Սահմանային հեռավար աշխատանքը և հեռավար աշխատանքի վերաբերյալ ԵՄ շրջանակային համաձայնագիրը. ինչ պետք է իմանան Նիդեռլանդների գործատուները

Աշխատակիցը խնդրում է շաբաթական երկու օր աշխատել Անտվերպենից կամ Լեհաստանում գտնվող իր ծնողների տնից։ Դա ժամանակացույցի հարց է թվում։ Այդպես չէ. սահմանային հեռավար աշխատանքը միաժամանակ ներգրավում է երեք առանձին իրավական համակարգեր, և երեք տարբեր երկրներ կարող են պահանջ ներկայացնել։ Այս հոդվածը ներկայացնում է, թե ինչպես ճիշտ հերթականությամբ լուծել հարցը, ինչ է լուծում և ինչ չի լուծում սահմանային հեռավար աշխատանքի վերաբերյալ ԵՄ շրջանակային համաձայնագիրը, և ինչ պետք է ունենա գործատուն՝ համաձայնություն տալուց առաջ։

Երեք հարց, երեք հնարավոր պատասխան, երեք տարբեր երկրներ

Ամենատարածված սխալը սահմանային հեռավար աշխատանքը որպես մեկ հարց դիտարկելն է։ Այն երեք հարց է, որոնք կարգավորվում են տարբեր փաստաթղթերով և որոշվում են անկախ։

• Ո՞ր երկրի սոցիալական ապահովագրության համակարգն է ապահովագրում աշխատողին։ Երկուական, սկզբունքորեն միայն մեկ պատասխանով։
• Ո՞ր երկրի աշխատանքային իրավունք կարգավորում է հարաբերությունները՞ Ոչ երկուական. ընտրված օրենքը կարող է կիրառվել, մինչդեռ մեկ այլ երկրի պարտադիր կանոնները գերակշռում են դրա որոշ մասերում։
• Որտե՞ղ է աշխատողը հարկվում, և արդյո՞ք գործատուն ձեռք է բերում հարկվող ներկայություն։ Երկու հարց, և գործատուի ազդեցությունը մոռացվում է։

Բելգիայում բնակվող աշխատակից, որը վարձվել է հոլանդական ընկերությունում, երեք օր աշխատել է տնից և երկու օր՝ տանը։ Eindhoven, կարող են ապահովագրվել Նիդեռլանդներում, պաշտպանված լինել Բելգիայի պարտադիր աշխատանքային օրենսդրությամբ և մասամբ հարկվել յուրաքանչյուրում։ Մեր ակնարկը միջսահմանային զբաղվածության իրավունք սահմանում է, թե ինչպես են այդ շերտերը փոխազդում։ Այսինքն՝ համակարգը գործում է ըստ նախագծի։

Սոցիալական ապահովագրությունը՝ առաջին հերթին

Սկսե՛ք այստեղից. պատասխանն ամենամաքուրն է և այն է, ինչը հանգեցնում է թղթաբանության։ ԵՄ-ում, ԵՏՄ-ում և Շվեյցարիայում 883/2004 կանոնակարգը համակարգում է ազգային համակարգերը։ Այն չի ներդաշնակեցնում, այլ բաշխում է։

Մեկ համակարգ միաժամանակ

Կանոնակարգ 883/2004-ի 11-րդ հոդվածում կարգավորվող սկզբունքն այն է, որ անձը ենթարկվում է միայն մեկ անդամ պետության օրենսդրությանը: Լռելյայն կանոնը lex loci laboris- ն է . դուք ապահովագրված եք այնտեղ, որտեղ իրականում աշխատում եք, անկախ նրանից, թե որտեղ եք ապրում կամ որտեղ է գտնվում ձեր գործատուն: Գերմանիայում բնակվող, բայց ամբողջությամբ հոլանդական գրասենյակում աշխատող աշխատողը ապահովագրված է Նիդեռլանդներում:

Աշխատանք երկու կամ ավելի անդամ պետություններում

Հեռավար աշխատանքը խախտում է պարզ դեպքը, և ուժի մեջ է մտնում 883/2004 կանոնակարգի 13-րդ հոդվածը։ Երբ աշխատողը գործունեություն է ծավալում երկու կամ ավելի անդամ պետություններում, թեստն այն է, թե արդյոք աշխատանքի զգալի մասը կատարվում է բնակության պետությունում։ 987/2009 կանոնակարգի 14-րդ հոդվածի համաձայն՝ այդ շեմը աշխատանքային ժամանակի կամ վարձատրության 25%-ն է, որը հաշվարկվում է հաջորդ տասներկու ամիսների ընթացքում։

• Բնակության նահանգում 25%-ից ցածր՝ Աշխատողը մնում է ապահովագրված այնտեղ, որտեղ գործատուն ունի գրանցված գրասենյակ։ Հոլանդացի գործատուի համար հոլանդական սոցիալական ապահովագրությունը շարունակվում է։
• 25% կամ ավելի բարձր մակարդակում. իրավասությունն անցնում է բնակության պետությանը, և հոլանդացի գործատուն պետք է գրանցվի և վճարներ կատարի այնտեղ՝ համաձայն այդ երկրի դրույքաչափերի։

Այդ շրջադարձն է ամբողջ խնդիրը։ Շաբաթական մեկ լրացուցիչ տնից աշխատելը կարող է աշխատակցին ընդհանրապես զրկել Նիդեռլանդների սոցիալական ապահովագրությունից, ինչը կհանգեցնի կենսաթոշակային կուտակման, հիվանդության ապահովագրության և վճարների վճարման հետևանքների։ Այս հարցում ոչինչ աստիճանական չէ։

ԵՄ շրջանակային համաձայնագիր սահմանային հեռաաշխատանքի վերաբերյալ

Շրջանակային համաձայնագիրը գոյություն ունի այդ անջրպետը մեղմելու համար: Այն բազմակողմ համաձայնագիր է, որը կնքվել է 883/2004 կանոնակարգի 16-րդ հոդվածի համաձայն և թույլ է տալիս անդամ պետություններին համաձայնության գալ որոշակի անձանց կամ անձանց կատեգորիաների համար սովորական բաշխման կանոններից բացառությունների շուրջ:

Ինչ է

Այն դեպքերում, երբ այն կիրառելի է, համաձայնագիրը թույլ է տալիս աշխատողին, ով սովորաբար հեռավար է աշխատում իր բնակության նահանգից, մնալ ապահովագրված այն նահանգում, որտեղ գործատուն ունի իր գրանցված գրասենյակը, նույնիսկ եթե հատվել է 25% էական գործունեության շեմը: Համաձայնագրի պայմանն այն է, որ բնակության նահանգում սահմանային հեռավար աշխատանքը կազմի ընդհանուր աշխատանքային ժամանակի 50%-ից պակաս : Սա միակ տոկոսն է, որը սահմանում է համաձայնագիրն ինքը: 25%-ը համաձայնագրի պայման չէ, այլ 883/2004 կանոնակարգի 13-րդ հոդվածի էական գործունեության շեմը, որից ցածր աշխատողը մնում է ապահովագրված գործատուի նահանգում՝ առանց որևէ համաձայնագրի կիրառման: Հետևաբար, գործնականում համաձայնագիրը համապատասխանում է 25%-ից 50% միջակայքում գտնվող սահմանին:

Պայմանները

• Երկու պետություններն էլ պետք է ստորագրողներ լինեն։ Գրության օրվա դրությամբ ստորագրել են 23 պետություն՝ Ավստրիան, Բելգիան, Խորվաթիան, Չեխիան, Էստոնիան, Ֆինլանդիան, Ֆրանսիան, Գերմանիան, Իռլանդիան, Իտալիան, Լիխտենշտեյնը, Լիտվան, Լյուքսեմբուրգը, Մալթան, Նիդեռլանդները, Նորվեգիան, Լեհաստանը, Պորտուգալիան, Սլովակիան, Սլովենիան, Իսպանիան, Շվեդիան և Շվեյցարիան: Մեծ մասը կիրառել է այն 2023 թվականի հուլիսի 1-ից. Սլովենիան՝ 2023 թվականի սեպտեմբերի 1-ից, Իտալիան՝ 2024 թվականի հունվարի 1-ից, Լիտվան՝ 2024 թվականի մայիսի 1-ից, Իռլանդիան՝ 2024 թվականի հունիսի 1-ից և Էստոնիան՝ 2026 թվականի փետրվարի 1-ից: Դանիան, Հունաստանը, Հունգարիան, Բուլղարիան, Ռումինիան, Կիպրոսը, Լատվիան և Իսլանդիան ստորագրողներ չեն, իսկ Միացյալ Թագավորությունը նշել է, որ չի ստորագրի:
• Այն ավտոմատ չէ։ Գործատուների կողմից ամենից հաճախ անտեսվող կետն այն է, որ այն չի գործում օրենքի ուժով՝ հիմնվելով փաստերի վրա: Հարցում պետք է ներկայացվի գործատուի և աշխատողի համաձայնությամբ այն պետության իրավասու մարմնին, որի օրենսդրությունը հայցվում է, այսինքն՝ հոլանդական գործատուի դեպքում՝ Sociale Verzekeringsbank-ին: Հարցման բացակայության դեպքում կիրառվում են սովորական կանոնները, և աշխատողը կարող է պարզապես ապահովագրված լինել արտասահմանում:
• Արդյունքում տրվում է A1 վկայական։ Փոխադրելի փաստաթուղթը, որը վկայում է, թե որ նահանգի օրենսդրությունն է կիրառվում. ինչ է պահանջում օտարերկրյա տեսչությունը, և միակ գործնական ապացույցը, որ պայմանավորվածությունը կնքվել է։
• Այն վերաբերում է միայն հեռավար աշխատանքին։ Այն վերաբերում է բնակության նահանգից հեռակա կատարվող աշխատանքին, որը կատարվում է տեղեկատվական տեխնոլոգիաների միջոցով՝ գործատուի աշխատանքային միջավայրի հետ կապը պահպանելու համար, այլ ոչ թե հաճախորդների այցելություններին, տեղում աշխատանքին, վաճառքի գործունեությանը կամ այնտեղ մեքենայով գնալուն։ Այն աշխատակիցը, որը հեռավար աշխատում է 40%-ով և նաև այցելում է հաճախորդներին տվյալ երկրում, ընկնում է այդ շրջանակի մեջ։
• Այն երկկողմանի է իր ազդեցությամբ։ Այն անդրադառնում է միայն երկու պետությունների դեպքին՝ բնակության պետություն և գործատու պետություն։

Համաձայնագիրը ստատիկ չէ, ինչպես նաև վերը նշված ցանկը. Էստոնիան միացել է միայն 2026 թվականի փետրվարի 1-ից։ Ստորագրողների աղյուսակը և գործող տեքստը հրապարակվում են Բելգիայի սոցիալական ապահովագրության դաշնային ծառայության կողմից, որը պահպանում է մասնակից պետությունների ստորագրողների ցանկը, իսկ SVB-ն հրապարակում է Նիդեռլանդների դիրքորոշումը։ Ստուգեք երկուսն էլ՝ նախքան համաձայնագրին նոր պայմանավորվածության կամ դրանից կախված A1-ը երկարաձգելու համար հույսը դնելը, այլ ոչ թե ենթադրել, որ այն, ինչ ճիշտ էր պայմանավորվածության ստեղծման ժամանակ, դեռևս ճիշտ է։

Ուշացած հարցումը պարտադիր չէ, որ կորչի։ SVB-ն ընդունում է հարցումները հետադարձ ուժով՝ մինչև երեք ամիս ժամկետով, եթե այդ ժամանակահատվածում վճարումները փաստացիորեն հետևողականորեն կատարվել են այն նահանգում, որի օրենսդրությունը կիրառվում է։ Հետևաբար, աշխատավարձի վերանայման ժամանակ հայտնաբերված բացը պետք է անհապաղ լուծվի, քանի որ այն կարգավորելու համար ժամանակը կարճ է։

Երբ շրջանակային համաձայնագիրը չի կիրառվում

Եթե ​​որևէ պետություն չի ստորագրել պայմանագիրը, եթե աշխատողը աշխատում է երրորդ պետությունից, եթե հեռավար աշխատանքը հասնում է 50%-ի, կամ եթե բնակության պետությունում կա ոչ հեռավար աշխատանք, ապա սովորական կանոնները վերսկսվում են. բնակության պետությունում հատվում է 25%-ը, և աշխատողը ապահովագրված է այնտեղ, և հոլանդացի գործատուն պետք է գրանցվի որպես օտարերկրյա գործատու և կատարի տեղական վճարումներ: Անհատական ​​բացառություն դեռևս կարելի է փնտրել 883/2004 կանոնակարգի 16-րդ հոդվածի համաձայն, սակայն այն պահանջում է երկու պետությունների համաձայնությունը, հայեցողական է և դանդաղ է ընթանում: ԵՄ-ից, ԵՏՄ-ից և Շվեյցարիայից դուրս կարող է կիրառվել երկկողմ պայմանագիր. եթե Նիդեռլանդները չունի, կրկնակի ապահովագրությունը կամ ծածկույթի բացը իրատեսական է:

Աշխատանքային իրավունք. Հռոմ I և այն կանոնները, որոնցով դուք չեք կարող հրաժարվել պայմանագիր կնքելուց

Սոցիալական ապահովագրության իրավասությունը ոչինչ չի ասում այն ​​մասին, թե որ աշխատանքային օրենսդրությունն է կիրառվում: Դա Հռոմ I-ի տարածքն է, և այն գործում է այլ կերպ: Հռոմ I-ի 3-րդ հոդվածի համաձայն՝ կողմերը կարող են ընտրել կարգավորող օրենսդրությունը, և հոլանդական պայմանագրերի մեծ մասն ընտրում է հոլանդական օրենսդրությունը: Հռոմ I-ի 8-րդ հոդվածը սահմանափակում է աշխատանքային պայմանագրի համար այդ ընտրության հնարավորության սահմանները. այն չի կարող զրկել աշխատողին այն դրույթների պաշտպանությունից, որոնցից չի կարելի շեղվել համաձայնագրով այն օրենքի համաձայն, որը կկիրառվեր ընտրության բացակայության դեպքում՝ առաջին հերթին, այն երկրի օրենսդրությամբ, որտեղ կամ որտեղից աշխատողը սովորաբար կատարում է աշխատանքը: Հռոմ I-ի 8-րդ հոդվածը նաև պարունակում է փախուստի դրույթ, երբ պայմանագիրն ավելի սերտորեն կապված է մեկ այլ երկրի հետ, իսկ Հռոմ I-ի 9-րդ հոդվածը ավելացնում է դատարանի գերակա պարտադիր դրույթներ: Մենք այդ փոխազդեցությունն ավելի մանրամասն ներկայացնում ենք մեր հոդվածում՝ այն մասին, թե որտեղ է կողմերի ինքնավարությունը համապատասխանում պարտադիր օրենքին :

Գործնական հետևանքը պետք է հստակորեն նշել։ Աշխատողը, որն իր աշխատանքի մեծ մասը իրականում կատարում է մեկ այլ անդամ պետության տնից, կարող է սովորաբար աշխատել այնտեղ։ Նիդեռլանդների օրենսդրությունը կարող է մնալ ընտրված օրենսդրությունը, մինչդեռ այդ երկրի պարտադիր պաշտպանությունը կիրառվում է դրա վրա, և աշխատանքից ազատման պաշտպանությունը շատ հաճախ պարտադիր է։ Հոլանդացի գործատուն, որը սովորական եղանակով հետևում է UWV-ի կամ ենթաշրջանային դատարանի ուղուն, կարող է պարզել, որ չի բավարարել այն երկրի ծանուցման, ազատման կամ ընթացակարգային պահանջները, որտեղ աշխատողն իրականում գտնվում է։ Նվազագույն աշխատավարձը, աշխատանքային ժամանակը, վճարովի արձակուրդը, խտրականության դեմ պաշտպանությունը և մրցակցության դեմ պայքարի կանոնները պահանջում են նույն վերաբերմունքը։ Այստեղ չկա որևէ շեմ, որը համեմատելի լինի 25% սոցիալական ապահովագրության թեստի հետ. «սովորաբար կատարում է» որակական գնահատական ​​է այն մասին, թե որտեղ է գտնվում հարաբերությունների ծանրության կենտրոնը։

Երբ հեռավար աշխատանքը վերածվում է հրապարակման

Գործատուները ենթադրում են, որ աշխատողների գործուղման մասին հրահանգը վերաբերում է շինարարական անձնակազմին և բեռնափոխադրողներին: Դրա շրջանակը, 96/71/EC հրահանգի 1-ին հոդվածում, ծառայությունների միջազգային մատուցում է. գործուղում մեկ այլ անդամ պետությունում գտնվող ստացողի հետ պայմանագրի համաձայն, խմբային հաստատություն գործուղում կամ ժամանակավոր աշխատանքային գործակալության միջոցով վարձույթ: Այնուհետև 3-րդ հոդվածը սահմանում է ընդունող պետության համար պայմանների մի շարք՝ աշխատանքային ժամանակ, վճարովի արձակուրդ, վարձատրություն, առողջություն և անվտանգություն, հավասար վերաբերմունք, որոնք ընդլայնվել են 2018/957 հրահանգով:

Աշխատողի սեփական տնից գործատուի սեփական հաշվին մաքուր հեռավար աշխատանքը սովորաբար չի համարվում փոստային աշխատանք. մյուս պետությունում գտնվող ստացողին որևէ ծառայություն չի մատուցվում: Սակայն սահմանն ավելի հեշտ է անցնում, քան գործատուները սպասում են: Եթե հեռավար աշխատողը աշխատում է իր բնակության երկրում գտնվող հաճախորդի մոտ, տեղավորվում է այնտեղի խմբային ընկերությունում կամ հասանելի է դառնում մեկ այլ ձեռնարկության համար, ապա ուժի մեջ է մտնում ընդունող պետության փոստային աշխատանքի ընդունման ռեժիմը, ներառյալ 2014/67/EU հրահանգով նախատեսված կիրառման պարտավորությունները: Նիդեռլանդներում դա WagwEU ծանուցման պարտավորությունն է, որը օտարերկրյա գործատուն պետք է կատարի աշխատանքի սկսվելուց առաջ. մյուս անդամ պետություններն ունեն իրենց սեփական պորտալները, և հոլանդացի գործատուները պետք է օգտագործեն դրանք, երբ հոսքը դեպի դուրս է ընթանում:

Հարկեր. գործատուի ազդեցությունը առաջնային է

Այս բաժինը միտումնավոր բարձր մակարդակի վրա է։ Հարկային դիրքորոշումները հիմնված են կոնկրետ պայմանագրերի տեքստերի և փաստերի վրա, և այստեղ ոչինչ հարկային խորհրդատվություն չէ. որևէ պայմանավորվածության հասնելուց առաջ ներգրավեք հարկային խորհրդատուի։

Մշտական ​​հաստատության ռիսկ

Ամենակարևորը աշխատողի հարկային հաշիվը չէ։ Հարցն այն է, որ արտասահմանում գտնվող տնային աշխատավայրը կարող է համարվել գործատուի մշտական ​​հաստատություն այդ երկրում՝ համապատասխան պայմանագրի մշտական ​​հաստատության հոդվածի համաձայն։ Հարցը ընդհանուր առմամբ այն է, թե արդյոք տնային գրասենյակը գործատուի տրամադրության տակ է և օգտագործվում է բիզնեսի համար բավարար կանոնավորությամբ, և առանձին՝ արդյոք աշխատողը սովորաբար կնքում է պայմանագրեր, թե՞ խաղում է դրանց կնքմանը հանգեցնող հիմնական դերը՝ որպես կախյալ գործակալ։ Ավագ և առևտրային դերերը էապես ավելի մեծ ռիսկ են կրում։ Մշտական ​​հաստատությունը ենթադրում է կորպորատիվ հարկերի ներկայացում, շահույթի վերագրում և հաճախ տեղական աշխատավարձի պահումներ։

Աշխատակցի պաշտոնը

Աշխատանքային եկամուտը բաշխվում է համապատասխան պայմանագրի աշխատանքային եկամտի հոդվածի համաձայն: Ընդհանուր առմամբ, եկամուտը հարկվում է այն դեպքում, երբ աշխատանքը ֆիզիկապես կատարվում է, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը մյուս պետությունում գտնվում է միայն սահմանափակ ժամանակահատվածով, աշխատավարձը ստացվում է այնտեղ չբնակվող գործատուից և չի կրում այնտեղ գտնվող մշտական ​​հաստատությունը: Աշխատանքային օրերի բաժանումը նշանակում է հարկային իրավունքների և աշխատավարձի հետ կապված հետևանքների բաժանում երկու կողմերի համար:

Բելգիա և Գերմանիա

Նիդեռլանդները երկկողմ պայմանագրեր ունի Բելգիայի և Գերմանիայի հետ, և սահմանային տեղաշարժը երկարատև քաղաքականության հարց է երկու հարաբերություններում էլ: Տնային աշխատանքային օրերը բանակցությունների կենդանի թեմա են, և Բելգիայի հետ պայմանագրային դիրքորոշումը փոփոխվել է. 2023 թվականին ստորագրվել է նոր պայմանագիր, որի ուժի մեջ մտնելը և կիրառման առաջին տարին գրանցված են Verdragenbank-ում՝ verdragenbank.overheid.nl հասցեով, որը միակ վայրն է, որտեղ արժե ստուգել դա: Պարզեք, թե որ պայմանագրի տեքստն է կարգավորում տվյալ տարին և ինչ է այն ասում տանը աշխատած օրերի մասին, նախքան աշխատավարձի հաշվարկը սահմանելը, ոչ թե նախկին պրակտիկայից և ոչ էլ ստորագրության մասին մամուլի հաղորդագրություններից:

Աշխատանքային պայմաններ, առողջություն և անվտանգություն տնային աշխատավայրում արտերկրում

Նիդեռլանդների առողջապահության և անվտանգության օրենսդրությունը չի սահմանափակվում գործատուի տարածքով: Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ գործատուն պարտականություններ է կրում այն ​​աշխատավայրի համար, որը թույլ է տալիս աշխատողին օգտագործել. 3-րդ հոդվածը պահանջում է աշխատանքային լավագույն պայմաններին ուղղված քաղաքականություն, իսկ 5-րդ հոդվածը՝ ռիսկերի գույքագրում և գնահատում՝ առանձին ռեժիմով տեղանքից անկախ աշխատանքի համար: Արտասահմանում գործատուն չի կարող հեշտությամբ ստուգել և կարող է բախվել երկրորդ, տեղական ռեժիմի: Գործնական մոտեցումը աշխատողի ինքնագնահատումն է, փաստաթղթավորված սարքավորումների ստանդարտը, գրավոր հրահանգը և միջադեպի մասին հաղորդելու ուղին, որը գործում է արտասահմանից: Արտասահմանյան տնային աշխատավայրում տեղի ունեցած վթարը նաև պատասխանատվություն է առաջացնում Նիդեռլանդների քաղաքացիական օրենսգրքի 7:658-րդ հոդվածի համաձայն, և այդ խնամքի պարտականությունը ակնհայտորեն ավելի նեղ չէ, քանի որ սեղանը գտնվում է մեկ այլ երկրում:

Տվյալների պաշտպանություն և սարքավորումներ

ԵՏՄ-ի ներսում հեռավար աշխատանքը փոխանցման խնդիր չի ստեղծում։ Դրսից աշխատելը՝ այո. երրորդ երկրից անձնական տվյալներին մուտք գործելը պահանջում է օրինական փոխանցման հիմք, որը պարբերաբար անտեսվում է «աշխատել ցանկացած վայրից» սխեմաներում։ Անկախ գտնվելու վայրից, հստակեցրեք, թե ում են պատկանում սարքավորումները, արդյոք կարող են օգտագործվել անձնական սարքեր, ինչպես է մշակվում գաղտնի տեղեկատվությունը համատեղ տնային տնտեսությունում, արտասահմանում սարքավորումների ապահովագրությունը և դրա վերադարձը աշխատանքի ավարտից հետո։

Փաստաթղթեր, որոնք պետք է լինեն տեղում

• Հեռավար աշխատանքի քաղաքականություն։ Թույլատրված երկրներ, արտասահմանում առավելագույն տոկոսադրույք, հաստատման պահանջներ, աշխատանքային ժամեր և հասանելիություն, ծախսեր, սարքավորումներ, անվտանգություն և թույլտվությունը հետ վերցնելու կամ փոփոխելու հստակ իրավունք, եթե իրավական դրությունը փոխվի։
• Աշխատանքային պայմանագրի լրացում։ Անհատական ​​և կոնկրետ՝ համաձայնեցված աշխատանքի վայրը, համաձայնեցված բաժանումը, կարգավորող օրենսդրությունը և դատարանը, ինչպես նաև աշխատողի սեփական հարկային հայտարարագրման պարտականությունները։ Այն դարձրեք ժամանակային սահմանափակմամբ և հստակորեն չեղարկելի, որպեսզի սոցիալական ապահովագրության կամ հարկային դիրքի փոփոխությունը գործատուին չկապի այնպիսի կառուցվածքի հետ, որը նա այլևս չի կարող պահպանել։
• Գրանցումը և A1 դիմումը։ Եթե ​​համաձայնագիրը կիրառելի է, SVB-ի միջոցով հարցում՝ երկու կողմերի համաձայնությամբ և գործի մեջ առկա A1 ձևաթուղթով։ Եթե համաձայնագիրը կիրառելի չէ, ապա արտասահմանյան գրանցումը և աշխատավարձի հաշվարկը պետք է կատարվեն աշխատանքի մեկնարկի օրվանից առաջ, այլ ոչ թե դրանից հետո։
• Վերանայման ցիկլ։ Յուրաքանչյուր շեմ կանխատեսելի է, ուստի վերանայեք այն առնվազն տարին մեկ անգամ և անմիջապես բնակության, դերի, աշխատանքային գրաֆիկի կամ ժամերի ցանկացած փոփոխության դեպքում։

Ստուգաթերթիկ. աշխատակիցը խնդրում է աշխատել արտասահմանից

• Ո՞ր երկիրն է, և այն ԵՄ-ի, ԵՏՄ-ի, թե՞ Շվեյցարիայի մաս է կազմում։
• Ընդհանուր աշխատանքային ժամանակի որ տոկոսն է կազմում առաջիկա տասներկու ամիսների ընթացքում։
• Արդյո՞ք դա իսկապես հեռավար աշխատանք է, թե՞ այնտեղ կլինեն հաճախորդների այցելություններ կամ տեղում աշխատանք։
• Բնակության վայրի հարաբերակցությունը մնում է 25%-ից ցածր, գտնվում է 25%-ի և 50%-ի միջև, թե՞ հասնում է 50%-ի։
• Արդյո՞ք երկու պետություններն էլ ստորագրել են պայմանագիրը, և արդյո՞ք հարցում է ներկայացվել և ստացվե՞լ է A1 թույլտվություն:
• Եթե ​​ոչ, արդյո՞ք արտասահմանյան սոցիալական ապահովագրության գրանցումը կազմակերպվում է մեկնարկի օրվանից առաջ։
• Կարո՞ղ է արդյոք աշխատողը Հռոմ I-ի 8-րդ հոդվածի նպատակների համար սովորաբար աշխատել այնտեղ, և ի՞նչ է պահանջում այդ երկրի աշխատանքից ազատման պաշտպանությունը։
• Արդյո՞ք պաշտոնը՝ աշխատանքային ստաժը, պայմանագրեր կնքելու լիազորությունները, հաճախորդների հետ աշխատանքը, ստեղծում են մշտական ​​​​հաստատման ռիսկ:
• Հարկային խորհրդատուն հաստատե՞լ է աշխատավարձի պաշտոնը երկու նահանգներում էլ։
• Տնային աշխատավայրը գնահատվա՞ծ, կահավորված և ապահովագրվա՞ծ է, արդյոք միջադեպերի մասին հաղորդելու հնարավորություն կա՞։
• Արդյո՞ք ԵՏՄ-ից դուրս որևէ մշակում ներառված է փոխանցման մեխանիզմում:
• Կա՞ ստորագրված, չեղարկվող հավելված և օրագրում նշված վերանայման ամսաթիվ։

Law & More խորհրդատվություն է տրամադրում Նիդեռլանդների գործատուներին միջսահմանային հեռավար աշխատանքի վերաբերյալ՝ SVB-ի միջոցով A1 հարցում, արտասահմանյան սոցիալական ապահովագրություն և աշխատավարձի գրանցում, որտեղ շրջանակային համաձայնագիրը չի գործում, հոլանդական պայմանագրին զուգահեռ կիրառվող աշխատանքային օրենսդրություն, ինչպես նաև այն քաղաքականությունն ու հավելվածը, որոնք թույլ են տալիս պայմանագիրը չեղարկելի դարձնել: Եթե աշխատակիցը խնդրել է աշխատել արտասահմանից, խնդրում ենք կապվել մեզ հետ պայմանագրի մեկնարկից առաջ, այլ ոչ թե առաջին աշխատավարձի հաշվարկից հետո: