահսկիչ խորհուրդները սովորել այս որոշումից։
Արդյունավետության կամ ղեկավարման ոճի վերաբերյալ մտահոգությունները պետք է ուղղակիորեն և ժամանակին բարձրացվեն տնօրենի հետ։ Ենթադրյալ դիսֆունկցիայի վերաբերյալ ցանկացած հետաքննություն պետք է լինի անկախ և ուշադիր իրականացվի, նախընտրելի է՝ արտաքին և անաչառ գործակալության կողմից՝ պատշաճ ապացույցների հիմքով, և շահագրգիռ անձին պետք է տրվի իրական հնարավորություն արձագանքելու՝ տեղյակ լինելով կոնկրետ մեղադրանքներին։
Այս որոշումը վերաբերում է նաև այլ իրավաբանական անձանց տնօրեններին, օրինակ՝ BV-ին:
Այստեղ քննարկվող վերականգնման բացառումը հատուկ սահմանված է հիմնադրամի տնօրենների համար Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 2:298a բաժնում: BV կամ NV տնօրենները ենթակա են մասամբ նմանատիպ, բայց ոչ նույնական կանոնների՝ աշխատանքից ազատման և վերականգնման վերաբերյալ: Կոնկրետ իրավիճակի համար խորհուրդ է տրվում դիմել իրավաբանական խորհրդատվության:
Եթե դուք ներգրավված եք կանոնադրական տնօրենի պաշտոնանկության վերաբերյալ վեճի մեջ, կամ դուք վերահսկիչ խորհուրդ եք և խորհրդատվություն եք փնտրում արդար և օրինական պաշտոնանկության գործընթացի վերաբերյալ, կարող եք կապվել մեզ հետ՝ Law & More առանց պարտավորության զրույցի համար։
